Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap Stress Kerja Perawat Di RSU Dr. Pirngadi Medan

PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI

TERHADAP STRES KERJA PERAWAT

DI RSU Dr. PIRNGADI MEDAN

TESIS

Oleh

ASYIAH SIMANJORANG 067023001/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP STRESS KERJA PERAWAT

DI RSU Dr PIRNGADI MEDAN

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Kesehatan Komunitas/Epidemiologi

Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

ASYIAH SIMANJORANG 067023001/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008

PERNYATAAN

PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP STRESS KERJA PERAWAT

DI RSU Dr PIRNGADI MEDAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, 2008

Asyiah Simanjorang 067023001

Judul Tesis: : PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA PADA PERAWAT DI RSU Dr. PIRNGADI MEDAN

Nama Mahasiswa : Asyiah Simanjorang Nomor Pokok : 067023001

Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Konsentrasi : Administrasi Kesehatan Komunitas/Epidemiologi

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(DR. Drs R. Kintoko Rochadi, MKM) (Dr.Ir. Erna Mutiara,M.Kes) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Dr. Drs. Surya Utama,MS) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B, MSc)

Telah diuji pada Tanggal :

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Drs. R.Kintoko Rochadi, MKM Anggota : 1. Dr. Ir. Erna Mutiara, M.Kes 2. Dr.Dra. Ida Yustina,Msi

ABSTRAK

Stress kerja pada perawat merupakan salah permasalahan dalam manajemen sumber daya manusia di Rumah Sakit. Stress kerja adalah suatu tekanan yang tidak dapat ditoleransi oleh individu baik yang bersumber dari dirinya sendiri mapun dari luar dirinya. Penyebab stress bersumber dari biologis, psikologik, sosial, dan spritual. Stress kerja dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik individu dan karakteristik organisasi lainnya.

Penelitian merupakan penelitian survei dengan tipe explanatory research

bertujuan menganalisis pengaruh karakteristik organisasi (finansial, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja dan aspek tugas) terhadap stres kerja perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil di instalasi rawat inap RSU dr Pirngadi Medan yaitu 427 orang dengan sampel sebesar 151 orang. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf nyata 95%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa 59,6% tingkat stress kerja perawat di RSU Dr. Pirngadi Medan termasuk kategori sedang. Secara keseluruhan variabel karakteristik organisasi terdiri imbalan jasa (sig=0,009), lingkungan kerja (sig=0,010), pengembangan karir (sig=0,008), tim kerja (sig=0,042), dan aspek tugas berpengaruh terhadap stres kerja perawat (sig= 0,002), dan variabel aspek tugas merupakan variabel paling dominan berpengaruh terhadap stress kerja perawat di RSU dr Pirngadi Medan dengan nilai =0,274.

Disarankan peningkatan kesejahteraan bagi perawat, perlu adanya penyediaan alat perlindungan diri bagi petugas, perlu adanya pemeriksaan kesehatan bagi perawat secara berkala, perlu mengalokasikan dana untuk biaya pendidikan dan pelatihan bagi perawat, perlu diberikan latihan untuk mampu menggunakan mekanisme koping yang efektif yaitu dengan peningkatan kesadaran, pengolahan informasi, pemecahan masalah yang kreatif dan sebagainya.

ABSTRACT

Occupational Stress of nursing is problem on human resources management in hospital. Occupational stress is pressure intolerant of individual inself to internal or eksternal. Stressor is resources from biologic, physicologic, social and spiritual. Occupational Stress in organization influence to organization characterisics, individual characteristics, and another organization characteristics.

The purpose of this survey study with explanatory research approach is to analyze the influence of characteristic of organization (the aspect of financial, work environment, career development, working team, and duty) on the occupational stress experienced by the nurses working in dr Pirngadi General Hospital Medan. The population for this study is all of the 427 nurses with civil-servant status on dr Pirngadi General Hopital Medan and 151 of them were selected to be the samples for this study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression test with the level of confidence of 95% ( =0,05).

The result of study shows that 59,6% nurses working in dr Pirngadi General Hospital Medan on level moderate stress. Its all of organization characteristics variable were statistics significantly consist of the aspect of financial (sig=0,009), work environment (sig=0,010), career development (sig=0,008), working team (sig=0,042), and duty (sig=0,002). The dominant aspect which influence the nurse’s stress is duty ( =0,274).

The result of study can give contribution to the hospital in making the policies related to occupational stress by improving the nurses welfare in the forms of raise (reward of service), providing work facilities equipped with self protection device, providing the nurses with a routine health service, increasing the allocation of special fund for the nurses , cost of education and training, applying the nurses, performance based once in two year ranking (promotion sistem), and organizing a team building activity for the workers.

KATA PENGANTAR

Saya panjatkan puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang Maha Pengasih lagi Maha penyayang atas segala Rahmat dan KaruniaNya sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan judul “Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap Stres Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan Tahun 2008.

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Komunitas/Epidemiologi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

Rektor Universitas Sumatera Utara, Prof.dr. Chairuddin P.Lubis,DTM&H, Sp.A(K) atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan pendidikan ini.

Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, Msc, beserta staf yang telah memberi kesempatan dan fasilitas kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan pendidikan ini.

Ketua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Dr. Drs. Surya Utama, MS, beserta staf yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, bimbingan dan sarana selama saya mengikuti pendidikan ini hingga selesai.

Ketua komisi pembimbing Dr.Ir.Erna Mutiara M.Kes yang telah banyak memberikan dorongan, bimbingan dengan penuh kesabaran dan meluangkan waktu mulai dari proposal hingga penulisan tesis ini selesai.

Dr. Drs.Kintoko Rochadi, MKM, selaku pembimbing dua, yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing dengan penuh kesabaran dan mengarahkan penulisan tesis ini. Dr.Dra. Ida Yustina, MSi, selaku dosen pembanding yang telah banyak memberikan masukan demi kesempurnaan penulisan ini dan dr. Halinda Sari Lubis, MKKK, selaku dosen pembanding yang telah banyak membantu penulisan ini.

Kepala Bapelkes Provinsi Sumatera Utara, dr. H. Sudiar, MM beserta staf, yang telah memberikan ijin untuk mengikuti pendidikan di Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Kepala Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Medan Dr. Syahrial Anas, yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian ini.

Terimakasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Ibunda SH Matanari dan Ayahanda Alm Ramli Simanjorang, serta seluruh kakanda dan adinda saya, atas dukungan doa, nasihat serta dukungan moril dan materil yang terus-menerus selama mengikuti pendidikan.

Terimakasih yang tidak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada suami tercinta Ammar Nasution, SE, serta ananda tersayang Nia Amalia Adelina S, Ali Abdul Muhammadi, Ghina Husna Ulayya yang telah banyak berkorban selama penulis mengikuti pendidikan.

Penulis menyadari penulisan ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karenanya masukan dan saran untuk kesempurnaan penulisan ini. Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Agustus 2008 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Asyiah Simanjorang yang dilahirkan di Sidikalang pada tanggal 16 Nopember 1971, anak ke empat dari sepuluh bersaudara, beragama Islam dan bertempat tinggal di Komplek Griya Delta Indah Blok D No. 11 Kecamatan Namurambe Deli Serdang.

Penulis menamatkan Sekolah Dasar pada tahun 1984 di SD N 033912 Sidikalang, tahun 1987 menamatkan pendidikan tingkat menegah pertama di SMP N 2 Sidilakang, kemudian tahun 1990 menamatkan Sekolah Menengah Atas di SMA 1 Sidikalang, dan kemudian pada tahun 1993 menamatkan Akademi Perawat di Akper Depkes Medan, tahun 2002 menamatkan kuliah jenjang sarjana di Program Studi Ilmu Keperawatan USU Medan.

Penulis bekerja sebagai Widya Iswara di Balai Pelatihan Kesehatan Provinsi Sumatera Utara sampai sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB 1 PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Hipotesis Penelitian... 9

1.5. Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA... 11

2.1. Perawat Rumah Sakit ... 11

2.2. Stress Kerja ... 15

2.3. Karakteristik Organisasi ... 18

2.4. Landasan Teori... 31

2.5. Kerangka Konsep Penelitian ... 33

BAB 3 METODE PENELITIAN... 34

3.1. Jenis Penelitian ... 34

3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ... 34

3.3. Populasi dan Sampel ... 35

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 36

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 37

3.6. Metode Pengukuran ... 45

3.7. Metode Analisis Data ... 48

BAB 4 HASIL PENELITIAN... 49

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 49

4.2. Deskripsi Responden... 51

4.3. Deskripsi Variabel Independen (Karakteristik Organisasi) ... 53

4.4. Deskripsi Variabel Dependen (Stres Kerja)... 60

4.5.Analisis Pengaruh Variabel Karakteristik terhadap Stress Kerja Perawat... 63

BAB 5 PEMBAHASAN... 66

5.1. Stress Kerja Perawat ... 66

5.2. Pengaruh Imbalan Jasa terhadap Stress Kerja Perawat... 68

5.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Stress Kerja Perawat ... 71

5.4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Stress Kerja Perawat... 73

5.5. Pengaruh Tim Kerja terhadap Stress Kerja Perawat ... 76

5.6. Pengaruh Aspek Tugas terhadap Stress Kerja Perawat... 77

5.7. Keterbatasan Penelitian ... 81

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN... 82

6.1. Kesimpulan ... 82

6.2. Saran ... 82

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Metode Pengukuran ... 45

3.2. Pengukuran Karakteristik Organisasi ... 47

3.3. Pengukuran Variabel Independen ... 47

3.4. Urutan Nomor Pertanyaan Variabel Karakteristik Organisasi ... 48

4.1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Responden... 52

4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Variabel Imbalan Jasa pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan... 53

4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Imbalan Jasa pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 54

4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Variabel Lingkungan Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 54

4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 55

4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Indikator Pengembangan Karir pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 56

4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Pengembangan Karir pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 56

4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Variabel Tim Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 57

4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Tim Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 58

4.10.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Variabel Aspek pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan Tugas pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 59

4.11.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Aspek Tugas pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 60

4.12.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Variabel Stress Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 61

4.13.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Stress Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 62 4.14.hasil Uji regresi liniear berganda antara variabel karakteristik organisasi

terhadap stres kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU dr Pirngadi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1.Model Stres Kerja ... 24 2.2.Skema Bentuk Promosi Tenaga Keperawatan ... 28 2.3.Kerangka Konsep Penelitian ... 33

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1...K uesioner Penelitian ... 87 2...M

aster Data Penelitian... 98 3...H

asil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Karakteristik Organisasi ... 107 4...H

asil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Stress Kerja... 108 5...H

asil Pengolahan Data Penelitian... 109 6...S

urat Permohonan Izin Penelitian ... 130 7...S

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Stress kerja akhir-akhir ini menjadi masalah yang banyak ditemui di dunia kerja, termasuk stres kerja yang dialami oleh perawat. Stress kerja yang dialami oleh perawat akan mempengaruhi kinerjanya yang pada akhirnya juga akan berdampak pada pelayanan kesehatan yang diberikan kepada pasien/keluarganya.

Salah satu tujuan dari pembangunan kesehatan di Indonesia adalah upaya memperbaiki kualitas pelayanan kesehatan. Pelayanan berkualitas ini harus dapat dilaksanakan di seluruh sarana pelayanan kesehatan pemerintah dan swasta, sehingga diharapkan masyarakat akan lebih berminat untuk memanfaatkan sarana pelayanan kesehatan mulai dari tingkat puskesmas, rumah sakit dan sarana pelayanan kesehatan lainnya. Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang padat modal, padat teknologi dan padat karya yang dalam pekerjaan sehari-harinya melibatkan sumber daya manusia dengan berbagai keahlian. Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan sangat bergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga di institusi pelayanan kesehatan (Djojosugito, 2000).

Perawat menduduki posisi yang strategis dan peranan yang sangat penting dalam sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit. Perawat memiliki andil yang cukup besar dalam menentukan mutu pelayanan di rumah sakit, karena tenaga keperawatan merupakan tenaga yang memiliki jumlah paling banyak dibandingkan dengan tenaga

kesehatan lainnya dan tenaga keperawatan memberikan pelayanan kepada klien selama 24 jam secara terus menerus (Gaffar,1999 ).

Sesuai dengan peran dan fungsinya, perawat harus mampu mengembangkan bentuk pelayanan yang dapat diterima oleh masyarakat sesuai dengan kebutuhannya secara menyeluruh dan berkesinambungan. Undang-undang nomor 8 tahun 1999 tentang perlindungan konsumen telah menuntut perawat untuk mampu memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar yang telah ditetapkan melalui kegiatan keperawatan langsung dan tidak langsung dalam waktu kerja yang produktif. Besarnya tuntutan dari masyarakat maupun lingkungan kerja serta pimpinan dapat menyebabkan perawat mengalami stres kerja (Rasmun, 2004).

Perawat setiap hari bertemu dan berhadapan dengan berbagai masalah kesehatan klien yang dirawat berpotensi menimbulkan stres kerja, karena dalam menjalankan peran dan fungsinya perawat tidak saja menghadapi orang yang sedang sakit tetapi juga berhadapan dengan berbagai masalah diantaranya keluarga pasien, birokrasi, peraturan, prosedur dan tim kesehatan lainnya (Rasmun, 2004).

Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan adalah rumah sakit milik Pemerintah Kota Medan, sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI nomor 983 tahun 1999 mempunyai tugas dan fungsi: melaksanakan upaya kesehatan secara efektif dan efisien, mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan, serta melaksanakan upaya rujukan. Visi Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan adalah Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Mantap (Mandiri, Tanggap, dan Profesional) Tahun 2010. yaitu mandiri

dalam pendanaan dan pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat, tanggap terhadap tuntutan masyarakat, perubahan pola penyakit dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan, serta profesional dalam pelaksanaan pelayanan sesuai dengan standar dan etika (RSU dr.Pirngadi, 2006).

Sebagai unit pelayanan kesehatan yang senantiasa memberikan pelayanan kepada masyarakat. Manajemen Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan mengharapkan agar para perawat yang bekerja di rumah sakit tersebut selalu memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan/klien (RSU Dr Pirngadi, 2006).

Beberapa studi telah menunjukkan bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit mengalami stress kerja: Berdasarkan pendapat Berry (1996) yang mengutip hasil penelitian Wolfgang, terhadap perawat, dokter, dan ahli farmasi di India, ditemukan bahwa pekerjaan perawat memiliki tingkat stres paling tinggi, disebabkan oleh tuntutan bahwa perawat harus memberikan asuhan kepada klien.

Menurut Berry (1998) yang mengutip hasil penelitian Numerof dan Abrams diketahui bahwa perawat di ruangan perawatan intensif (Intensive Care Unit) di New York, dilaporkan memiliki tingkat stres paling tinggi.

Studi yang dilakukan oleh Cushway (1996), diketahui meningkatnya fakta yang menunjukkan kecenderungan perawat profesional mengalami stres kronis dan kelelahan, faktor-faktor yang menyebabkan kelelahan pada professional ini adalah berhubungan dengan pasien yang mengalami sakit secara emosional, kemampuan yang rendah, dan harus tetap memperhatikan masalah dan kebutuhan pasien.

Hasil penelitian Dewi, dkk (2003) di Bandung, ditemukan bahwa 60% perawat bidan mengalami stress rendah dan 40% perawat mengalami stress sedang.

Hasil penelitian Ilmi (2005) di RSUD Ulin Banjarmasin menunjukkan bahwa tingkat stres kerja perawat dengan kategori tinggi sebesar 15%, tingkat stres kerja yang tinggi cenderung mengarah pada gangguan fisiologis, seperti: sering mengalami sakit kepala, pusing, tekanan darah meningkat, mengalami ketegangan dalam bekerja, sering mengalami jantung berdebar, bola mata melebar, mulut kering berkeringat dingin, nyeri leher dan bahu.

Hasil penelitian Sihombing (2005) di Rumah Sakit Umum Dr.Pirngadi Medan ditemukan bahwa 50% perawat pelaksana yang bekerja pada shift panjang mengalami stres fisik.

Banyak faktor yang mempengaruhi terjadinya stress, menurut Bambang (2006), tingkat gaji dan jaminan sosial yang diterima oleh perawat di rumah sakit pemerintah relatif belum mencukupi sehingga mereka tidak dapat bekerja secara produktif dan menimbulkan masalah kesehatan kerja.

Menurut Grainger (1999), petugas kesehatan dalam menjalankan tugasnya menghadapi banyak sekali stressor diantaranya : (1) menghadapi pasien yang : menderita, sekarat, lumpuh, kematian pasien, (2) harus selalu bersikap baik kepada orang yang mungkin tidak disukai, (3) berbicara dengan kerabat pasien, bertatatap muka langsung dengan orang lain, (4) waktu kerja yang lama dan kerja shift, (5) melakukan tindakan yang bersifat traumatis, (6) kemajuan teknologi, (7) pertanggung jawaban terhadap manusia, (8) akibat yang sangat besar dari keputusan yang salah,

(9) risiko penularan penyakit akibat pekerjaan, (10) pengharapan dan tuntutan masyarakat, (11) risiko kekerasan fisik, (12) pengembangan karir yang tidak dapat diramalkan.

Hasil wawancara penulis dengan Kepala Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan pada bulan Februari 2007, diketahui sebanyak 60% perawat di Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan memiliki kinerja yang masih rendah, hal ini kemungkinan terkait dengan beban kerja yang terlalu banyak, karena disamping harus menjalankan tugas pokoknya memberikan pelayanan keperawatan kepada klien, perawat juga harus mengerjakan pekerjaan lainnya, misalnya harus melaksanakan tugas-tugas administrasi, sehingga masih banyak keluhan yang disampaikan oleh pasien maupun keluarganya.

Hasil penelitian Norman (2006), menyatakan lebih dari 60% tenaga perawat di Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan memiliki kinerja yang masih rendah, hal ini kemungkinan terkait dengan stres kerja yang dialami oleh perawat, karena beban kerja berlebihan merupakan sumber stres bagi tenaga perawat.

Hasil survei awal diketahui bahwa perawat PNS yang bertugas di RSU dr Pirngadi Medan berjumlah 427 orang. Berdasarkan wawancara dengan kepala seksi perawatan di RSU dr Pirngadi Medan pada bulan Februari 2007, diketahui bahwa perawat dalam melaksanakan tugasnya mudah marah, bekerja malas-malasan, tidak ramah, tidak perduli, serta banyak perawat yang minta pindah dari ruangan dengan beban kerja tinggi (misalnya ; ruangan rawat inap) ke ruangan yang beban kerjanya

lebih sedikit misalnya ke ruangan poliklinik, disamping itu banyak juga perawat yang minta pindah ke puskesmas.

Hasil wawancara penulis dengan beberapa perawat yang bertugas di RSU dr Pirngadi Medan pada bulan Februari 2007, diketahui bahwa perawat merasa beban kerja sangat banyak yaitu : (1) perawat harus melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien, (2) melakukan pencatatan dan dokumentasi asuhan keperawatan klien, (3) mengurus administrasi klien, (4) membawa pasien untuk pemeriksaan laboratorium dan sebagainya. Perawat juga mengatakan bahwa shift malam juga menjadi masalah bagi perawat karena harus meninggalkan rumah dan keluarganya pada malam hari, disamping itu perawat juga mengetahui dan menyadari bahwa pekerjaannya dan lingkungan kerjanya dapat menjadi sumber penularan penyakit bagi perawat karena harus merawat pasien dengan penyakit-penyakit tertentu, kenaikan pangkat perawat paling cepat 3 tahun sekali, dalam pengurusan kenaikan pangkat perawat sebagai tenaga fungsional menggunakan angka kredit, namun kenaikan pangkat di tempat ini tidak murni dengan angka kredit, kenaikan pangkat dapat diatur dengan imbalan uang.

Hasil wawancara yang penulis lakukan pada bulan Februari 2007 dengan beberapa pasien yang dirawat diketahui, dalam memberikan pelayanan kepada pasien perawat sering marah-marah, tidak sabar dalam melakukan tindakan keperawatan sehingga terkesan kasar, perawat terkesan tidak peduli, waktu perawat untuk bersenda gurau dengan sesama perawat lebih banyak daripada melakukan perawatan terhadap

pasien, dalam memberikan pelayanan kepada pasien perawat belum menyentuh dengan hati.

Menurut Greenberg (2004) faktor-faktor di pekerjaan yang dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan kedalam lima kategori besar yaitu ; (1) Faktor instrinsik dalam pekerjaan, (2) Peran individu dalam organisasi, (3) Pengembangan karir, (4) Hubungan dalam pekerjaan, (5) Struktur dan budaya organisasi.

Berdasarkan kondisi-kondisi yang dijelaskan terdahulu, diketahui bahwa terdapat beberapa karakteristik organisasi yang kemungkinan mempengaruhi stres kerja Sumber Daya Manusia (perawat) yang bekerja di rumah sakit, antara lain aspek imbalan jasa , lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja, dan aspek tugas.

Ada beberapa karakteristik organisasi yang terdapat di RS dr Pirgandi Medan yang kemungkinan mempengaruhi stres kerja perawat, yang meliputi aspek imbalan jasa yang belum tertata dengan baik, lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi status kesehatan perawat, pengembangan karir belum tertata, tim kerja kurang bekerjasama dan berkoordinasi dengan baik, dan aspek tugas yang menuntut tanggung jawab yang sangat besar.

Masalah yang paling mendasar adalah perlu diketahui apakah karakteristik organisasi yang meliputi aspek imbalan jasa, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja, dan aspek tugas berpengaruh terhadap stres kerja perawat. Masalah dasar ini bersumber dari satu fakta bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya perawat

menunjukkan gejala-gejala stres kerja yaitu : suka marah-marah, tidak peduli, bekerja malas-malasan, tidak ramah.

Bila dihubungkan dengan sumber stres di tempat kerja yaitu faktor tempat kerja dan risiko kerja menunjukkan bahwa: perawat bekerja di lingkungan kerja yang berpotensi terhadap penularan penyakit, stress dan konsekuensi terhadap kelalaian dalam bekerja, dan perawat memiliki beban kerja yang berlebih sehingga perawat berusaha untuk minta pindah ke ruangan dengan beban kerja yang lebih ringan atau pindah ke puskesmas.

Bila dihubungkan dengan pengembangan karir diperoleh fakta bahwa perawat di RSU dr Pirngadi Medan sebagai tenaga fungsional tidak bisa naik pangkat setiap 2 tahun, kenaikan pangkat perawat paling cepat 3 tahun dan dalam pengurusan kenaikan pangkat tersebut bisa diatur di bagian kepegawaian, selain itu berkaitan juga dengan minimnya reward dari manajemen terhadap perawat yang berprestasi.

Berdasarkan uraian terdahulu, maka penelitian tentang pengaruh karakteristik organisasi terhadap stress kerja pada perawat menjadi penting dilakukan, mengingat stres kerja yang terjadi pada perawat akan memberikan dampak terhadap kinerjanya dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada klien, serta belum pernah dilakukan penelitian yang serupa di RSU dr Pirngadi Medan.

1.2 Permasalahan

Berdasarkan uraian sebelumnya, maka permasalahan penelitian ini adalah : Apakah karakteristik organisasi (imbalan jasa, lingkungan kerja , pengembangan

karir, tim kerja, dan aspek tugas) berpengaruh terhadap stress kerja perawat di RSU dr Pirngadi Medan.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik organisasi (imbalan jasa, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja, dan aspek tugas) terhadap stress kerja perawat di RSU dr Pirngadi Medan.

1.4 Hipotesis Penelitian

Karakteristik organisasi (imbalan jasa, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja, dan aspek tugas) berpengaruh terhadap stres kerja perawat di RSU dr Pirngadi Medan.

1.5. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan dan informasi bagi penyusunan kebijakan manajerial rumah sakit, khususnya yang terkait dengan pengaruh karakteristik organisasi terhadap stres kerja, sehingga dapat dilakukan usaha-usaha untuk mengurangi stres kerja pada perawat

2. Manfaat Akademis. Hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan bagi peneliti lain guna pengembangan ilmu tentang pengaruh karakteristik organisasi terhadap stres kerja perawat di Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Perawat Rumah Sakit

Sebagian besar perawat bekerja di rumah sakit. Dalam penyelenggaraan upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit diperlukan tenaga perawat dalam jumlah yang besar, karena perawat harus mendampingi pasien selama pasien berada di rumah sakit. Pelayanan keperawatan akan ikut menentukan pelayanan kesehatan yang dilakukan di rumah sakit.

Menurut UU Nomor 23 Tahun 1992, rumah sakit merupakan salah satu sarana kesehatan yang diselenggarakan baik oleh pemerintah maupun swasta. Pelayanan kesehatan sebagai kegiatan utama rumah sakit menempatkan dokter dan perawat sebagai tenaga kesehatan yang paling dekat hubungannya dengan pasien dalam penanganan penyakit (Depkes, 1992).

Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan sangat bergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga di institusi pelayanan kesehatan. Dalam melaksanakan pelayanan kesehatan di rumah sakit, penggunaan peralatan dengan teknologi tinggi dan bahan-bahan serta obat berbahaya bagi kesehatan untuk tindakan diagnostik, terapi maupun rehabilitasi semakin meningkat. Terpaparnya tenaga kesehatan oleh bibit penyakit perlu mendapat perhatian khusus (Djojosugito, 2000).

Penyelenggaraan kesehatan dan keselamatan kerja di rumah sakit sangatlah perlu mendapat perhatian yang serius. Perhatian pelayanan kesehatan dan

keselamatan kerja di rumah sakit tidak hanya untuk pengguna rumah sakit yang meliputi pasien, pengunjung rumah sakit, dan tenaga pemberi pelayanan kesehatan tetapi juga bagi pelaksana dan pengelola rumah sakit. Bangunan dan lingkungan rumah sakit juga perlu mendapat perhatian agar para pengelola rumah sakit, penyelenggara pelayanan kesehatan maupun pengguna rumah sakit dapat terlindungi keselamatan dan kesehatan kerjanya dan terhindar dari kecelakaan kerja (Djojosugito, 2000).

Menurut hasil Lokakarya Keperawatan Nasional tahun 1983, keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan biopsikososiospritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik yang sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus hidup manusia (Gaffar, 1999).

Menurut Keputusan Menpan Nomor 94/KEP/M.PAN/11/2001, perawat adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pelayanan keperawatan kepada masyarakat pada sarana kesehatan, perawat berkedudukan sebagai pelaksana teknis fungsional pelayanan keperawatan yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan pada sarana kesehatan. Adapun tugas pokok perawat adalah memberikan pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan/kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat dalam upaya kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, dan pemulihan serta

pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/kesehatan.

Sebagian besar perawat adalah pegawai rumah sakit, perawat merupakan tenaga kesehatan yang dominan di rumah sakit baik dari segi jumlah maupun keberadaannya dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, perawat mempunyai hubungan langsung dengan pasien (Praptiningsih, 2006).

Menurut Nursalam (1998) salah satu faktor yang memperlambat perawat melakukan peran sebagai profesional di rumah sakit adalah rendahnya stándar gaji bagi perawat, khususnya yang bekerja di instansi pemerintah dirasakan sangat rendah bila dibandingkan dengan negara lain, baik di Asia maupun Amerika. Keadaan ini berdampak terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang profesional.

Pelayanan keperawatan diberikan baik berupa asuhan keperawatan langsung maupun tidak langsung, dan kegiatan penyuluhan dan pendidikan oleh perawat dalam institusi sarana kesehatan. Pelayanan keperawatan menangani masalah fisik (penyakitnya), sekaligus aspek psikologi seperti keyakinan untuk sembuh dan percaya diri pasien serta rasa dihargai, aspek sosial berupa perasaan dibutuhkan, merasa dicintai dan diperhatikan, pemenuhan kebutuhan spiritual dilakukan dengan memotivasi pasien untuk melakukan ibadah (Gaffar, 1999).

Menurut Nursalam (2002) keperawatan sebagai pelayanan/asuhan profesional bersifat humanistik, menggunakan pendekatan holistik, dilakukan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, berorientasi kepada kebutuhan objektif klien, mengacu kepada

standar profesional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai tuntunan utama.

Dalam praktek keperawatan fungsi perawat terdiri dari : (1) fungsi independen yaitu fungsi mandiri, (2) fungsi interdependen yaitu bekerjasama dengan tim kesehatan lain, dan (3) fungsi dependen yaitu membantu dokter dalam melakukan tindakan medik (Praptiningsih, 2006).

Seorang perawat dapat berperan sebagai : (1) pelaksana asuhan keperawatan, yang memberikan asuhan keperawatan kepada individu, keluarga dan masyarakat, (2) pendidik : memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien maupun keluarganya dan pendidik di institusi kesehatan, (3) pengelola : peran ini dimiliki perawat dengan jabatan struktural dalam rumah sakit perawat harus memantau dan menjamin kualitas asuhan keperawatan serta mengorganisasi dan mengendalikan sistem pelayanan keperawatan, (4) peneliti : melakukan penelitian di bidang keperawatan. (Gaffar, 1999).

Proses keperawatan merupakan metode yang sistematis dimana perawat merencanakan dan memberikan perawatan kepada pasien. Proses keperawatan meliputi pendekatan pemecahan masalah yang memungkinkan perawat mengenali persoalan dan kebutuhan pasien, merencanakan, memberikan dan mengevaluasi pelayanan keperawatan yang layak sebagai persoalan ilmiah (Effendi, 1995).

Hubungan antara perawat dan rumah sakit pemerintah tunduk kepada hukum kepegawaian yang berlaku. Aspek keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh perawat menentukan macam dan lingkup tugas yang akan diberikan kepada perawat,

dalam melaksanakan tugasnya perawat diikat standar pelayanan keperawatan dan kode etik keperawatan (Praptiningsih, 2006).

Sebagai Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di rumah sakit, dalam pembinaan perawat berlaku ketentuan peraturan perundang-undangan kepegawaian. Manajemen Pembinaan dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada prestasi kerja (Suradji, 2006).

2.2 Stres Kerja

Setiap orang bisa mengalami stres (ketegangan) yang disebabkan tuntutan, kesulitan, ancaman yang dialaminya dalam menjalani kehidupannya. Orang-orang memiliki toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stres.

Menurut Towner (2002) stres adalah tekanan yang terlalu besar bagi individu. Terjadinya stress di tempat kerja hampir tidak dapat dihindari dalam banyak jenis pekerjaan.

Menurut National Safety Council (2003) stres adalah ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional dan spiritual manusia, yang pada suatu saat dapat mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut. Stres merupakan persepsi manusia terhadap situasi atau kondisi lingkungan. Di tempat kerja, perasaan stres dapat diekspresikan sebagai : sikap pesimis, tidak puas, produktivitas rendah, dan sering absen.

Menurut Rasmun (2004) yang mengutip pendapat (Hans Selye, Davis, Barbara) stres adalah respon tubuh yang tidak spesifik terhadap setiap kebutuhan

tubuh yang terganggu, suatu fenomena yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari dan tidak dapat dihindari, setiap orang mengalaminya, stres memberi dampak secara total terhadap individu yaitu terhadap fisik, psikologis, intelektual, sosial dan spritual.

Menurut Rosenthal (2002) stres diartikan sebagai sebuah pengalaman emosional negatif yang dihubungkan dengan perubahan-perubahan biologis yang menggerakkan tubuh untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian terhadap rangsangan-rangsangan dari luar (external triggers). Stres kerja dapat terjadi pada karyawan yang frustrasi. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.

Menurut Boenish (2005) yang mengutip pendapat Selye mengatakan bahwa stres dibedakan atas : stres baik (eustres) stres sampai derajat tertentu dianggap sebagai sebuah motivasi positif dapat memberikan rasa keberhasilan, kepuasan, kebermaknaan, keseimbangan. Apabila melebihi poin optimal menjadi stres buruk (distres) menyebabkan orang merasa tidak berdaya, frustrasi, kecewa, juga dapat mengakibatkan kerusakan fisik maupun psikologis.

Menurut National Safety Council (2003) distres dapat dibedakan menjadi 2 bentuk : stres akut dan stres kronis. Stres akut muncul cukup kuat, tetapi menghilang dengan cepat, misalnya terlambat datang ke tempat rapat. Stres kronik tidak terlalu kuat, tetapi dapat bertahan sampai berhari-hari, berminggu minggu, bahkan berbulan bulan, misalnya masalah keuangan, hubungan yang buruk dengan rekan kerja dan kejenuhan kerja. Stres kronik dapat mempengaruhi produktivitas kerja.

Menurut Boenish (2005) stres dalam jumlah sedikit dibutuhkan oleh manusia akan membantu dalam menghasilkan kinerja yang baik, namun stres yang terlalu lama dapat meletihkan dan merusak sistem pertahanan tubuh sehingga dapat menyebabkan timbulnya penyakit. Stressor merupakan situasi yang dapat menyebabkan timbulnya stres.

Menurut Rasmun (2004) stressor adalah variabel yang dapat diidentifikasi sebagai penyebab timbulnya stres, datangnya stressor dapat sendiri-sendiri atau dapat pula secara bersama-sama. Sumber stres dapat berupa : biologis, psikologik, sosial, dan spritual, terjadinya stres karena stressor tersebut dirasakan dan dipersepsikan oleh individu sebagai suatu ancaman sehingga menimbulkan kecemasan.

Reaksi individu terhadap stressor dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain : (1) bagaimana individu mempersepsikan stressor, (2) bagaimana intensitas serangan terhadap individu, (3) jumlah stressor yang dihadapi pada waktu yang sama, (4) lamanya pemaparan stressor, (4) pengalaman masa lalu, (5) tingkat perkembangan (Rasmun, 2004)

Menurut Greenberg (2004) stres kerja adalah kombinasi dari sumber-sumber stress pada pekerjaan, karateristik individu, dan stressor ekstra organisasi. Interaksi stressor kerja dengan karakteristik individu, merupakan bagian yang penting di tempat kerja karateristik ini termasuk : tingkat kecemasan dan neurotik pekerja, toleransi terhadap ambiguitas, dan pola kepribadian. Sumber stress yang datang dari luar tempat kerja dan diluar karyawan, yaitu sumber stress ekstraorganisasi : masalah keluarga, krisis kehidupan, keuangan, factor lingkungan.

Menurut Greenberg (2004) yang mengutip pendapat Yerkes Dodson bahwa stres dibedakan atas 3 tingkatan yaitu : (1) stres rendah, (2) stres sedang dan (3) stres tinggi. Sedangkan menurut National Safety Council stres dibedakan atas : (1) stres kerja rendah, (2) stres kerja menengah, (3) stres kerja tinggi, dan stres kerja sangat tinggi.

2.3Karakteristik Organisasi

Hampir disetiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres, bagi sebagian orang sulit memisahkan antara pekerjaan dengan kehidupan mereka sehari-hari. Stres kerja yang dialami oleh seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain individu itu sendiri, organisasi tempat bekerja dan faktor-faktor lainnya. Salah satu pekerjaan yang berpotensi mengalami stres kerja adalah profesi perawat. Organisasi tempat bekerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi terjadinya stres kerja diantara perawat.

Menurut Wursanto (2005) karakteristik organisasi merupakan kondisi internal yang terdapat di dalam suatu organisasi, meliputi :

(1) Sumber daya terdiri dari : (a) Sumber Daya Manusia (b) Sumber daya lainnya : yaitu berupa sumber daya materi, barang atau benda, misalnya : mesin-mesin, sumber daya keuangan (finansial), dan sarana (sarana kerja). Organisasi Modern terdiri dari unsur-unsur : (a) Manusia, (b) Kerjasama, (c) Tujuan bersama, (d) Peralatan, yang terdiri dari : sarana, mesin-mesin, uang dan barang modal

lainnya; (e) Lingkungan, antara lain : kondisi atau situasi yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi, tempat atau lokasi.

2) Struktur organisasi merupakan susunan hubungan-hubungan antara satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas tugas, wewenang, pertanggungjawaban-pertanggungjawaban dalam organisasi. Dalam organisasi formal masalah status, prestise (prestige), gaji (pay), kedudukan atau pangkat (rank) dan penghasilan diatur dan diawasi dengan baik (Wursanto, 2005).

Perawat sebagai sumber daya manusia yang bekerja di rumah sakit dalam melaksanakan pekerjaannya dihadapkan pada kondisi-kondisi (karakteristik organisasi) yang dapat menimbulkan stres kerja.

Menurut Bambang (2006) perawat yang bekerja di rumah sakit memiliki kapasitas yang masih rendah sehingga penerapan pelayanan kesehatan yang makin canggih dapat menimbulkan kesulitan bagi perawat. Keterbatasan dalam pengoperasian alat-alat modern dapat menimbulkan stres kerja bagi perawat. Di sisi lain tingkat gaji dan jaminan sosial bagi perawat di rumah sakit pemerintah masih belum mencukupi.

Dengan demikian masih banyak perawat yang belum dapat memenuhi standar gizi dan kesehatan secara memadai, akibatnya mereka sulit bekerja secara produktif dan cenderung menimbulkan masalah kesehatan kerja. Dengan gaji yang belum mencukupi, banyak perawat yang melakukan kerja tambahan secara berlebihan seperti perawat seringkali bekerja di tempat lain, hal ini menyebabkan perawat

memiliki kondisi fisik menjadi cepat lelah dan lemah, sehingga cenderung menurunkan produktifitas kerja bahkan dapat menimbulkan kecelakaan kerja.

Menurut Cox (1996) yang mengutip pendapat Dewe bahwa stres kerja perawat, berhubungan dengan kejadian-kejadian yang mereka alami dalam pekerjaan rutin mereka sehari hari termasuk : suasana kerja, tekanan waktu, kebisingan atau kesunyian yang tidak diinginkan, tugas tugas yang tiba-tiba, tidak ada kesempatan kedua, pemandangan dan bunyi yang tidak menyenangkan, dan berdiri pada waktu yang lama.

Menurut Cox (1996) yang mengutip pendapat Highley, perawat secara alamiah merupakan profesi yang penuh dengan stres, berdasarkan hasil observasinya sebagai berikut : Setiap hari perawat berhadapan dengan penderita yang kaku, duka cita dan kematian, banyak tugas-tugas perawat tidak diberi penghargaan, tidak meyenangkan dan penuh tekanan, sering diremehkan, menakutkan.

Menurut Cox (1996), ciri-ciri situasi kerja perawat yang penuh dengan stres, antara lain : (1) bekerja dengan kebutuhan-kebutuhan yang menimbulkan ancaman : pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tidak sesuai untuk mengatasi masalah keperawatan, (2) pekerjaan tidak sesuai dengan kebutuhan, (3) situasi dimana perawat memiliki sedikit kontrol terhadap pekerjaan berlebih, (4) situasi dimana perawat menerima sedikit dukungan dalam pekerjaan dan diluar pekerjaan.

Banyak hasil penelitian membuktikan bahwa stressor kerja pada perawat sangat bervariasi, antara lain seperti tersebut di bawah ini :

Menurut Ilmi (2005), stresor kerja pada perawat sesuai urutannya adalah beban kerja berlebih sebesar 82%, pemberian upah yang tidak adil 58%, kondisi kerja 52%, tidak diikutkan dalam pengambilan keputusan 45%.

Menurut Berry (1998) yang mengutip pendapat Mickler dan Rosen determinan yang paling penting untuk terjadinya stres kerja pada perawat adalah hubungan dengan pasien, pengalaman dengan pasien berdampak bagi terjadinya kelelahan yang dialami oleh perawat.

Menurut Cox (1996) yang mengutip laporan studi yang dilakukan oleh Dewe terhadap 1800 perawat di 29 rumah sakit di Selandia Baru, mengidentifikasi 5 sumber stress kerja yaitu ; beban kerja, kesulitan berhubungan dengan staf lain, kesulitan menjadi perawat di unit perawatan kritis, ketentuan pengobatan pasien, dan kesulitan dalam menghadapi pasien yang tidak ada harapan.

Studi yang dilakukan oleh Carson (1995), menunjukkan bahwa perawat kesehatan jiwa merupakan profesi yang penuh stres. Studi ini menemukan bahwa lebih dari 40% perawat jiwa mengalami stres tingkat tinggi dan kelelahan mental. Studi menyimpulkan bahwa stres mental yang dialami perawat menyebabkan tingkat absensi yang tinggi, konsep diri yang rendah.

Pada penelitian yang dilakukan terhadap 648 perawat kesehatan mental, dengan memperhatikan stress mereka, koping dan kelelahan, ditemukan bahwa sumber stress berhubungan dengan jumlah staf kurang, perubahan dalam pelayanan kesehatan, moral yang rendah, perubahan tempat kerja yang tidak dapat diramalkan dan mekanisme koping yang tidak adekuat (Fagin, 1996).

Studi yang lain juga menemukan pembatasan organisasi dan tuntutan administrasi merupakan sumber stress yang nyata dibandingkan tuntutan langsung dari perawatan pasien (Carson, 1995 ).

Penelitian Suryani (2003) menunjukkan bahwa kelelahan mental terjadi pada perawat kesehatan jiwa, disebabkan oleh faktor keuangan (pendapatan yang rendah), kepedulian kepada pasien belum baik, dan peluang untuk peningkatan karir yang rendah.

Graytoft dan Anderson (1981) mengidentifikasi 7 sumber stress pada perawat yang bekerja di rumah sakit yaitu : (1) Menghadapi kematian, (2) Konflik dengan dokter, (3) Persiapan yang tidak memadai untuk menghadapi kebutuhan-kebutuhan emosional pasien dan keluarganya, (4) Kurangnya dukungan terhadap staf, (5) Konflik dengan perawat yang lain dan supervisor, (6) Beban kerja berlebih, (7) Ketentuan pengobatan.

Bailey (1980) mengatakan sumber stress kerja perawat antara lain : kesulitan manajemen, hubungan antar pribadi dengan perawat yang lain, dan staf medis, isu perawatan pasien, pendidikan teknis dan ketrampilan , beban kerja dan isu karir.

Menurut Rice (1987) yang mengutip pendapat Beehr dan Newman, ada 3 dampak negatif yang terjadi pada individu sehubungan dengan stres kerja yaitu : gejala psikologis, gejala fisik dan gejala perilaku seperti berikut ini :

1. Gejala Psikologis yaitu : (a) cemas, tegang, bingung dan mudah tersinggung, (b) perasaan frustrasi, marah (c) sensitif dan reaktif, (d) perasaan tertindas, (e) penurunan efektivitas komunikasi, (f) kemunduran dan depresi, (g) terisolasi dan

terasing, (h) kebosanan dan ketidakpuasan kerja, (i) kelelahan mental dan penurunan fungsi intelektual, (j) kehilangan konsentrasi, (k) kehilangan spontanitas dan kreatifitas, (l) harga diri rendah. motivasi yang rendah untuk pergi bekerja.

2. Gejala fisik yaitu : (a) peningkatan denyut nadi dan tekanan darah, (b) penyakit jantung, (c) peningkatan sekresi adrenalin dan noradrenalin, (d) gangguan gastrointestinal : ulkus lambung, (e) masalah pernafasan, (f) peningkatan keringat, (g) kelainan kulit, (h) sakit kepala, (i) kelelahan fisik, (j) ketegangan otot, (k) gangguan tidur, (l) kematian

3. Gejala Perilaku yaitu : (a) kinerja dan produktifitas rendah, (b) peningkatan penggunaan alkohol dan penyalahgunaan obat, (c) sabotase pekerjaan, (d) peningkatan kunjungan ke dokter, (e) makan berlebihan dan kegemukan, (f) tidak ada nafsu makan, kombinasi gejala depresi, (g) kehilangan berat badan yang tiba-tiba, (h) perilaku berisiko : judi dan ngebut, (h) agresi, pengrusakan, dan merampok, (i) hubungan yang buruk dengan keluarga dan teman, (j) bunuh diri atau percobaan bunuh diri.

Cooper dan Sutherland (1995) mengemukakan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi : (1) kepuasan kerja rendah, (2) kinerja yang menurun, (3) semangat dan energi menjadi hilang, (4) komunikasi tidak lancar, (5) pengambilan keputusan jelek, (6) kreatifitas dan inovasi kurang, (7) bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Menurut Greenberg (2004) stres kerja merupakan kombinasi dari sumber-sumber stress pada pekerjaan, faktor individu, dan sumber-sumber stress ekstra organisasi. satu alur yang menggambarkan kompleksitas dari stress kerja diperlihatkan pada gambar 2.1 berikut.

SUMBER STRES KERJA KARAKTERISTIK

INDIVIDU GEJALA PENYAKIT KONDISI INSTRINSIK

PEKERJAAN:

•Kondisi fisik pekerjaan

•Beban kerja

•Tekanan waktu

•Bahaya fisik

Penyakit

jantung koroner

PERANAN INDIVIDU DI ORGANISASI

•Ambiguitas peran

• Konflik peran

•Tanggung jawab thd orang lain

•Konflik reorganisasi PENGEMBANGAN KARIR

• Promosi berlebihan

• Promosi yang kurang

• Ketidakpastian pekerjaan

• Ambisi yang terhalang

INDIVIDUAL :

•Tingkat kecemasan

•Tingkat penyakit saraf

•Toleransi ambiguitas

•Pola perilaku tipe A

Sakit mental

TD sistolik TD diastolik Tingkat kolesterol Merokok Depresi Minum alkohol Sakit kepala Kelelahan Absensi Penurunan aspirasi HUBUNGAN KERJA

•Hubungan yang buruk dengan atasan, sesama karyawan atau kolega

•Kesulitan mendelegasikan tanggung jawab

STRUKTUR DAN IKLIM ORGANISASI

•Partisipasi yang rendah atau tidak ada dalam pengambilan keputusan

•Pembatasan perilaku (penghasilan dll)

•Kebijaksanaan perusahaan

•Efektifitas konsultasi yang buruk

SUMBER STRES DILUAR

ORGANISASI : Masalah Keluarga Krisis

Kesulitan keuangan dll

Sumber : Greenberg, 2004

Menurut Greenberg (2004), stress pada pekerja dapat disebabkan sumber stress di tempat kerja, karakteristik individu dan sumber stress di luar organisasi menimbulkan gejala-gejala masalah kesehatan kerja dan dapat berkembang menjadi penyakit. Karakteristik organisasi terdiri dari Sumber Daya yaitu Sumber Daya Manusia (perawat) yang bekerja di rumah sakit dan sumber daya lainnya yaitu :

(1) Aspek Keuangan

Aspek keuangan yang berkaitan dengan pemberian imbalan jasa. salah satu bagian penting dalam proses pengelolaan SDM adalah tercipta dan terpeliharanya sistem imbalan yang baik, di organisasi pemerintahan imbalan jasa yang diterima PNS meliputi : gaji dan kesejahteraan pegawai, setiap PNS berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. Setiap pegawai berhak memperoleh gaji yang adil dan layak yaitu gaji yang dapat memenuhi kebutuhan hidup pegawai bersama keluarganya. Disamping gaji pokok, kepada Pegawai Negeri Sipil juga diberikan tunjangan yaitu : (1) tunjangan keluarga (2) tunjangan jabatan structural/fungsional (3) tunjangan pangan. (Suradji, 2006).

Menurut Thoha (2005) gaji PNS ditetapkan sesuai dengan masa kerjanya, golongan/pangkat, dan jumlah tanggungan.Gaji yang diterima PNS meliputi : (1) gaji pokok, (2) tunjangan keluarga yaitu kompensasi yang diberikan kepada suami/istri PNS sebesar 10% dari gaji pokok dan tunjangan anak 2% dari gaji pokok, (3) tunjangan pangan yaitu kompensasi yang diberikan kepada PNS dan keluarganya berupa 10 kilogram beras, (4) tunjangan jabatan yaitu kompensasi yang diberikan kepada PNS yang menjabat jabatan tertentu, tunjangan jabatan fungsional yaitu

tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang memangku jabatan fungsional tertentu.

Menurut Thoha (2005) selain menerima gaji pegawai juga menerima insentif yang berasal dari intansi/unit kerja, besarnya insentif bagi tiap-tiap pegawai sesuai dengan kontribusinya dalam suatu kegiatan tertentu.

(2) Pengembangan Karir

Menurut Siagian (2001) karier adalah sekuensi kedudukan atau jabatan yang dipangku oleh seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, dimulai sejak ia pertama kali diangkat sebagai PNS hingga ia mencapai usia pensiun. Setiap pegawai selalu mendambakan kemajuan dalam pekerjaannya, artinya setiap orang ingin meniti karir sedemikian rupa sehingga selama masa kerjanya ia menduduki jabatan dan pangkat yang lebih tinggi yang berarti memikul tanggung jawab yang lebih besar dan memiliki penghasilan yang lebih besar.

Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang (Handoko, 2000). Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Menurut Suradji (2006) Pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil berupa : kenaikan pangkat, mutasi jabatan, serta pengangkatan dalam jabatan. Pengembangan karir PNS dilaksanakan melalui pembinaan karir, penilaian berupa kenaikan pangkat reguler dan kenaikan pangkat dengan beban angka kredit.

Penempatan PNS dalam jabatan didasarkan prinsip profesionalisme yaitu : kompetensi, prestasi kerja, disiplin dan loyalitas, jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu, pendidikan dan pelatihan yang diikuti (Thoha,2005).

Kompetensi sesuai dengan jenjang pendidikan, kompeten yaitu menggambarkan apa yang diperlukan karyawan agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik, sedangkan kompetensi merupakan dimensi perilaku yang melatarbelakangi kinerja kompeten (Sunarto, 2005)

Perawat merupakan jabatan fungsional, sehingga penilaian prestasi yang telah dicapai oleh setiap perawat dalam mengerjakan butir kegiatan dilakukan dengan menggunakan angka kredit. Angka kredit digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan jabatan/pangkat perawat (Praptiningsih, 2006).

Dalam rangka meningkatkan pelaksanaan pembinaan perawat yang dititik beratkan pada prestasi kerja dan untuk lebih meningkatkan pengabdiannya, maka apabila telah memenuhi jumlah angka kredit yang dipersyaratkan kenaikan pangkat perawat ditetapkan setiap 2 tahun sekali (Men.PAN RI, 2001).

Pendidikan dan pelatihan : Pendidikan dan pelatihan PNS diatur dalam PP No.101 tahun 2000, bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan ketrampilan pegawai. Pendidikan dan pelatihan fungsional dilaksanakan untuk memenuhi peryaratan yang sesuai dengan jenis dan jabatan fungsional yang diemban pegawai. Dasar pertimbangan intansi untuk melaksanakan diklat untuk para pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang bersangkutan,

kepentingan promosi, tersedianya anggaran, dan syarat-syarat yang dipenuhi oleh pegawai untuk mengikuti diklat (Thoha, 2005).

Menurut Sulistiyani (2003) sistem pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dan organisasi. Pegawai perlu mengetahui informasi dan gambaran peluang karir untuk merencanakan karirnya sendiri, untuk itu organisasi seharusnya memberikan informasi yang mereka butuhkan untuk perencanaan karirnya.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 1239/Menkes/SK /XI/2001 tentang registrasi Keperawatan, bentuk jenjang pengembangan karir perawat. Promosi tenaga keperawatan dilakukan dalam pengembangan sumber daya manusia keperawatan, seperti terlihat pada gambar berikut ini :

PK IV PM IV PP IV PR IV

PK IV PM IV PP IV PR IV

PK III PM III PP III PR III

PK II PM II PP II PR II

PK I PM I PP I PR I

Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan Ditjen Yanmedik Depkes, 2006

Keterangan :

1. PK = Perawat Klinik, PM = Perawat Manajer, PP = Perawat Pendidik, PR = Perawat Riset.

2. Kompetensi sebagai PK I sampai dengan PK V dimiliki oleh semua perawat 3. Masing-masing jalur promosi (PK, PM, PP, PR) mempunyai jenjang I sampai V 4. Jalur promosi ditentukan sebagai berikut :

a.Perawat Manajer (PM I) dimulai dari Perawat Klinik II b.Perawat Pendidik (PP I ) dimulai dari Perawat Klinik III c.Perawat Riset (PR I) dimulai dari Perawat Klinik V. (3) Tim Kerja

Pengembangan organisasi saat ini menekankan pada pengembangan tim. Adanya kelompok-kelompok kerja diupayakan untuk dapat melaksanakan tugas yang ada di organisasi secara bersama-sama. Seorang perawat akan dapat bekerja lebih efektif dan efisien dalam tim, dalam melaksanakan tugas dan fungsinya di rumah sakit perawat tidak dapat bekerja sendiri-sendiri tetapi bekerja bersama-sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Winardi (2003), pembentukan tim (team building) merupakan sebuah upaya pengembangan organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja secara menyeluruh. Dalam manajemen kinerja tim diperlukan kesepakatan mengenai sasaran dan rencana tim dan tim secara-bersama sama melakukan evaluasi terhadap kinerjanya, serta memutuskan tindakan yang perlu diambil.

(4) Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja berupa tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan, vibrasi dan hygiene berpengaruh terhadap stress kerja perawat. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor)

Menurut Bambang (2000) lingkungan kerja di rumah sakit mengandung bahaya potensial yang dapat mempengaruhi kesehatan bagi perawat dalam 2 bentuk yaitu : 1). Kecelakaan kerja : mengangkat pasien, pekerjaan menyuntik, terpeleset/ terjatuh, 2). Penyakit akibat kerja : berhubungan dengan kuman yang berasal dari pasien, antiseptik pada kulit, gas anestesi, cara mengangkat pasien yang salah, radiasi, ketegangan di kamar bedah, pasien gawat darurat dan lain-lain.

Menurut Jusuf (2000), kegiatan rumah sakit tidak saja memberikan dampak yang positif bagi masyarakat sekitarnya, tetapi juga kemungkinan dampak negatif berupa cemaran akibat proses kegiatan maupun limbah infeksius, bahan radioaktif, yang tidak dikelola dengan baik, berisiko terhadap penularan penyakit.

(5) Aspek Tugas

Struktur organisasi meliputi aspek tugas, berpengaruh terhadap stress kerja yang dialami oleh perawat yang bekerja di rumah sakit terdiri dari : tuntutan tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, paparan terhadap resiko dan bahaya berpengaruh terhadap stress kerja perawat. Penelitian menunjukkan bahwa shift/ kerja malam merupakan sumber utama dan stres bagi para pekerja (Monk dan Tepas dalam Munandar, 2001). Aspek tugas perawat merupakan suatu peran yang sangat rumit

dan memerlukan suatu pendidikan formal khusus serta penerimaan resmi peran itu (sumpah jabatan), perilaku peran perawat merupakan peran timbal balik dimana dalam memainkan perannya perawat melibatkan interaksi dengan orang lain (Maramis, 2006).

Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat pada saat saat tertentu. (Munandar, 2001).

Perawat pada saat-saat tertentu dihadapkan dengan desakan waktu yaitu pada saat menghadapi pasien kritis, perawat berinteraksi terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan penyelamatan hidup, hal ini menyebabkan perawat mengalami kombinasi kelelahan fisik, ketegangan otot, dan stress (Cox, 1996).

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi yaitu faktor imbalan jasa , lingkungan kerja , pengembangan karir , dan dukungan tim kerja dan aspek tugas berpengaruh terhadap stres kerja perawat.

2.4. Landasan Teori

Stres merupakan suatu keadaan yang dirasakan seseorang sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar dirinya.

Stres kerja terjadi karena adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.

Stres kerja dapat terjadi pada karyawan yang frustrasi. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang, penilaian/evaluasi staf, serta ketidakpuasan terhadap gaji yang diterima.

Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal yang terdapat dalam suatu organisasi merupakan kondisi pekerjaan yang sesungguhnya, setiap pekerjaan memiliki karakteristik organisasi yang berbeda-beda. Karakteristik organisasi adakalanya merupakan sumber stres. studi yang telah dilakukan oleh para ahli menunjukkan bahwa karakteristik organisasi tempat perawat bekerja berpengaruh bagi timbulnya stress kerja pada perawat.

Menurut beberapa ahli, dalam organisasi (di tempat kerja) terdapat beberapa sumber stress (stressor), yang selanjutnya dalam penelitian ini sumber stress dalam organisasi tersebut dinyatakan dengan karakteristik organisasi terdiri dari 5 variabel, yaitu :(1) imbalan jasa, (2) lingkungan kerja, (3) pengembang an karir, (4) tim kerja dan (5) aspek tugas.

Stres kerja perawat merupakan suatu keadaan yang menekan dan merasa tertekan yang dirasakan oleh perawat dalam melaksanakan pekerjaannya. Stres kerja yang terjadi pada perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain sumber stres di tempat kerja, faktor-faktor diluar organisasi dan karakteristik individu. Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu

besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Indikator yang digunakan untuk mengukur stres kerja yang dialami perawat yaitu antara lain : (1) kepuasan kerja , (2) kinerja, (3) semangat kerja, (4) komunikasi, (5) pengambilan keputusan, 6) kreatifitas dan inovasi, 7) Pemanfaatan waktu

2.5. Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep penelitian ini didasarkan pada teori yang telah dikemukakan oleh para ahli, yaitu terdapat faktor-faktor di pekerjaan yang dapat menimbulkan stres, selanjutnya dalam penelitian ini disebut sebagai karakteristik organisasi.

Karakteristik organisasi dalam penelitian ini terdiri dari 5 variabel yaitu : (1) imbalan jasa, (2) lingkungan kerja, (3) pengembangan karir, (4) tim kerja dan (5) aspek tugas.

VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN

KARAKTERISTIK ORGANISASI : 1.Imbalan Jasa 2.Lingkungan kerja 3.Pengembangan karir 4.Tim kerja

5.Aspek tugas

STRES KERJA PERAWAT RS

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk survei dengan menggunakan pendekatan explanatory research atau penelitian penjelasan. Menurut Singarimbun (2003) penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Penelitian survei dapat digunakan untuk maksud menjelaskan hubungan kausal variabel-variabel melalui pengujian hipotesa yang disebut sebagai penelitian penjelasan (Explanatory research). Pada penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh antara variabel independen yaitu karakteristik organisasi (imbalan jasa, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja dan aspek tugas) terhadap variabel dependen yaitu stres kerja perawat melalui pengujian hipotesis.

3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di RSU dr Pirngadi Medan. Adapun alasan memilih rumah sakit ini sebagai lokasi penelitian didasarkan pada pemikiran bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit dr Pirngadi Medan menunjukkan adanya gejala-gejala stres kerja sehingga banyak keluhan yang disampaikan oleh masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh perawat di rumah sakit ini. Penelitian ini dilakukan mulai Maret 2008 sampai dengan Juli 2008.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil di Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan yaitu berjumlah 427 orang.

Sampel pada penelitian ini ditetapkan berdasarkan rumus penghitungan sampel tunggal untuk uji hipotesis proporsi suatu populasi yang dikutip dari Sastroasmoro (1995), yaitu :

n = {z √PoQo + z √P1Q1}2 (PaPo)2

n = {1,645√0,5x0,5 + 0,842 √0,4x0,6}2 (0,4-0,5)2

n = 151,3 jadi sampel penelitian ini adalah 151 orang

Dimana :

n = besar sampel

Po = perkiraan proporsi yang stres (50%) P1 = proporsi yang diharapkan stres (40%) Qo = 1-Po

z = nilai deviasi normal pada 10% = 1,645 z = nilai deviasi normal pada 20% = 0,842

Berdasarkan hasil penelitian Sihombing (2005) diketahui bahwa proporsi stres pada perawat yang melaksanakan dinas panjang sebesar 50%, pada penelitian diharapkan proporsi perawat yang stres adalah 40%, dengan tingkat kemaknaan 10%, dan kekuatan (power) sebesar 80%. Setelah dilakukan penghitungan maka jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah 151 orang.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Sumber data pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung pada subjek penelitian. Data sekunder diperoleh dari dokumen yang ada di RSU dr.Pirngadi Medan.

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan wawancara. Kuesioner digunakan sebagai panduan pada wawancara dengan responden. Adapun petugas wawancara adalah peneliti sendiri dibantu tenaga terampil yang terlebih dahulu dilatih. Kuesioner penelitian ini dilengkapi dengan slip alasan jawaban.

Sebelum data dikumpulkan terlebih dahulu dilakukan uji instrumen. Uji coba dilakukan pada bulan Mei 2008 terhadap 30 orang perawat RSUP.H.Adam Malik Medan. Alasan memilih tempat ini karena perawat di rumah sakit ini memiliki karakteristik yang sama dengan RSU dr Pirngadi Medan, antara lain : status kepegawaian perawat sebagai PNS dan latar belakang pendidikan yang relatif sama.

Instrumen yang telah diujicobakan kepada 30 orang sampel, untuk melihat apakah instrumen tersebut valid atau tidak valid. Uji validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian yang digunakan, dengan melihat nilai corected item correlation

pada hasil uji reability. Dikatakan valid apabila nilai r masing-masing butir pertanyaan lebih besar daripada r tabel = 0,361 (dalam hal ini r tabel pada . 5 % dan df = 28).

Uji reliabilitas atau keandalan digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai r Cronbach

alpa dengan nilai r tabel, dikatakan reliabel bila nilai Cronbach alpa > nilai r tabel. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner karakteristik organisasi yang telah dilakukan menunjukkan bahwa secara keseluruhan setiap butir pertanyaan pada setiap variabel, yaitu: (dapat dilihat pada lampiran 3 dan 4)

1) Variabel imbalan jasa terdiri dari 5 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel

2) Variabel lingkungan kerja terdiri dari 5 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel

3) Variabel pengembangan karir terdiri dari 7 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel

4) Variabel tim kerja terdiri dari 2 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel

5) Variabel aspek tugas terdiri dari 10 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel

3.5 Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel Independen

Karakteristik organisasi adalah ciri-ciri dari organisasi atau institusi tempat perawat melakukan pekerjaannya, karakteristik organisasi pada penelitian ini terdiri dari 5 variabel yaitu :

1.Aspek Imbalan jasa adalah segala sesuatu bentuk upah/penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada perawat sebagai akibat dari pelaksanaan pelayanan

keperawatan terhadap kliennya di rumah sakit, baik dalam bentuk imbalan langsung atau tidak langsung terutama dalam bentuk uang yang berasal dari gaji pokok, tunjangan, insentif.

a. Gaji yaitu sejumlah uang yang diterima oleh perawat dalam bentuk gaji pokok besarnya ditentukan berdasarkan pangkat dan golongan ruangnya

b. Tunjangan keluarga : sejumlah uang yang diterima berupa tambahan gaji sebagai bantuan bagi perawat yang memiliki suami atau istri, dan anak.

c. Tunjangan jabatan fungsional : sejumlah uang yang diterima perawat berupa tambahan gaji sehubungan dengan jabatan fungsional yang diembannya

d. Tunjangan pangan: sejumlah bantuan dalam bentuk beras atau uang yang diberikan kepada perawat

e. Insentif : sejumlah uang yang diberikan kepada perawat untuk membangkitkan kegairahan dalam bekerja dan menumbuhkan kreativitas.

Tingkat stressor kerja aspek imbalan jasa disusun menggunakan skala Likert, yang terdiri dari 5 tingkat stressor dengan operasionalisasinya sebagai berikut :

a. Stressor kerja sangat rendah, jika imbalan jasa yang diberikan kepada perawat tidak pernah menjadi beban pikiran

b. Stressor kerja rendah, jika imbalan jasa yang diberikan kepada perawat kadang-kadang menjadi beban pikiran

c. Stressor kerja sedang jika imbalan jasa yang diberikan kepada perawat agak sering menjadi beban pikiran

d. Stressor kerja tinggi jika imbalan jasa yang diberikan kepada perawat sering menjadi beban pikiran

e. Stressor kerja tinggi jika imbalan jasa yang diberikan kepada perawat selalu menjadi beban pikiran

2.Lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana seorang perawat melaksanakan pekerjaannya, kondisi kerja perawat yang berpengaruh terhadap stres kerja antara lain meliputi : tempat kerja, sarana kerja dan resiko kerja

a. Tempat kerja adalah lokasi seorang perawat bekerja di rumah sakit dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada kliennya.

b. Sarana kerja, yaitu sejumlah peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas

c. Resiko kerja adalah kemungkinan bahaya, kerugian atau akibat yang tidak menyenangkan yang dialami oleh perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada kliennya.

Tingkat stressor kerja aspek lingkungan kerja disusun menggunakan skala Likert, terdiri dari 5 tingkat stressor dengan operasionalisasinya sebagai berikut : a.Stressor kerja sangat rendah, jika lingkungan kerja tidak pernah dirasakan menjadi

tekanan (beban pikiran) oleh perawat

b.Stressor kerja rendah, jika lingkungan kerja dirasakan kadang-kadang menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

c.Stressor kerja sedang jika lingkungan kerja dirasakan agak sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

d.Stressor kerja tinggi jika lingkungan kerja dirasakan sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

e.Stressor kerja sangat tinggi jika lingkungan kerja dirasakan selalu menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

3. Pengembangan karir : kemajuan yang dialami perawat dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja. Indikator yang digunakan adalah :

a.Kesesuaian kompetensi dengan pekerjaan yaitu kecocokan antara kewenangan yang dimiliki dengan segala sesuatu yang dilakukan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada klien.

b.Beban angka kredit, yaitu sejumlah nilai yang harus dikumpulkan oleh seorang perawat sesuai dengan golongan kepangkatannya untuk memenuhi syarat kenaikan jabatan atau kepangangkatan yang lebih tinggi.

c.Peningkatan keahlian yaitu kesempatan yang dimiliki oleh perawat untuk mempertinggi atau menambah pengetahuan, sikap maupun ketrampilannya baik melalui diklat maupun pendidikan berjenjang.

d.Penilaian prestasi kerja yaitu suatu perbuatan yang dilakukan pimpinan untuk menilai pelaksanaan tugas perawat, sesuai cakupan tugas dan kegiatan yang dibebankan kepada perawat.

e.Informasi karir adalah proses pemberitahuan/penyampaian keterangan yang disampaikan oleh pejabat yang berwenang untuk kemajuan pekerjaan seorang perawat.

Tingkat stressor kerja aspek pengembangan karir disusun menggunakan skala Likert, terdiri dari 5 tingkat stressor dengan operasionalisasinya sebagai berikut : a.Stressor kerja sangat rendah, jika pengembangan karir tidak pernah dirasakan

menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

b.Stressor kerja rendah, jika pengembangan karir kadang-kadang dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

c.Stressor kerja sedang jika pengembangan karir dirasakan agak sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

d.Stressor kerja tinggi jika pengembangan karir dirasakan sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

e.Stressor kerja sangat tinggi jika pengembangan karir dirasakan selalu menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

4. Tim kerja adalah kumpulan beberapa orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama, diukur dengan indikator :

a. Hubungan dengan tim kerja, yaitu situasi/keadaan kelompok kerja yang memiliki pertalian dengan pekerjaan perawat dalam pelaksanaan tugas.

b. Dukungan atasan, yaitu sokongan atau bantuan yang diberikan atasan kepada perawat dalam melaksanakan pekerjaan

Tingkat stressor kerja aspek tim kerja disusun menggunakan skala Likert, terdiri dari 5 tingkat stressor dengan operasionalisasinya sebagai berikut :

a.Stressor kerja sangat rendah, jika tim kerja tidak pernah dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

b.Stressor kerja rendah, jika tim kerja sekali-sekali dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

c.Stressor kerja sedang jika tim kerja dirasakan agak sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

d.Stressor kerja tinggi jika tim kerja dirasakan berulang-ulang menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

e.Stressor kerja sangat tinggi, jika tim kerja senantiasa dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

5. Aspek tugas adalah segala sesuatu bentuk uraian kegiatan yang harus dilaksanakan oleh seorang perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada kliennya di rumah sakit. Indikator yang digunakan yaitu :

a. Tugas pokok : segala sesuatu yang wajib dilakukan atau ditentukan untuk dilakukan oleh seorang perawat sebagai tugas utamanya.

b. Tugas tambahan : seperangkat tugas atau kegiatan tambahan yang diberikan oleh atasan yang harus dilaksanakan oleh seorang perawat.

c. Beban kerja : kewajiban yang harus dilakukan oleh seorang perawat dalam melaksanakan pelayanan asuhan keperawatan kepada klien.

d. Otonomi : jenjang atau tingkatan kewenangan dan pertanggungjawaban yang dapat dilakukan atau diatur sendiri oleh perawat dalam melaksanakan pekerjaannya.

Tingkat stressor kerja aspek tugas disusun menggunakan skala Likert, terdiri dari 5 tingkat stressor dengan operasionalisasinya sebagai berikut :

a.Stressor kerja sangat rendah, jika aspek tugas tidak pernah dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

b.Stressor kerja rendah, jika aspek tugas sekali-sekali dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

c.Stressor kerja sedang jika aspek tugas dirasakan agak sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

d.Stressor kerja tinggi jika aspek tugas dirasakan sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

e.Stressor kerja sangat tinggi, jika aspek tugas selalu dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat

3.5.2 Variabel Dependen

Stres kerja, yaitu suatu keadaan yang menekan dan merasa tertekan yang dirasakan perawat dalam melaksanakan pekerjaannya, disebabkan oleh kondisi-kondisi yang dihadapinya dalam melaksanakan pekerjaannya, diukur dengan 7 indikator, yaitu :

1). Kepuasan kerja : suatu keadaan dimana perawat merasakan bahwa keinginannya dalam bekerja terpenuhi

2). Kinerja : keadaan yang menunjukkan prestasi kerja perawat

3). Semangat kerja : kemauan dan kekuatan yang dimiliki oleh seorang perawat untuk bekerja

4). Komunikasi : kemampuan yang dimiliki oleh seorang perawat untuk berhubungan dengan orang lain.

5). Kreatifitas dan inovasi : kemampuan menghasilkan buah pikiran dan daya imajinasi yang dimiliki oleh seorang perawat

6). Pengambilan keputusan : kemampuan perawat untuk menentukan apa yang akan dilakukan dalam pelaksanaan tugasnya berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu.

7). Pemanfaatan waktu : kemampuan perawat untuk menggunakan seluruh kesempatan yang ada untuk memberikan pelayanan kepada klien.

Tingkat stres kerja disusun menggunakan skala Likert, terdiri dari 5 tingkat stres dengan operasionalisasinya sebagai berikut :

1.Stres sangat ringan artinya jika seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya tidak pernah merasakan adanya tekanan

2.Stres ringan artinya jika seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya kadang-kadang merasakan adanya tekanan

3.Stres sedang, artinya jika seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaanya agak sering merasakan adanya tekanan dalam melaksanakan pekerjaannya

4.Stres berat, artinya jika perawat dalam melaksanakan pekerjaannya sering merasakan adanya tekanan

5.Stres sangat berat, artinya jika perawat dalam melaksanakan pekerjaannya selalu merasakan adanya tekanan.

3.6 Metode Pengukuran

Untuk mengukur pengaruh karakteritik organisasi terhadap stres kerja digunakan kuesioner dengan skala Likert , untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.1

Tabel 3.1 Metode Pengukuran

Nama Variabel Cara ukur Skala ukur Jawaban Karakteristik organisasi

Imbalan jasa Wawancara interval 1.tidak pernah 2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu

Lingkungan kerja Wawancara interval 1.tidak pernah 2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu Pengembangan karir Wawancara interval 1.tidak pernah

2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu Tim kerja Wawancara interval 1.tidak pernah

2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu Aspek tugas Wawancara interval 1.tidak pernah

2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu Stres Kerja

Wawancara interval 1.tidak pernah 2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu

Menurut Azwar (2004) sisi diagnostik dari proses pengukuran adalah pemberian makna atau interpretasi terhadap skor skala yang bersangkutan. Sebagai suatu hasil ukur berupa angka (kuantitatif), skor skala memerlukan suatu norma pembanding agar diinterpretasikan secara kualitatif. Kategorisasi jenjang (ordinal) menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur. Banyaknya jenjang kategori diagnosis yang dibuat biasanya tidak lebih dari 5 jenjang dan tidak kurang dari 3 jenjang (Azwar, 2004). Norma kategori yang dapat digunakan antara lain :

1) x ≤ -1,5 SD = kategori sangat rendah 2) -1,5 SD < x≤ -0,5SD = kategori rendah 3) -0,5 SD < x ≤ + 0,5SD = kategori sedang 4) +0,5 SD < x ≤ + 1,5SD = kategori tinggi 5) +1,5SD < x = kategori sangat tinggi

3.6.1 Karakteristik Organisasi :

Karakteristik organisasi terdiri dari beberapa variabel, yaitu : imbalan jasa, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja dan aspek tugas. Aspek pengukuran karakteristik organisasi menggunakan pembobotan nilai pada setiap pilihan jawaban, dengan menggunakan skala interval. 1 pertanyaan terdiri dari 5 pilihan jawaban. Variabel imbalan jasa dan lingkungan kerja masing-masing terdiri dari 5 indikator, pengembangan karir terdiri dari 7 indikator, tim kerja terdiri dari 2 indikator, dan

aspek tugas terdiri dari 10 indikator. Maka bobot nilai karakteristik organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut.

Tabel 3.2 Pengukuran Karakteristik Organisasi Jawaban

Karakteristik

Organisasi Sangat rendah

Rendah Sedang

Tinggi Sangat tinggi

Imbalan jasa 5-11 12-14 15-17 18-20 21-25

Lingkungan kerja 5-11 12-14 15-17 18-20 21-25 Pengembangan karir 7-13 14-18 19-23 24-28 29-35

Tim kerja 2-3 4-5 6-7 8-9 10

Aspek tugas 10-18 19-26 27-34 35-42 43-50

3.6.2. Pengukuran Stres Kerja

Aspek pengukuran stres kerja menggunakan pembobotan nilai pada setiap pilihan jawaban, pengukuran dengan skala ordinal dan interval (Tabel 3.5).

Cara pembobotan nilai untuk pengukuran Stres kerja , ditentukan sebagai berikut : 1 pertanyaan terdiri dari 5 pilihan jawaban. Lima pilihan jawaban masing-masing diberi bobot nilai dengan ketentuan nilai minimal 1 dan nilai maksimal 5. ukuran untuk 6 variabel yang mempunyai 15 indikator, dapat ditentukan sebagai berikut :

Tabel 3.3 Pengukuran Variabel Independen (Stres Kerja Perawat) Jawaban

Variabel

Independen Sangat Rendah

Rendah Sedang

Tinggi Sangat tinggi

d. Tim Kerja

18. Hubungan dengan rekan kerja

Sebagai tenaga fungsional perawatan, saudara bekerja bersama dengan tim kesehatan lainnya, apakah saudara tidak mendapatkan dukungan dari tim kerja saudara?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering Sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 19.dalam bekerja apakah saudara merasa tidak didukung oleh atasan saudara.

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering Sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... e. Aspek Tugas

20. Tugas pokok

Sebagai seorang perawat saudara telah memiliki tugas pokok, apakah tugas pokok yang dibebankan kepada saudara saudara rasakan menjadi tekanan bagi saudara ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering Sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban

... ... 21. Tugas tambahan

Sebagai seorang perawat yang memiliki beban kerja yang sangat banyak, disamping tugas pokok, saudara memiliki tugas tambahan, apakah tugas tambahan ini menjadi beban tambahan bagi saudara

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering Sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ...

22. Beban kerja

Sebagai seorang perawat, apakah saudara merasa memiliki terlalu banyak pekerjaan dan memiliki terlalu sedikit waktu untuk mengerjakannya ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 23.Sebagai seorang perawat, dalam bekerja saudara selalu menghadapi orang yang

sakit, pasien sekarat, menemani pasien dalam menghadapi kematian, apakah hal ini mengganggu kehidupan saudara sehari-hari ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 24.Sebagai seorang perawat yang bekerja di rumah sakit ini, saudara harus

mengerjakan banyak hal antara lain merawat pasien, menulis asuhan keperawatan, mengerjakan administrasi dan lain lain, apakah ukuran beban kerja yang banyak, membuat saudara tidak dapat melakukan pekerjaan saudara dengan baik?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 25.Saudara merasakan bahwa tanggung jawab yang dibebankan pada saudara tidak

sesuai dengan kemampuan saudara untuk mengatasinya, misalnya pada saat saudara menghadapi pasien dengan keadaan gawat darurat, namun di tempat tersebut tidak ada orang lain yang berkompeten.

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ...

26.Pada saat saudara bertugas pada shift malam, dan pasien dalam keadaan kritis saudara dihadapkan pada kondisi yang memerlukan tanggung jawab yang sangat berat yang dapat menyebabkan saudara merasa tertekan.

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 27. Sebagai seorang perawat yang bekerja di rumah sakit ini, apakah saudara

dihadapkan pada keadaan gawat darurat yang membutuhkan respon time (waktu tanggap) yang sangat singkat yang dapat menyebabkan saudara merasa tertekan?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 28.Saudara merasakan bahwa waktu tanggap (respon time) yang tidak tepat, yang

menyebabkan pasien meninggal/semakin buruk dapat menambah beban pikiran saudara.

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 29. Otonomi

Sesuai dengan tugas pokok dan tugas tambahan yang saudara terima, saudara diberi kewenangan dan tanggung jawab oleh atasan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, apakah tugas dan tanggung jawab yang diberikan menjadi beban bagi saudara ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ...

C.KUESIONER STRES KERJA : Petunjuk pengisian

1. berilah tanda ( ) pada kolom berikut ini tentang berapa sering gejala tersebut anda alami selama 1 tahun terakhir :

1 = tidak pernah 2 = kadang-kadang 3 = agak sering 4 = sering 5 = selalu A. Kepuasan Kerja

1. Sebagai seorang perawat saudara merasakan bahwa saudara bekerja sia-sia dan merasa tertekan dengan pekerjaan saudara.

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 2. Saudara merasa bosan dan tidak puas dalam bekerja

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... B. Kinerja

3. Saudara merasakan bahwa kualitas kerja saudara lebih rendah dari yang seharusnya.

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 4. Saudara tidak dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan tepat pada

waktunya

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ...

5. Saudara mengalami kesulitan untuk konsentrasi

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 6.Saudara merasa kurang bersemangat dalam bekerja

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 7. Saudara merasa frustrasi dalam melaksanakan pekerjaan saudara sebagai perawat

di rumah sakit ini ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 8.Saudara merasa cepat lelah, walaupun sudah tidur cukup ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... C. Komunikasi

9.Komunikasi saudara dengan atasan, teman kerja, teman atau keluarga terasa tegang ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 10. Saudara merasa putus asa, sebel dan suka marah- marah dalam bekerja.

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ...

11.Saudara merasa mudah tersinggung dan kurang sabar dalam menghadapi orang lain.

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... 12.Saudara tidak dapat melayani orang lain dengan ramah, penuh perhatian.

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering Selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... D.Pengambilan Keputusan

13.Apakah saudara merasakan bahwa kemampuan saudara dalam mengambil keputusan menurun daripada biasanya ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... E.Kreatifitas dan Inovasi

14.Apakah saudara merasakan bahwa kreatifitas dan inovasi saudara dalam bekerja menurun ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... F.Pemanfaatan waktu

15.Apakah saudara merasakan bahwa saudara tidak dapat menyelesaikan tugas pada waktu yang telah ditentukan dan saudara bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif ?

Tidak pernah Kadang-kadang Agak sering sering selalu

1 2 3 4 5

Alasan jawaban :

... ... ...