Prestasi Kerja .1 Pengertian Prestasi Kerja

Berdasarkan Buku Jabatan Funsional Pustakawan dan Angka Kreditnya, pustakawan layanan sirkulasi haruslah memiliki tugas pokok sesuai dengan tingkat dan jabatannya, yaitu tingkat terampil dan tingkat ahli. 2.5 Prestasi Kerja 2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja Penilaian tentang prestasi kerja individu pustakawan semakin penting ketika perpustakaan akan melakukan reposisi pustakawan. Artinya bagaimana pustakawan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan sumber daya manusia sacara optimum. Pada gilirannya prestasi kerja individu akan mencerminkan derajat kompetensi suatu perpustakaan. Menurut Soeprihanto 2001 : 7, prestasi kerja seorang pustakawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pustakawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Hasibuan 2002 : 93, prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Ilyas 1999 : 55, prestasi kerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Agar mempunyai prestasi kerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dengan kata lain, prestasi kerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Prestasi kerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Universitas Sumatera Utara

2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pustakawan

Menurut Sulistiyani dan Rosida 2003: 200, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pustakawan yaitu : 1. Pengetahuan, yaitu kemapuan yang dimiliki pustakawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir sertab penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan. 2. Keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki pustakawan. 3. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pustakawan. 4. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan. 5. Behavior, yaitu perilaku kerja seorang pustakawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja. Kelima faktor di atas sangat diperlukan untuk mengetahui tingkat prestasi kerja, baik dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, serta kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh pustakawan.

2.5.3 Penilaian Prestasi Kerja

Setiap perpustakaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja pustakawannya. Penilaian yang dilakukan secara objektif akan memberikan banyak manfaat bagi pimpinan maupun bagi pustakawan itu sendiri. Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan untuk mengukur hasil yang telah di capai seorang pustakawan dengan ketentuan yang diberikan. Menurut Hasibuan 2002: 86, penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja pustakawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Pendapat di atas hamper sama dengan yang di nyatakan Menurut Soeprihanto 2001: 7, bahwa Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai daan mengetahui apakah seorang pustsakawaan telah melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara keseluruhan. Sedangkan menurut Handoko 1997: 135 bahwa : Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pustakawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan pernyataan di atas bahwa penilaian prestasi kerja sangat diperlukan untuk menentukan tingkat prestasi kerja serta kompetensi pustakawan sebagai tenaga fungsional pada perpustakaan, terutama pada 5 Perpustakaan Perguruan Tinggi Kota Medan.

2.5.4 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Pustakawan

Penilaian prestasi pustakawan berguna untuk perpustakaan serta harus bermanfaat bagi pustakawan. Menurut Hasibuan 2002: 88, tujuan dan kegunaan penilaian prestasi pustakawan sebagai berikut : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pustakawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perpustakaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihandan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan akan latihan bagi pustakawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pustakawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan supervisor, managers, administrator untuk mengobservasi perilaku bawahan subordinate supaya diketahui permintaan dan kebutuhan bawahan-bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan- kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan pustakawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pustakawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description. Universitas Sumatera Utara Dapat disimpulkan bahwa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi sangat diperlukan tidak hanya bagi pustakawan selaku tenaga fungsional, tetapi juga bagi perpustakaan untuk dapat mengetahui tingkat kompetensi serta kinerja yang dimiliki oleh pustakawan tersebut.

2.5.5 Faktor-Faktor dan Standar Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Saydam 2005: 462, penilaian prestasi kerja mencakup faktor – faktor antara lain: 1. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan. 2. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang pustakawan dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk pustakawan tersebut. 3. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi pustakawan mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja meliputi faktor pengamatan, ukuran prestasi kerja terhadap uraian pekerjaan yang ditetapkan oleh perpustakaan, serta pengembangan potensi pustakawan dalam meningkatkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. Penilaian terhadap pustakawantenaga kerja hendaknya memberikan suatu gambaran mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, mempunyai standar berbagai ukuran dalam menilai prestasi kerja. Menurut Flippo 1995: 246 sistem penilaian prestasi kerja terdiri dari : 1. Penetapan Peringkat ranking Sestem penilaian ini adalah yang paling lama dan paling sederhana, sistem ini membandingkan seseorang dengan semua orang lain dengan maksud untuk menempatkan mereka dalam urutan peringkat nilai yang sementara. 2. Pembandingan antar perorangan Salah satu usaha pertama untuk menguraikan prestasi seseorang dan menganalisa komponen – komponennya adalah sistem penilaian antar perorangan factor – faktor tertentu seperti kepemimpinan dan inisiatif. 3. Penggolongan mutu Universitas Sumatera Utara Dalam sistem penggolongan mutu kategori-kategori nilai tertentu ditentukan sebelumnya dan dirumuskan, terdapat 3 kategori personalia: luar biasa, memuaskan, dan tidak memuaskan. 4. Skala grafik Pendekatan ini serupa dengan sistem pembandingan antar perorang, kecuali bahwa patokan pembending untuk skala faktor dalam hal ini dimiliki oleh defenisi-defenisi bukan orang-orang penting. 5. Pertanyaan Untuk mengurangi beban penilai, sistem daftar pertanyaan dapat digunakan. Penilai tidak mengevaluasi prestasi karyawan. 6. Uraian dengan pilihan paksa Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan paksa adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan berat sebelahnya penilai dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan – pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama. 7. Skala penilaian yang berdasarkan perilaku 8. Ceritera essay Sedangkan, menurut Soeprihanto 2001: 95 unsur - unsur dalam penilaian prestasi kerja adalah: 1. Pengetahuan dan keterampilan, memiliki pengetahuan dan menguasai seluk beluk pekerjaan serta mampu menyelesaikan permasalahan kerja dengan baik. 2. Metode kerja 3. Inisiatif dan kesungguhan kerja 4. Pemanfaatan waktu kerja 5. Hasil kerja Menurut Saksono 1996: 123, bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penilaian prestasi kerja pustakawan : 1. Pendidikan yang berpengaruh dalam prestasi kerja sehingga adanya pendidikan yang merupakan dasar bagi pekerjaan yang dilakukan seseorang. 2. Lingkungan, dimana dapat memepengaruhi seseorang secara langsung untuk bekerja sehingga orang tersebut dapat meningkatkan prestasi kerjanya. 3. Motifasi bekerja, merupakan langkah awal untuk meningkatkan prestasi kerja karena dengan tingginya motifasi bekerja akan mempengaruhi prestasi kerja. 4. Adanya bonus atau jasa yang diberikan oleh organisasi sehingga akan merangsang pegawai dalam meningkatkan prestasi kerjanya, termasuk gaji yang merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan pernyataan di atas bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan atas beberapa faktor. Menurut Soeprihanto, unsur-unsur penilaian prestasi kerja pustakawan meliputi : pengetahuan, metode kerja, inisiatif, pemanfaatan waktu, serta hasil kerja. Sedangkan menurut Saksono yang menambahkan bahwa tingginya motifasi bekerja, serta adanya bonus atau jasa yang diberikan perpustakaan merupakan salah satu inikator dalam meningkatkan prestasi kerja pustakawan. Universitas Sumatera Utara

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Penelitian ini menggunakan teknik korelasional karena penelitian ini berusaha menyelidiki hubungan antara dua variabel penelitian yaitu variabel kompetensi bidang layanan sirkulasi dengan prestasi kerja pustakawan pada Perpustakaan Perguruan Tinggi. Studi korelasi ini akan menggunakan analisis korelasi dan regresi. Menurut Kerlinger dalam Sugiyono 2006: 7, mengemukakan bahwa “penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut.”

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Perpustakaan Perguruan Tinggi Kota Medan, yaitu: Perpustakaan Universitas Sumatera Utara, Perpustakaan Negeri Medan, Perpustakaan Unika, Perpustakaan IAIN, Perpustakaan Dharma Agung. 3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi Populasi adalah objeksumber data yang diperlukan dalam suatu penelitian. Arikunto 2002: 108 menyatakan bahwa: “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian” Berdasarkan pendapat tersebut maka yang menjadi kriteria populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pustakawan pada lima Perpustakaan Perguruan Tinggi Kota Medan. Dari data yang diperoleh jumlah pustakawan pada bidang layanan sirkulasi pada Perpustakaan Perguruan Tinggi adalah sebagai berikut : Perpustakaan Universitas Sumatera Utara berjumlah 10 orang, Perpustakaan Universitas Negeri Medan berjumlah 6 orang, Perpustakaan IAIN berjumlah 5 Orang, Perpustakaan UNIKA berjumlah 3 orang, serta Perpustakaan Universitas Darma Agung berjumlah 1 orang dan jumlah tersebut sekaligus menjadi populasi penelitian ini. Universitas Sumatera Utara