Berdasarkan Buku Jabatan Funsional Pustakawan dan Angka Kreditnya, pustakawan layanan sirkulasi haruslah memiliki tugas pokok sesuai dengan
tingkat dan jabatannya, yaitu tingkat terampil dan tingkat ahli.
2.5 Prestasi Kerja 2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja
Penilaian tentang prestasi kerja individu pustakawan semakin penting ketika perpustakaan akan melakukan reposisi pustakawan. Artinya bagaimana
pustakawan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program
pengembangan sumber daya manusia sacara optimum. Pada gilirannya prestasi kerja individu akan mencerminkan derajat kompetensi suatu perpustakaan.
Menurut Soeprihanto 2001 : 7, prestasi kerja seorang pustakawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pustakawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Hasibuan 2002 : 93, prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Ilyas 1999 : 55, prestasi kerja adalah penampilan hasil karya
personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.
Agar mempunyai prestasi kerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dengan
kata lain, prestasi kerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Prestasi kerja individu dipengaruhi oleh kepuasan
kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya
secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
Universitas Sumatera Utara
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pustakawan
Menurut Sulistiyani dan Rosida 2003: 200, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pustakawan yaitu :
1. Pengetahuan, yaitu kemapuan yang dimiliki pustakawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir sertab penguasaan ilmu
yang lebih luas yang dimiliki karyawan. 2. Keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki pustakawan. 3. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi
yang dimiliki oleh seorang pustakawan. 4. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
5. Behavior, yaitu perilaku kerja seorang pustakawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.
Kelima faktor di atas sangat diperlukan untuk mengetahui tingkat prestasi kerja, baik dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, serta kemampuan
yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh pustakawan.
2.5.3 Penilaian Prestasi Kerja
Setiap perpustakaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja pustakawannya. Penilaian yang dilakukan secara objektif akan memberikan
banyak manfaat bagi pimpinan maupun bagi pustakawan itu sendiri. Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan untuk mengukur hasil yang telah di capai seorang
pustakawan dengan ketentuan yang diberikan. Menurut Hasibuan 2002: 86, penilaian prestasi adalah kegiatan manajer
untuk mengevaluasi prestasi kerja pustakawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Pendapat di atas hamper sama dengan yang di nyatakan Menurut Soeprihanto 2001: 7, bahwa Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang
digunakan untuk menilai daan mengetahui apakah seorang pustsakawaan telah melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara keseluruhan.
Sedangkan menurut Handoko 1997: 135 bahwa : Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses melalui mana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pustakawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pernyataan di atas bahwa penilaian prestasi kerja sangat diperlukan untuk menentukan tingkat prestasi kerja serta kompetensi pustakawan
sebagai tenaga fungsional pada perpustakaan, terutama pada 5 Perpustakaan Perguruan Tinggi Kota Medan.
2.5.4 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Pustakawan
Penilaian prestasi pustakawan berguna untuk perpustakaan serta harus bermanfaat bagi pustakawan. Menurut Hasibuan 2002: 88, tujuan dan kegunaan
penilaian prestasi pustakawan sebagai berikut : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pustakawan bisa
sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di
dalam perpustakaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihandan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan akan latihan bagi pustakawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pustakawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan supervisor, managers, administrator untuk mengobservasi perilaku
bawahan subordinate supaya diketahui permintaan dan kebutuhan bawahan-bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan- kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan
selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
pustakawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pustakawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description.
Universitas Sumatera Utara
Dapat disimpulkan bahwa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi sangat diperlukan tidak hanya bagi pustakawan selaku tenaga fungsional, tetapi juga bagi
perpustakaan untuk dapat mengetahui tingkat kompetensi serta kinerja yang dimiliki oleh pustakawan tersebut.
2.5.5 Faktor-Faktor dan Standar Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Saydam 2005: 462, penilaian prestasi kerja mencakup faktor – faktor antara lain:
1. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.
2. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang pustakawan dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah
ditetapkan untuk pustakawan tersebut. 3. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi pustakawan
mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja meliputi faktor pengamatan, ukuran prestasi kerja terhadap uraian
pekerjaan yang ditetapkan oleh perpustakaan, serta pengembangan potensi pustakawan dalam meningkatkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Penilaian terhadap pustakawantenaga kerja hendaknya memberikan suatu gambaran mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut,
sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, mempunyai standar berbagai ukuran dalam menilai prestasi kerja. Menurut Flippo
1995: 246 sistem penilaian prestasi kerja terdiri dari : 1. Penetapan Peringkat ranking
Sestem penilaian ini adalah yang paling lama dan paling sederhana, sistem ini membandingkan seseorang dengan semua orang lain dengan
maksud untuk menempatkan mereka dalam urutan peringkat nilai yang sementara.
2. Pembandingan antar perorangan Salah satu usaha pertama untuk menguraikan prestasi seseorang dan
menganalisa komponen – komponennya adalah sistem penilaian antar perorangan factor – faktor tertentu seperti kepemimpinan dan inisiatif.
3. Penggolongan mutu
Universitas Sumatera Utara
Dalam sistem penggolongan mutu kategori-kategori nilai tertentu ditentukan sebelumnya dan dirumuskan, terdapat 3 kategori personalia:
luar biasa, memuaskan, dan tidak memuaskan.
4. Skala grafik Pendekatan ini serupa dengan sistem pembandingan antar perorang,
kecuali bahwa patokan pembending untuk skala faktor dalam hal ini dimiliki oleh defenisi-defenisi bukan orang-orang penting.
5. Pertanyaan Untuk mengurangi beban penilai, sistem daftar pertanyaan dapat
digunakan. Penilai tidak mengevaluasi prestasi karyawan. 6. Uraian dengan pilihan paksa
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan paksa adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan berat sebelahnya
penilai dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan – pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.
7. Skala penilaian yang berdasarkan perilaku 8. Ceritera essay
Sedangkan, menurut Soeprihanto 2001: 95 unsur - unsur dalam penilaian prestasi kerja adalah:
1. Pengetahuan dan keterampilan, memiliki pengetahuan dan menguasai seluk beluk pekerjaan serta mampu menyelesaikan permasalahan kerja
dengan baik. 2. Metode kerja
3. Inisiatif dan kesungguhan kerja 4. Pemanfaatan waktu kerja
5. Hasil kerja
Menurut Saksono 1996: 123, bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penilaian prestasi kerja pustakawan :
1. Pendidikan yang berpengaruh dalam prestasi kerja sehingga adanya pendidikan yang merupakan dasar bagi pekerjaan yang dilakukan
seseorang. 2. Lingkungan, dimana dapat memepengaruhi seseorang secara langsung
untuk bekerja sehingga orang tersebut dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
3. Motifasi bekerja, merupakan langkah awal untuk meningkatkan prestasi kerja karena dengan tingginya motifasi bekerja akan
mempengaruhi prestasi kerja. 4. Adanya bonus atau jasa yang diberikan oleh organisasi sehingga akan
merangsang pegawai dalam meningkatkan prestasi kerjanya, termasuk gaji yang merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi
kerja.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pernyataan di atas bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan atas beberapa faktor. Menurut Soeprihanto, unsur-unsur penilaian prestasi kerja
pustakawan meliputi : pengetahuan, metode kerja, inisiatif, pemanfaatan waktu, serta hasil kerja. Sedangkan menurut Saksono yang menambahkan bahwa
tingginya motifasi bekerja, serta adanya bonus atau jasa yang diberikan perpustakaan merupakan salah satu inikator dalam meningkatkan prestasi kerja
pustakawan.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Penelitian ini menggunakan teknik korelasional karena penelitian ini berusaha
menyelidiki hubungan antara dua variabel penelitian yaitu variabel kompetensi bidang layanan sirkulasi dengan prestasi kerja pustakawan pada Perpustakaan
Perguruan Tinggi. Studi korelasi ini akan menggunakan analisis korelasi dan regresi.
Menurut Kerlinger dalam Sugiyono 2006: 7, mengemukakan bahwa “penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun
kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut.”
3.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perpustakaan Perguruan Tinggi Kota Medan, yaitu: Perpustakaan Universitas Sumatera Utara, Perpustakaan Negeri Medan,
Perpustakaan Unika, Perpustakaan IAIN, Perpustakaan Dharma Agung.
3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi
Populasi adalah objeksumber data yang diperlukan dalam suatu penelitian. Arikunto 2002: 108 menyatakan bahwa: “Populasi adalah
keseluruhan subjek penelitian” Berdasarkan pendapat tersebut maka yang menjadi kriteria populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pustakawan pada lima
Perpustakaan Perguruan Tinggi Kota Medan. Dari data yang diperoleh jumlah pustakawan pada bidang layanan sirkulasi pada Perpustakaan Perguruan Tinggi
adalah sebagai berikut : Perpustakaan Universitas Sumatera Utara berjumlah 10 orang, Perpustakaan Universitas Negeri Medan berjumlah 6 orang, Perpustakaan
IAIN berjumlah 5 Orang, Perpustakaan UNIKA berjumlah 3 orang, serta Perpustakaan Universitas Darma Agung berjumlah 1 orang dan jumlah tersebut
sekaligus menjadi populasi penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara