Ali Imron : Hubungan Sumber Daya Organisasi Dan Fungsi Kepemimpinan Dengan Kinerja Tim Usaha Kesehatan Gigi Sekolah UKGS Puskesmas Di Kota Medan Tahun 2008, 2009.
USU Repository © 2009
Membuat keputusan bisa perorangan atau kelompok: di dalam banyak situasi keputusan, tanggung jawab untuk memilih antara alternatif terletak pada perorangan
yang mengambil keputusan untuk kepentingannya sendiri atau atas kepentingan organisasi yang diwakilinya. Dalam kesempatan lain keputusan mungkin diambil
oleh beberapa orang bersama-sama bertindak sebagai anggota kelompok, seperti anggota suatu panitia atau tim dalam manajemen.
2.5. Penampilan Kerja 2.5.1. Pengertian Penampilan Kerja
Penampilan kerja atau kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan kerja personil tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural,
tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil yang ada dalam organisasi Ilyas, 1999.
2.5.2. Teori-teori tentang penampilan kerja atau kinerja
Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas 1999, untuk mengetahui faktor- faktor yang memengaruhi kinerja personil dilakukan pengkajian terhadap tiga
kelompok variabel yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Secara skematis ketiga variabel tersebut dapat digambarkan sebagai
berikut:
VARIABEL INDIVIDU: PERILAKU INDIVIDU:
PSIKOLOGIS
•Kemampuan dan Keterampilan: apa yang dikerjakan
− Persepsi
− Mental
− Sikap
Ali Imron : Hubungan Sumber Daya Organisasi Dan Fungsi Kepemimpinan Dengan Kinerja Tim Usaha Kesehatan Gigi Sekolah UKGS Puskesmas Di Kota Medan Tahun 2008, 2009.
USU Repository © 2009
− Fisik
KINERJA −
Kepribadian •
Latar Belakang hasil yang diharapkan
− Belajar
− Keluarga
− Motivasi
− Tingkat sosial
VARIABEL ORGANISASI: −
Pengalaman −
Sumber daya •
Demografis: −
Kepemimpinan −
Umur −
Imbalan −
Etnis −
Struktur −
Jenis kelamin −
Desain pekerjaan
Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja dari Gibson
Menurut Simanjuntak 2005, kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja personil
adalah kompetensi individu, dukungan manajemen, dan dukungan organisasi. Secara skematis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personil tersebut dapat dilihat dari
Gambar 2.2. sebagai berikut:
KOMPETENSI INDIVIDU: PERILAKU INDIVIDU:
DUKUNGAN
•Kemampuan dan apa yang dikerjakan
MANAJEMEN:
Keterampilan: −
Hub. Industrial −
Kebugaran fisik KINERJA
− Kepemimpinan
− Kesehatan jiwa
hasil yang diharapkan −
Pendidikan −
Pelatihan
DUKUNGAN ORGANISASI: −
Pengalaman kerja −
Struktur organisasi •Motivasi dan etos kerja
− Teknologi dan peralatan
− Bekerja sebagai keterpaksaaan
− Kondisi kerja
− Bekerja sebagai tantangan dan
memberi kepuasan
Gambar 2.2. Diagram Skematis Manajemen dan Evaluasi Kinerja dari Simanjuntak 2005
Ali Imron : Hubungan Sumber Daya Organisasi Dan Fungsi Kepemimpinan Dengan Kinerja Tim Usaha Kesehatan Gigi Sekolah UKGS Puskesmas Di Kota Medan Tahun 2008, 2009.
USU Repository © 2009
Menurut teori Attribute atau Expectancy Theory, dikemukakan oleh Heider yang dikutip As’ad 2000, pendekatan attribusi mengenai kinerja dirumuskan
sebagai berikut: K= M × A
Keterangan: K= Kinerja, M= Motivasi, A= Ability
Konsep ini akhirnya menjadi sangat populer dan seringkali diikuti oleh para ahli-ahli lain, menurut teori ini kinerja adalah interaksi antara motivasi dengan
kemampuan dasar. Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang
yang berkemampuan dasar tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif,
sehingga berdampak pada kinerja karyawan Siagian, 2002. Teori attribusi di atas dikembangkan lagi oleh Harold Kelley yang
menyatakan bahwa ada faktor-faktor penentu bawahan dapat bersifat internal kemampuan kerja dan eksternal pekerjaan dan lingkungan kerja. Agar relatif
akurat, Kalley menyarankan agar atasan menggunakan tiga untuk membedakan keduanya yaitu As’ad, 2000:
1. Consensus membandingkan kinerja seseorang dengan kinerja rekan
sekerjanya yang memiliki tugas dan tanggung jawab sejenis 2.
Distinctiveness membandingkan kinerja seorang bawahan pada satu tugas dengan tugas yang lain
Ali Imron : Hubungan Sumber Daya Organisasi Dan Fungsi Kepemimpinan Dengan Kinerja Tim Usaha Kesehatan Gigi Sekolah UKGS Puskesmas Di Kota Medan Tahun 2008, 2009.
USU Repository © 2009
3. Consistency membandingkan kinerja seorang bawahan pada suatu periode
tertentu dengan periode yang lain Atasan akan mempersepsikan kinerja bawahannya dipengaruhi oleh faktor-
faktor eksternal apabila ia menemukan tingkat consensus yang tinggi, tingkat distinctiveness yang tinggi dan tingkat consistency yang rendah As’ad, 2000.
Darma 2005 mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang didapatkan oleh organisasi, kelompok, individu dalam mengelola suatu pekerjaan yang sesuai
dengan target, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan.
2.6. Penilaian Kinerja
