takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
3. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.
4. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena
semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
1.3. Manfaat Motivasi
Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga
hasil dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan 1996 : 97 menyatakan bahwa tujuan pemberian
motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti :
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai
3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai
4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
Universitas Sumatera Utara
6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
7. Dapat meningkatkan ingkat kesejahteraan pegawai
8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah-gairah kerja pegawai, menumbuhkan
disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.
1.4. Teori-teori Motivasi
Menurut Gibson 1996 secara umum teori-teori motivasi dikelompokkan atas dua kategori yaitu :
1. Teori kepuasan
Teori kepuasan ini memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku
individu 2.
Teori proses Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menerangkan dan menganalisa
bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan perilaku individu tersebut, agar setiap individu bekerja giat
sesuai dengan keinginan pimpinan.
Universitas Sumatera Utara
Teori yang termasuk ke dalam kategori teori kepuasan yaitu Menurut Gibson, Ivanchevih dan Donnelly, 1996 :
1. Teori hirarki kebutuhan menurut Maslow
2. Teori ERG dari Alderfer
3. Teori dua faktor dari Hersberg
4. Teori prestasi dari MC Clelland
Sedangkan yang termasuk dalam teori proses adalah : 1.
Teori penguatan reinforcement 2.
Teori harapan expectancy 3.
Teori keadilan equity 4.
Teori penetapan tujuan goal setting
Teori Kepuasan
1. Model hierarki kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam bukunya Motivation and Persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada
kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun
dalam suatu susunan hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan
perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut : a.
Fisiologis : kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit
b. Keselamatan dan keamanan : kebutuhan bebas dari rasa ancaman
c. Rasa memiliki : kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta
Universitas Sumatera Utara
d. Harga diri : kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang
lain e.
Perwujutan diri : kebutuhan unuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi Gibson
dkk, 1997 : 96 Hal senada juga dikemukakan Siagian 2000 : 103 lima tingkatan kebutuhan
dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain : a.
Kebutuhan fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan
papan. b.
Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan di mana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerjasama dalam
kehidupan berorganisasi. c.
Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri.
d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni, kesempatan untuk menimbun ilmu dan
pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik di dalam maupun di luar organisasi.
e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim
kekeluargaan, kebersamaan, kerjasama dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka
akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.
Universitas Sumatera Utara
2. Teori ERG dari Aldefer
Menurut Gibson 1985 teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi
E keterkaitan – relatedness R dan pertumbuhan – Growth G. Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai
kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yaitu :
1 Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja 2
Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpriadi yang bermanfaat
3 Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan
membuat suatu kontribusi sumbangan yang kreatif dan produktif. 3.
Teori dua faktor Hezberg Teori dua faktor the two factors theory dikemukakan oleh Fsderick
Herzberg, Bernard Mausner, dan Barbara Snyderman. Mereka mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan industri. Hezberg berpendapat bahwa
ada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan,
dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik
supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi
seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat
Universitas Sumatera Utara
dikualifikasi, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat kompleks.
4. Teori motivasi berprestasi McClelland
David C. McClelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard University di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan
berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan pokok manusia, yaitu :
a Kebutuhan berprestasi
b Kebutuhan berafiliasi
c Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya. kebutuhan berafiliasi hampir sama atau dapat
dibedakan sama dengan kebutuhan akan rasa disertakan, cinta, aktivitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang
muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan atau pengatur di dalam kelompokan.
Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya
meliputi tiga kebutuhan, yaitu :
Teori Proses
1. Teori penguatan
Penguatan adalah suatu prinsip yang sangat penting. Dalam pengertian umum, motivasi adalah penyebab intern perilaku, sedangkan penguatan adalah
sesuatu yang meningktakan kekuatan tanggapan dan cenderung menyebabkan
Universitas Sumatera Utara
pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan Luthans, dalam Gibson 1985 : 131. Jadi dapat dikatakan, bahwa tanpa penguatan tidak ada modifikasi
perilaku yang dapat diukur. Dalam beberapa hal penguat berfungsi seperti yang diramalkan, sedang dalam
hal-hal lain penguat tersebut tidak memodifikasi perilaku pada arah yang diharapkan karena kemungkinan terjadinya persaingan penguatan. Penguatan
positif adalah apabila seseorang melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diberikan oleh atasannya. Sedangkan penguatan negatif adalah menunjukkan
peningkatan frekwensi tanggapan peniadaan suatu penguat setelah terjadinya tanggapan, misalnya pengerahan tenaga dalam upaya penyelesaian suatu tugas
mungkin dikuatkan secara negatif karena tidak tahan mendengar omelan dari atasan.
2. Teori harapan
Teori pengharapan expentancy theory tentang motivasi dibangun atas pendekatan kognitif. Ada tiga konsep esensial yang mendasari motivasi
manusia, yaitu pengharapan, nilai dan perantaraan. Pengharapan P adalah kepercayaan bahwa usaha seseorang akan
membuahkan penampilan yang sukses. Dengan kata lain bahwa pengharapan adalah kepercayaan subjektif seseorang, biasanya berupa tindakan yang diikuti
oleh rasa positif yang tinggi terhadap produk yang diinginkan dan tujuan yang dikehendaki.
Nilai N adalah tingkat kesenangan atau kesukaan yang ada dalam diri individu untuk mendapatkan sejumlah keuntungan. Oleh karena itu, tugas
individual cenderung berbeda, begitu juga nilai yang mereka terima atau
Universitas Sumatera Utara
apresiasi pada setiap kondisi. Nilai yang dimaksudkan di sini seperti insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kondisi kerja yang baik, kesempatan untuk
meningkatkan karier, dan lain-lain. Dengan itu nilai dapat diartikan segala sesuatu yang mereka harapkan dari pekerjaan yang dilakukannya.
Penghargaan Pr adalah kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh individu adalah esensial dalam kerangka pemerolehan keuntungan atau
kepuasan atas nilai itu. Jika motivasi diberi lambang M, maka lahirlah formula teori pengharapan, yaitu M =
f P.Pr.N. 3.
Teori keadilan Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlaukn secara adil dalam pekerjaannya. Ketidak adilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam
perilaku yang menyimpng dari aktivitas pencapaian tujuan. Misalnya menurunkan prestasi, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan
imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerja. 4.
Teori penetapan tujuan Penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan
Locke bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik perilaku
yang mempunyai tujuan yang umum diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. Yaitu sekali
Universitas Sumatera Utara
orang melakukan sesuatu misal pekerjaan ia terus mendorong sampai tercapainya tujuan.
Maksud memainkan peranan yang menentukan dalam teori penetapan tujuan meletakkan tekanan khusus pada pentingnya tujuan yang disadari untuk
menjelaskan perilaku yang dimotivasi. Serta arah pekerjaan yang jelas agar tercapai sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
1.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
