Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT

MEDAN HELVETIA

DISUSUN OLEH

EKO PARAYUDHA SILALAHI 080903074

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh : Nama : Munawir Sajali

NIM : 0080903023

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA DI KANTOR CAMAT MEDAN HELVETIA

Medan, Juni 2012 Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Dra. Elita Dewi, M.SP

NIP.196007041986012002 NIP. 196401081991021001 Drs. M.Husni Thamrin Nasution, M.Si

Dekan FISIP USU

NIP.196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAUKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMI ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan panitia penguji Oleh :

Nama : Munawir Sajali NIM : 080903023

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia

Yang dilaksanakan pada Hari/Tanggal :

Pukul : Tempat :

TIM PENGUJI Ketua Penguji :

Penguji I : Penguji II :

ABSTRAK

Nama : Eko Parayudha Silalahi

Nim : 080903074

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik Jurusan : Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Elita dewi, MSP

Produktivitas merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi sangat mendambakan efisiensi dan efektivitas kerja yang baik dalam sebuah kinerja. Untuk mewujudkan hal tersebut maka tidak hanya fasilitas organisasi saja yang perlu diperbaharui tetapi juga sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.

Dalam organisasi publik seperti instansi atau lembaga, sumber daya manusia menjadi faktor yang paling penting dalam mewujudkan produktivitas kerja yang tinggi. Untuk itu perlu adanya motivasi yang tepat dari pimpinan kepada pegawai agar bekerja dengan sebaik mungkin. Motivasi tersebut dapat bebrbentuk motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik.

Dalam penelitian ini ingin dilihat hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dan juga seberapa besar motivasi mempengaruhi produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Helvetia. Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dan teknik analisa yang digunakan adalah Analisis Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Sederhana. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 25 orang. Populasi ini secara keseluruhan diambil menjadi sampel penelitian.

Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,505 hal ini berarti ada Pengaruh Antara Motivasi terhadap Produktivitas kerja pegawai. Sedangkan hasil dari analisis regresinya adalah sebesar 56,23. Hal ini membuktikan terdapat hubungan antara Motivasi terhadap Prdouktivitas Kerja dan hungan tersebut tergolong dalam kategori sedang.

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas segala limpahan nikmat dan karunia-Nya penulis dapat menyeleasaikan karya ilmiah yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia”.

Karya ilmiah ini merupakan laporan yang diperlukan untuk melengakapi persyaratan melengkapi gelar sarjana serta sebagai wahana untuk melatih diri dan mengembangkan wawasan berfikir dalam penulisan karya ilmiah ini.

Penulis mengakui bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan hal ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis dalam penelitian, pengumpulan literature, maupun penulisan karya ilmiah. Namun berkat bimbingan dan arahan semua pihak, kesulitan yang ada dapat diatasi dan karya ilmiah inipun dapat diselesaikan .

Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakaih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M. Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

2. M. Reza Hanafi, S.STP, MAP selaku Camat Medan Helvetia, yang telah memberikan izin kepada penulis untk melakukan penelitian Skripsi.

3. Bapak Drs. M. Husni Thamrin, M. Si., selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas

Sumatera Utara dan sebagai dosen penguji yang memberikan masukan kepada penulis.

4. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara dan sekaligus sebagai dosen pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam proses penyelesaian Skripsi ini.

5. Bapak Drs. Alwi Hashim Batubara M.si, selaku dosen wali yang telah memberikan arahan dan membimbing penulis selama masa perkuliahan. 6. Untuk dosen-dosen Departemen Ilmu Administrari Negara yang telah

berperan besar dalam membimbing dan berbagi ilmu pendidikan.

7. Untuk Kak Mega dan juga Kak Dian yang telah membantu penulis dalam urusam surat menyurat sampai Skripsi ini selesai dan juga kepada seluruh Pegawai Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

8. Untuk Pegawai Kantor Camat Medan Helvetia yang telah membantu ketika melakukan penelitian dan wawancara seluruh informan yang telah meluangkan waktu.

9. Untuk teristimewa ucapan terima kasih yang sebsar-besarnya kepada kedua orang tuaku. R. Silalahi (Bapak) dan R. Naibaho (mamak) yang telah memberikan kasih sayang dan banyak memberi nasehat dan juga memberikan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini. Tiada kata-kata

yang bisa mengungkapkan betapa besar rasa terima kasih yang ananda sampaikan.

10. Kelompok 4 Magang Munawir Sajali, Zikri Azhari Yuliani Estuasih,

Farah Diba, Siska Ardilla, Risha Stevania D, Dilla Sepri Susanti,

Kesuma, Suhardiman Hasibuan, Iyan Andriyadi Panggabean. Terimakasih untuk kebersamaan dan berbagi semangatnya.

11. Buat Administrasi Negara 2008 John Ricky Manurung, Bambang Hermanto, Rahmat Novian, Zikri Akbar, Leo Nanda Saragih, Alex Chandra Sirait, Ifri Golden Girsang dan lainnya. Terimakasih untuk semua kebersamaan, pengalaman dan klasiknya sebuah kisah selama perkuliahan ini.

12. Buat abang dan kakak saya di Adminsitrasi Negara, Lintang Simorangkir, Bobby Pratama, M. Ilham Nasution, Doddy Syahdianto,

M. Fauzy Ihsan, Kartika Ayu Hutapea, Christin Silalahi, Selvia Manalu, Dwi Tri Aristi dan lainnya. Terimakasih untuk bimbingan dan pengalamannya. Sukses buat semua karier dan masa depannya.

13. Buat adik-adik saya secara keseluruhan (di AN 2009, AN 2010, AN 2011, KAM Negara, Sparta dan lainnya) Tika Setiawaty, Erni Simanjuntak,

Siti Aisyah Harahap, Yunita Adela Keliat, Nurul Hidayah, Fachrizal Fahmi Siregar, Waldy Syahputra, M. Niko Sitompul, Agri Dwi Purnama, Maniarta Depari, Deddy Prasetya Sembiring, Yanan, Siti Harum, Artha Karina Sembiring, Calvin Tarigan, Tescha Sabrina,

salling mengenal dan bertarung mencapai harapan bersama. Sukses buat cita dan masa depannya.

14. KAM NEGARA. Terimakasih untuk kesempatan dan pengalaman organisasinya. Saya tak akan pernah mengenal dan paham akan berartinya sebuah pertarungan, kekalahan, strategi dan kemenangan tanpa berada disini.

15. SPARTA. Terimakasih untuk kebersamaan dan persaudaraannya. Semoga kita tetap mengenal bahwa kita pernah saling memiliki dan berperan dalam kebersamaan.

16. TST Team. Terimakasih untuk semua waktu yang pernah saling mendukung dan saling mengajarkan kebersamaan.

Medan, Juni2012

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ……….. ..i

ABSTRAK ……….. ii

DAFTAR ISI………iii

DAFTAR TABEL ………... iv

BAB I Pendahuluan A. Latar Belakang ……… 1

B. Perumusan Masalah ……… 5

C. Tujuan Penelitian ……… 5

D. Manfaat Penelitian ……….. 5

E. Kerangka Teori ……… 6

E.1 Motivasi E.1.1 Pengertian Motivasi ……… 6

E.1.2 Faktor-Faktor Motivasi……… 7

E.1.3 Motivasi Intrinsik & Ekstrinsik ………8

E.1.3 Teori-Teori Motivasi ……….. 9

E.1.4 Metode Motivasi ……… 16

E.1.5 Proses Motivasi ……….. 16

E.1.6 Model-Model Motivasi ……….. 17

E.1.7 Manfaat Motivasi ……… 18

E.2 Produktivitas Kerja

E.2.1 Pengertian Produktivitas ……… 21

E.2.2 Indikator Produktivitas ……… 22

E.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas….. 24

E.2.4 Upaya Peningkatan Produktivitas……… 25

E.3 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai... 26

F. Hipotesa……… 28

G.Defenisi Konsep……… 28

H. Defenisi Operasional ……… 29

BAB II Metode Penelitian A. Bentuk Penelitian ……… 32

B. Lokasi Penelitian ……… 32

C. Populasi dan Sampel C.1 Populasi ……… 32

C.2 Sampel ……….. 33

D. Teknik Pengumpulan Data ……… …... 33

E. Teknik Pengukuran Skor ……… 34

BAB III Deskripsi Lokasi

A. Gambaran Umum Kota Medan ……… 39 B. Kecamatan Medan Helvetia ………. 40 B.1 Gambaran Umum Wilayah Kecamatan Medan Helvetia …….. 40 C. Letak Geografis & Luas Wilayah Kecamatan Medan Helvetia …… 42 D. Tugas Pokok & Fungsi ………. 49 E. Struktur Organisasi ……… 58

BAB IV Penyajian Data

A. Kriteria Responden ………... 59 B. Uraian Kuesioner ……….. 61 C. Pengukuran Skor ………... 83

BAB V Analisa Data

A. Koefisien Korelasi Product Moment ……… 89 B. Koefisien Determinan ……….. 92 C. Koefisien Regresi Sederhana ……… 92

BAB VI Penutup

A. Kesimpulan ……….. 95 B. Saran ……… 96 DAFTAR PUSTAKA ……… 97

ABSTRAK

Nama : Eko Parayudha Silalahi

Nim : 080903074

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik Jurusan : Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Elita dewi, MSP

Produktivitas merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi sangat mendambakan efisiensi dan efektivitas kerja yang baik dalam sebuah kinerja. Untuk mewujudkan hal tersebut maka tidak hanya fasilitas organisasi saja yang perlu diperbaharui tetapi juga sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.

Dalam organisasi publik seperti instansi atau lembaga, sumber daya manusia menjadi faktor yang paling penting dalam mewujudkan produktivitas kerja yang tinggi. Untuk itu perlu adanya motivasi yang tepat dari pimpinan kepada pegawai agar bekerja dengan sebaik mungkin. Motivasi tersebut dapat bebrbentuk motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik.

Dalam penelitian ini ingin dilihat hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dan juga seberapa besar motivasi mempengaruhi produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Helvetia. Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dan teknik analisa yang digunakan adalah Analisis Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Sederhana. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 25 orang. Populasi ini secara keseluruhan diambil menjadi sampel penelitian.

Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,505 hal ini berarti ada Pengaruh Antara Motivasi terhadap Produktivitas kerja pegawai. Sedangkan hasil dari analisis regresinya adalah sebesar 56,23. Hal ini membuktikan terdapat hubungan antara Motivasi terhadap Prdouktivitas Kerja dan hungan tersebut tergolong dalam kategori sedang.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangatlah penting untuk diperhatikan. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu hal yang mendorong. Dengan kata lain, faktor pendorong dari perilaku seseorang tersebut adalah suatu kebutuhan yang terkait dengan orang tersebut. Kebutuhan yang dimiliki oleh setiap orang pastilah berbeda-beda. Hal ini disebabkan oleh proses mental yang dilalui oleh setiap orang juga berbeda. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri ini pada hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialami dari lingkungan yang ada di sekitarnya.

Dalam meningkatkan produktivitas pegawainya, lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta pastilah mempunyai cara dan strategi yang berbeda-beda. Organisasi harus memahami karakter dan juga kebutuhan dari para pegawai. Ketepatan dalam memberikan produk motivasi merupakan hal yang sangat menentukan semangat kerja para pegawai dalam hal meningkatkan produktivitas. Apabila organisasi telah mampu memberikan ketepatan motivasi terhadap para pegawainya, maka secara tidak langsungmemungkinkan untuk membentuk iklim dan suasana kerja yang nyaman bagi para pegawai. Di saat yang bersamaan, keterikatan emosional dan rasa memliki terhadap organisasi akan muncul dan biasanya para pegawai akan selalu memberikan yang terbaik kepada organisasinya. Secara tidak langsung sikap mental untuk selalu berkarya dengan lebih baik akan muncul dari para pegawai dan akan membawa kemajuan bagi organisasi. Sikap mental yang demikian akan memacu para pegawai untuk tidak cepat puas dalam setiap perolehan hasil sebuah pekerjaan dan akan selalu berusaha mendapatkan hasil yang sebaik mungkin. Ada tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu : (1) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, (2) aspek efisensi tenaga kerja, (3) aspek lingkungan kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga saling terkait dan terpadu dalam suatu system dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relative sederhana (Sutrisno, 2009 : 172).

Terkait dengan produktivitas kerja para pegawai, maka bisa kita temukan relita di lapangan bahwa tingkat produktivitas dari instansi pemerintahan belum berada pada keadaan yang maksimal. Masih banyak terlihat para pegawai

pemerintahan yang kurang termotivasi untuk melakukan kewajibannya. Ini juga bisa disebabkan oleh situasi kerja yang stagnan dan hanya bersifat rutinitas sehari-hari. Para pegawai merasa jenuh dengan situasi kerja yang terkesan datar dan cenderung berpikir tidak akan memberikan sesuatu yang memuaskan apabila dikerjakan dengan sebaik mungkin dan dalam waktu singkat. Misalnya, pekerjaan yang seharusnya dikerjakan hari ini cenderung akan ditunda-tunda sampai hari esok tanpa alasan yang rasional.

Dalam menunjang peningkatan produktivitas kerja pegawai, ada hal-hal yang sangat memperngaruhi yaitu perilaku/tindakan atasan dan aturan/kebijakan yang diterapkan oleh instansi pemerintahan itu sendiri. Atasan menjadi sebuah peran penting dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai. Melalui atasan produktivitas kerja para pegawai dapat meningkat ata malah menurun. Atasan harus bijak dalam melihat kondisi dan situasi kerja para pegawai. Apabila intensitas semangat kerja para pegawai mulai menurun, maka atasan berperan sebagai motivator untuk memompa kembali semangat kerja tersebut demi meningkatnnya produktivitas kerja.

Selain itu, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah penerapan aturan/kebijakan dalam insitansi itu sendiri. Maksudnya adalah semua aturan/kebijakan yang menjadi pedoman dalam melakukan pekerjaan harus dilaksanakan dengan baik. Tidak ada pembedaan perlakuan dalam menjalankan aturan. Sebagai contoh, apabila pegawai lalai dalam menjalankan tugas sehingga menyebabkan terhambatnya kinerja, maka harus diberikan sanksi sesuai dengan aturan. Ini diberikan kepada semua pegawai tanpa terkecuali. Secara tidak

langsung sebuah aturan dapat menjadi sebuah motivasi eksternal pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Kecamatan Medan Helvetia merupakan salah satu instansi pemerintahan yang sudah selayaknya memiliki para pegawai yang produktif dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Dalam menjalankan tugasnya, para pegawai dituntut untuk mempunyai semangat kerja yang tinggi dan juga motivasi yang kuat agar tujuan dapat tercapai. Motivasi yang harus dimiliki terlebih dahulu oleh para pegawai adalah motivasi internal atau dari dalam diri masing-masing pegawai agar semangat kerja dapat tetap konsisten.

Untuk itu penulis tertarik untuk melihat realita dari iklim kerja di Kecamatan Medan Helvetia. Realita yang ingin diketahui oleh penulis lebih mengarah kepada sebuah keadaan di mana para pegawai sudah memiliki sebuah motivasi tersendiri ataukah memang belum. Selain itu peneliti juga ingin melihat karakteristik dari para pegawai guna memberikan rekomendasi motivasi bagi para pegawai agar pelayanan prima senantiasa dapat diberikan kepada masyarakat, khususnya masyarakat Helvetia.

Dalam kesempatan ini, peneliti tertarik untuk mengangkat judul

“Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia”.

Dari latar belakang diatas maka dapat di tarik kesimpulan bahwa yang menjadi perumusan masalah penelitian ini adalah “Seberapa Besar Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”

C. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini penulis merumuskan tujuan penelitian adalah

Untuk Mengetahui Seberapa Besar Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.

D. Manfaat Penelitian

1. Secara subjektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan menuangkannnya dalam bentuk tulisan ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.

2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan atau sumbangan pemikiran bagi Kecamatan Medan Helvetia demi

berkembangnya instansi tersebut.

3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat meberikan kontribusi, baik secara langsung maupun tidak langsung bagi kepustakaan

Departemen Ilmu Adminisrasi Negara.

E.1 Motivasi

E.1.1 Pengertian

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere”, yang artinya dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala dan upayanya. Motivasi merupakan proses pemberian motif (penggerak bekerja) kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.

Menurut Hasibuan (1996 : 95), mengatakan bahwa motivasi adalah salah satu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dengan demikian motivasi mangandung unsur tujuan, kekuatan dalam diri individu, dan keuntungan.

Selanjutnya Veithzal (2004 : 235) mengemukakan motivasi adalah sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki.

Stephen P. Robins dalam (dalam Hasibuan, 1996 : 96) mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam

pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Dari pendapat beberapa para ahli yang mengemukakan pengertian moitvasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.

E.1.2 Faktor-faktor motivasi

Herujito (2001 : 215) mengemukakan ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi :

1. Kebutuhan dan keinginan manusia

2. Tujuan dan persepsi orang atau sekelompok orang

3. Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atai sekelompok orang.

Selain itu, secara garis besar ada 6 faktor yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003 :51) :

1. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social.

3. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan bawahan, hubungan sesame atasan, dan hubungan sesame awahan. 4. Faktor pelatihan mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan

manajemen dalam mengembangkan pegawai.

5. Faktor kepemimpinan mencakup gaya kepemimpinan.

6. Faktor potensi kerja mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

Secara garis besar, faktor-faktor dari motivasi ini merupaka perwujudan dari perilaku yang dominan yang dari seorang pegawai untuk melakuakan pekerjaan. Perilaku tersebut dibagi atas dua, yaitu perilaku motivasi intrinsik (intrinsically motivated behavior). Pola perilaku motivasi intrinsik ini merupakan perilaku yang sumbernya kepuasan melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan perilaku motivasi ekstrinsik (extrinsically motivated behavior)

merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material atau untuk menghindari hukuman. (Solihin, 2009:153).

Ada beberapa bentuk umum dari motivasi intrinsik yang bisa kita lihat dalam kehidupan berorganisasi yang diberikan dari lingkungan organisasi atau lingkungan kerja. Hal ini sejalan dengan teori Hierarki yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dan teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland. Bentuknya seperti : adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan(prestasi), adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of importance), adanya rasa memiliki terhadap organisasi/instansi tempat bekerja (sense of

belonging), adanya rasa ingin mendapat pujian dari atasan, rasa aman dan nyaman di tempat bekerja (safety and security needs). Sedangkan kebutuhan ektrinsik (eksternal) adalah kekuatan yang ada di luar diri individu seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji/upah, insentif (bonus), jabatan, kebijaksanaan dan pekerjaan yang mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab, aturan-aturan yang diterapkan di lingkungan kerja.

E.1.3 Teori-teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang dituangkan dalam bukunya Motivation and Personality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow (dalam Siagian, 1989:146) berpendapat bahwa kebutuhan itu tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut sifatnya berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan pertama telah terpenuhi, orang akan berusaha mencapai pemenuhan kebutuhan kedua, dan dan demikian dengan seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow dengan mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.

Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud oleh Maslow adalah sebagai berikut :

a. Physiological Needs

Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, perumahan, dll. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termsuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.

b. Safety and security Needs

Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

c. Affiliation or Acceptance Needs

Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dan diterima dalam pergaulan kelompok kerja. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :

1) Kebutuhan akan perasaan oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging).

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.

3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.

4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan peusahaan dalam arti diberi kesempatan dalam untuk mengemukakan saran-saran dan pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.

2. Teori McClelland

Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia digolongkan ke dalam tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut Hasibuan (1996 : 231) ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pemimpin akan memotivasi para pegawainya. Adapun tiga macam kebutuhan itu adalah :

Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan sesamanya.

2. Kebutuhan Afiliasi (Need for Afiliation)

Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama.

3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)

Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kemauan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

3. Teori Keadilan

Pengertian adil dalam teori ini adalah sesuatu yang diberikan pada seseorang sesuai dengan haknya atau reward yang diterima oleh seseorang sesuai dengan kontribusi yang ditinjau dari segi masa kerja, pendidikan, golongan, dll. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya : mengubah masukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yaitu dengan tidak berusaha semaksimal mungkin untuk menampilkan kinerja terbaiknya atau dengan kata lain

menurunkan prestasi kerja, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

4. Teori Harapan (Ekspektansi)

Teori Harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Pegawai akan termotivasi bekerja, jika mereka akan mendapatkan imbalan, seperti misalnya kenaikan gaji atau kenaikan pangkat dari prestasi atau pekerjaan yang mereka kerjakan. Melalui kenaikan gaji atau kenaikan pangkat inilah yang merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Dalam teori ini terdapat tiga faktor yang menentukan motivasi seseorang yaitu eksppektansi, instrumentalitas, dan valensi. Ekspektansi merupakan persepsi yang dimiliki seseorang bahwa upaya yang dilakukannya tersebut akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Tetapi apabila menurut persepsi mereka, apapun yang dilakukan mereka tidak menghasilkan kinerja yang tinggi, kemungkinan orang tersebut tidak akan mengeluarkan upaya terbaiknya.

Instrumentalitas, menjelaskan persepsi yang dimiliki seseorang mengenai sejauh mana tingkat kinerja tertentu akan menghasilkan pencapaian hasil tertentu. Dengan demikian sejalan dengan teori ekspektansi, seseorang hanya akan

menunjukkan kinerja yang tinggi hanya apabila mereka memiliki persepsi bahwa kinerja tinggi tersebut akan menghasilkan hasil yang baik. Valensi, menunjukkan nilai dari hasil yang tersedia menurut preferensi seseorang. Sebagai contoh, untuk sebagian pegawai, peningkatan gaji merupakan hasil yang berharga (memiliki valensi yang tinggi). Sedangkan bagi paa pimpinan, kepuasan yang diperoleh karena menyelesaikan pekerjaan yang menantang dinilai sebagai hasil yang berharga. (Solihin, 2009 : 155)

5. Teori Pembelajaran (Learning Theory)

Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa pimpinan dapat meningkatkan motivasi pegawai dan kinerjanya dengan cara menghubungkan hasil yang akan diterima karyawan dengan kinerja yang dihasilkan melalui perilaku yang diinginkan oleh organisasi dan menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Di sini pimpinan mencoba mengarahkan perilaku para pegawai kepada kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi melalui stigma pemikiran yang telah ditanamkan kepada pegawai bahwa kinerja yang tinggi akan memperoleh hasil yang baik dan berharga.

Salah satu teori yang termasuk dalam teori pembelajaran adalah operant conditioning theory yang dikembangkan oleh B.F Skinner. Menurut teor ini seseorang akan belajar untuk melakukan perilaku tertentu yang akan membawa dirinya memperoleh konsekuensi yang diinginkan dan seseorang akan menghindari melakukan perilaku yang akan mendatangkan konsekuensi yang tidak diinginkan. (Solihin, 2009 : 159)

E.1.4 Metode Motivasi

Ada dua metode yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai :

1. Metode langsung, yaitu motivasi materil dan motivasi nonmaterial yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya.

2. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaaannya. Misalnya seperti fasilitas yang mendukung teknis dalam bekerja, ruangan kerja yang nyaman, dll.

E.1.5 Proses motivasi

Dalam memotivasi ada beberapa proses yang perlu diperhatikan oleh pemimpin sebagai subjek yang memberikan motivasi kepada para pegawai yaitu : (Hasibuan, 1996 : 101-102)

1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.

2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan organisasi saja.

3. Komunikasi Efektif, dalam proses memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.

4. Integrasi tujuan, dalam perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.

5. Fasilitas, pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada individu yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada pegawai.

6. Team Work, manager harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan organisasi. Team Work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu organisasi biasanya terdapat banyak bagian.

E.1.6 Model-model Motivasi

1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu memberikan intensif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif saja.

2. Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya pegawai mendapatkan beberapa

kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil pegawai, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

3. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan atau kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik.

E.1.7 Manfaat Motivasi

Motivasi dalam diri seorang pegawai akan sangat bermanfaat karena hal tersebut menyebabkan pegawai dapat menyalurkan dan mendukung perilaku pegawai tersebut supaya giat bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting kepada pimpinan yang membagikan pekerjaannya kepada pegawai untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. (Hasibuan, 1987 : 160).

Manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi itu sendiri, seperti :

1. Dapat mendorong gairah dan semangat kerja pegawai 2. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 3. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai

5. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

6. Dapat mengefektifkan pengadaan pegawai

7. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Dapat menciptakan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai

10.Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

11.Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku

Hal-hal yang telah diuraikan di atas merupakan manfaat dari motivasi bagi pegawai yang tentu saja, selain untuk memuaskan kebutuhannya, tentu saja untuk pencapaian tujuan organisasi.

E.1.8 Pemanfaatan Motivasi

Pada dasarnya pemanfaatan motivasi adalah cara untuk membuat kinerja para pegawai meningkat atau berkembang. Agar pemanfaatan motivasi dapat berjalan dengan baik maka erlu diperlukan hal-hal dasar yang berhubungan dengan motivasi itu sendiri. Pertama, input merupakan hal terpenting dalam memanfaatkan motivasi karena input terdiri dari hal-hal yang dimiliki pegawai seperti keahlian, pengetahuan, waktu, tenaga, dan pengalaman. Hal ini dimanfaatkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kedua, hasil (outcome) mencakup segala sesuatu yang diperoleh para pegawai dari pekerjaan yang telah dilakukan. Perwujudannya seperti rasa puas atas hasil

pekerjaan, rasa puas terhadap wewenang yang diperoleh, atau berupa imbalan yang diperoleh.

Dalam mengkonversikan input menjadi outcome terdapat sebuah proses yang menjadi jembatan. Jembatan ini berupa kinerja yang dilakukan oleh para pegawai. Kinerja yang dilakukan oleh para pegawai biasanya bersifat efisien, efektif, dan mengedepankan totatiltas demi mencapai tujuan organisasi. Untuk memudahkan penjelasan mengenai pemanfaatan motivasi, berikut dapat dilihat gambar E.1.8.1

Sumber : Dikutip dari Gareth R. Jones dan Jennifer M. George, 2007. Essentials Of Contemporary Management, Secon Edition, McGraw-Hill. Halaman 324 (dalam Abdoelkadir, 2009:155).

Berbagai Input Dari Anggota Organisasi

Kinerja

Berbagai Hasil yang Diterima dari Anggota

Organisasi - Waktu - Usaha - Pendidikan - Pengalaman - Pengetahuan - Keahlian

- Perilaku Kerja

Memberikan kontribusi kepada efisiensi organisasi, efktivitas organisasi, dan pencapaian tujuan-tujuan organisasi - Gaji - Tunjangan - Keamanan Kerja - Liburan - Kepuasan Kerja - Wewenang

E.2 Produktivitas Kerja

E.2.1 Pengertian

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai.

Tohardi (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Ravianto (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari yang

terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan produktivitas dari para pegawai.

E.2.2 Indikator Produktivitas

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada di sebuah organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan pada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik, pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi pegawai.

E.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor-faktor yang secara umum mempengaruhi produktivitas adalah (Sedarmayanti, 1995:75) :

1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta manggunakan fasilitas kerja dengan baik.

4. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai.

5. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan semangat bekerja, dan pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

6. Gizi dan Kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.

7. Jaminan Sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada organisasi. 8. Lingkungan dan iklim kerja, akan menolong pegawai senang bekerja dan

meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.

9. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat menunjang produktivitas kerja.

10.Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu.

11.Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.

E.2.4 Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja

Sondang P. Siagian (2002:10) mengemukakan berbagai upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja :

1. Perbaikan terus menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus-menerus adalah peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting.

3. Pemberdayaan sumber daya manusia

Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan, dll.

4. Filsafat Organisasi

Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu, perlunya ketentuan formal dan prosedur, seperti standar pekerjaaan yang harus dipenuhi, disiplin organisasi, system imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.

E.3 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai

Motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.

Produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari yang terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan produktivitas dari para pegawai.

Dapat dikatakan bahwa motivasi sangat berperan dalam menentukan pegawai termasuk dalam kategori yang produktif atau tidak. Apabila para pegawai telah memiliki motivasi yang kuat dalam dirinya untuk selalu bekerja dengan sebaik-baiknya, maka sikap untuk selalu tidak pernah puas akan sebuah hasil senantiasa selalu muncul dalam diri pegawai. Jika produktivitas dalam sebuah

organisasi sudah dikatakan baik atau tinggi maka organisasi itu akan cenderung berkembang pesat.

F. Hipotesa

Hioptesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2004:7). Berdasarkan teori yang telah diuraikan, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut “Ada Hubungan Motivasi dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”

G. Defenisi Konsep

Menurut Singarimbun (1995:55), konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuan adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti.

Adapun yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah motivasi dan produktivitas kerja.

1. Motivasi

Daya pendorong yang menciptakan kemauan seseorang, baik berasal dari dalam maupun dari luar diri agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.

Kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai serta upaya peningkatan dan perbaikan kinerja agar tercapai tujuan organisasi.

H. Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Singarimbun, 1995:46).

Defenisi operasional dapat dikatakan sebagai petunjuk pelaksanaan bagaimana mengetahui dan mengidentifikasi suatu variabel, sehingga dalam pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang melekat dalam variabel. Adapun defenisi operasional penelitian ini adalah :

1. Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indicator-indikator sebagai berikut :

1) Kebutuhan-kebutuhan intrinsik :

- Adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of importance)

- Adanya rasa memiliki terhadap organisasi/instansi tempat bekerja

(sense of belonging)

- Adanya rasa diikutsertakan dalam setiap pekerjaan (sense of participation)

- Adanya rasa aman dan nyaman di tempat bekerja (safety and security needs)

- Adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan (needs for achievement)

2) Kebutuhan-kebutuhan ekstrinsik : - Gaji/upah (physiological needs)

- Insentif (bonus)

- Kebijakan atas suatu pengahargaan hasil kerja (reward)

- Tanggung jawab

- Aturan-atruran yang diterapkan di lingkungan organisasi/instansi - Jabatan (need for power)

2. Produktivitas Kerja Pegawai sebagai Variabel Terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut :

1) Kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik. - Kemauan untuk melakukan perbaikan terus-menerus 2) Adanya pengembangan diri pegawai

- Adanya kemauan untuk meningkatkan keterampilan (skill) yang dimiliki pegawai.

3) Peningkatan mutu dari hasil kinerja

Usaha dan kemauan untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan

untuk memberikan hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.

4) Semangat Kerja

- Disiplin atas waktu kerja yang konsisten

- Intensitas kehadiran dalam bekerja yang baik dan stabil - Mengikuti segala program kerja

5) Efisiensi Kerja

Tingkat keberhasilan pegawai dalam mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya dan dana sehemat mungkin/tidak melakukan pemborosan, hal ini dapat dilihat dari sedikitnya kesalahan yang dilakukan dan penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia sesuai dengan kebutuhan pegawai.

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah penlitian korelasional dengan analisa kuantitatif , dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik (Arikunto, 1995:5). Dengan metode penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh.

B. Lokasi Penelitian

Penelitain ini dilakukan di Kantor Camat Medan Helvetia dengan alamat Jln. Beringin X No. 2 Medan.

C. Populasi dan Sampel C.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003:90). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Kecamatan Medan Helvetia yang berjumlah 25 orang.

C.2 Sampel

Menurut Singarimbun (1995:152), sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya. Pengambilan sebagian dari

popupasi ini sebagai representatif dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.

Arikunto (1996:104) menjelaskan apabila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil keseluruhannya. Namun jika populasi diatas 100 orang, maka maka sampel yang dapat diambil 10-15 persen atau 20-25 persen dari jumlah populasi. Dengan demikian, dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah seluruh jumlah pegawai yang bekerja di Kecamatan Medan Helvetia berjumlah 25 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua teknik pengumpulan data, yaitu akan diuraikan sebagai berikut :

1. Pengumpulan Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang dilteliti.

Penelitian data ini dilakukan dengan cara :

a. Metode Angket (Kuesioner) adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertutup yang telah disediakan kepada responden dan dilengkapi juga dengan alternatif jawaban.

b. Metode Observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan mengamati secara langsung objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek yang akan diteliti.

2. Pengumpulan Data Sekunder, yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti.

a. Penelitian Kepustakaan adalah dengan mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti.

b. Studi Dokumentasi dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan instansi terkait.

E. Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d, dan e), akan diberikan skor sebagai berikut :

1. Untuk pilihan jawaban a diberi skor 5 2. Untuk pilihan jawaban b diberi skor 4 3. Untuk pilihan jawabab c diberi skor 3 4. Untuk pilihan jawaban d diberi skor 2 5. Untuk pilihan jawaban e diberi skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang, atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut :

SKOR TERTINGGI – SKOR TERENDAH BANYAKNYA BILANGAN

Maka diperoleh :

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel, yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,2 - 5,0 b. Skor untuk kategori tinggi = 3,3 - 4,1 c. Skor untuk kategori sedang = 2,4 - 3,2 d. Skor untuk kategori rendah = 1,5 - 2,3 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 - 1,4

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah, maka dari jumlah skor variabel dengan jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka dapat diketahui jawaban responden tersmasuk di kategori yang sama.

F. Teknik Analisa Data

Teknik analisa yang dipergunakandalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif dengan uji statistik yaitu dengan menggunakan rumus korelasi product moment, yang digunakan untuk mangkaji hubungan atau pengaruh variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna melihat apakah jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah.

1. Koefisien Product Moment

Rumus Koefisien Korelasi Product Moment adalah (Sugiyono, 2005:212) :

Keterangan :

rxy = Angka indeks korelasi “r” Pearson Product Moment n = Populasi

= Jumlah perkalian antara skor x dan y = Jumlah skor x

= Jumlah skor y

Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain.

b. Nilai r negatif menunjukkan hubungan variabel negatif artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.

c. Nilai r sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak menunjukkan hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisen korelasi), digunakan penafsiran interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono, yaitu :

Tabel F1. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interpretasi Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,79 Tinggi

0,80 – 1,000 Sangat Tinggi

Dengan nilai r yang diperoleh dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh dapat berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotsis alternatif diterima.

2. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

D = (rxy) 2

D = Koefisien Determinant x 100%

BAB III

DESKRIPSI LOKASI

A. Gambaran Umum Kota Medan

Kotamadya Medan merupakan kota terbesar ketiga di Indonesia setelah Jakarta dan Surabaya. Kota ini merupakan wilayah yang subur di wilayah dataran rendah timur dari propinsi Sumatera Utara dengan ketinggian berada di 22,5 meter di bawah permukaan laut. Kota ini dilalui oleh dua sungai yaitu Sungai Deli dan Sungai Babura yang bermuara di Selat Malaka.

Secara geografis, Medan terletak pada 3,30°-3,43° LU dan 98,35°-98,44° BT dengan topografi cenderung miring ke utara. Sebelah barat dan timur Kota Medan berbatasan dengan Kabupaten Deli dan Serdang. Di sebelah utara berbatasan dengan Selat Malaka. Letak yang strategis ini menyebabkan Medan berkembang menjadi pintu gerbang kegiatan perdagangan barang dan jasa baik itu domestik maupun internasional. Kota Medan beriklim tropis basah dengan curah hujan rata-rata 2000-2500 mm per tahun. Suhu udara di Kota Medan berada pada maksimum 32,4°C dan minimum 24°C. Kotamadya Medan memiliki 21 Kecamatan dan 158 Kelurahan.

Penduduk Kota Medan terdiri dari berbagai macam suku atau etnis. Sebelum kedatangan bangsa asing ke wilayah Medan yang merupakan bagian dari wilayah Sumatera Timur pada saat itu, penduduk Medan masih dihuni oleh suku-suku asli, seperti: Melayu, Simalungun, dan Karo. Namun, seiring dengan hadir dan berkembangnya perkebunan tembakau di Sumatera Timur

maka demografi penduduk Medan berubah dengan hadirnya suku-suku pendatang, seperti Jawa, Batak Toba, Cina, dan India. Suku-suku pendatang itu tinggal menetap dan telah bercampur baur dengan penduduk asli sehingga Kota Medan sampai saat ini dihuni oleh berbagai macam etnis, seperti : Melayu, Simalungun, Batak Toba, Mandailing, Cina, Angkola, Karo, Tamil, Benggali, Jawa, dan lain sebagai. Suku-suku yang ada di Kota Medan ini hidup secara harmonis dan toleran antara satu suku dengan yang lain.

B. Kecamatan Medan Helvetia

B.1 Gambaran Umum Wilayah Kecamatan Medan Helvetia Sejarah Terbentuknya Kecamatan Medan Helvetia

Kecamatan Medan Helvetia adalah salah satu dari 21 kecamatan yang berada di Wilayah Kota Medan memiliki luas ± 1.156.147 Ha dan merupakan pecahan dari Kecamatan Medan Sunggal.

Sebelum menjadi kecamatan defenitif terlebih dahulu melalui proses Kecamatan Perwakilan. Sesuai dengan Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor : 138/402/K/1991 tanggal 05 Pebruari 1991 dan Keputusan Walikota Medan Nomor : 138/595/SK/1991 tanggal 20 Meret 1991 dirubah namanya menjadi Perwakilan Kecamatan Medan Helvetia dan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor : 50 Tahun 1991 didevinitifkan menjadi kecamatan Medan Helvetia yang diresmikan pada tanggal 31 Oktober 1991 yang terdiri atas 7 (tujuh) Kelurahan yaitu : Kelurahan Helvetia, Helvetia Tengah, Helvetia Timur, Dwi Kora, Cinta Damai, Tanjung Gusta dan Sei Sikambing C-II.

Adapun kantornya telah menempati bangunan permanen yang terletak di Jalan Beringin X No 2 Kelurahan Helvetia Kecamatan Medan Helvetia dengan luas tanah ± 1.800 m2 dan luas bangunan 375 m2

Sejak terbentuknya Perwakilan Kecamatan Medan Helvetia dari tahun 1991 sampai sekarang, wilayah ini telah dipimpin oleh beberapa Camat. Daftar nama Camat yang pernah memimpin di Kecamatan Medan Helvetia sejak mulai terbentuk hingga sekarang adalah :

dan dibangun atas bantuan partisipasi pihak ketiga/masyarakat yang diresmikan pemakaiannya pada tanggal 04 Juni 1992.

Tabel B1

Nama Camat yang Memimpin Kecamatan Medan Helvetia Dari Tahun 1991 - Sekarang

No Nama Pejabat Masa Bakti

1 NURHANA SIAGIAN BA 1991 – 1997 2 Drs. ZAINAL AZHAR 1997 – 2001 3 Drs. SAID CHAIDIR 2001 – 2003 4 Dra. SITI MAHRANI HASIBUAN 2003 – Desember 2009 5 M. REZA HANAFI S.STP.M.AP Desember 2009 – Sekarang

C. Letak Geografis dan Luas Wilayah Kecamatan Medan Helvetia

Wilayah-wilayah yang berdekatan yang berbatasan langsung dengan Kecamatan Medan Helvetia adalah :

Sebelah Utara : Kecamatan Sunggal Kab Deli Serdang Sebelah Selatan : Kecamatan Medan Sunggal

Sebelah Timur : Kecamatan Medan Barat dan Medan Petisah Sebelah Barat : Kecamatan Sunggal Kab Deli Serdang

Kecamatan Medan Helvetia terbagi menjadi 7 (tujuh) Kelurahan dan 88 lingkungan dengan status Kelurahan Swasembada. Adapun luas wilayah Kecamatan Medan Helvetia adalah ± 1.156.147 Ha. Kelurahan yang terluas adalah Kelurahan Tanjung Gusta dengan luas 220 Ha disusul Kelurahan Dwi Kora seluas 200 Ha, Helvetia Timur dengan luas 182,25 Ha, Kelurahan Cinta Damai 180 Ha, Helvetia Tengah 150 Ha, Kelurahan Helvetia dengan luas 125 Ha,dan sedangkan yang terkecil adalah Kelurahan Sei Sikambing C-II dengan luas 98.90 Ha.

Berikut ini kami tampilkan Tabel Kelurahan, Lurah, Luas Lahan dan Jumlah Lingkungan di Kecamatan Medan Helvetia hingga saati ini, yaitu:

Tabel C1

Nama Kelurahan, Lurah, Luas Lahan dan Jumlah Kepala Lingkungan Di Kecamatan Medan Helvetia Tahun 2011

No Kelurahan Nama Lurah

Luas wilayah

(Ha)

Lingkungan

1 Helvetia RAMADHANI SINULINGGA, S.STP

125 12 2 Helvetia Tengah SYAHRUL EFFENDI LUBIS 150 22 3 Helvetia Timur HASANAL HARIS HRP, S.STP 182,25 13 4 Tanjung Gusta DRS. H. AMINULLAH

BATUBARA

5 Cinta Damai SUBIATNO. SE 180 8 6 Dwi Kora KASRUDDIN HASIBUAN, S.Sos 200 12 7 Sei Sikambing

C-II

RAHMADSYAH ZEGA, S.Sos 98,90 14

Jumlah 1.156.147 88

Salah satu faktor penting di wilayah Kecamatan Medan Helvetia secara geografis juga berbatasan dengan wilayah Kabupaten Deli Serdang dan ini adalah letak yang sangat strategis yaitu merupakan pintu masuk dan keluar dari wilayah Deli Serdang maupun Kota Binjai.

a. Kependudukan

Data penduduk merupakan salah satu data pokok dalamperencanaan pembangunan karena penduduk merupakan objek dan subjek dalam pembangunan.

1. Jumlah dan Kepadatan Penduduk

Sesuai dengan hasil registrasi penduduk Kelurahan Tahun 2007 ada kenaikan jumlah penduduk di Kecamatan Medan Helvetia dari tahun – tahun sebelumnya. Pada bulan Desember tahun 2010 jumlah penduduk yang teregritasi berjumlah 163.450 jiwa yang terdiri dari laki-laki 81.243 jiwa dan perempuan 82.207 jiwa Berikut ini grafik perkembangan penduduk Kecamatan Medan Helvetia dari Tahun 2007, 2008, 2009, dan 2010.

2. Sex Ratio

Sex ratio atau perbandingan jumlah penduduk laki-laki per 1000 penduduk perempuan pada tahun 2007 menunjukkan angka perbandingan 49:51.

Tabel C3

Keadaan Penduduk Kecamatan Medan Helvetia Bulan Desember 2010

NO KELURAHAN

PRIBUMI KETURUNAN WNA

L+P

L P L P L P

1 Helvetia 7.737 8.483 52 74 0 0 16.346 2 Helvetia Tengah 18.412 18.745 64 79 0 0 37.300 3 Helvetia Timur 12.919 12.580 501 550 0 0 26.550 4 Tanjung Gusta 11.642 11.524 34 83 0 0 23.283 5 Cinta Damai 9.129 9.355 983 982 0 0 20.449 6 Dwi Kora 11.264 11.424 406 308 0 0 23.402 7 Sei Sikambing C-II 7.899 7.730 201 290 0 0 16.120 79.002 79.841 2.241 2.366 0 0 163.450

3. Tenaga Kerja

Berdasarkan hasil pendataan penduduk Tahun 2010 bahwa jumlah tenaga kerja (>10 Tahun) mencapai 163.450 orang sedangkan angkatan kerja untuk Kecamatan Medan Helvetia mencapai 152.761 orang dan bukan angkatan kerja 10.689 orang pada tahun 2010.

Berikut ini grafik jumlah penduduk yang bekerja berdasarkan mata pencaharian di Kecamatan Medan Helvetia pada tahun 2010.

4. Agama

Mayoritas penduduk di Kecamatan Medan Helvetia ini pada tahun 2010 beragama Islam berjumlah 107.014 jiwa (65,47%), sedangkan Protestan 46.592 jiwa (28,51%), Katolik 5.653 jiwa (3,46%), Hindu 420 jiwa (0,26%), dan Budha 3.771 jiwa (2.31%).

Berikut ini Grafik persentase penduduk berdasarkan agama di Kecamatan Medan Helvetia Tahun 2006.

5. Etnis

Penduduk Kecamatan Medan Helvetia cukup heterogen, terbukti dengan banyaknya suku/etnis yang hidup dan tinggal di wilayah Kecamatan Medan Helvetia ini. Adapun suku bangsa yang terbesar adalah Suku Jawa dengan jumlah 56.267 jiwa (34.42 %), disusul Suku dari Tapanuli Utara 42952 jiwa (26,28 %),Mandailing 14813 jiwa (9,06 %), Melayu 12876 jiwa ( 7,88 %), Karo 10511 jiwa (6,43 %), Aceh 8899 jiwa (5,44 %), Minang 8745 jiwa (5,35 %), Dairi 3780 jiwa (2.31 %), dan suku lainnya sebesar 2.82 %.

Berikut ini tabel jumlah penduduk berdasarkan suku yang tinggal dan berkembang di wilayah Kecamatan Medan Helvetia pada tahun 2010.

D. Tugas Pokok & Fungsi 1. Camat

Mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 5, Camat mempunyai fungsi :

1. Mengkoordinasi kegiatan pemberdayaan masyarakat.

2. Mengkoordonasi upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum.

3. Mengkoordinasi penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan.

4. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum.

5. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat Kecamatan.

6. Membina penyelenggaraan pemerintahan Kelurahan.

7. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan kelurahan.

8. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai deng tugas dan fungsinya.

2. Sekretaris Camat

Yang di bawah dan bertanggung jawab kepada Camat.

1. Sekretariat mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Camat lingkup Kesekretariatan meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan, dan penyususnan program.

2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sekretariat menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan kesekretariatan; b. Pengkoordinasian penyusunan perencanaan program Kecamatan;

c. Pelaksananaan dan penyelenggaraan pelayanan adminisrasi umum, kepegawaian, keuangan, dan kerumahtanggaan Kecamatan;

d. Pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya manusia, pengembangan organisasi, dan ketatalaksanaan;

e. Pelaksanaan koordinasi penyelenggaraan tugas-tugas Kecamatan. f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian; g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kesekretariatan; h. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan

3. Sub Bagian Umum

Dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada sekretaris.

1. Sub Bagian Umum mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup administrasi umum;

2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sub Bagian Umum menyelengarakan fungsi :

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian Umum; b. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi umum; c. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolaan tata naskah

dinas, penataan kearsipan, perlengkapan, dan penyelenggaraan kerumahtangaan Kecamatan;

d. Pengelolaan administrasi kepegawaian;

e. Penyiapan bahan pembinaan dan pengembangan kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian;

f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian;

g. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;

h. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.

4. Sub Bagian Keuangan

Dipmipin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris.

1. Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup administrasi keuangan.

2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sub Bagian Keuangan menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan rencana program, dan kegiatan sub bagian keuangan; b. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi keuangan; c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan

penyususnan rencana, penyusunan bahan, pemrosesan, pengusulan, dan verifikasi;

d. Penyiapan bahan/pelaksanaan koordinasi pengelolaan administrasi keuangan;

e. Penyusunan laporan keuangan Kecamatan;

f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian;

g. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;

h. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.

5. Sub Bagian Penyusunan Program

Dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris.

1. Sub Bgaian Penyusunan Program mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup penyusunan Program dan Pelaporan. 2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaiaman dimaksud pada ayat (1),

Sub Bagian Penyusunan Program menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan sub bagian penyusunan program;

b. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencana dan program Kecamatan;

c. Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program Kecamatan; d. Penyiapan bahan pembinaan pengawasan dan pengendalian;

e. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;

f. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.

6. Seksi Tata Pemerintahan

Dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan beranggung jawab kepada Camat.

1. Seksi Tata Pemerintahan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas pokok Camat lingkup tata pemerintahan.

2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Seksi Tata Pemerintahan menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan seksi Tata Pemerintahan; b. Penyusunan petunjuk teknis lingkup tata pemerintahan;

c. Penyiapan bahan pembinaan dan pengawasan tertib administrasi pemerintahan kelurahan;

d. Penyiapan bahan pembinaan dan koordinasi dalam penyelengaraan kegiatan pemerintahan di tingkat Kecamatan;

e. Penyiapan bahan koordinasi pembinaan kegiatan sosial politik, ideologi negara, dan kesatuan bangsa.

f. Penyiapan bahan pembinaan di bidang keagrariaan;

g. Pelaksanaan proses pelayanan administrasi kependudukan;

h. Pelaksanaan kegiatan pencatatan monografi Kecamatan dan Kelurahan;

i. Pelaksanaan proses pelayanan administrasi lainnya lingkup tata pemerintahan;

j. Pemantauan pelaksanaan pemungutan Pajak Bumi dan Bangunan; k. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan

tugas;

l. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

7. Seksi Pemberdayaan Masyarakat

Dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Camat.

1. Seksi Pemberdayaan Mayarakat mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas pokok Camat di lingkup Pemerdayaan Masyarakat.

2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Seksi Pemberdayaan Masyarakat menyelengarakan fungsi :

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Pemberdayaan Masyarakat;

b. Penyusunan bahan dan petunjuk teknis lingkup pemberdayaan masyarakat;

c. Penyiapan bahan pembinaan terhadap kegiatan pemberdayaan masyarakat, seperti Lembaga Pemberdayaan Masyarakat, Lembaga Perekonomian, Koperasi, Usaha Mikro, Kecil dan menengah;

d. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup pemberdayaan masyarakat;

e. Penyiapan bahan koordinasi dalam penyelenggaraan pemberdayaan masyarakat;

f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

8. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum

Dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Camat.

1. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum, mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas pokok Camat di lingkup ketentraman dan ketertiba umum.

2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum menyelenggarakan fungsi : a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Ketentraman dan

Ketertiban Umum;

b. Penyusunan petunjuk teknis lingkup Ketentraman da Ketertiban Umum;

c. Penyiapan bahan pembinaan Ketentraman dan Ketertiban Umum;

d. Penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah dalam penyelengaraan Ketentraman dan Ketertiban Umum, pengamanan dan penertiban terhadap pelanggaran peraturan daerah dan peraturan perundang-undangan lainnya di wilayah Kecamatan;

e. Penyiapan bahan pelaksanaan pembinaan polisi pamong praja, pertahanan sipil, dan perlindungan masyarakat;

f. Membantu pelaksanaan pengawasan terhadap penyaluran bantuan dan pengamanan akibat bencana alam dan bencana lainnya;

g. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup ketentraman dan ketertiban umum;

h. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas; h. Pelakasanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

9. Seksi Kesejahteraan Sosial

Dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Camat.

1. Seksi Kesejahteraan Sosial, menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Kesejahteraan Sosial;

b. Penyusunan petunjuk teknis lingkup kesejahteraan sosial;

c. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup kesejahteraan sosial;

d. Penyiapan bahan pembinaan kesejahteraan sosial;

e. Penyiapan bahan koordinasi dalam penyelenggaraan pembinaan kehidupan keagamaan, pendidikan, kepemudaan, kebudayaan, olahraga, kesehatan masyarakat, dan kesejahteraan sosial lainya;

f. Membantu pelaksanaan tugas-tugas penanggulangan bencana alam dan becana lainnya;

g. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;

h. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

E.

Struktur Organisasi

CAMAT

SEKRETARIS CAMAT

BAGIAN KEUANGAN

BAGIAN PENYUSUNAN

PROGRAM

BAGIAN UMUM

SEKSI PEMERINTAHAN

SEKSI KESEJAHTERAAN

SOSIAL

SEKSI PEMBERDAYAAN

MASYARAKAT

SEKSI TRANTIB

JABATAN FUNGSIONAL

BAB IV PENYAJIAN DATA

Penulis akan menyajikan hasil penelitian yang telah dilakukan selama penulisan skripsi ini dengan menyebarkan kuesioner. Adapun kuesioner yang disebarkan terdiri atas 3 kelompok yaitu :

1. Identitas Responden terdiri atas 7 pertanyaan 2. Variabel Penelitian yaitu :

a. Variabel bebas / Motivasi (X) terdiri dari 12 pertanyaan

b. Variabel terikat / Produktivitas Kerja (Y) teridiri dari 14 pertanyaan.

Dalam bab ini digambarkan data-data yneg diperoleh dilapangan. Penguraian berupa data – data karakteristik responden dan data variabel penelitian yang menggunakan tabel tunggal. Data yang diperoleh tergolong dalam skala ordinal, yang didapat dari sampel sebanyak 25 orang.

A. Kriteria Responden

Penyajian karakteristik repoden bertujuan untuk mengenal ciri – ciri khusus yang dimiliki responden sehingga memudahkan untuk mengadakan analisis.

Adapun karakteristik responden dapat dilihat pada tabel – tabel berikut : Tabel A1. Ditribusi responden berdasarkan kelompok umur

Kelompok Umur Jumlah Persentase (%)

20 Tahun - 30 Tahun 8 32% 31 Tahun - 40 Tahun 9 36% 41 Tahun - 50 Tahun 5 20%

> 50 Tahun 3 12%

Pada tabel diatas terlihat bahwa jumlah responden yang berumur 20 - 31 Tahun berjumlah 8 orang (32%), berumur 30 - 40 Tahun berjumlah 9 orang (36%), berumur 41 – 50 Tahun berjumlah 5 orang (20%), berumur >50 Tahun berjumlah 3 orang (12%).

Tabel A2. Ditribusi responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Pria 16 64%

Wanita 9 36%

Jumlah 25 100%

Sumber : Kuesioner 2012

Pada tabel diatas terlihat bahwa responden pria berjumlah 16 orang (64%), responden wanita berjumlah 9 orang (36%).

Tabel A3. Distribusi responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

Diploma (D1/D3) 3 12%

Sarjana (S1) 9 36%

S2/S3 2 8%

Lainnya 11 44%

Jumlah 25 100%

Sumber : Kuesioner 2012

Pada tabel di atas terlihat bahwa responden yang berpendidikan Diploma (D1/D3) berjumlah 3 orang (12%), responden yang berpendidikan Sarjana berjumlah 9 orang (36%), responden yang berpendidikan S2/S3 berjumlah 2 orang (8%), dan pendidikan lainnya berjumlah 11 orang (44%).

Tabel A4. Distribusi responden berdasarkan Golongan

Golongan Jumlah Persentase

Honorer 3 12%

I A 1 4%

I D 2 8%

II A 3 12%

II B 4 16%

III A 2 8%

III B 4 16%

III C 3 12%

III D 2 8%

IV A 1 4%

Jumlah 25 100%

Sumber : Kuesioner 2012

Pada tabel di atas terlihat bahwa responden honorer berjumlah 3 orang (12%), responden gologan I A berjumlah 1 orang (4%), responden golongan I D berjumlah 2 orang (8%), responden golongan II A berjumlah 3 orang (12%), responden golongan II B berjumlah 4 orang (16%), responden golongan III A berjumlah 2 orang (8%), responden golongan III B berjumlah 4 orang (16%), responden golongan III C berjumlah 3 orang (12%), responden golongan III D berjumlah 2 orang (8%), responden golongan IV A berjumlah 1 orang (4%).

B. Uraian Kuesioner

B.1 Motivasi (Variabel X)

Tabel B.1.1 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pemahaman Motivasi Secara Umum

No Jawaban

Responden Frekuensi Persentase

1 Sangat Sering 6 24%

2 Sering 18 72%

4 Tidak Pernah 0 0%

5 Tidak Tahu 0 0%

Jumlah 25 100%

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan tabel di atas terlihat banyaknya responden yang sangat sering mendengar motivasi secara umu sebanyak 6 orang (24%), yang sering mendengar motivasi secara umum sebanyak 18 orang (72%), dan yang kadang-kadang sebanyak 1 orang (4%).

Tabel B.1.2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penerapan Motivasi di Kantor Camat Medan Helvetia

No Jawaban

Responden Frekuensi Persentase

1 Sangat Baik 5 20%

2 Baik 16 64%

3 Kurang Baik 4 16%

4 Tidak Baik 0 0%

5 Tidak Tahu 0 0%

Jumlah 25 100%

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan tabel di atas terlihat banyaknya responden yang menjawab penerapan motivasi di Kantor Camat Medan Helvetia sangat baik sebanyak 5 orang (20%), yang menjawab baik sebanyak 16 orang (64%), yang menjawab kurang baik sebanyak 4 orang (16%).

Tabel B.1.3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Saling Menghormati secara vertikal maupun horizontal.

No Jawaban

Responden Frekuensi Persentase

1 Sangat Baik 7 28%

2 Baik 16 64%

3 Kurang Baik 2 8%

4 Tidak Baik 0 0%

5 Tidak Tahu 0 0%

Jumlah 25 100%

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan tabel di atas terlihat banyaknya responden yang menjawab sikap saling menghormati di Kantor Camat Medan Helvetia adalah sangat baik sebanyak 7 orang (28%), yang menjawab baik sebanyak 16 orang (64%), yang menjawab kurang baik sebanyak 2 orang (8%).

Tabel B.1.4. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Rasa Memiliki Instansi Tempat Bekerja

No Jawaban

Responden Frekuensi Persentase

1 Sangat Memiliki 10 40%

2 Memiliki 12 48%

3 Kurang Memiliki 3 12%

4 Tidak Memiliki 0 0%

5 Tidak Tahu 0 0%

Jumlah 25 100%

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan tabel di atas terlihat banyaknya responden yang mersa sangat memiliki terhadap tempat kerja sebanyak 10 orang (40%), yang merasa memiliki sebanyak 12 orang (48%), yang merasa kurang memiliki sebanyak 3 orang (12%). Tabel B.1.5. Distribusi Jawaban Responden Partisipasi dalam Penentuan

No Jawaban

Responden Frekuensi Persentase 1 Sangat Sering 10 40%

2 Sering 13 52%

3 Kadang-kadang 2 8%

4 Tidak Pernah 0 0%

5 Tidak Tahu 0 0%

Jumlah 25 100%

Sumber : Kesioner 2012

Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat banyaknya responden yang sangat sering berpartisipasi dalam penentuan kebijakan sebanyak 10 orang (40%), yang menjawab sering sebanyak 13 orang (52%), yang menjawab kadang-kadang sebanyak 2 orang (8%).

Tabel B.1.6. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Iklim Kerja di Kantor Camat Medan Helvetia.

No Jawaban

Responden Frekuensi Persentase

1 Sangat Nyaman 7 28%

2 Nyaman 14 56%

3 Kurang Nyaman 3 12%

4 Tidak Nyaman 1 4%

5 Tidak Tahu 0 0%

Jumlah 25 100%

Sumber : Kesioner 2012

Berdasarkan tabel di atas terlihat banyaknya responden yang merasa sangat nyaman dengan iklim kerja di Kantor Camat Medan Helvetia sebanyak 7 orang (28%), yang menjawab nyaman sebanyak 14 orang (56%), yang menjawab kurang nyaman sebanyak 3 orang (12 %), yang menjawab tidak nyaman sebanyak 1 orang (4%).

Dari perhitungan diatas, dapat dilketahui bahwa besarnya pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja ) adalah sebesar 25,5% dan sisanya 74,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

- Koefisien Regresi Sederhana

Untuk menguji koefisien korelasi seberapa tinggi prediksi antara produktifitas kerja pegawai bila motivasi ditingkatkan dengan menggunakan rumus sebagai berikut : Y = a + bX, di mana nilai a dan b dapat dicari melalui perhitungan :

a = (∑y)(∑x2 n∑x

) - (∑x)(∑xy) 2

- (∑x)2

a = (1342) (58548) – (1206) (64837)

25 (58548) – (1206)

a = 78571416 – 78193422 2

1463700 – 1454436

a = 377994

9264

a = 40,802

n ∑x2 - (∑x)

b = 25 (64837) – (1206) (1342) 2

25 (58548) – (1206)

b = 1620925 – 1618452 2

1463700 – 1454436

b = 2473

9264

b = 0,266

Menurut perhitungan persamaan regresi nilai produktivitas kerja dan motivasi adalah Y = 40,802 + 0,266 X. Berdasarkan instrumen yang dikembangkan pada skor motivasi (variabel x) yang tertinggi adalah 58, maka produktivitas kerja pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia adalah Y = 40,802 + 0,266 (58) = 56,23.

Hal ini berarti apabila motivasi ditingktakan sampai maksimal (58), maka produktivitas kerja akan naik sebanyak 56,23. Dapat disimpulkan bahwa terdapat korelasi yang positif antara motivasi dan produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Helvetia.

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian di Kantor Camat Medan Helvetia, dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu :

1. Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan dapat dilihat bahwa motivasi yang ada di Kantor Camat Medan Helvetia sudah baik.

2. Tingkat produktivitas kerja pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia dinilai sudah cukup baik.

3. Secara keseluruhan terdapat pengaruh diantara variabel-variabel penelitian yaitu pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai dikatakan sedang yakni sebesar 25,5%.

4. Prediksi seberapa tinggi produktivitas kerja pegwai di Kantor Camat Medan Helvetia diperoleh melalui analisis regresi. Apabila motivasi ditingkatkan sampai pada titik maksimal (58) maka produktivitas akan naik sebesar 56,23.

B. Saran

Berdasarkan hasil pengamatan dan teori yang ada tentang motivasi terhadap produktivitas kerja. Maka dapat dikemukan saran-saran sebagai berikut.

1. Berhubung motivasi berpengaruh besar terhadap produktivitas kerja pegawai maka hendaknya proses pelaksanaan motivasi itu dilaksanakan dengan benar dan tepat sasaran. Pemimpin berpengaruh besar dalam memotivasi pegawai dan harus mampu melihat karakter para pegawainya agar tidak salah dalam proses memotivasi.

2. Untuk mencapai suatu produktivitas kerja yang lebih baik lagi, maka instansi diharapkan lebih sering memberikan penghargaan kepada pegawainya agar pegawai dapat bersemangat dalam bekerja dan perlunya meningkatkan pegawasan terhadap semua pegawai. Karena apabila mampu meningkatkan semangat dan pengawasan terhadap pegawai maka pekerjaan yang diberikan bisa diselesaikan dan kesalahan dapat diminimalisir.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Arep , Ishak, Hendri Tanjung.2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: Gramedia

Hasibuan, Malayu. 1987. Organisasi dan Motif dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu.1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

Herujito, Yayat, M. 2001. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Grasindo

Sedarmayanti. 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham Jaya

Siagian, Sondang,P.1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta

Siagian, Sondang, P.2002. Kiat Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Singarimbun, Masri. Sofian Efendi. 1995. Metode penelitian Survey. Jakarta: LP3ES

Sugiyono. 2004. Metodologi Administrasi. Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edi.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Veithzal, Rivai.2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Sumber Internet :

diakses pada