Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT

MEDAN BARAT KOTA MEDAN

DISUSUN OLEH :

REZA RINALDY

130921018

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Menyelesaikan Studi Pada Program Studi S1 Ekstensi Administrasi Negara

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Reza Rinaldy

NIM : 130921018

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas

Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan.

Medan, Juni 2015

Ketua Departemen

Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara

M.Arifin Nasution,S.Sos, M.SP

NIP. 197910052005011002 NIP. 195908141986011002

Drs.Rasudyn Ginting, M.Si

Dekan FISIP USU

NIP. 196805251992031002

ABSTRAK

Nama : Reza Rinaldy NIM : 130921018

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : M.Arifin Nasution, S.Sos,MSP

Dalam suatu organisasi produktivitas merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan hasil kinerja yang efektif dan efesien. Untuk mewujudkan hal tersebut maka fasilitas organisasi dan sumber daya manusia sangat perlu untuk di perbaharuhi.

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja dalam sebuah organisasi publik. Untuk itu perlu adanya motivasi yang tepat dari pemimpin kepada pegawai agar bekerja dengan efektif dan efesien. Motivasi tersebut dapat berbentuk motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrinsik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dan juga seberapa besar motivasi mempengaruhi produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Barat.

Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dan teknik analisa yang digunakan adalah Analisis Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Sederhana. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 23 orang. Populasi ini secara keseluruhan diambil menjadi sampel penelitian.

Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,432 hal ini berarti ada Pengaruh Antara Motivasi terhadap Produktivitas kerja pegawai. Sedangkan hasil dari analisis regresinya adalah sebesar 31,02. Hal ini membuktikan terdapat hubungan antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja dan hubungan tersebut tergolong dalam kategori sedang.

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Alhamdulillahi Rabbil Alamin, dengan segenap kerendahan hati penulis mengucapkan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan taufiq dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan” yang dimaksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan yang disebabkan oleh keterbatasan ilmu dan kurangnya pengalaman penulis, sehingga penulis sangat mengharapkan segala kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan penulisan skripsi yang lebih baik lagi.

Laporan ini dibuat oleh penulis berdasarkan penelitian pada Kantor Camat Medan Barat Kota Medan dan tentunya tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara FISIP USU serta Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara.

3. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak membantu, memberikan pengarahan dan motivasi dalam proses penulisan skripsi ini.

4. Bapak Hatta Ridho, S.Sos,MSP selaku Dosen Penguji yang turut memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penulisan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen, Staf pengajar di Departemen Ilmu Administrasi Negara yang menambahkan ilmu kepada penulis berupa pengajaran dan pengalaman hidup serta para pegawai Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU khususnya Kak Mega dan Kak Dian yang turut membantu dan meringankan langkah penulis selama masa pendidikan.

6. Teristimewa rasa hormat dan terima kasih sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada keluarga penulis, pertama kepada kedua orang tua, Ayahanda tercinta Ali Dahmin Harahap dan Ibunda tersayang Najila Nasution yang telah bersusah payah untuk membesarkan, mendidik, dan selalu mendoakan penulis agar selalu menjadi yang terbaik.

7. Kepada Bapak Rasyid Ridho Nasution, SSTP selaku Camat Medan Barat Kota Medan yang telah memberikan izin dan kesempatan atas riset di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan.

8. Kepada seluruh staf dan pegawai Kantor Camat Medan Barat yang telah banyak membantu penulis dalam proses riset dan pengambilan data serta meluangkan waktunya dalam pengisian kuesioner.

9. Buat abang dan kakakku, bang Marwan dan Kak Hafni Arwani yang selalu senantiasa memberikan dukungan moral maupun material kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan studi ini.

10. Buat Keluarga Besar Hasibuan dan kawan-kawan satu kos yang sudah penulis anggap sebagai keluarga sendiri terima kasih atas semangat dan motivasinya. 11. Buat kawan-kawan mahasiswa/i Ekstensi Administrasi Negara FISIP USU

stambuk 2013 yang sudah banyak membantu penulis dalam masa perkuliahan.

12. Buat kawan-kawan Aliansi 09 yang merupakan pengganti keluarga saya di perantauan ini yg selalu memberikan motivasi selama penulis menjalani masa perkuliahan.

Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu lagi, penulis mengucapkan terima kasih atas bantuan dan dukungan hingga terselenggaranya skripsi ini. Akhir kata penulis harap semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi kita maupun pihak lain yang memerlukannya.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Medan, Mei 2015 Penulis

Reza Rinaldy

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……….... i

DAFTAR ISI ……….. iv

DAFTAR TABEL ……….. vii

ABSTRAK ……….. ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang …………... 1

1.2Perumusan Masalah ... 8

1.3Tujuan Penelitian ...…….... 8

1.4 Manfaat Penelitian ...……... 9

1.5 Kerangka Teori ... 9

1.5.1 Pengertian Motivasi ………... 9

1.5.2 Faktor-Faktor Motivasi ………..……… 10

1.5.3 Motivasi Interinsik & Eksterinsik ………... 11

1.5.4 Teori-Teori Motivasi ………... 12

1.5.5 Metode Motivasi ………... 17

1.5.6 Proses Motivasi ………... 18

1.5.7 Model-Model Motivasi ………... 19

1.5.8 Manfaat Motivasi ………..……….. 19

1.5.9 Pemanfaatan Motivasi ………..……….. 20

1.5.11 Indikator Produktivitas ………... 23

1.5.12 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas …... 24

1.5.13 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai ……… 25

1.6 Hipotesa ………... 27

1.7 Defenisi Konsep ……….. 27

1.8 Defenisi Operasional ………... 27

BAB II METODE PENELITIAN 2.1Bentuk Penelitian ………. 30

2.2Lokasi Penelitian ………... 30

2.3Populasi dan Sampel ……… 30

2.4Teknik Pengumpulan Data ………... 31

2.5Teknik Pengukuran Skor ………...……... 31

2.6Teknik Analisa Data …………..………... 33

BAB III DESKRIPSI LOKASI 3.1Gambaran Umum Kota Medan ………..……… 36

3.2Kecamatan Medan Barat ………..……….... 37

3.4Kependudukan Kecamatan Medan Barat ………..…….…... 40

3.5Struktur Organisasi ..……..………...…….... 43

3.6Tugas Pokok dan Fungsi .….……….... 44

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1Kriteria Responden …….………..…… 53

4.2Uraian Kuesioner ………... 55

4.2.1 Motivasi (x) ……….…. 55

4.2.2 Produktivitas (y) …….……….. 62

4.3Pengukuran Skor ……….. 66

BAB V ANALISA DATA 5.1Koefisien Korelasi Product Moment .………..……… 70

5.1Koefisien Determinan …..……….... 72

2.1Koefisien Regresi Sederhana …….……….. 72

BAB VI PENUTUP 6.1Kesimpulan ……….……….……… 75

6.2Saran ……….….... 76

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 : Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Tabel 3.1 : Nama Camat dan Lamanya Menjabat di Kecamatan Medan Barat

Tabel 3.2 : Nama Kelurahan, Luas Lahan, dan Jumlah Kepala Lingkungan di Kecamatan Medan Barat Tahun 2013

Tabel 3.3 : Jumlah Penduduk Menurut Jenis Kelamin Dirinci Menurut Kelurahan di Kecamatan Medan Barat

Tabel 3.4 : Komposisi Mata Pencaharian Penduduk menurut Kelurahan di Kecamatan Medan Barat Tahun 2013

Tabel 4.1 : Ditribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur Di Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.2 : Ditribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.3 : Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Di Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.4 : Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan Di Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.5 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Saling Menghormati di Lingkungan Kantor Camat Medan Barat Tabel 4.6 : Distribusi Jawaban Responden Terhadap Rasa Memiliki

Instansi Tempat Bekerja

Tabel 4.7 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Ikut Serta Dalam Setiap Pekerjaan di Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.8 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Iklim/Suasana Kerja di Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.9 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.10 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesesuaian Gaji Pegawai

Tabel 4.11 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Insentif di Kantor Camat Medan Barat.

Tabel 4.12 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Menghargai Hasil Kerja

Tabel 4.13 : Dsitribusi Jawaban Responden Pemberian Tanggung Jawab Kerja Pegawai.

Tabel 4.14 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penerapan Peraturan di Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.15 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesesuaian Jabatan Pegawai.

Tabel 4.16 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Bekerja Lebih Giat dan Lebih Baik

Tabel 4.17 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengembangan Diri Pegawai Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.18 : Distribusi Jawaban Responden Dalam Meningkatkan Mutu dari Hasil Kinerja Pegawai Kantor Camat Medan Barat.

Tabel 4.19 : Distribusi Jawaban Responden Disiplin Bekerja Pegawai Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.20 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tingkat Intensitas Kehadiran Pegawai Kantor Camat Medan Barat.

Tabel 4.21 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Partisipasi Dalam Mengikuti Program Kerja Kantor Camat Medan Barat

Tabel 4.21 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Efesiensi Kerja Pegawai Kantor Camat Medan Barat

ABSTRAK

Nama : Reza Rinaldy NIM : 130921018

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : M.Arifin Nasution, S.Sos,MSP

Dalam suatu organisasi produktivitas merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan hasil kinerja yang efektif dan efesien. Untuk mewujudkan hal tersebut maka fasilitas organisasi dan sumber daya manusia sangat perlu untuk di perbaharuhi.

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja dalam sebuah organisasi publik. Untuk itu perlu adanya motivasi yang tepat dari pemimpin kepada pegawai agar bekerja dengan efektif dan efesien. Motivasi tersebut dapat berbentuk motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrinsik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dan juga seberapa besar motivasi mempengaruhi produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Barat.

Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dan teknik analisa yang digunakan adalah Analisis Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Sederhana. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 23 orang. Populasi ini secara keseluruhan diambil menjadi sampel penelitian.

Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,432 hal ini berarti ada Pengaruh Antara Motivasi terhadap Produktivitas kerja pegawai. Sedangkan hasil dari analisis regresinya adalah sebesar 31,02. Hal ini membuktikan terdapat hubungan antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja dan hubungan tersebut tergolong dalam kategori sedang.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia merupakan makhluk sosial, oleh karena itu di dalam kehidupannya tidak akan terlepas dari suatu organisasi tertentu, baik yang cakupannya luas maupun yang cakupannya sempit, organisasi swasta atau organisasi pemerintah. Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangatlah penting untuk diperhatikan. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu hal yang mendorong. Dengan kata lain, faktor pendorong dari perilaku seseorang tersebut adalah suatu kebutuhan yang terkait dengan orang tersebut. Kebutuhan yang dimiliki oleh setiap orang pastilah berbeda-beda. Hal ini disebabkan oleh proses mental yang dilalui oleh setiap orang juga berbeda. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri ini pada

hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialami dari lingkungan yang ada di sekitarnya.

Dalam meningkatkan produktivitas pegawainya, lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta pastilah mempunyai cara dan strategi yang berbeda-beda. Organisasi harus memahami karakter dan juga kebutuhan dari para pegawai. Ketepatan dalam memberikan produk motivasi merupakan hal yang sangat menentukan semangat kerja para pegawai dalam hal meningkatkan produktivitas. Apabila organisasi telah mampu memberikan ketepatan motivasi terhadap para pegawainya, maka secara tidak langsung memungkinkan untuk membentuk iklim dan suasana kerja yang nyaman bagi para pegawai. Di saat yang bersamaan, keterikatan emosional dan rasa memliki terhadap organisasi akan muncul dan biasanya para pegawai akan selalu memberikan yang terbaik kepada organisasinya. Secara tidak langsung sikap mental untuk selalu berkarya dengan lebih baik akan muncul dari para pegawai dan akan membawa kemajuan bagi organisasi. Sikap mental yang demikian akan memacu para pegawai untuk tidak cepat puas dalam setiap perolehan hasil sebuah pekerjaan dan akan selalu berusaha mendapatkan hasil yang sebaik mungkin. Ada tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu :

(1) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, (2) aspek efisensi tenaga kerja,

(3) aspek lingkungan kondisi lingkungan pekerjaan.

Ketiga saling terkait dan terpadu dalam suatu system dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relative sederhana (Sutrisno, 2009 : 172). Terkait dengan produktivitas kerja para pegawai, maka bisa kita temukan relita di

lapangan bahwa tingkat produktivitas dari instansi pemerintahan belum berada pada keadaan yang maksimal. Masih banyak terlihat para pegawai pemerintahan yang kurang termotivasi untuk melakukan kewajibannya. Ini juga bisa disebabkan oleh situasi kerja yang stagnan dan hanya bersifat rutinitas sehari-hari. Para pegawai merasa jenuh dengan situasi kerja yang terkesan datar dan cenderung berpikir tidak akan memberikan sesuatu yang memuaskan apabila dikerjakan dengan sebaik mungkin dan dalam waktu singkat.

Dalam menunjang peningkatan produktivitas kerja pegawai, ada hal-hal yang sangat memperngaruhi yaitu perilaku/tindakan atasan dan aturan/kebijakan yang diterapkan oleh instansi pemerintahan itu sendiri. Atasan menjadi sebuah peran penting dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai. Melalui atasan produktivitas kerja para pegawai dapat meningkat atau malah menurun. Atasan harus bijak dalam melihat kondisi dan situasi kerja para pegawai. Apabila intensitas semangat kerja para pegawai mulai menurun, maka atasan berperan sebagai motivator untuk memompa kembali semangat kerja tersebut demi meningkatnnya produktivitas kerja.

Selain itu, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah penerapan aturan/kebijakan dalam insitansi itu sendiri. Maksudnya adalah semua aturan/kebijakan yang menjadi pedoman dalam melakukan pekerjaan harus dilaksanakan dengan baik. Tidak ada pembedaan perlakuan dalam menjalankan aturan.

Secara tidak langsung sebuah aturan dapat menjadi sebuah motivasi eksternal pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja. Kecamatan Medan Barat merupakan salah satu instansi pemerintahan yang sudah selayaknya

memiliki para pegawai yang produktif dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Dalam menjalankan tugasnya, para pegawai dituntut untuk mempunyai semangat kerja yang tinggi dan juga motivasi yang kuat agar tujuan dapat tercapai. Motivasi yang harus dimiliki terlebih dahulu oleh para pegawai adalah motivasi internal atau dari dalam diri masing-masing pegawai agar semangat kerja dapat tetap konsisten.

Dapat dikatakan bahwa motivasi sangat berperan dalam menentukan pegawai termasuk dalam kategori yang produktif atau tidak. Apabila para pegawai telah memiliki motivasi yang kuat dalam dirinya untuk selalu bekerja dengan sebaik-baiknya, maka sikap untuk selalu tidak pernah puas akan sebuah hasil senantiasa selalu muncul dalam diri pegawai. Jika produktivitas dalam sebuah organisasi sudah dikatakan baik atau tinggi maka organisasi itu akan cenderung berkembang pesat. Hal ini dapat dibuktikan berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan oleh :

1. Evi Melda Saragih (2009) dengan judul “Peranan Motivasi Dalam

Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun.

Bentuk penelitian ini menggunakan metode analisa data secara kuantitatif dengan teknik statistik dengan rumus korelasi Product Moment yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai). Hasil dari penelitiannya diperoleh rxy = 0,636. Hal ini berarti menunjukkan ada

pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun. Sedangkan seberapa besar pengaruh variabel X terhadap Variabel Y adalah 40,44%, dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai) Selebihnya 59,56% ditentukan oleh Faktor-Faktor Lainnya.

2. Sumiarti Padang (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap

Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten deli Serdang.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan teknik Analisa korelasi Product Moment sedangkan untuk mengetahui berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja digunakan rumusAnalisa koefisien Determinant. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Camat Sinembah Tanjung muda Hilir yaitu berjumlah 37 orang. Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,402 hal ini berarti ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan berapa besar pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y adalah 16,16% dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh sedang antara Variabel X terhadap Variabel Y. selebihnya dipengaruhi factor lain.

3. kartika Mulia Siregar (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknis korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari motivasi terhadap kinerja guru SMA Josua Medan. Adapun teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan kuesioner pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya dalah terdapat hubungan yang rendah antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru sebesar 2,933%. Berdasarkan uji setelah dihitung dengan menggunakan rumus Rank Spearman diketahui bahwa motivasi mempengaruhi produktivitas kerja guru dengan tingkat pengaruh sebesar 5,807%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru dapat diterima.

4. Rabiatul Adawiyah Siswati Saragi (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota Di Kota Tebing Tinggi”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota .

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa data sacara kuantitatif dengan teknik statistik dengan rumus korelasi product

moment yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai). Dari hasil penelitian yang diperoleh rxy 0,429 hal ini berarti menunjukan ada pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota Di Kota Tebing Tinggi. Sedangkan seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah 18,4%, dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara variabel X (Motivasi) terhadap Variabel Y (Produktivitas kerja Pegawai) selebihnya 81,6% ditentukan oleh faktor-faktor lainnya.

5. Eko Parayuda Silalahi (2012) dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dan juga seberapa besar motivasi mempengaruhi produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Helvetia.

Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dan teknik analisa yang digunakan adalah Analisis Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Sederhana. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 25 orang. Populasi ini secara keseluruhan diambil menjadi sampel penelitian. Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,505 hal ini berarti ada Pengaruh Antara Motivasi terhadap Produktivitas kerja pegawai. Sedangkan hasil dari analisis regresinya adalah sebesar 56,23. Hal ini membuktikan terdapat hubungan antara Motivasi terhadap Prdouktivitas Kerja dan hungan tersebut tergolong dalam kategori sedang.

Dari hasil penelitian tersebut diatas dapat di simpulkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan produktivitas kerja adalah dengan pemberian motivasi dikalangan pegawai, dimana motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.

Untuk itu penulis tertarik untuk melihat realita dari iklim kerja di Kecamatan Medan Barat. Realita yang ingin diketahui adalah lebih mengarah kepada sebuah keadaan dimana para pegawai sudah memiliki sebuah motivasi tersendiri ataukah memang belum. Dalam kesempatan ini, peneliti tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang diatas maka dapat di tarik kesimpulan bahwa yang menjadi perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat ? 2. Bagaimana produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat ? 3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pada Kantor

Camat Medan Barat ? 1.3 Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini penulis merumuskan tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat.

2. Untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja pegawai paada Kantor Camat Medan Barat.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Secara subjektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan menuangkannnya dalam bentuk tulisan ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.

2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan atau sumbangan pemikiran bagi Kecamatan Medan Barat demi berkembangnya instansi tersebut.

3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat meberikan kontribusi, baik secara langsung maupun tidak langsung bagi kepustakaan Departemen Ilmu Adminisrasi Negara.

1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere”, yang artinya dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala dan upayanya. Motivasi merupakan proses

pemberian motif (penggerak bekerja) kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.

Menurut Hasibuan (1996 : 95), mengatakan bahwa motivasi adalah salah satu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dengan demikian motivasi mangandung unsur tujuan, kekuatan dalam diri individu, dan keuntungan. Selanjutnya Veithzal (2004 : 235) mengemukakan motivasi adalah sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki.

Stephen P. Robins dalam (dalam Hasibuan, 1996 : 96) mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Dari pendapat beberapa para ahli yang mengemukakan pengertian motivasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.

1.5.2 Faktor-faktor motivasi

Herujito (2001 : 215) mengemukakan ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi :

1. Kebutuhan dan keinginan manusia

2. Tujuan dan persepsi orang atau sekelompok orang

3. Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atai sekelompok orang.

Selain itu, secara garis besar ada 6 faktor yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:51) :

1. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social.

2. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, dan balsa jasa.

3. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan bawahan, hubungan sesame atasan, dan hubungan sesame awahan.

4. Faktor pelatihan mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.

5. Faktor kepemimpinan mencakup gaya kepemimpinan.

6. Faktor potensi kerja mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

1.5.3 Motivasi Intristik & Ekstrinsik

Secara garis besar, faktor-faktor dari motivasi ini merupaka perwujudan dari perilaku yang dominan yang dari seorang pegawai untuk melakuakan pekerjaan. Perilaku tersebut dibagi atas dua, yaitu perilaku motivasi intrinsic (intrinsically motivated behavior). Pola perilaku motivasi intrinsik ini merupakan perilaku yang sumbernya kepuasan melakukan suatu pekerjaan.Sedangkan perilaku motivasi ekstrinsik (extrinsically motivated behavior) merupakan

perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material atau untuk menghindari hukuman. (Solihin,2009:153).

Ada beberapa bentuk umum dari motivasi intrinsik yang bisa kita lihat dalam kehidupan berorganisasi yang diberikan dari lingkungan organisasi atau lingkungan kerja. Hal ini sejalan dengan teori Hierarki yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dan teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland. Bentuknya seperti : adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan(prestasi), adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of importance), adanya rasa memiliki terhadap organisasi/instansi tempat bekerja (sense of belonging), adanya rasa ingin mendapat pujian dari atasan, rasa aman dan nyaman di tempat bekerja (safety and security needs). Sedangkan kebutuhan ektrinsik (eksternal) adalah kekuatan yang ada di luar diri individu seperti halnya factor pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji/upah, insentif (bonus), jabatan, kebijaksanaan dan pekerjaan yang mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab, aturan-aturan yang diterapkan di lingkungan kerja.

1.5.4 Teori Motivasi

a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang dituangkan dalam bukunya Motivation and Personality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow (dalam Siagian, 1989:146) berpendapat bahwa kebutuhan itu tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut sifatnya berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan pertama telah

terpenuhi, orang akan berusaha mencapai pemenuhan kebutuhan kedua, dan dan demikian dengan seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow dengan mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.

Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud oleh Maslow adalah sebagai berikut : 1. Physiological Needs

Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, perumahan, dll. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termsuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.

2. Safety and security Needs

Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

3. Affiliation or Acceptance Needs

Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dan

diterima dalam pergaulan kelompok kerja. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia

menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :

1) Kebutuhan akan perasaan oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging).

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. 3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi

kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.

4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan peusahaan dalam arti diberi kesempatan dalam untuk mengemukakan saran-saran dan pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.

b. Teori McClelland

Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia digolongkan ke dalam tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut Hasibuan (1996 : 231) ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pemimpin akan memotivasi para pegawainya. Adapun tiga macam kebutuhan itu adalah : 1. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement)

Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan sesamanya.

2. Kebutuhan Afiliasi (Need for Afiliation)

Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama. 3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)

Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kemauan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

c. Teori Keadilan

Pengertian adil dalam teori ini adalah sesuatu yang diberikan pada seseorang sesuai dengan haknya atau reward yang diterima oleh seseorang sesuai dengan kontribusi yang ditinjau dari segi masa kerja, pendidikan, golongan, dll.

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya : mengubah masukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yaitu dengan tidak berusaha semaksimal mungkin untuk menampilkan kinerja terbaiknya atau dengan kata lain menurunkan prestasi kerja, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Teori Harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Pegawai akan termotivasi bekerja, jika mereka akan mendapatkan imbalan, seperti misalnya kenaikan gaji atau kenaikan pangkat dari prestasi atau pekerjaan yang mereka kerjakan. Melalui kenaikan gaji atau kenaikan pangkat inilah yang merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Dalam teori ini terdapat tiga faktor yang menentukan motivasi seseorang yaitu eksppektansi, instrumentalitas, dan valensi. Ekspektansi merupakan persepsi yang dimiliki seseorang bahwa upaya yang dilakukannya tersebut akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Tetapi apabila menurut persepsi mereka, apapun yang dilakukan mereka tidak menghasilkan kinerja yang tinggi, kemungkinan orang tersebut tidak akan mengeluarkan upaya terbaiknya. Instrumentalitas, menjelaskan persepsi yang dimiliki seseorang mengenai sejauh mana tingkat kinerja tertentu akan menghasilkan pencapaian hasil tertentu. Dengan demikian sejalan dengan teori ekspektansi, seseorang hanya akan menunjukkan kinerja yang tinggi hanya apabila mereka memiliki persepsi bahwa kinerja tinggi tersebut akan menghasilkan hasil yang baik. Valensi, menunjukkan nilai dari hasil yang tersedia menurut preferensi seseorang. Sebagai contoh, untuk sebagian pegawai, peningkatan gaji merupakan hasil yang berharga (memiliki valensi yang tinggi). Sedangkan bagi paa pimpinan, kepuasan yang diperoleh karena menyelesaikan pekerjaan yang menantang dinilai sebagai hasil yang berharga. (Solihin, 2009 : 155)

e.Teori Pembelajaran (Learning Theory)

Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa pimpinan dapat meningkatkan motivasi pegawai dan kinerjanya dengan cara menghubungkan hasil yang akan diterima karyawan dengan kinerja yang dihasilkan melalui perilaku yang diinginkan oleh organisasi dan menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Di sini pimpinan mencoba mengarahkan perilaku para pegawai kepada kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi melalui stigma pemikiran yang telah ditanamkan kepada pegawai bahwa kinerja yang tinggi akan memperoleh hasil yang baik dan berharga.

Salah satu teori yang termasuk dalam teori pembelajaran adalah operant

conditioning theory yang dikembangkan oleh B.F Skinner. Menurut teor ini

seseorang akan belajar untuk melakukan perilaku tertentu yang akan membawa dirinya memperoleh konsekuensi yang diinginkan dan seseorang akan menghindari melakukan perilaku yang akan mendatangkan konsekuensi yang tidak diinginkan. (Solihin, 2009 : 159).

1.5.5 Metode Motivasi

Ada dua metode yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai :

1. Metode langsung, yaitu motivasi materil dan motivasi nonmaterial yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya.

2. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaaannya. Misalnya seperti

fasilitas yang mendukung teknis dalam bekerja, ruangan kerja yang nyaman, dan lain-lain.

1.5.6 Proses Motivasi

Dalam memotivasi ada beberapa proses yang perlu diperhatikan oleh pemimpin sebagai subjek yang memberikan motivasi kepada para pegawai yaitu : (Hasibuan, 1996 : 101-102)

1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut. 2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui

kebutuhan/keinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan organisasi saja.

3. Komunikasi Efektif, dalam proses memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.

4. Integrasi tujuan, dalam perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.

5. Fasilitas, pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada individu yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada pegawai.

6. Team Work, manager harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan organisasi. Team Work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu organisasi biasanya terdapat banyak bagian.

1.5.7 Model-model Motivasi

1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu memberikan intensif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif saja.

2. Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya pegawai mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmaterial pegawai, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

3. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan atau kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik.

1.5.8 Manfaat Motivasi

Motivasi dalam diri seorang pegawai akan sangat bermanfaat karena hal tersebut menyebabkan pegawai dapat menyalurkan dan mendukung perilaku pegawai tersebut supaya giat bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting kepada pimpinan yang membagikan pekerjaannya

kepada pegawai untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. (Hasibuan, 1987 : 160).

Manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi itu sendiri, seperti : 1. Dapat mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

2. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 3. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai

4. Dapat mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja pegawai

5. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Dapat mengefektifkan pengadaan pegawai

7. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Dapat menciptakan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai

10. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasnya 11. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku

Hal-hal yang telah diuraikan di atas merupakan manfaat dari motivasi bagi pegawai yang tentu saja, selain untuk memuaskan kebutuhannya, tentu saja untuk pencapaian tujuan organisasi.

1.5.9 Pemanfaatan Motivasi

Pada dasarnya pemanfaatan motivasi adalah cara untuk membuat kinerja para pegawai meningkat atau berkembang. Agar pemanfaatan motivasi dapat berjalan dengan baik maka erlu diperlukan hal-hal dasar yang berhubungan dengan motivasi itu sendiri. Pertama, input merupakan hal terpenting dalam

memanfaatkan motivasi karena input terdiri dari hal-hal yang dimiliki pegawai seperti keahlian, pengetahuan, waktu, tenaga, dan pengalaman.

Hal ini dimanfaatkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, hasil (outcome) mencakup segala sesuatu yang diperoleh para pegawai dari pekerjaan yang telah dilakukan. Perwujudannya seperti rasa puas atas hasil pekerjaan, rasa puas terhadap wewenang yang diperoleh, atau berupa imbalan yang diperoleh.

Dalam mengkonversikan input menjadi outcome terdapat sebuah proses yang menjadi jembatan. Jembatan ini berupa kinerja yang dilakukan oleh para pegawai. Kinerja yang dilakukan oleh para pegawai biasanya bersifat efisien, efektif, dan mengedepankan totatiltas demi mencapai tujuan organisasi. Untuk memudahkan penjelasan mengenai pemanfaatan motivasi dapat dilihat dari gambar berikut:

Sumber : dari Gareth R.Jones dan Jennifer M.George,2007. Essentials Of Contemporary Management, Secon Edition, McGraw-Hill. Halaman 324 (dalam Abdoelkadir,2009:155).

Berbagai Input Dari Anggota Organisasi

Kinerja Berbagai Hasil yang Diterima dari Anggota Organisasi

- Waktu - Usaha - Pendidikan - Pengalaman - Pengetahuan - Keahlian - Perilaku Kerja

Memberikan kontribusi kepada efesiensi organisasi, efektifitas organisasi, dan pencapaian tujuan-tujuan organisasi - Gaji - Tunjangan - Keamanan - Keamanan Kerja - Liburan

- Kepuasan Kerja - Wewenang

1.5.10 Pengertian Produktivitas

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai.

Tohardi (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Ravianto (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari yang terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan produktivitas dari para pegawai.

1.5.11 Indikator Produktivitas

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada di sebuah organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Hadari Nawawi dan Martini Hadari (1990:98) cara pengukuran produktifitas kerja pegawai meliputi:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan pada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan

dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik, pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi pegawai.

1.5.12 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor-faktor yang secara umum mempengaruhi produktivitas adalah (Sedarmayanti, 1995:75) :

1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta manggunakan fasilitas kerja dengan baik.

4. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai.

5. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan semangat bekerja, dan pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

6. Gizi dan Kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.

7. Jaminan Sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada organisasi. 8. Lingkungan dan iklim kerja, akan menolong pegawai senang bekerja dan

meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.

9. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat menunjang produktivitas kerja.

10. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu.

11. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.

1.5.14 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor

yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam organisasi tersebut.

Ishak (2003 : 28) menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah denganpemberian motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga.

Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai mampu menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semangat dan pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produk tivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau pekerjaannya sehingga produktivitas kerja pegawai akan meningkatan.

1.6 Hipotesa

Hipotesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2004:7). Berdasarkan teori yang telah diuraikan, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut “Ada Hubungan Motivasi dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”

1.7 Defenisi Konsep

Menurut Singarimbun (1995:55), konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuan adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti.

Adapun yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah motivasi dan produktivitas kerja.

1. Motivasi

Daya pendorong yang menciptakan kemauan seseorang, baik berasal dari dalam maupun dari luar diri agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.

2. Produktivitas Kerja Pegawai

Kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai serta upaya peningkatan dan perbaikan kinerja agar tercapai tujuan organisasi.

1.8 Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional

adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Singarimbun, 1995:46).

Defenisi operasional dapat dikatakan sebagai petunjuk pelaksanaan bagaimana mengetahui dan mengidentifikasi suatu variabel, sehingga dalam pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang melekat dalam variabel. Adapun defenisi operasional penelitian ini adalah :

1. Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indicator-indikator sebagai berikut :

1) Kebutuhan-kebutuhan intrinsik :

- Adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of importance) - Adanya rasa memiliki terhadap organisasi/instansi tempat bekerja (sense of belonging)

- Adanya rasa diikutsertakan dalam setiap pekerjaan (sense of participation) - Adanya rasa aman dan nyaman di tempat bekerja (safety and security needs)

- Adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan (needs for achievement) 2) Kebutuhan-kebutuhan ekstrinsik :

- Gaji/upah (physiological needs) - Insentif (bonus)

- Kebijakan atas suatu pengahargaan hasil kerja (reward) - Tanggung jawab

- Aturan-atruran yang diterapkan di lingkungan organisasi/instansi - Jabatan (need for power)

2. Produktivitas Kerja Pegawai sebagai Variabel Terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut :

1) Kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik. - Kemauan untuk melakukan perbaikan terus-menerus 2) Adanya pengembangan diri pegawai

- Adanya kemauan untuk meningkatkan keterampilan (skill) yang dimiliki pegawai.

3) Peningkatan mutu dari hasil kinerja

Usaha dan kemauan untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.

4) Semangat Kerja

- Disiplin atas waktu kerja yang konsisten

- Intensitas kehadiran dalam bekerja yang baik dan stabil - Mengikuti segala program kerja

5) Efisiensi Kerja

Tingkat keberhasilan pegawai dalam mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya dan dana sehemat mungkin/tidak melakukan pemborosan, hal ini dapat dilihat dari sedikitnya kesalahan yang dilakukan dan penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia sesuai dengan kebutuhan pegawai.

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik (Arikunto, 1996: 5). Dengan motode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh .

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Medan Barat jalan Budi Pembangunan No.1 Medan.

2.3 Populasi dan Sampel

Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2006: 90). Populasi dalam penelitian ini adalah Seluruh pegawai Negeri Sipil yang ada di kantor Kecamatan Medan Barat Kota Medan yaitu sebanyak 23 orang.

Menurut Hidayat (2000: 2), sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel. Mengutip dari pendapat Arikunto (1996: 104) yang menyatakan bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil dari keseluruhan, sedangkan populasi di atas 100 orang maka sampel diambil 10% -

15% atau 20% - 25% dari populasi. Karena populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 maka sampel yang diambil adalah seluruh populasi yaitu sebanyak 23 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan, atau fakta-fakta yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut;

1. Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang telah disediakan.

2. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi kepustakaan (library research) yaitu mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti. Studi dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti berhubungan dengan instansi terkait.

2.5 Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknik pengukuran skor yang dilakukan dalam penelitian ini memakai Skala Likert untuk

menilai jawaban Kuesioner (Sugiyono, 2006:107). Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e), akan diberi skor sebagai berikut:

1. Untuk pilihan jawaban ”a” diberi nilai/skor 5 2. Untuk pilihan jawaban ”b” diberi nilai/skor 4 3. Untuk pilihan jawaban ”c” diberi nilai/skor 3 4. Untuk pilihan jawaban ”d” diberi nilai/skor 2 5. Untuk pilihan jawaban ”e” diberi nilai/skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:

Banyaknya Bilangan Skor tertinggi – Skor terendah

Maka diperoleh : 5 – 1 5

= 0,8

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu:

1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,2 - 5,0 2. Skor untuk kategori tinggi = 3,3 - 4,1 3. Skor untuk kategori sedang = 2,4 - 3,2 4. Skor untuk kategori rendah = 1,5 - 2,3 5. Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 - 1,4

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori yang mana. 2.6 Teknik Analisa Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah:

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan tinggi rendahnya hubungan antara variabel bebas (motivasi) dengan variabel terikat (kinerja). Adapun rumus Koefisien Korelasi Product Moment sebagai berikut;

�xy = N ∑ xy - ∑ x ∑ y

�N ∑ x² (∑x)² − N ∑ y² (∑y)² Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara X dan Y, yaitu bilangan yang menunjukkan besar kecilnya hubungan antara X dan Y.

X = variabel bebas Y = variabel terikat

N = jumlah bilangan (populasi/sampel)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu;

- Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

- Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain

- Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengitung adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai rxy (Koefisien Korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi dilihat dari angka-angka, dan Sugiyono (2006: 149) menyatakan sebagai berikut;

Tabel 2.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Dengan nilai rxy yang kita peroleh, dapat kita lihat secara langsung melalui tabel korelasi yang menguji apakah nilai rxy yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas rxy yang signifikan. Ketentuannya apabila nilai rhitung lebih besar dari rtabel (thitung > rtabel) maka Ha (Hipotesa Alternatif) diterima, dan apabila rhitung lebih kecil dari rtabel (thitung > rtabel) maka Ha (Hipotesa alternatif) ditolak.

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Tinggi

2. Koefisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi dan dikaitkan dengan 100%. Dengan rumus sebagai berikut:

D = r² x 100% Dimana:

D = Koefisien Determinan r = Koefisien korelasi

BAB III

DESKRIPSI LOKASI

3.1 Gambaran Umum Kota Medan

Kota Medan merupakan kota terbesar ketiga di Indonesia setelah Jakarta dan Surabaya. Kota ini merupakan wilayah yang subur di wilayah dataran rendah timur dari propinsi Sumatera Utara dengan ketinggian berada di 22,5 meter di bawah permukaan laut. Kota ini dilalui oleh dua sungai yaitu Sungai Deli dan Sungai Babura yang bermuara di Selat Malaka.

Secara geografis, Medan terletak pada 3,30°-3,43° LU dan 98,35°-98,44° BT dengan topografi cenderung miring ke utara. Sebelah barat dan timur Kota Medan berbatasan dengan Kabupaten Deli dan Serdang. Di sebelah utara berbatasan dengan Selat Malaka. Letak yang strategis ini menyebabkan Medan berkembang menjadi pintu gerbang kegiatan perdagangan barang dan jasa baik itu domestik maupun internasional. Kota Medan beriklim tropis basah dengan curah hujan rata-rata 2000-2500 mm per tahun. Suhu udara di Kota Medan berada pada maksimum 32,4°C dan minimum 24°C. Kotamadya Medan memiliki 21 Kecamatan dan 158 Kelurahan.

Penduduk Kota Medan terdiri dari berbagai macam suku atau etnis. Sebelum kedatangan bangsa asing ke wilayah Medan yang merupakan bagian dari wilayah Sumatera Timur pada saat itu, penduduk Medan masih dihuni oleh suku-suku asli, seperti: Melayu, Simalungun, dan Karo. Namun, seiring dengan hadir dan berkembangnya perkebunan tembakau di Sumatera Timur maka demografi penduduk Medan berubah dengan hadirnya suku-suku pendatang, seperti Jawa,

Batak Toba, Cina, dan India. Suku-suku pendatang itu tinggal menetap dan telah bercampur baur dengan penduduk asli sehingga Kota Medan sampai saat ini dihuni oleh berbagai macam etnis, seperti : Melayu, Simalungun, Batak Toba, Mandailing, Cina, Angkola, Karo, Tamil, Benggali, Jawa, dan lain sebagai. Suku-suku yang ada di Kota Medan ini hidup secara harmonis dan toleran antara satu lain.

3.2 Kecamatan Medan Barat dan Luas Wilayah

Kecamatan Medan Barat merupakan salah satu kecamatan di Kota Medan yang terbagi menjadi 6 kelurahan dan 98 lingkungan. Adapun kelurahan yang berada di Kecamatan Medan Barat adalah Kelurahan Silalas,Kelurahan Kesawan, Kelurahan Sei Agul, Kelurahan Glugur Kota,Kelurahan Pulo Brayan Kota, dan Kelurahan Karang Berombak.

Wilayah ini telah dipimpin oleh beberapa Camat. Adapun nama Camat yang pernah memimpin di Kecamatan Medan Barat sejak mulai terbentuk hingga sekarang adalah sebagai berikut:

Tabel

Nama Camat dan Lamanya Menjabat di Kecamatan Medan Barat sejak Tahun 1974 s/d sekarang

No Nama Pejabat Tahun Masa Jabatan

1 Tahzan Ginting 3 tahun

2 Fahrurazi 1974 – 1978

3 Abu Hanifah 1978 – 1982

4 Gazali Pane 1982 -

6 Anwar Ritonga

7 Ali Chan 1996 – 1999

8 Drs. H. Maulana 1999 – 2001

9 Hutagalung 2001 – 2005

10 H. Pardamean Siregar SH 2005 – 2010

11 Syahrul Efendi Rambe, S.Sos 2010 – 2012

12 Sutan Tolang Lubis, SSTP, MSP 2012 – 2014

13 Rasyid Ridho Nasution, SSTP 2014 – sekarang

3.3 Letak Geografis dan Luas Wilayah Kecamatan Medan Barat

Adapun luas wilayah Kecamatan Medan Barat adalah sekitar 5,4 km². Kelurahan yang terluas adalah Kelurahan Silalas dengan luas 1,68 km² disusul Kelurahan Kesawan seluas 1,06 km², kemudian Kelurahan Sei Agul dengan luas 0,98 km², Kelurahan Glugur Kota 0,78 km², Kelurahan Pulo Brayan Kota 0,62 km², dan yang terkecil adalah Kelurahan Karang Berombak 0,28 km².

Wilayah-wilayah yang berdekatan yang berbatasan langsung dengan Kecamatan Medan Barat adalah :

Sebelah Utara : Kecamatan Medan Deli Sebelah Selatan : Kecamatan Medan Petisah

Sebelah Timur : Kecamatan Medan Timur

PETA WILAYAH KECAMATAN MEDAN BARAT

Berikut ini kami tampilkan Tabel Kelurahan, Luas Lahan dan Jumlah Lingkungan di Kecamatan Medan Barat hingga saat ini, yaitu :

Tabel

Nama Kelurahan, Luas Lahan, dan Jumlah Kepala Lingkungan di Kecamatan Medan Barat Tahun 2013

No. Kelurahan

Luas (km²)

Jumlah Lingkungan

Persentasi Luas Kecamatan (%)

1 Kesawan 1,06 11 19,63

2 Silalas 1,68 12 31,11

4 Karang Berombak 0,28 19 5,19

5 Glugur Kota 0,78 15 14,44

6 Pulo Brayan Kota 0,62 25 11,48

Medan Barat 5,40 98 100%

3.4 Kependudukan

Data kependudukan merupakan salah satu data pokok dalam perencanaan pembangunan karena penduduk merupakan objek dan subjek dalam pembangunan.

3.4.1 Jumlah dan Kepadatan Penduduk

Sesuai dengan hasil registrasi penduduk Kelurahan tahun2103 Kecamatan Medan Barat dihuni oleh 71.337 orang penduduk yakni terdiri dari 34.931 orang laki-laki serta 36.406 orang perempuan dimana penduduk terbanyak berada di kelurahan Sei Agul yakni sebanyak 20.556 orang. Jumlah penduduk terkecil di Kelurahan Kesawan yakni sebanyak 3.741 orang.

Bila dilihat dari luas kelurahan, kelurahan Silalas memiliki luas terbesar yakni 1,68 km² sedangkan kelurahan Karang Berombak memiliki luas terkecil yakni 0,28 km². Bila dibandingkan antara jumlah penduduk serta luas wilayahnya, maka kelurahan Karang Berombak merupakan kelurahan terpadat yaitu 72.239 jiwa tiap km².

Berikut tabel jumlah penduduk menurut jenis kelamin di Kecamatan Medan Barat, yaitu :

Tabel

Jumlah Penduduk menurut Jenis Kelamin dirinci Menurut Kelurahan di Kecamatan Medan Barat Tahun 2013

No Kelurahan

Jenis Kelamin Laki-laki

(jiwa)

Perempuan

(jiwa) Jumlah (jiwa)

1 Kesawan 1732 2009 3741

2 Silalas 3412 3669 7081

3 Sei Agul 10054 10502 20556

4 Karang Berombak 9989 10238 20227

5 Glugur Kota 3980 3989 7969

6 Pulo Brayan Kota 5764 5999 11763

Jumlah 34931 36406 71337

3.4.2 Tenaga Kerja

Berdasarkan hasil pendataan penduduk tahun 2013 bahwa jumlah tenaga kerja di Kecamatan Medan Barat mencapai 34.166 orang dengan mata pencaharian yang berbeda-beda. Berikut tabel komposisi mata pencaharian penduduk di Kecamatan Medan Barat, yaitu :

Tabel

Komposisi Mata Pencaharian Penduduk menurut Kelurahan di Kecamatan Medan Barat Tahun 2013

Mata Pencaharian

Kelurahan

Jumlah Kesawan Silalas

Sei Agul

Karang Berombak

Glugur Kota

Pulo Brayan

PNS 120 60 281 552 37 111 1161

Pgw Swasta 475 196 1187 793 2081 1148 5880

ABRI 11 15 9 47 23 7 112

Polisi 0 5 21 42 9 65 142

Petani 0 0 0 83 0 10 93

Nelayan 0 0 0 1 0 1 2

Pedagang 449 1882 980 983 1540 1445 7279

Buruh 8 0 327 327 2016 390 3068

Lainnya 28 7469 1320 1507 4212 1893 16429

3.4.3 Agama

Mayoritas penduduk di Kecamatan Medan Barat ini pada tahun 2013 beragama Islam berjumlah 50.312 jiwa, sedangkan Kristen dan Katolik berjumlah19.798 jiwa, Hindu 1.325 jiwa, Budha 25.891.

Berikut ini Grafik persentase penduduk berdasarkan agama di Kecamatan Medan Barat Tahun 2013, yaitu :

3.5 Struktur Organisasi

Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 3 tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata KerjaPerangkat Daerah Kota Medan, struktur KecamatanMedan Barat adalah sebagai berikut :

1. _Camat

2. _{Sekretaris Camat}

a. Sub Bagian Umum

b. Sub Bagian Keuangan

c. Sub Bagian Penyusunan Program 3. _{Seksi Pemerintahan}

4. _{Seksi Kesejahteraan Sosial}

5. _{Seksi Pemberdayaan Masyarakat}

6. _{Seksi Trantib}

52%

20% 27%

1%

Grafik Persentase Penduduk Berdasarkan

Agama di Kec. Medan Barat

ISLAM

KRISTEN & KATOLIK BUDHA

Bagan Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Medan Barat

3.6 Tugas Pokok & Fungsi

Kecamatan Medan Barat merupakan Kecamatan inti Kota Medan dipimpin oleh Camat yang ditugaskan sebagai Kepala Kantor Kecamatan selaku pelaksana amanah / delegasi wewenang dari Kepala Daerah, berdasarkan PP Nomor 41 Tahun 2007 tanggal 13 Agustus 2007 dan Perda Walikota Nomor 3 Tahun 2009 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Kecamatan. Kecamatan Medan Barat melaksanakan tugas pokok melaksanakan program kegiatan dibidang Pemerintahan, Pembangunan, dan Pemberdayaan Masyarakat dan Pelayan Masyarakat.

Sementara fungsi Kecamatan Medan Barat adalah :

1. Mengoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat.

2. Mengoodinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum.

CAMAT

SEKCAM

KASUBBAG UMUM KASUBBAG

PENRAM KASUBBAG

KEUANGAN

KASI KESSOS KASI TRANTIB

KASI PEM KASI PMK

3. Mengoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan.

4. Mengoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum.

5. Mengoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan ditingkat Kecamatan.

6. Membina penyelenggaraan pemerintahan kelurahan.

7. Melaksanakan pelayanan masyarakat ang menjadi ruang lingkup tugasnya dan / atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan kelurahan.

8. Melakanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

a. Camat

Camat mempunyai tugas menyelenggarakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan.

b. Sekretaris

Sekretaris mempunyai tugas pokok melakukan sebagian tugas Camat lingkup kesekretariatan yang meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan, dan penyusunan program.Dalam melaksanakan tugas pokok sekretariat menyelenggarakan fungsi :

1. _{Penyusunan rencana, program, dan kegiatan kesekretariatan.}

3. _{Pelaksanaan dan penyelenggaraan pelayanan administrasi} kesekretariatan Kecamatan yang meliputi administrasi umum, kepegawaian, keuangan, dan kerumahtanggaan Kecamatan.

4. _{Pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya manusia, pengembangan} organisasi, dan ketatalaksanaan

5. _{Pelaksanaan koordinasi penyelenggaraan tugas-tugas Kecamatan.}

6. _{Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian.}

7. _{Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kesekretariatan.}

8. _{Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas} dan fungsinya.

c. Sub Bagian Umum

Sub Bagian umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Sekretaris. Sub bagian umum mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup administrasi umum. Dalam melaksanakan tugas pokok, bidang ekonomi menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan sub bagian umum 2. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi umum. 3. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolaan tata

naskah dinas, penataan kearsipan, perlengkapan dan penyelenggaraan kerumahtanggaan Kecamatan.

4. Pengelolaan administrasi kepegawaian.

5. Penyiapan bahan pembinaan dan pengembangan kelembagaan,

6. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian.

7. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.

8. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.

d. Sub Bagian Keuangan

Sub Bagian Keuangan dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada dan bertanggung jawab kepada Sekretaris. Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan sebagiantugas Sekretaris.Dalam melaksanakan tugas pokok, Sub Bagian Keuangan menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian Keuangan.

2. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi

keuangan.

3. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan penyusunan rencana, penyusunan bahan pemrosesan pengusulan dan verifikasi.

4. Penyiapan bahan / pelaksanaan koordinasi pengelolaan administrasi keuangan.

5. Penyusunan laporan keuangan Kecamatan.

6. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian.

7. Penyiapan bahan monitoring evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.

8. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan dengan tugas dan fungsinya

e. Sub Bagian Penyusunan Program.

Sub Bagian Penyusunan Program mempunyai tugas melaksanakan sebagian Sekretaris. Dalam melaksanakan tugas pokok Sub Bagian Perencanaan Program menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian Perencanaan Program

2. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencana dan program Kecamatan.

3. Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program kecamatan. 4. Penyiapan bahan pembinaan pengawasan dan pengendalian.

5. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas.

6. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya

f. Seksi Pemerintahan

Seksi Tata Pemerintahandipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Camat.Seksi Tata Pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Camat.Dalam melaksanakan tugas pokok, Seksi Tata Pemerintahan menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Tata Pemerintahan 2. Penyusunan petunjuk teknis lingkupan tata pemerintahan.

3. Penyiapan bahan pembinaan dan pengawasan tertib administrasi pemerintahan kelurahan.

4. Penyiapan bahan pembinaan dan koordinasi dalam penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan.

5. Penyiapan bahan koordinasi pembinaan kegiatan sosial politik, ideologi Negara, dan kesatuan bangsa.

6. Penyiapan bahan pembinaan dibidang keagrariaan.

7. Pelaksanaan proses pelayanan administrasi kependudukan.

8. Pelaksanaan kegiatan pencatatan monografi kecamatan dan kelurahan. 9. Pelaksanaan proses pelayanan administrasi lainnya lingkup tata

pemerintahan.

10. Pemantauan pelaksanaan pemungutan pajak Bumi dan Bangunan. 11. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan

tugas.

12. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

g. Seksi Pemberdayaan Masyarakat.

Seksi Pemberdayaan Masyarakat dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Camat. Seksi Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Camat.dalam melaksanakan tugas pokok, Pemberdayaan Masyarakat menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Seksi Pemberdayaan Masyarakat

2. Penyusunan bahan dan petunjuk teknis lingkup pemberdayaan masyarakat.

3. Penyiapan bahan pembinaan terhadap kegiatan pemberdayaan masyarakat seperti Lembaga Pemberdayaan Masyarakat ( LPM ) Lembaga Perekonomian Koperasi Usaha Mikro, kecil dan menengah. 4. Pelaksanaan proses pelayanan masyarakat lingkup pemberdayaan

masyarakat.

5. Penyiapan bahan koordinasi dalam penyelenggaraan pemberdayaan masyarakat.

6. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas.

7. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas dan fungsinya.

h. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum.

Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umumdi pimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Camat. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Camat. Dalam melaksanakan tugas pokok, Pemberdayaan Masyarakatmenyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Ketentraman dan Ketertiban Umum.

2. Penyusunanpetunjuk teknis lingkup Ketentraman dan Ketertiban Umum. 3. Penyiapan bahan pembinaan Ketentraman dan Ketertiban Umum .

4. Penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi dengan SatuanKerja Perangkat Daerah dalam penyelenggaraan dalam Ketentraman dan Ketertiban

Dengan mengkonsultasikan r yang diperoleh dengan tabel pedoman intrepretasi diatas, maka dapat dilihat bahwa r = 0,432 berada interveal koefesien 0,40 – 0,59 jadi tingkat hubungan/ pengaruh anatara variabel X dan variabel Y berada pada kategori sedang.

Berarti pengaruh motivasi (X) terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai (Y) adalah pada tingkat yang sedang, maksudnya motivasi yang dimiliki cukup baik untuk dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia.

5.2 Koefisien Determinan

Penggunaan tehnik analisa ini dilakukan untuk mengetahui berapa besar pengaruh antar variabel X dan variabel Y. Dari hasil r (kefesien korelasi) diatas, maka besarnya pengaruh tersebut dapat dihitung sebagai berkut :

D = (rxy)² x 100% D = (0,432)² x 100% D = 0,1866 x 100% D = 18,6 %

Dari perhitungan diatas, dapat dilketahui bahwa besarnya pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja ) adalah sebesar 18,6% dan sisanya 81,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini. 5.3 Koefisien Regresi Sederhana

Untuk menguji koefisien korelasi seberapa tinggi prediksi antara produktifitas kerja pegawai bila motivasi ditingkatkan dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Y = a + bX, di mana nilai a dan b dapat dicari melalui perhitungan :

a =

N.∑X² - (∑X)² (∑y)(∑x²) – (∑x)(∑xy)

a =

23.47437 - (1043)² (674)(47437) – (1043)(30608)

a =

1091051 – 1087849 31972538 – 31924144

a = 3202

48394

a = 15,113 b =

N.∑X² - (∑X)² N.(∑xy) – (∑x)(∑xy)

b =

23.47437 – (1043)² 23.(30608) – (1043)(30608)

b =

1091051 - 1087849 703984 - 702982

b = 3202

1002

b = 0,312

Menurut perhitungan persamaan regresi nilai produktivitas kerja dan motivasi adalah Y = 15,113 + 0,312X. Berdasarkan instrumen yang dikembangkan pada skor motivasi (variabel x) yang tertinggi adalah 51, maka produktivitas kerja pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia adalah Y = 15,113 + 0,312 (51) = 31,02.

Hal ini berarti apabila motivasi ditingktakan sampai maksimal (51), maka produktivitas kerja akan naik sebanyak 31,02. Dapat disimpulkan bahwa terdapat

korelasi yang positif antara motivasi dan produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan.

BAB VI PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja pada Kantor Camat Medan Barat tergolong dalam kategori tinggi. Hal ini bisa dilihat dari interval klasifikasi kriteria skor tanggapan responden mengenai Motivasi Kerja (variabel X) dan tabel tanggapan responden mengenai indikator motivasi kerja dengan rata-rata sebesar 4,1. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang ada pada Kantor Camat Medan Barat sudah dilaksanakan dengan baik karena motivasi akan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

2. Produktivitas kerja pada Kantor Camat Medan Barat tergolong dalam kategori sedang. Hal ini bisa dilihat dari interval klasifikasi kriteria skor tanggapan responden mengenai Produktivitas Kerja (variabel Y) dan tabel tanggapan responden mengenai indikator produktivitas kerja pegawai dengan rata-rata sebesar 2,6. Sehingga dapat dikatakan bahwa produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat masih belum berjalan dengan baik dan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan karena masih banyak pegawai yang tidak mematuhi peraturan yang berlaku.

3. Berdasarkan hasil analisis data regresi linear sederhana diperoleh bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai memiliki

hubungan yang searah. Artinya, kenaikan/peningkatan motivasi kerja diikuti dengan kenaikan/peningkatan produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan analisis koefisien determinasi diperoleh bahwa motivasi kerja berpengaruh kuat terhadap produktivitas kerja pegawai dikarenakan nilai R pada tabel analisis lebihi besar dari nilai R yang telah ditentukan. Dan berdasarkan analisis korelasi product moment, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai adalah positif dan signifikan yang dapat dilihat dari nilai r (koefisien korelasi product moment) yang positif.

6.2 Saran

Berikut ini adalah saran yang dapat diberikan oleh penulis, yaitu:

1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Camat Medan Barat Medan. Oleh karena itu, penulis menyarankan agar motivasi kerja terus dipertahankan dan semakin ditingkatkan lagi.

2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, produktivitas kerja pada Kantor Camat Medan Barat tergolong dalam kategori sedang. Oleh karena itu, penulis menyarankan kepada perusahaan harus meningkatkan produktivitas kerja pegawai agar sasaran produksi perusahaan dapat selalu tercapai.

3. Dalam mencapai produktivitas kerja pegawai yang baik, pihak manajemen dan pimpinan Kantor Camat Medan Barat Medan harus memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan pegawai, sehingga pegawai merasa diperhatikan oleh atasan dan hal ini akan meningkatkan motivasi dalam diri pegawai untuk bekerja lebih giat lagi demi kemajuan Kantor Camat Medan Barat.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Arep , Ishak, Hendri Tanjung.2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: Gramedia

Hadari Nawawi dan Martini Hadari. 1990. Administrasi Personel Untuk

Peningkatan Produktifitas Kerja, Jakarta: Haji Masagung.

Hasibuan, Malayu. 1987. Organisasi dan Motif dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu.1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

Herujito, Yayat, M. 2001. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Grasindo

Solihin, Ismail.2009. Pengantar Manajemen. Jakarta: Erlangga

Sedarmayanti. 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham Jaya

Siagian, Sondang,P.1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta

Siagian, Sondang, P.2002. Kiat Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Singarimbun, Masri. Sofian Efendi. 1995. Metode penelitian Survey. Jakarta: LP3ES

Sugiyono. 2004. Metodologi Administrasi. Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edi.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Veithzal, Rivai.2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada