Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Hipotesa

alasan yang tidak jelas. Hal ini juga akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai kurang disiplin dan kurang taat pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang produktivitas kerja pegwai yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi kerja. Hal lain yang mendorong penulis mengambil lokasi penelitian pada kantor Camat Raya ini karena dalam era otonomi daerah dan desentralisasi kekuasaan, keberhasilan pembangunan daerah sangat ditentukan oleh daerah itu sendiri dan akan berhubungan erat pada lembaga serta pegawai – pegawai yang bekerja pada kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun tersebut. Berdasarkan uraian yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk membuat judul “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun.”

B. Perumusan Masalah

Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan memberikan arah yang jelas dalam interpretasi data dan fakta ke dalam penulisan skripsi ini, maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah. Adapun perumusan masalah yang menjadi pokok penelitian ini adalah Apakah Ada Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Pematang Raya”. Universitas Sumatera Utara

C. Tujuan Penelitian

Setiap usaha atau kegiatan tentu mempunyi tujuan. Demikian juga halnya dengan penelitian ini. Tujuan penelitian ini harus dikemukakan dengan jelas agar orang mengetahui apa sebenarnya yang hendak dicapai peneliti dengan penelitiannya. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui tingkat motivasi pegawai pada kantor Camat Pematang Raya. 2. Untuk mengetahui tingkat produktivits kerja pegawai yang ada pada kantor Camat Pematang Raya. 3. Untuk mengetahui bagaimana peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai kantor Camat Pematang Raya.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Bagi peneliti, bermanfaat untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui karya ilmiah, serta melatih penulis untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama perkuliahan di Fisip USU. 2. Bagi Camat, sebagai bahan masukan untuk mengembangkan cara-cara, tehnik dalam menerapkan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 3. Untuk memberikan masukan-masukan kepada pihak atau lembaga-lembaga yang membutuhkan. Universitas Sumatera Utara

E. Kerangka Teori 1. Motivasi

1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat manusia untuk berbuat dan bertindak. Barelson dan Stainer 1985 : 81 mengatakan bahwa motivasi sebagai suatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran perilaku mengarah pada tujuan. Dengan demikian ada faktor pendorong mengapa manusia itu berbuat dan bertindak. Faktor pendorong itu seringkali diidentifikasi dengan kebutuhan dan keinginan, baik berupa kebutuhan yang sifatnya fisik maupun non fisik. Selanjutnya Danim 2004 : 15 mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginn seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan organisasi. Gibson 1997 : 94 motivasi diartikan sebagai konsep yang menguraikan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. Sejalan dengan pendapat di atas, Robbins 2003 : 208 menjelaskan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Universitas Sumatera Utara Dan menurut Siagian 2002 : 102 motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi agar tercapainya tujuan. Dari pendapat di atas didefenisikan bahwa motivasi adalah merupakan pendorong atau penggerak, seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya. Dan kebutuhan yang mendorong kegiatan ke arah suatu tujuan tertentu disebut juga dengan motivasi. Kemudian pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujun dan tindakan mereka dan menyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai.

1.2. Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis. Danim 2004 : 17, ada empat jenis motivasi yaitu : 1. Motivasi positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan tertentu. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. 2. Motivasi negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa Universitas Sumatera Utara takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. 3. Motivasi dari dalam Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. 4. Motivasi dari luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

1.3. Manfaat Motivasi

Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan 1996 : 97 menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti : 1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai 4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik Universitas Sumatera Utara 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai 7. Dapat meningkatkan ingkat kesejahteraan pegawai 8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya 10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah-gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.

1.4. Teori-teori Motivasi

Menurut Gibson 1996 secara umum teori-teori motivasi dikelompokkan atas dua kategori yaitu : 1. Teori kepuasan Teori kepuasan ini memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku individu 2. Teori proses Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan perilaku individu tersebut, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan pimpinan. Universitas Sumatera Utara Teori yang termasuk ke dalam kategori teori kepuasan yaitu Menurut Gibson, Ivanchevih dan Donnelly, 1996 : 1. Teori hirarki kebutuhan menurut Maslow 2. Teori ERG dari Alderfer 3. Teori dua faktor dari Hersberg 4. Teori prestasi dari MC Clelland Sedangkan yang termasuk dalam teori proses adalah : 1. Teori penguatan reinforcement 2. Teori harapan expectancy 3. Teori keadilan equity 4. Teori penetapan tujuan goal setting Teori Kepuasan 1. Model hierarki kebutuhan menurut Maslow Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam bukunya Motivation and Persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun dalam suatu susunan hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut : a. Fisiologis : kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit b. Keselamatan dan keamanan : kebutuhan bebas dari rasa ancaman c. Rasa memiliki : kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta Universitas Sumatera Utara d. Harga diri : kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain e. Perwujutan diri : kebutuhan unuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi Gibson dkk, 1997 : 96 Hal senada juga dikemukakan Siagian 2000 : 103 lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain : a. Kebutuhan fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan. b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan di mana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerjasama dalam kehidupan berorganisasi. c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni, kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik di dalam maupun di luar organisasi. e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerjasama dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju. Universitas Sumatera Utara 2. Teori ERG dari Aldefer Menurut Gibson 1985 teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi E keterkaitan – relatedness R dan pertumbuhan – Growth G. Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yaitu : 1 Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja 2 Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpriadi yang bermanfaat 3 Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi sumbangan yang kreatif dan produktif. 3. Teori dua faktor Hezberg Teori dua faktor the two factors theory dikemukakan oleh Fsderick Herzberg, Bernard Mausner, dan Barbara Snyderman. Mereka mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan industri. Hezberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat Universitas Sumatera Utara dikualifikasi, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat kompleks. 4. Teori motivasi berprestasi McClelland David C. McClelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard University di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan pokok manusia, yaitu : a Kebutuhan berprestasi b Kebutuhan berafiliasi c Kebutuhan akan kekuasaan Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya. kebutuhan berafiliasi hampir sama atau dapat dibedakan sama dengan kebutuhan akan rasa disertakan, cinta, aktivitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan atau pengatur di dalam kelompokan. Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya meliputi tiga kebutuhan, yaitu : Teori Proses 1. Teori penguatan Penguatan adalah suatu prinsip yang sangat penting. Dalam pengertian umum, motivasi adalah penyebab intern perilaku, sedangkan penguatan adalah sesuatu yang meningktakan kekuatan tanggapan dan cenderung menyebabkan Universitas Sumatera Utara pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan Luthans, dalam Gibson 1985 : 131. Jadi dapat dikatakan, bahwa tanpa penguatan tidak ada modifikasi perilaku yang dapat diukur. Dalam beberapa hal penguat berfungsi seperti yang diramalkan, sedang dalam hal-hal lain penguat tersebut tidak memodifikasi perilaku pada arah yang diharapkan karena kemungkinan terjadinya persaingan penguatan. Penguatan positif adalah apabila seseorang melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diberikan oleh atasannya. Sedangkan penguatan negatif adalah menunjukkan peningkatan frekwensi tanggapan peniadaan suatu penguat setelah terjadinya tanggapan, misalnya pengerahan tenaga dalam upaya penyelesaian suatu tugas mungkin dikuatkan secara negatif karena tidak tahan mendengar omelan dari atasan. 2. Teori harapan Teori pengharapan expentancy theory tentang motivasi dibangun atas pendekatan kognitif. Ada tiga konsep esensial yang mendasari motivasi manusia, yaitu pengharapan, nilai dan perantaraan. Pengharapan P adalah kepercayaan bahwa usaha seseorang akan membuahkan penampilan yang sukses. Dengan kata lain bahwa pengharapan adalah kepercayaan subjektif seseorang, biasanya berupa tindakan yang diikuti oleh rasa positif yang tinggi terhadap produk yang diinginkan dan tujuan yang dikehendaki. Nilai N adalah tingkat kesenangan atau kesukaan yang ada dalam diri individu untuk mendapatkan sejumlah keuntungan. Oleh karena itu, tugas individual cenderung berbeda, begitu juga nilai yang mereka terima atau Universitas Sumatera Utara apresiasi pada setiap kondisi. Nilai yang dimaksudkan di sini seperti insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kondisi kerja yang baik, kesempatan untuk meningkatkan karier, dan lain-lain. Dengan itu nilai dapat diartikan segala sesuatu yang mereka harapkan dari pekerjaan yang dilakukannya. Penghargaan Pr adalah kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh individu adalah esensial dalam kerangka pemerolehan keuntungan atau kepuasan atas nilai itu. Jika motivasi diberi lambang M, maka lahirlah formula teori pengharapan, yaitu M = f P.Pr.N. 3. Teori keadilan Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlaukn secara adil dalam pekerjaannya. Ketidak adilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpng dari aktivitas pencapaian tujuan. Misalnya menurunkan prestasi, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja. 4. Teori penetapan tujuan Penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan Locke bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik perilaku yang mempunyai tujuan yang umum diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. Yaitu sekali Universitas Sumatera Utara orang melakukan sesuatu misal pekerjaan ia terus mendorong sampai tercapainya tujuan. Maksud memainkan peranan yang menentukan dalam teori penetapan tujuan meletakkan tekanan khusus pada pentingnya tujuan yang disadari untuk menjelaskan perilaku yang dimotivasi. Serta arah pekerjaan yang jelas agar tercapai sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

1.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Terry faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah : b Kebutuhan-kebutuhan pribadi c Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan d Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan tersebut akan direalisasikan Sedangkan pendapat lain dari Terry adlah W. Jack Duncen bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah : a Faktor-faktor sikap Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat yang positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya. b Pengalaman Seseorang bertindak biasanya berdasarkan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diulang kembali. Universitas Sumatera Utara c Harapan Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka. d Kepribadian Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian berpengaruh terhadap motivasi diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugas yang diembannya akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya. 2. Produktivitas Kerja 2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai, sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal ini masih mempunyai hubungan. Hubungan tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu sebagai unsur pelaksana. Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks pengertian produktivitas. Hasibuan 1996 : 126 mengemukakan produktivitas adalah perbandingan output keluaran dengan input masukan. Jika produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efisiensi waktu, bahan, tenaga, sistem kerja, tehnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja. Ambar Teguh 2003 : 199 mendefenisikan produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam Universitas Sumatera Utara proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas. Yang mana efisiensi diukur sebagai rasio output dan input. Muchdariyah Sinungan 2000 : 117 mengatakan, produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit. Menurut Blecher dalam Wibowo 2007 : 241 Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahaw pengertian produktivitas adalah suatu ukuran dari hasil kerja. Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Penilaian terhadap produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus mencakup aspek kualitas dan kuantitas pekerjaannya.

2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Muchdrasah Sinungan 2000 : 54 mengatakan faktor-faktor produktivitas yang umum, yaitu : 1. Manusia - Kuantitas Universitas Sumatera Utara - Tingkat keahlian - Minat - Latar belakang kebudayaan dan pendidikan - Kemampuan, sikap - Struktur pekerjaan, keahlian dan umur kadang-kadang jenis kelamin dari angkatan kerja 2. Modal - Modal tetap mesin, gedung, alat-alat - Teknologi - Bahan baku 3. Metode proses - Tata ruang tugas - Penanganan bahan baku penolong dan mesin - Perencanaan dan pengawasan produksi - Pemeliharaan melalui pencegahan - Teknologi yang memakai cara alternatif 4. Lingkungan organisasi internal - Organisasi dan perencanaan - Sistem manajemen - Kondisi kerja fisik - Iklim kerja sosial - Tujuan perusahaan dan tujuannya dengan tujuan lingkungan - Sistem insentif - Kebijaksanaan personalia Universitas Sumatera Utara - Gaya kepemimpinan - Ukuran perusahaan ekonomi skala 5. Produksi - Kuantitas - Kualitas - Ruangan produksi - Struktur campuran - Spesialisasi produksi 6. Lingkungan negara eksternal - Kondisi ekonomi dan perdagangan - Struktur sosial dan politik - Struktur industri - Tujuan pengembangan jangka panjang - Pengakuan pengerahan - Kebijakan ekonomi pemerintah perpajakan dan lain-lain - Kebijakan tenaga kerja - Kebijakan R dan D penelitian dan pengembangan - Kebijakan energi - Kebijakan pendidikan dan latihan - Kondisi iklim dan geogkrafis - Kebijakan perlindungan lingkungan 7. Lingkungan internasional dan maupun regional - Kondisi perdagangan dunia - Masalah-masalah perdagangan internasional Universitas Sumatera Utara - Investasi dan usaha bersama - Spesialisasi internasional - Standart tenaga kerja dan teknik internasional Selanjutnya Simanjuntak 1998 : 27 mengemukakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas ke dalam 6 faktor yaitu : 1. Pendidikan dan latihan Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan terampil cepat dan tepat. 2. Gizi dan kesehatan Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kemampuan dan kesegaran fisik dan mental seseorang dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerjanya. 3. Penghasilan dan jaminan sosial Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif karena hal ini ada kaitannya dengan pemenuhan langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerjanya. 4. Kesempatan kerja Tingkat produktivitas seseorang pegawai sangat tergantung pada kesempatan karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri. Universitas Sumatera Utara 5. Manajemen Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan. 6. Kebijakan pemerintah Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dan lain-lain. Kebijakan pemerintah mengenai hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai.

2.3. Hubungan Antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja Pegawai

Hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dapat diperhatikan melalui hasil penelitian Sustermeister dalam Ravianto, 2000 : 97 sebagai berikut: 1. Produktivitas itu untuk sekitar 90 bergantung kepada prestasi kerja, tenaga kerja, dan yang 10 bergantung kepada perkembangan teknologi dan bahan mentah. 2. Prestasi kerja itu untuk 80-90 bergantung kepada motivasinya untuk bekerja, dan yang 10 - 20 bergantung kepada kemampuannya. 3. Bahwa motivasi tenaga kerja itu untuk 50 bergantung kepada kondisi sosial, 40 bergantung kepada kebutuhannya dan 10 bergantung kepada kondisi fisiknya. Universitas Sumatera Utara Jadi seorang Pegawai yang memiliki motivasi yang relatif tinggi akan selalu giat aktif bekerja yang menjurus kepada pencapaian produktivitas kerja yang tinggi. Ishak dan Hendri 2003:28 menyatakan, manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat. Dan para Pegawai akan merasa senang akan melakukan kegiatannya karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik dan produktivitas kerja dapat meningkat. Pada dasarnya tingkat motivasi dikalangan pegawai tidaklah selalu sama, motivasi ini ditentukan oleh kekuatan keinginan valensi dan harapan ekspektansi pegawai yang ingin dicapainya. Teori Harapan yang diperkenalkan oleh Victor H. Vroom dalam Gibson menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung kepada harapan – harapannya. Seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya jika berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Jadi motivasi akan timbul, jika ada kekuatan, keinginan Pegawai akan sesuatu hal dan adanya harapan bahwa tindakannya akan diikuti oleh imbalan yang diharapkannya. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan Universitas Sumatera Utara dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.

F. Hipotesa

“Hipotesa adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan Sugiyono, 2004 : 70. Adapun hipotesa yang penulis kemukakan adalah : 2. Hipotesa Kerja Ha Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun. 3. Hipotesa Nol Ho Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun.

G. Defenisi Konsep