alasan yang tidak jelas. Hal ini juga akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai kurang disiplin dan kurang taat pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi. Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang
produktivitas kerja pegwai yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi kerja. Hal lain yang mendorong penulis mengambil lokasi penelitian pada kantor Camat
Raya ini karena dalam era otonomi daerah dan desentralisasi kekuasaan, keberhasilan pembangunan daerah sangat ditentukan oleh daerah itu sendiri dan
akan berhubungan erat pada lembaga serta pegawai – pegawai yang bekerja pada kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun tersebut.
Berdasarkan uraian yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk membuat judul “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun.”
B. Perumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan memberikan arah yang jelas dalam interpretasi data dan fakta ke dalam penulisan skripsi ini, maka terlebih
dahulu dilakukan perumusan masalah. Adapun perumusan masalah yang menjadi pokok penelitian ini adalah
Apakah Ada Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Pematang Raya”.
Universitas Sumatera Utara
C. Tujuan Penelitian
Setiap usaha atau kegiatan tentu mempunyi tujuan. Demikian juga halnya dengan penelitian ini. Tujuan penelitian ini harus dikemukakan dengan jelas agar
orang mengetahui apa sebenarnya yang hendak dicapai peneliti dengan penelitiannya. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui tingkat motivasi pegawai pada kantor Camat Pematang
Raya. 2.
Untuk mengetahui tingkat produktivits kerja pegawai yang ada pada kantor Camat Pematang Raya.
3. Untuk mengetahui bagaimana peranan motivasi dalam meningkatkan
produktivitas kerja pegawai kantor Camat Pematang Raya.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : 1.
Bagi peneliti, bermanfaat untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui karya ilmiah, serta melatih penulis
untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama perkuliahan di Fisip USU.
2. Bagi Camat, sebagai bahan masukan untuk mengembangkan cara-cara,
tehnik dalam menerapkan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
3. Untuk memberikan masukan-masukan kepada pihak atau lembaga-lembaga
yang membutuhkan.
Universitas Sumatera Utara
E. Kerangka Teori 1. Motivasi
1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat manusia untuk berbuat dan bertindak. Barelson dan Stainer 1985 : 81
mengatakan bahwa motivasi sebagai suatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
perilaku mengarah pada tujuan. Dengan demikian ada faktor pendorong mengapa manusia itu berbuat dan
bertindak. Faktor pendorong itu seringkali diidentifikasi dengan kebutuhan dan keinginan, baik berupa kebutuhan yang sifatnya fisik maupun non fisik.
Selanjutnya Danim 2004 : 15 mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginn seseorang yang berada dan bekerja pada
kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan organisasi.
Gibson 1997 : 94 motivasi diartikan sebagai konsep yang menguraikan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan
mengarahkan perilaku. Sejalan dengan pendapat di atas, Robbins 2003 : 208 menjelaskan
motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual.
Universitas Sumatera Utara
Dan menurut Siagian 2002 : 102 motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi agar tercapainya tujuan. Dari pendapat di atas didefenisikan bahwa motivasi adalah merupakan
pendorong atau penggerak, seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya. Dan kebutuhan yang mendorong
kegiatan ke arah suatu tujuan tertentu disebut juga dengan motivasi. Kemudian pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujun dan tindakan
mereka dan menyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai.
1.2. Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis. Danim 2004
: 17, ada empat jenis motivasi yaitu : 1.
Motivasi positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-
keuntungan tertentu. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi
orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.
2. Motivasi negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa
Universitas Sumatera Utara
takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
3. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.
4. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena
semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
1.3. Manfaat Motivasi
Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga
hasil dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan 1996 : 97 menyatakan bahwa tujuan pemberian
motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti :
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai
3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai
4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
Universitas Sumatera Utara
6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
7. Dapat meningkatkan ingkat kesejahteraan pegawai
8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah-gairah kerja pegawai, menumbuhkan
disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.
1.4. Teori-teori Motivasi
Menurut Gibson 1996 secara umum teori-teori motivasi dikelompokkan atas dua kategori yaitu :
1. Teori kepuasan
Teori kepuasan ini memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku
individu 2.
Teori proses Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menerangkan dan menganalisa
bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan perilaku individu tersebut, agar setiap individu bekerja giat
sesuai dengan keinginan pimpinan.
Universitas Sumatera Utara
Teori yang termasuk ke dalam kategori teori kepuasan yaitu Menurut Gibson, Ivanchevih dan Donnelly, 1996 :
1. Teori hirarki kebutuhan menurut Maslow
2. Teori ERG dari Alderfer
3. Teori dua faktor dari Hersberg
4. Teori prestasi dari MC Clelland
Sedangkan yang termasuk dalam teori proses adalah : 1.
Teori penguatan reinforcement 2.
Teori harapan expectancy 3.
Teori keadilan equity 4.
Teori penetapan tujuan goal setting
Teori Kepuasan
1. Model hierarki kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam bukunya Motivation and Persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada
kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun
dalam suatu susunan hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan
perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut : a.
Fisiologis : kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit
b. Keselamatan dan keamanan : kebutuhan bebas dari rasa ancaman
c. Rasa memiliki : kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta
Universitas Sumatera Utara
d. Harga diri : kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang
lain e.
Perwujutan diri : kebutuhan unuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi Gibson
dkk, 1997 : 96 Hal senada juga dikemukakan Siagian 2000 : 103 lima tingkatan kebutuhan
dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain : a.
Kebutuhan fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan
papan. b.
Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan di mana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerjasama dalam
kehidupan berorganisasi. c.
Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri.
d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni, kesempatan untuk menimbun ilmu dan
pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik di dalam maupun di luar organisasi.
e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim
kekeluargaan, kebersamaan, kerjasama dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka
akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.
Universitas Sumatera Utara
2. Teori ERG dari Aldefer
Menurut Gibson 1985 teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi
E keterkaitan – relatedness R dan pertumbuhan – Growth G. Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai
kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yaitu :
1 Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja 2
Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpriadi yang bermanfaat
3 Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan
membuat suatu kontribusi sumbangan yang kreatif dan produktif. 3.
Teori dua faktor Hezberg Teori dua faktor the two factors theory dikemukakan oleh Fsderick
Herzberg, Bernard Mausner, dan Barbara Snyderman. Mereka mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan industri. Hezberg berpendapat bahwa
ada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan,
dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik
supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi
seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat
Universitas Sumatera Utara
dikualifikasi, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat kompleks.
4. Teori motivasi berprestasi McClelland
David C. McClelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard University di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan
berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan pokok manusia, yaitu :
a Kebutuhan berprestasi
b Kebutuhan berafiliasi
c Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya. kebutuhan berafiliasi hampir sama atau dapat
dibedakan sama dengan kebutuhan akan rasa disertakan, cinta, aktivitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang
muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan atau pengatur di dalam kelompokan.
Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya
meliputi tiga kebutuhan, yaitu :
Teori Proses
1. Teori penguatan
Penguatan adalah suatu prinsip yang sangat penting. Dalam pengertian umum, motivasi adalah penyebab intern perilaku, sedangkan penguatan adalah
sesuatu yang meningktakan kekuatan tanggapan dan cenderung menyebabkan
Universitas Sumatera Utara
pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan Luthans, dalam Gibson 1985 : 131. Jadi dapat dikatakan, bahwa tanpa penguatan tidak ada modifikasi
perilaku yang dapat diukur. Dalam beberapa hal penguat berfungsi seperti yang diramalkan, sedang dalam
hal-hal lain penguat tersebut tidak memodifikasi perilaku pada arah yang diharapkan karena kemungkinan terjadinya persaingan penguatan. Penguatan
positif adalah apabila seseorang melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diberikan oleh atasannya. Sedangkan penguatan negatif adalah menunjukkan
peningkatan frekwensi tanggapan peniadaan suatu penguat setelah terjadinya tanggapan, misalnya pengerahan tenaga dalam upaya penyelesaian suatu tugas
mungkin dikuatkan secara negatif karena tidak tahan mendengar omelan dari atasan.
2. Teori harapan
Teori pengharapan expentancy theory tentang motivasi dibangun atas pendekatan kognitif. Ada tiga konsep esensial yang mendasari motivasi
manusia, yaitu pengharapan, nilai dan perantaraan. Pengharapan P adalah kepercayaan bahwa usaha seseorang akan
membuahkan penampilan yang sukses. Dengan kata lain bahwa pengharapan adalah kepercayaan subjektif seseorang, biasanya berupa tindakan yang diikuti
oleh rasa positif yang tinggi terhadap produk yang diinginkan dan tujuan yang dikehendaki.
Nilai N adalah tingkat kesenangan atau kesukaan yang ada dalam diri individu untuk mendapatkan sejumlah keuntungan. Oleh karena itu, tugas
individual cenderung berbeda, begitu juga nilai yang mereka terima atau
Universitas Sumatera Utara
apresiasi pada setiap kondisi. Nilai yang dimaksudkan di sini seperti insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kondisi kerja yang baik, kesempatan untuk
meningkatkan karier, dan lain-lain. Dengan itu nilai dapat diartikan segala sesuatu yang mereka harapkan dari pekerjaan yang dilakukannya.
Penghargaan Pr adalah kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh individu adalah esensial dalam kerangka pemerolehan keuntungan atau
kepuasan atas nilai itu. Jika motivasi diberi lambang M, maka lahirlah formula teori pengharapan, yaitu M =
f P.Pr.N. 3.
Teori keadilan Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlaukn secara adil dalam pekerjaannya. Ketidak adilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam
perilaku yang menyimpng dari aktivitas pencapaian tujuan. Misalnya menurunkan prestasi, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan
imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerja. 4.
Teori penetapan tujuan Penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan
Locke bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik perilaku
yang mempunyai tujuan yang umum diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. Yaitu sekali
Universitas Sumatera Utara
orang melakukan sesuatu misal pekerjaan ia terus mendorong sampai tercapainya tujuan.
Maksud memainkan peranan yang menentukan dalam teori penetapan tujuan meletakkan tekanan khusus pada pentingnya tujuan yang disadari untuk
menjelaskan perilaku yang dimotivasi. Serta arah pekerjaan yang jelas agar tercapai sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
1.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Terry faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah : b
Kebutuhan-kebutuhan pribadi c
Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan d
Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan tersebut akan direalisasikan
Sedangkan pendapat lain dari Terry adlah W. Jack Duncen bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah :
a Faktor-faktor sikap
Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat
yang positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.
b Pengalaman
Seseorang bertindak biasanya berdasarkan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat
sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diulang kembali.
Universitas Sumatera Utara
c Harapan
Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka.
d Kepribadian
Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian berpengaruh
terhadap motivasi diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugas yang diembannya akan menimbulkan
faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.
2. Produktivitas Kerja 2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai
Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang
dicapai, sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal ini masih
mempunyai hubungan. Hubungan tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu sebagai unsur pelaksana.
Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks pengertian produktivitas. Hasibuan 1996 : 126 mengemukakan produktivitas adalah
perbandingan output keluaran dengan input masukan. Jika produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efisiensi waktu, bahan, tenaga, sistem kerja,
tehnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja. Ambar Teguh 2003 : 199 mendefenisikan produktivitas menyangkut
masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam
Universitas Sumatera Utara
proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas. Yang mana efisiensi diukur sebagai rasio output dan input.
Muchdariyah Sinungan 2000 : 117 mengatakan, produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih
banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit.
Menurut Blecher dalam Wibowo 2007 : 241 Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan.
Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio
produktivitas dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahaw pengertian produktivitas adalah suatu ukuran dari hasil kerja. Sikap kerja yang
demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Penilaian terhadap produktivitas kerja pegawai dapat diukur
melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus
mencakup aspek kualitas dan kuantitas pekerjaannya.
2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Muchdrasah Sinungan 2000 : 54 mengatakan faktor-faktor produktivitas yang umum, yaitu :
1. Manusia
- Kuantitas
Universitas Sumatera Utara
- Tingkat keahlian
- Minat
- Latar belakang kebudayaan dan pendidikan
- Kemampuan, sikap
- Struktur pekerjaan, keahlian dan umur kadang-kadang jenis kelamin dari
angkatan kerja 2.
Modal -
Modal tetap mesin, gedung, alat-alat -
Teknologi -
Bahan baku 3.
Metode proses -
Tata ruang tugas -
Penanganan bahan baku penolong dan mesin -
Perencanaan dan pengawasan produksi -
Pemeliharaan melalui pencegahan -
Teknologi yang memakai cara alternatif 4.
Lingkungan organisasi internal -
Organisasi dan perencanaan -
Sistem manajemen -
Kondisi kerja fisik -
Iklim kerja sosial -
Tujuan perusahaan dan tujuannya dengan tujuan lingkungan -
Sistem insentif -
Kebijaksanaan personalia
Universitas Sumatera Utara
- Gaya kepemimpinan
- Ukuran perusahaan ekonomi skala
5. Produksi
- Kuantitas
- Kualitas
- Ruangan produksi
- Struktur campuran
- Spesialisasi produksi
6. Lingkungan negara eksternal
- Kondisi ekonomi dan perdagangan
- Struktur sosial dan politik
- Struktur industri
- Tujuan pengembangan jangka panjang
- Pengakuan pengerahan
- Kebijakan ekonomi pemerintah perpajakan dan lain-lain
- Kebijakan tenaga kerja
- Kebijakan R dan D penelitian dan pengembangan
- Kebijakan energi
- Kebijakan pendidikan dan latihan
- Kondisi iklim dan geogkrafis
- Kebijakan perlindungan lingkungan
7. Lingkungan internasional dan maupun regional
- Kondisi perdagangan dunia
- Masalah-masalah perdagangan internasional
Universitas Sumatera Utara
- Investasi dan usaha bersama
- Spesialisasi internasional
- Standart tenaga kerja dan teknik internasional
Selanjutnya Simanjuntak 1998 : 27 mengemukakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas ke dalam 6 faktor yaitu :
1. Pendidikan dan latihan
Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan terampil cepat dan tepat.
2. Gizi dan kesehatan
Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kemampuan dan kesegaran fisik dan mental seseorang dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi
dan kesehatan maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerjanya. 3.
Penghasilan dan jaminan sosial Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat
menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif karena hal ini ada kaitannya dengan pemenuhan langsung dengan kemampuannya untuk
memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
4. Kesempatan kerja
Tingkat produktivitas seseorang pegawai sangat tergantung pada kesempatan karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang sesuai dengan tingkat
pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.
Universitas Sumatera Utara
5. Manajemen
Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan
menggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan.
6. Kebijakan pemerintah
Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang produksi, investasi, perizinan
usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dan lain-lain. Kebijakan pemerintah mengenai hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja
pegawai.
2.3. Hubungan Antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja Pegawai
Hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dapat diperhatikan melalui hasil penelitian Sustermeister dalam Ravianto, 2000 : 97 sebagai
berikut: 1.
Produktivitas itu untuk sekitar 90 bergantung kepada prestasi kerja, tenaga kerja, dan yang 10 bergantung kepada perkembangan
teknologi dan bahan mentah. 2.
Prestasi kerja itu untuk 80-90 bergantung kepada motivasinya untuk bekerja, dan yang 10 - 20 bergantung kepada kemampuannya.
3. Bahwa motivasi tenaga kerja itu untuk 50 bergantung kepada kondisi
sosial, 40 bergantung kepada kebutuhannya dan 10 bergantung kepada kondisi fisiknya.
Universitas Sumatera Utara
Jadi seorang Pegawai yang memiliki motivasi yang relatif tinggi akan selalu giat aktif bekerja yang menjurus kepada pencapaian produktivitas kerja
yang tinggi. Ishak dan Hendri 2003:28 menyatakan, manfaat motivasi yang paling
utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan
dengan cepat dan tepat. Dan para Pegawai akan merasa senang akan melakukan kegiatannya karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik
dan produktivitas kerja dapat meningkat. Pada dasarnya tingkat motivasi dikalangan pegawai tidaklah selalu sama,
motivasi ini ditentukan oleh kekuatan keinginan valensi dan harapan ekspektansi pegawai yang ingin dicapainya.
Teori Harapan yang diperkenalkan oleh Victor H. Vroom dalam Gibson menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung kepada
harapan – harapannya. Seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya jika berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu
ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Jadi motivasi akan timbul, jika ada kekuatan, keinginan Pegawai akan
sesuatu hal dan adanya harapan bahwa tindakannya akan diikuti oleh imbalan yang diharapkannya.
Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan
Universitas Sumatera Utara
dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.
Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai
keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.
F. Hipotesa
“Hipotesa adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan Sugiyono, 2004 : 70. Adapun hipotesa yang penulis kemukakan adalah :
2. Hipotesa Kerja Ha
Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun.
3. Hipotesa Nol Ho
Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun.
G. Defenisi Konsep