Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT SINEMBAH TANJUNG MUDA HILIR KABUPATEN DELI SERDANG

DISUSUN OLEH

SUMIARTI PADANG 080921014

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PROGRAM STUDI EKSTENSI (SI)

ABSTRAK Nama : Sumiarti Padang

Nim : 080921014

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik Jurusan : Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Elita dewi, Msp

Produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang tampak oleh orang orang yang terlibat dari suatu instansi dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan

Salah satu factor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah dengan memberikan motivasi dikalangan pegawai, dimana motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja..

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten deli Serdang. Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik Analisa korelasi Product Moment sedangkan untuk mengetahui berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja digunakan rumusAnalisa koefisien Determinant. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Camat Sinembah Tanjung muda Hilir yaitu berjumlah 37 orang.

Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,402 hal ini berarti ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan berapa besar pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y adalah 16,16% dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh sedang antara Variabel X terhadap Variabel Y. selebihnya dipengaruhi factor lain.

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ... i

ABSTRAK... ii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

BAB I PENDAHULUAN A.Latar belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 3

D.Manfaat Penelitian ... 4

E. Kerangka Teori E 1.Motivasi 1.1 Pengertian Motivasi ... 4

1.2 Tipe tipe Motivasi ... 6

1.3 Manfaat Motivasi ... 7

1.4 Teori Teori Motivasi ... 8

1.5 Faktor faktor yang mempengaruhi Motivasi ... 15

E 2.Produktivitas 2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai ... 16

... 2.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 18

... E 3. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas ... 20

F. Hipotesa ... 21

G. Defenisi konsep ... 22

H. Defenisi Operasional ... 22

BAB II METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian ... 25

B. Lokasi Penelitian ... 25

C. Populasi dan Sampel ... 25

E. Teknik Pengukuran Skor ... 27

F. Teknik Analisis Data ... 27

BAB III DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN A. Sejarah Lokasi penelitian ... 30

B. Letak Lokasi geografis ... 30

C. Tugas pokok dan Fungsinya ... 31

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 42

A. Identitas Responden ... 43

B. Variabel Penelitian... 46

B. 1 Motivasi ... 46

B. 2 Produktivitas ... 54

C .Klasifikasi Data ... 59

D. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas kerja Pegawai di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir ... 62

BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI ... 65

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 70

B. Saran ... 71 DAFTAR PUSTAKA

Daftar Tabel

Tabel 1 : Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 2 : Distribusi berdasarkan pendidikan

Tabel 3 : Distribusi berdasarkan golongan

Tabel 4 : Distribusi berdasarkan Lamanya bekerja

Tabel 5: Distribusi berdasarkan kemauan dalam melakuan pekerjaan Tabel 6 : Distribusi berdasarkan mengenai gaji yang diterima

Tabel 7: Distribusi berdasarkan situasi dan kondisi tempat kerja

Tabel 8: Distribusi berdasarkan keinginan pegawai untuk bekerja lebih baik

Tabel 9: Distribusi berdasarkan penghargaan yang diterima

Tabel 10: Distibusi berdasarkan perasaan pegawai utuk melakukan pekerjaan

Tabel 11: Distribusi berdasarkan tugas yang menjadi tanggung jawab Tabel 12: Distribusi berdasarkan kenaikan pangkat sesuai dengan kurun waktu

Tabel 13: Distribusi berdasarkan kejenuhan dalam melakukan pekerjaan Tabel 14: Distribusi berdasarkan tentang semangat pegawai untuk bekerja

Tabel15: Distribusi berdasarkan pengaruh hukuman yang diberikan kepada pegawai

Tabel !6: Distribusi berdasarkan hukuman yang diberikan kepada pegawai

Tabel17: Distribusi berdasarkan sikap pegawai terhadap peraturan yang diberlakukan

Tabel 18: Distribu berdasarkan tentang rasa aman dalam menjalankan pekerjaan

Tabel 19 Distibusi berdasrkan tentang pengaruh rasa aman dalam pekerjaan

Tabel 20: Distribusi berdasarkan pemahaman tigas yang harus dikerjakan

Tabel 21: Distribusi berdasarkan pekerjaan yang dibebankan

Tabel 22: Distribusi berdasarkan waktu yang tersedia dalam melakukan pekerjaan

Tabel 23: Distribusi berdasarkan peningkatan ketrampilan

Tabel 24 : Distribusi berdasarkan keahlian dan keterampilan yang disesuaikan dalam penempatan pekerjan

Tabel 25: Distribusi berdasarkan evaluasi terhadap pekerjaan

Tabel 26: Distribusi berdasarkan kerja keras pegawai agar hasilnya lebih baik

Tabel 27: Distribusi berdasarkan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Tabel 28: Distribusi berdasarkan perbaikan kesalahan Tabel 29: Distribusi berdasarkan keluhan dari atasan

ABSTRAK Nama : Sumiarti Padang

Nim : 080921014

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik Jurusan : Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Elita dewi, Msp

Produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang tampak oleh orang orang yang terlibat dari suatu instansi dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan

Salah satu factor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah dengan memberikan motivasi dikalangan pegawai, dimana motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja..

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten deli Serdang. Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik Analisa korelasi Product Moment sedangkan untuk mengetahui berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja digunakan rumusAnalisa koefisien Determinant. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Camat Sinembah Tanjung muda Hilir yaitu berjumlah 37 orang.

Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,402 hal ini berarti ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan berapa besar pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y adalah 16,16% dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh sedang antara Variabel X terhadap Variabel Y. selebihnya dipengaruhi factor lain.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan Nasional mengisyaratkan pentingnya peningkatan produktifitas kerja pegawai. Peningkatan produktivitas kerja pegawai sangat penting dan dapat ditempuh dengan diadakannya pendidikan dan latihan bagi pegawai, peningkatan motivasi. Akan tetapi, kenyataannya menunjukkan bahwa upaya upaya yang telah dilakukan tersebut tidak dapat sepenuhnya mengubah citra pegawai yang beriontasi kepada budaya kerja yang tidak produktif. sampai saat ini masih sering kita dengar kecaman masyarakat terhadap hasil kerja pegawai. Ada yang mengutarakan pegawai terlalu birokratis dan kaku terhadap perubahan kearah peningkatan produktivitas pegawai.

Produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang tampak oleh orang orang yang terlibat dari suatu instansi dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan.

Faktor yang mempengaruhi tercapainya produktivitas kerja pegawai salah satunya adalah dengan menumbuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai. Dimana motivasi merupakan pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh sungguh bekerja dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. Adapun produktivitas pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini lebih baik dari kemaren, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini, serta terciptanya

etos kerja yang efektif dan efisiensi bagi organisasi tersebut. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi akan berhasil dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen dan organisasi berupaya menampilkan atau menunjukkan kerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.

Tujuan utama produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai baik ditingkat bawah maupun di tingkat puncak mampu menjadi pegawai yang efisien, efektif, produktif dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semangat dan pengapdian pada masyarakat, Bangsa, dan Negara.

Namun masalahnya akan timbul pada saat pegawai / staf dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik dalam mengerjakan tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya, tetapi tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik. Sebagaimana hasil riset yang telah dilakukan oleh UGM pada tahun 2002, menyatakan bahwa masih banyak pegawai yang bekerja kurang profesional dan bahkan tidak mengetahui tugas dan wewenangnya secara jelas di dalam organisasi / pemerintahan. Disini dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja tidak dapat tercapai jika pegawai dalam melaksanakan tugasnya tidak profesional serta bersungguh-sungguh. Hal ini mengakibatkan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat menjadi terhambat.

Hal inilah mendorong penulis untuk mengkaji dan meneliti masalah motivasi kerja yang dikaitkan dengan produktivitas kerja pegawai dengan pemikiran bahwa bagamana upaya atau teori untuk menumbuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai sehingga produktivitas kerja pegawai dapat

meningkat secara kontinu, khususnya bagi pegawai kantor Camata Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten Deli Serdang

Adapun alasan penulis mengambil populasi penelitian di kantor Camat Sinembah tanjung Muda Hilir adalah berdasarkan pengamatan sementara bahwa banyak pegawai keluar masuk kantor tanpa alasan yang cukup, kosongnya ruangan pada waktu jam kerja dan sebagainya. Hal inilah menunjukkan bahwa motivasi kerja dan produktivitas kerja pegawai ada dikantor camat Sinembah Tanjung Muda hilir kurang memuaskan

Berdasarkan uraian yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “ Pengaruh Motivasi dalam Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang”.

B. Perumusan Masalah

Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan memberikan arah yang jelas dalam intrepretasi data dan fakta kedalam penulisan skripsi ini, maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah.

Adapun perumusan masalah yang menjadi pokok penelitian ini adalah Apakah ada Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas kerja pegawai pada kantor camat Sinembah Tanjung Muda Hilir”.

C. Tujuan penelitian

Setiap usaha atau kegiatan tentu mempunyai tujuan. Demikian juga halnya dengan penelitian ini. Tujuan penelitian ini harus dikemukakan dengan jelas agar orang mengetahui apa sebenarnya yang hendak dicapai peneliti dengan penelitiannya. Adapun tujuan dari penelian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui motivasi pegawai pada kantor camat Sinembah Tanjung Muda Hilir.

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai yang ada pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir.

3. Untuk mengetahui Apakah ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktifitas kerja pegawai

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelian ini adalah:

A. Bagi peneliti, meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui karya ilmiah, serta melatih penulis untuk menerapkan teori teori yang diperoleh selama perkuliahan

B. Bagi Camat, sebagai bahan masukan untuk mengembangkan cara cara tehnik dalam menerapkan motivasi untuk peningkatan produktivitas kerja pegawai .

C. Sebagai bahan Referensi bagi pihak atau lembaga lembaga yang dibutuhkan dan bagi masyrakat sendiri.

E. Kerangka Teori

E 1. Motivasi

1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi Berasal dari kata Latin yaitu “ Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala dan upayanya. Motivasi merupakan proses

pemberian motif ( Penggerak bekerja) kepeda bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara efisiensi. Danim (2004 :15), mengatakan bahwa motivasi adalah sebagai sesuatu kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya. Dengan demikian motivasi mengandung unsur tujuan, kekuatan dalam diri individu, dan keuntungan. Menurut Rivai (2004: 102), bahwa motivasi merupakan sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dihendaki. Mangkunegara (2006 : 62), mengemukakan Bahwa kondisi yang membangkitkan, mengarahkan .dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan Hendri Simamora (2000 : 21), Pengertian motivasi menurutnya adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dihendaki.

Dari beberapa pendapat para ahli yang mengemukakan pengertian motivasi dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.

1.2. Tipe tipe motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis. Denim (2004:17), ada empat jenis motivasi yaitu:

1. Motivasi positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan keuntungan tertentu. motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

2. Motivasi negative

Motivasi negative sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. motivasi yang negative yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

3. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.

4. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti,

rekreasi dan lain-lain. dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

1.3. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula.

Menurut hasibuan (1996:97) bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberilan keuntungan kepada perusahaan seperti:

1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai

2. Dapat mendorong semangat kerja dan gairah kerja pegawai 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai

4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai

7. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

8. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

9. Dapat meningkatkan kesejahtraan pegawai

10. Dapat mempertinggi rasa tangggung jawab pegawai terhadap tugas tugasnya.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan

disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.

1.4 Teori Teori Motivasi Teori Kepuasan

1. Model hierarki kebutuhan menurut Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam bukunya. Motivation and persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun dalam suatu susunan hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut bersifat berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan pertama terpenuhi, orang akan berusaha mencapai kebutuhan kedua, dan demikian seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi maslow dengan mengemukakan teori hirarki kebutuhan yang menjadi salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.

Untuk lebih jelasnya dikemukan Siagian ( 2000 : 103 ) lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain :

a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhn sandang, pangan dan papan.

b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.

c. kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. d. Kebutuhan akan aktualisasi diri yakni, kesempatan untuk

menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun di luar organisasi.

e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.

Teori ini berpendapat jika kebutuhan kebutuhan telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.

2. Teori ERG dan Aldefer

Menurut Gibson (1985) teori ERG adalah teori memotivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan kebutuhan akan eksistensi (E) keterkaitan – relatedness (R) dan pertumbuhan – Growth (G). Aldefer setuju dengan pendapat maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yakni:

1) Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor faktor seperti makanan, minuman.air, udara, upah, dan kondisi kerja

2) Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

3) Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

3. Teori dua faktor Hezberg

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg. Teori ini disebut sebagai Teori motivasi dan Higiene (Motivation – Higiene Theory). Dalam teori ini dikatakan bahwa jika seorang berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi. Sebaliknya, jika seseorang memandang tugas pekerjaannya secara negatif, dalam diri mereka tidak ada kepuasan. Penekanan dalam teori ini adalah, jika tingkat kepuasan para seseorang tinggi aspek motivasilah yang penting, sedangkan jika tidak ada kepuasan aspek higiene-lah yang menonjol.

Menurut teori ini faktor faktor yang mendorong aspek motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan yang meraih kemajuan dan pertumbuhan sedangkan faktor higiene yang menonjol adalah kebijakan organisasi, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa teori ini ada dua faktor tentang motivasi, yaitu faktor yang membuat orang yang tidak puas dan faktor yang merasa puas

Menurut Ishak dan tanjung ( 2003 :28 ), adapun faktor yang memberi kepuasan kerja ( motivator) antara lain : Pemgakuan, tercapainya tujuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan tanggung jawab. Sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan pegawai (Higiene) adalah kebijakan dan administrasi organisas, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan rekan kerja, kehidupan pribadi, status dan keamanan.

Pada dasarnya faktor higiene hanya bersifat untuk mencegah ketidakpuasan, bukan menyebabkan terjadinya kepuasan pegawai. Dengan demikian faktor higiene ini bukanlah faktor utama penyebab penyebab faktor utama penyebab motivasi pegawai, tetapi jika tidak dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal yang dapat memotivasi pegawai adalah faktor motivator yang disebutkan diatas.

Selanjutnya dalam siagian (2000 :107), dalam teori ini juga dikemukakan Hezberg mengklasifikasikan pegawai atas dua golongan besar yaitu mereka yang termotivasi oleh faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik.

Faktor instrintik adalah faktor dari dalam diri manusia yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita cita. Makna pandangan ini adalah bahwa para pegawai yang terdorong secara intrinsik akan lebih mudah diajak meningkatkan produktivitas kerjanya karena mereka menyenangi pekerjaannya yang memungkinkannya menggunakan kreatifitas dan inovasinya.

Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar manusia, yang dapat berupa gaya kepemimpinan seseorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang atau perkembangan situasi.

4. Teori Prestasi dari Mc Clelland (Mangkunegara, 2006 : 67)

Prof. Dr. David.C. Mcclelland adalah seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard. Mengemukakan teori motivasinya bahwa produkivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Menurut teori ini ada tiga kebutuhan yang perlu diperhatikan pemimpin untuk memotivasi pegawainya yaitu (As’ad, 1998) :

1) Kebutuhan akan prestasi (Need For Achievement)

Kebutuhan akan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol dikalangan sesama.

2) Kebutuhan akan afiliasi (Need For Affiliation)

Kebutuhan yang menjadi daya penggerak akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul, dan bersifat menolong terhadap sesama.

3) Kebutuhan akan kekuasaan (Need For Power)

Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai semua kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

Teori Proses

Teori Pembentukan Perilaku (penguatan) (Winardi, 2001 : 145)

Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law effect) yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung di ulang, perilaku pegawai dimasa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman dimasa lalu.

Menurut teori pembentukan perilaku ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian-kejadian atas situasi dimasa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi yang lama, tetapi apabila konsekuensi ini tidak menyenangkan, maka pegawai akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.

Misalnya seorang pegawai yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar dapat tepat waktu dengan memberikan penghargaan untuk kedatangan yang tepat waktu. Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan pernyataan celaan atau hukuman. Tetapi penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya lebih efektif dengan

2) Teori Harapan

Pencetus dari teori harapan ini adalah Viktor H. Vroom. Teori ini menekankan bahwa kekuatan, kecenderungan berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan, perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang yang bersangkutan. Dalam penerapannya makna teori ini adalah bahwa orang orang atau pegawai akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu mereka akan dapat penghrapan imbalan yang besar. Seseorang mungkin melihat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat, jika sesorang bekerja dengan giat. Kenaikan pangkat atau gaji inilah yang menjadi perangsang seseorang untuk bekerja lebih giat.

Dalam teori ini juga diterangkan bahwa motivasi adalah perkalian antara valensi dan ekspektansi. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang akan sesuatu hal, sedangkan ekspektansi adalah kemungkinan bahwa tindakan seseorang akan mengarah kepada hasil yang diinginkan.

3. Teori Keadilan

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk peningkatan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidak adilan akan ditanggapi dengan bermacam macam perilaku yang menyimpan dari aktivitas pencapaian tujuan. Misalnya menurunkan prestasi. Mogok, malas. Disini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan

keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

4. Teori Penetapan Tujuan

Penetapan tujuan adalah proses kognif dari keperluan praktis. Pandangan locke bahwa tujuan dan maksud individu yang didasari adalah determinan utama perilaku. Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik perilaku yang mempunyai tujuan yng umum diamati dalah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. Yaitu sekali orang melakukan sesuatu (misal pekerjaan ) ia terus mendorong sampai tercapainya tujuan.

Maksud memainkan peranan yang menentukan dalam teori penetapan tujuan meletakkan tekanan khusus pada pentingnya tujuan yang didasari untuk menjelaskan perilaku yang dimotivasi. Serta arah pekerjaan yang jelas agar tercapai sesuai dengan tujuan yng telah ditetapkan.

Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi.

1.5. Faktor Faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Terry (2000:312) faktor faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

- Kebutuhan - kebutuhan pribadi

- Tujuan –tujuan dan persepsi – persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan

- Cara dengan apa kebutuhan –kebutuhan serta tujuan tersebut akan direalisasikan

Sedangkan pendapat lain dari terry adalah W. Jack Duncen (2001:108) bahwa faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:

- Faktor faktor Sikap Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.

Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat yang positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.

- Pengalaman

Seseorang bertindak biasanya berdasarkan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diulang kembali. - Kepribadian

Kepribadian adalah seluruh cara yang digunakan seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugas yang diembannya akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.

E. 2. Produktivitas Kerja.

2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai

Sebelum mendefenisikan Pengertian produktifitas kerja pegawai, perlu diketahui pengertian mendasar produktivitas dan pengertian produktivitas kerja. Produksi dan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan

peningkatan produktivitas mengandung pengertian adanya perbaikan cara cara pencapaian produksi tersebut dan peningkatan produktivitas organisasi harus didahului dengan peningkatan kinerja sumber datya manusia, dan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia itu, gaji, upah, dan imbalan harus dikaitkan dengan pr5oduktivitas.

Menurut Ruky ( 2001 :2 ), Produktivitas adalah sebagai perbandingan antara kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan dengan kuantitas dana dan daya yang digunakan untuk menghasilkan dan barang jasa itu. Dengan demikian produktivitas dinyatakan dalam perbandingan atau ratio.

Sinungan ( 2002 : 126) mengatakan, “ Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan simber rill yang makin sedikit”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka ada dua unsur yang harus dipenuhi sehubungan dengan pencapaian produktivitas. Pada bagian pertama adalah output (keluaran) yang menunjukkan pentingnya efektivitas dalam pencapaian tujuan, sedangkan yang kedua adalah input (masukan) yang mengarah kepada efisiensi daripada masukan, karena itu dalam konsep produktivitas perlu ditekankan unsur unsur efektivitas dan efisiensi.

Pengertian produktivitas kerja Pegawai dalam hal ini bukan lebih banyak ditinjau dari segi kuantitas output, tetapi lebih banyak bersifat kualitas dan sikap mental pegawai itu sendiri, seperti yang dikemukakan oleh Siagian ( 2002 :10 ) merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh semua komponen

serta unsur organisasi, dan peningkatan produktivitas kerja merupakan urusan semua orang dalam organisasi.

Selanjutnya Simanjuntak (1998 :26), Mengatakan bahwa produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja pegawai dapat di ukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik sikap kerja, tingkat keahlain dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus mencakup aspek kuantitas dan kualitas pekerjaannya. Karena hal tersebut sebagian keluaran daripada kerja pegawai adalah bersifat jasa, maka produktivitas pegawai lebih bersifat kualitatif yaitu menyajikan pelayanan kepada masyarakat. Dengan demikian peningkatan produktivitas pegawai tidak hanya dapat dihitung secara kuantitatif saja melainkan juga mencakup efektivitas operasional dalam arti meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat.

2.2 Faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja.

Sesungguhnya banyak faktor yang mempengaruhi tercapainya produktivitas kerja pegawai, baik yang berhubungan dengan lingkungan atau iklim organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan maupun berasal dari faktor individual.

Sinungan (2000 : 26), menyatakan adapun yang menjadi faktor- faktor produktivitas yang umum adalah :

1. Manusia, yang terdiri dari kuantitas, tingkat keahlian, minat, kemampuan dan sikap.

2. Modal, yang terdiri dari perencanaan bahan baku, pemeliharaan dan teknelogi yang digunakan.

3. Lingkungan organisasi, yang terdiri dari perencanaan, sistem menejemen, iklim kerja.

4. Lingkungan negara yang terdiri dari kondisi ekonomi, kondisi sosial politik, kebijkan pemerintah dan lain lain.

Selanjutnya Simanjuntak (Sinungan 2000 : 27) mengemukakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas yaitu ada 6 faktor-faktor sebagai berikut :

1. Pendidikan dan latihan

Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan terampil/cepat dan tepat.

2. Gizi dan kesehatan

Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kemampuan dan kesegaran fisik dan mental seseorang dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerjanya.

3. Penghasilan dan jaminan sosial

Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif , karena hal ini ada kaitannya dengan pemenuhan

langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

4. Kemampuan kerja

Tingkat produktivitas seseorang pegawai sangat tergantung pada kesempatan karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.

5. Manajemen

Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan.

6. Kebijakan pemerintah

Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dll. Kebijakan pemerintah mengenai hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai.

E.3 Pengaruh motivasi Terhadap Produktivitas

Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai. Motivasi atau daya pendorong yang merangsang dan mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya yang berbeda antara pegawai yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan

dari masing-masing pegawai untuk bekerja, juga karena perbedaan waktu dan tempat.

Motivasi seseorang agar orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena untuk menghasilkan uang yang banyak, ada juga yang termotivasi karena rasa aman. Bahkan ada yang termotivasi hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil.

Ishak dan Hendri menyatakan, manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat., dan para pegawai akan merasa senang akan melakukan kegiatannya karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik dan produktivitas kerja dapat meningkat.

Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.

F.Hipotesa

“Hipotesa adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah peneliti, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiono, 2004 : 70).

Adapun hipotesa yang penulis kemukakan adalah : 1) Hipotesa kerja (Ha)

Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor camat sinembah Tanjung Muda Lihir Kabupaten Deli serdang. 2) Hipotesa Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda, Kabupaten Deli serdang. G. Defenisi Konsep

Berdasarkan teori, pendapat atau gagasan –gahasan seperti yang dikemukan sebelumnya, penulis merumuskan konsep konsep yang digunakan dalam penelitian sebagai berikut :

1. Motivasi adalah suatu kedaan dalam pribadi, keinginan seseorang baik yang berasal dari dalam ataupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu.

2. Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dam keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentutakan agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan. H. Defenisi Operasional

Defenisi opersaional merupakan penjabaran lebih lanjut tentang kerangka konsep yang telah diklasifikasikan kedalam dua variabel bebas yaitu Variabel bebas dan variabel terikat.

1. Motivasi sebagai Variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

a) Internal ( Dalam)

1) Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaan seperti:

- kesadaran dengan tugas atau pekerjaan sebagai tanggung jawab

- keinginan bekerja untuk lebih baik.

2) Kekuatan atas keinginan pegawai terhadap beberapa aspek kebutuhan, baik kebutuhan material maupun kebutuhan non material seperti:

- Perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan

- Kenyamanan akan kondisi ruangan kerja yang bersih dan tertata rapi

b) Ekternal (Luar)

1) Harapan ( Ekspektansi) Dimana pegawai berpikir secara subjektif terhadap suatu imbalam ( pemenuhan kebutuhan) jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik seperti :

- Mendapatkan gaji - Kenaikan pangkat

- Penghargaan yang diberikan oleh atasan

2) Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas seperti:

- Taat kepada peraturan yang berlaku pada kantor atau instansi

- Sanksi atau hukuman atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan

2. Produktivitas kerja pegawai sebagai Variabel terikat (Y). Dengan indikator sebagai berikut:

- Meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja melalui peningkatan kemampuan dan keterampilan

- Banyak pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang yang telah ditetapkan

- Mengavaluasi hasil kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu periode

BAB II

METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang dupergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu analisa dan fakta yang diperoleh.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Deli Serdang

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis terlebih dahulu menentukan populasi yang akan diteliti. Menurut sugiyono populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang.yang berjumlah 37 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil dengan menggunakan data tertentu. Mengutip dari pendapat dari Arikunto yang menyatakan bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil secara keseluruhan, sedangkan populasi diatas 100 maka sample diambil 10%-15% atau 20%-25% dari populasi. Maka sampel dari penelitian ini adalah 37 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti ini menggunakan dua tehnik pengumpulan data berikut ini akan diuraikan pengumpulan data sebagai berikut:

- Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung kelokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Penelitian ini dilakukan dengan cara:

1. Kuesioner (questionaire) adalah suatu cara pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan kepada responden. kuesioner yang diberikan pada responden adalah tertutup dalam artian mengharapkan pertanyaan singkat atau memilih pilihan jawaban yang tersedia.

2. Observasi , pengamatan langsung pada suatu objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian.

- Pengumpulan data sekunder yaitu pengumpulan data dan informasi yang akan diperlukan /diperoleh melalui catatan–catatan tertulis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

1. Penelitian Kepustakaan (Library research) adalah dengan mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti.

2. Study Dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah Catatan tertulis, dokumentasi, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan instansi terkait atau pada kantor camat tersebut.

E. Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan alternative jawaban (a, b, c, d, dan e) akan diberikan skor sebagai berikut:

Skor Tertinggi – Skor Terendah Banyaknya Bilangan Maka diperoleh :

5 – 1 = 0,8 5

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing masing variabel yaitu:

- Skor untuk kategori sangat kuat = 4,2 – 5,0 - Skor untuk kategori kuat = 3.3 – 4,1 - Skor untuk kategori sedang = 2,4 – 3,2 - Skor untuk kategori rendah = 1,5 – 2,3 - Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 -1,4

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah, maka dari jumlah skor dari variabel dengan jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.

F. Teknik Analisi Data

Teknik analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif dengan uji statistik yaitu dengan menggunakan rumus korelasi product moment, yang digunakan untuk mengkaji hubungan atau pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah,sangat rendah. 1. koefisien korelasi produk Moment

Adapun rumus koefisien korelasi pearson produk Moment ( Sugiono 2005: 212} adalah sebagai berikut

( )( )

( )

{

₂ 2

}

{

₂

( )

2

}

. . .

∑

∑

∑

∑

−

∑

∑

∑

− − = Y Y N X X N y x xy N rxy = xy

r Koefisien korelasi antara x dan y, yaitu bilangan yang menunjukkan besar kecilnya hubungan antara x dan y

x = Variabel bebas y = Variabel terikat n = Jumlah bilangan

Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut:

a Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif .artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain.

b. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan menigkatya nilai variabel yang lain.

c. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak menunjukkan hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi), digunakan penafsiran intrepretasi angka yang dikemukakan oleh sugiyono yaitu :

Tabel II/I. Pedoman Untuk memberikan Intrepretasi koefisien korelasi Interpretasi koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0.799 0,80- 0,100

Sangat rendah Rendah

Sedang Tinggi

Sangat Tinggi

Dengan nilai Rxy yang dipeoleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tabel korelasi yang menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak, tabel korelasi ini mencantumkan batas batas r yang signifikan tertentu dalam hal ini signifikan, 5% bila nilai r tersebut signifinikan artinya, hipotesis alternative dapat diterima.

2. Koefesien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas / indevenden (X) terhadap variabel terikat / devenden (Y). Perhitungan dilakukan dengan menguadratkan nilai koefisien pearson Product Moment (Rxy)2x 100%.

Product Moment (R_xy)2x 100%. D = (R_xy) x 100%

KD = Koefisien Determinan

(R_xy)2 = koefisien Pearson Product Moment antara x dan y

BAB III

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN A. Sejarah Singkat Lokasi penelitian

Pada masa penjajahan Belanda, Kecamatan Sinembah Tanjung Muda Hilir disebut VAN.N. Sinemmbah Tanjung Muda Hulu yang di pimpin oleh perbapaan bermarga Barus dan tunduk kepada Sultan Serdang di Perbaungan.

Sejak proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia !7 Agustus 1945, VAN. N Sinembah Tanjung Muda Hilir disebut Sinembah Tanjung Muda Hulu, Pusat pemerintahannya berkedudukan di Desa Tadukan Raga.

Setelah penyerahan kedaulatan/pengapusan Negara Sumatera Timur sekitar tahun 1945/1950, Sinembah Tanjung Muda dibagi 2 kecamatan yaitu kecamatan Tanjung Muda Hulu dan Kecamatan Tanjung Muda Hilir yang berkedudukan di Desa Talun Kenas terdiri dari 38 desa dan pada tahun 1991 diciutkan menjadi 15 desa.

B. Letak lokasi Geografis

Kecamatan Sinembah Tanjung Muda Hilir Terletak di bagian Selatan Sumatera utara dengan luas wilayah 190,50 km2 dan tinggi dari permukaan laut 190 sampai dengan 500 m.berbatasan dengan

- Sebelah Utara berbatasan dengan Kec Patumbak dan Biru Biru

- Sebelah Selatan berbatasan dengan Kec. Sinembah Tanjung Muda Hulu - Sebelah Timur berbatasan dengan Bangun Purba dan STM Hulu

C. Tugas Pokok dan Fungsinya - Tugas pokok Camat antara lain

1. Mengkordinasi kegiatan pemberdayaan masyarakat

2. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan dan penegakan paraturan perundang undangan

3. Mengkoordinasikan upaya penyelengggaraan ketentraman dan ketertiban umum

4. Mengkordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum 5. Mengkoordinasikan penyelengggaraan kegiatan pemerintah 6. Membina penyelenggaraan pemerintah desa dan kelurahan

7. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugas atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintah desa dan kelurahan

8. Melakukan pengelolaan administrasi umum yang meliputi kesektariatan, program, kepegawaian, keuangan, perlengkapan, dan organisasi di kecamatan

9. Menyelenggarakan tugas tugas pemerintah umum dan tugas tugas pelimpahan kewenangan yang diberikan oleh bupati kepada camat

10. Membuat program kerja tahunan dengan mengacu pada program kerja pemerintahan kabupaten deli Serdang

11. Menjalankan kebijakan pemerintah kabupaten Deli Serdang di tingkat Kecamatan

12. Membantu Bupati dalam merumuskan kebijakan Pemerintah kabupaten deli Serdang dalam bidang pembangunan di tingkat Kecamatan

13. Menetapkan prosedur pedoman teknis terhadap kelancaran pelaksanaan tugas pemerintahan, Pembangunan dan kemasyrakatan

14. Menyelengggarakan dan membina keamanan dan ketertiban wilayah kerja

15. Melaksanakan Pembina karir pegawai dilingkungan Kecamatan

16. Memberikan saran atau pertimbangan kepada Bupati melalui sekretaris Daerah dalam rangka pengambilan keputusan yang menyangkut tugas tugas umum Pemerintahan, Pembangunan dan Kemasyarakatan

17. Mengevaluasi dan menilai hasil pelaksanaan tugas para bawahan di lingkungan kecamatan

18. Memberikan petunjuk dan arahan kepada bawahan

19. Mendisposisi surat surat kepada bawahan sesuai dengan tugas masing masing

20. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan - Tugas pokok pokok Sekretaris antara lain

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas tugas berjalan lancar dan tertib

3. Mengkordinasikan penyusunan program dan penyelenggaraan tugas tugas seksi secara terpadu dan tugas tugas dan tugas pelayanan administrativ

4. Melaksanakan pengolaan administrasi umum 5. Melaksanakan pengolaan administrasi kepegawaian 6. Melaksanakan pengolaan administrasi perlengkapan

7. Melaksanakan pengolaan administrasi program 8. melaksanakan pengolahan administrasi keuangan

9. Merencanakan penyusunan kebutuhan barang dan alat perlengkapan kantor

10. Melaksanakan pengelolaan Surat Menyurat, arsip dan dokumen lainnya 11. Melaksanakan kebersihan lingkungan kantor dan bertangggung jawab

atas keamanan kantor

12. Melaksanakan pengawasan terhadap disiplin pegawai, budaya bersih, budaya kerja, dan budaya tertib

13. Mempersiapkan penyelenggaraan rapat dinas dan mempersiapkan surat perintah Tugas bagi Pegawai yang akan melaksanakan perjalanan dinas 14. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan tugas 15. Memelihara, merawat, menjaga dan mengawasi inventaris kantor

16. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

17. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan tugas

18. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah di capai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas 19. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan

- Kepala Sub Bagian umum

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuia dispososi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertip

3. Membantu sekretaris melaksanakan pengelolaan administrasi umum 4. Membantu sekretaris melaksanakan pengelolaan administrasi

kepegawaian

5. Membantu sekretaris melaksanakan pengolaan administrasi perlengkapan

6. Menggandakan, menomori dan mendistribusikan surat masuk dan surat keluar

7. Melakukan pelayanan serta memproses kartu keluarga dan kartu penduduk

8. Memeriksa, meneliti dan mengarsipkan surat masuk dan surat keluar 9. Melaksanakan kebarsihan lingkungan kantor dan bertanggung jawab

atas kemanan kantor

10. Merencanakan, mengecek, mengoreksi, mengontrol dan merencanakan kegiatan pelaksanaan tugas

11. Menyusun laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

12. Melaksanakan tugas lain yang di perintahkan oleh atasan - Kepala Sub Bagian Program mempunyai tugas antara lain

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai dengan disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib

3. Membantu sekretaris melaksanakan pengelolaan penyusunan administrasi program

4. Mengumpul, mengolah, menganalisa data sebagai bahan acuan dalam penyusunan program kerja

5. Melakukan observasi lapangan untuk menilai kebenaran dan keakuratan data sebagai bahan dalam penyusunan program kerja

6. Mempersiapkan daftar usulan kegiatan pelaksanaan tugas

7. Melakukan evaluasi terhadap program kerja sebagai bahan penyusunan laporan

8. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

9. memeriksa, mengecek, mengontrol dan merencanakan kegiatan pelaksanaan tugas

10. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai dengan hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban tugas

11. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan - Kepala sub bagian Keuangan mempunyai rincian tugas 1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai dengan disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertip

3. Membantu sekretaris melaksanakan pengolaan menyusun administrasi keuangan

4. Menyusun dan memeriksa dan meneliti rencana anggaran

5. Melakukan pengawasan dan pengendalian penggunaan anggaran 6. Melaksanakan pengolaan administrasi keuangan dan perbendarahaan 7. Meneliti dokumen dan tanda bukti penerimaan dan pengeluaran keuangan

8. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

9. Menyusun laporan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

10. Melaksanakan tugas lain yang di perintahkan oleh atasan

- Kepala Seksi Pemerintahan mempunyai rincian tugas antara lain 1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib

3. Memeriksa, mengoreksi, mengecek, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan tugas

4. Melaksanakan tugas tugas yang berhubungan dengan pemerintahan 5. Membuat program kerja di bidang pemerintahan dan kemasyrakatan 6. Melakukan pembinaan terhadap penyelenggaraa administrasi

pemerintahan desa dan kelurahan

7. Melakukan monitoring dalam penyelenggaraan pemelihan kepala desa 8. Menyelenggarakan administrasi dibidang pertanahan

9. Melakukan dan memfasilitasi terhadap penyelesaian perselisihan yang timbul antara pemerintahan desa dan BPD

10. Memproses usul pemberhentian dan pengangkatan kepala desa yang diajukan oleh badan perwakilan desa (BPD)

11. Memproses usulan pengangkatan Carataker kepala desa yang diusulkan oleh BPD

12. Memproses usulan tentang pengangkatan dan pemberhentian anggota badan perwakilan desa (BPD) dan pelantikan anggota BPD

13. Melakukan pembinaan terhadap tugas tugas anggota badan perwakilan desa

14. Menyiapkan data monografi desa

15. Mengavaluasi laporan pelaksanaan tugas kepala desa sebelum disyahkan oleh BPD

16. Memeriksa hasil kerja bawahan sesuai dengan petunjuk yang telah di tetapkan

17. Melaksanakan koordinasi Tugas tugas kepada sekcam

18. Melakukan dan memfasilitasi terhadap penyelesaian perselisihan yang timbul antara pemerintahan desa

19. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

20. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas 21. Menilai prestasi kerja bawahan dengan membuat cacatan dalam buku

penilaian sebagai bahan pertimbangan dalam pembuatan DP-3 bawahan 22. Melaksanakan tugas lain yang di perintahkan oleh atasan

- Kepala Seksi Ketentraman dan ketertiban umum mempunyai rincian tugas

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai dengan disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertip

3. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanan tugas

4. Melaksanakan tugas tugas yang berhubungan dengan ketentraman dan ketertiban umum

5. Membuat program dalam Trantib

6. Melakukan pembinaan terhadap perlindungan masyarakat

7. Mengambil langkah langkah kebijakan yang dianggap perlu demi terciptanya ketentraman dan ketertiban masyarakat

8. Melakukan pengawasan dan pemantauan dalam pelaksanaan kegiatan pembebasan tanah

9. Membantu camat dalam pengawasan dan pemantauan terhadap pengurusan maupun pelaksanaan setiap ijin yang di keluarkan, agar sesuai dengan peraturan daerah atau ketentuan yang berlaku

10. Melakukan kegiatan dan pemantauan terhadap pengembangan potensi dan kualitas sumber daya alam

11. Melakukan koordinasi dengan aparan keamanan

12. Memproses rekomendasi terhadap penerbitan izin sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku

13. Melakukan pembinaan terhadap organisasi kepemudaan

14. Menyaipaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

15. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

16. Menilai prestasi kerja bawahan dengan membuat catatan dalam buku penilaian sebagai bahan pertimbangan dalam pembuatan DP-3 bawahan

17. Melaksanakan tugas lain yang di perintahkan oleh atasan

- Kepala Seksi Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas antara lain 1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai dengan disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib

3. Memeriksa, mengontrol, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan

4. Melaksankan tugas tugas yang berhubungan dengan pemberdayaan masyarakat

5. Membuat program kerja di bidang pemberdayaan masyrakat

6. Melakukan pembinaan usaha usaha gotong royong masyarakat dan melakukan penyuluhan dalam rangka menumbuhkan kesadaran dan tanggung jawab dalam pembangunan

7. Melakukan koordinasi pelaksanaan pembangunan serta pengembangan asset desa dan kelurahan

8. Melaksanakan pembinaan pembangunan sarana dan prasarana

9. Menyiapkan bahan penyusunan program di bidang pemberdayaan masyarakat

10. Melakukan pengawasan dan monitoring bantuan yang diberikan kepada desa dan kelurahan

12. Menyiapkan bahan laporan di bidang pemberdayaan masyarakat desa/kelurahan sebagai pertanggung jawaban kepada atasan

13. Melakukan usulan anggaran pembangunan kecamatan

14. Meneliti usulan anggaran yang diajukan oleh Desa dan Kelurahan 15. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah

langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

16. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas - Kepala Seksi Kebersihan

1. Menerima petunjuk dan arahan yang sesuai dengan disposisika atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertip

3. Memeriksa, Mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan tugas

4. Melaksanakan penyusunan rencana dan program dalam bidang kebersihan, kawasan kota dan pedesaan serta pasar

5. Melaksanakan tugas tugas yang berhubungan dengan kebersihan 6. melakukan pembinaan terhadap kebersihan di lingkungan masyarakat

7. mengambil langkah langkah kebijakan yang dianggap perlu demi terciptanya kebersihan di lingkungan masyarakat

8. Mengangkut sampah dan tong penampungan sementara ke truk pengangkutan sampah dibuang ketempat penampungan Akhir (TPA)

10. Merencanakan, melaksanakan monitoring dan evaluasi bidang kebersihan di lingkungan masyarakat desa dan kelurahan

11. Melaksanakan rencana rencana kegiatan dalam bidang pelayanan kebersihan kota, pedesaan dan pasar

12. Melakukan koordinasi dengan instansi terkait

13. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

14. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

- Kepala seksi Kesejahtraan Sosial

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib

3. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan, kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan tugas

4. Melaksanakan tugas yang berhubungan dengan kesejahtraan social 5. Membuat program kerja dibidang kesejahtaan social,

6. Melaksanakan pembinaan terhadap kehidupan kerukunan beragama dan antar umat beragama

7. Membina kegiatan Badan Amal Zakat dan Lembaga Amil Zakat 8. Membantu pembinaan Keluarga Berencana

9. Melakukan kegiatan Perayaan hari hari besar keagamaan dan hari Besar Nasional

11. Melakukan pengawasan dan monitoring bantuan social

12. Melakukan koordinasi dan pengendalian serta membantu pelaksanaan penanggulangan masalah bencana alam, wabah penyakit menular serta rawan pangan

13. Melakukan pembinaan masalah kenakalan remaja, penyalahgunaan narkoba dan masalah social

14. Melakukan terhadap organisasi social, organisasi keagamaan

15. Meneliti dan melegalisasi surat keterangan ahli waris yang di terbitkan kepala desa dan lurah

16. Menyiapkan bahan laporan di bidang kesejahtraan social sebagai pertanggung jawaban atasan

17. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

18. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

BAB IV

PENYAJIAN DATA

Pada bab ini, penulis menyajikan data data yang di peroleh selama penelitian pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang. Penyajian data meliputi:

1 Identitas Responden

- 2 Variabel penelitian yang terdiri dari : - Motivasi

- Produktivitas

terhadap pertanyaan yang diajukan berdasarkan daftar pertanyaan pada kuisioner yang diuraikan dalam tabel dan di interpretasikan

A. Identitas responden - Jenis kelamin

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh identitas responden sebagai berikut :

Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan jenis kelamin

NO Jenis kelamin Frekuensi Persentase(%)

1 Laki Laki 22 59,5

2 Perempuan 15 40,5

Jumlah 37 100

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas responden adalah laki laki, yaitu sebanyak 22 orang atau sekitar 59,5 %. Selebihnya adalah perempuan sebanyak 15 responden atau sekitar 40,5 %. Jadi dapat diketahui jumlah pegawai lebih banyak Laki laki dibanding Wanita

- Pendidikan

Pendidikan merupakan hal yang sangat penting untuk meningkatkan intelektualitas, emosional,dan spritural Question seseorang, sehingga dengan semakin tingginya tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja yang dihasilkan. Untuk melihat tingkat pendidikan pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir.kita dapat melihat pada tabel sebagai berikut

Tabel 2 : Distribusi berdasarkan Pendidikan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 SD 1 2,7

2 SMP 3 8,1

3 SMA 27 73

4 DIPLOMA 2 5,4

5 SI, S2,S3 4 10,8

JUMLAH 37 100

Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan responden yang berjumlah 37 orang, bahwa pegawai berpendidikan SMA sebanyak 27 orang atau sekitar 73 %, berikutnya berpendidikan S1 sebanyak 4 orang atau sekitar 10,8 % dan sisa berpendidikan SMP sebanyak 3 orang atau sekitar 8,1 %, dan Diploma sebanyak 2 orang atau sekitar 5 % serta berpendidikan SD 1 orang atau sekitar 2,7 %

- Status golongan

Pada tabel ini kita akan mengetahui status golongan pegawai pada kantor camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang. Sebagai berikut :

Tabel 3 . Distribusi berdasarkan Golongan

NO GOLONGAN FREKUENSI PERSENTASE

1 HONOR 16 43,2

2 I 2 5,4

3 II 9 24,3

4 III 10 27,02

5 IV 0 0

JUMLAH 37 100

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sekitar 16 orang responden berstatus honor, atau sekitar 43,2 %, mayoritas kedua golongan III sebanyak 10 orang atau sekitar 27,02 %, berikutnya golongan II sebanyak 9 orang atau sekitar 24,3% dan sisanya golongan I sebanyak 2 atau sekitar 5,4 %

- lamanya Bekerja

Tabel 4. distribusi berdasarkan lamanya bekerja

NO LAMA BEKERJA FREKUENSI PERSENTASE

1 1-5 14 37,8

2 6-10 7 18,9

3 11-15 4 10,8

4 16-20 4 10,8

5 21 KEATAS 8 21,6

Jumlah 37 100

Dapat diketahui bahwa pegawai yang paling lama bekerja pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir adalah 8 orang atau sekitar 21,6 % yaitu selama 21 tahun keatas, berikutnya sebanyak 14 orang atau sekitar 37,8 % yaitu bekerja selama 1 -5 Tahun, dan sisanya selama 11-15 dan 16- 20 tahun masing masing sebanyak 4 orang atau sekitar 10,8 %.

B. Variabel Penelitian B 1. Motivasi

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variable x (Motivasi) sebagai berikut:

Tabel 5. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kemauan dalam melakukan pekerjaan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat senang 6 43,2

2 Senang 20 54,05

3 Cukup senang 9 24,3

4 Kurang Senang 1 2,7

5 Tidak senang 0 0

JUMLAH 37 100

Dari tabel diatas kita dapat menyimpulkan bahwa 20 orang atau sekitar 54,05 yang menyatakan senang dalam melakukan pekerjaannya, 9 orang atau sekitar 24,3%, kemudian yang menyatakan sangat senang dalam melakukan pekerjaan sekitar 43,2 dan selanjutnya 1 orang atau sekitar 2,7 % menyatakan kurang senang dalam melakukan pekerjaan

- Gaji yang diterima pegawai

Tabel 6. Distribusi jawaban responden memgenai gaji yang diterima pegawai

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat puas 0 0

2 Puas 16 43,2

3 Cukup puas 16 43,2

4 Kurang puas 5 13,5

5 Tidak puas 0 0

JUMLAH 37 100

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan puas dan cukup puas dengan gaji yang diterima masing masing sebanyak 16 orang atau sekitar 43,2 % , selanjutnya responden yang menyatakan kurang puas dengan gaji yang diterma sebanyak 5 orang atau sekitar 13,5 %.

- Situasi dan Kondisi Kantor/Instansi tempat bekerja

Tabel 7. Distribusi jawaban responden mengenai situasi dan kondisi tempat bekerja

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat baik 0 0

2 Baik 22 59,4

3 Cukup baik 13 35,1

4 kurang baik 2 5,4

5 Tidak baik 0 0

JUMLAH 37 100

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 22 responden menyatakan Situasi dan kondisi Kantor/Instansi Baik atau sekitar 59,4%, berikutnya 13 orang menyatakan atau sekitar 35,1 % dinyatakan Cukup Baik, selanjutnya 2 orang atau sekitar 5,4 % menyatakan Cukup baik.

Dengan demikian kondisi atau situasi Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir mendukung aktivitas kantor sehingga diharapkan produktivitas kerja dapat terlaksana dengan baik.serta responden yang menyatakan kurang - Keinginan Bekerja lebih baik

Tabel 8. Distribusi jawaban responden mengenai keinginan pegawai untuk bekerja lebih baik

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat Ingin 4 10,8

2 Berkeinginan 30 81,08

3 Cukup berkeinginan 3 8,1

4 Kurang berkeinginan 0 0

5 Tidak berkeinginan 0 0

JUMLAH 37 100

Dari tabel diatas mengenai keinginan pegawai untuk lebih bekerja lebih baik, dapat diketahui bahwa kebanyakan dari pegawai tersebut mempunyai motivasi yang cukup baik, hal ini dilihat dari keinginan pegawai untuk bekerja lebih baik yaitu 30 orang atau sekitar 81,01%, 4 orang atau

sekitar 10,8 % menyatakan sangat ingin, untuk pencapaian hasil kerja yang maxsimal. Dan selanjutnya 3 orang atau sekitar 8,1 % menyatakan Cukup berkeinginan

- Keinginan pegawai untuk mendapatkan penghargaan

Tabel 9. Responden Jawaban mengenai penghargaan yang diberikan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Selalu 5 13,5

2 Sering 5 13,5

3 Kadang kadang 2 5,4

4 Sesekali 0 0

5 Tidak Pernah 25 67,5

JUMLAH 37 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa 25 responden atau sekitar 67,5 % menyatakan tidak pernah mendapatkan penghargaan dari pimpinannya, selanjutnya responden yang menyatakan selalu dan sering masing masing 5 orang atau sekitar 13,5 %.

- Perasaan bangga bekerja di kantor

Tabel 10 Distribusi jawaban responden mengenai Perasaan pegawai untuk melakukan pekerjaan di kantor/ instansi tersebut.

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat bangga 3 8,1

2 Bangga 13 35,1

3 Cukup bangga 19 51,3

4 Kurang bangga 0 0

5 Sama sekali tidak 2 5,4

JUMLAH 37 100

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa 19 responden atau sekitar 51,3 % menyatakan bahwa mereka cukup bangga bekerja pada kantor tersebut, 13 orang responden atau sekitar 35,1 % menyatakan bangga, selanjutnya responden menyatakan cukup bangga, dan 3 responden atau sekitar

8,1 % menyatakan sangat bangga, serta 2 orang atau sekitar 5,4 % sama sekali tidak bangga pada kantor tersebut.

- Bangga terhadap tugas yang menjadi tanggung jawab

Tabel 11. Distribusi jawaban responden mengenai tugas yang menjadi tanggung jawab

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat bangga 0 0

2 Bangga 16 43.2

3 Cukup bangga 21 56,7

4 Kurang bangga 0 0

5 Sama sekali tidak 0 0

JUMLAH 37 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 21 orang atau sekitar 56,7 % menyatakan bahwa mereka bangga atas tugas yang menjadi tanggung jawabnya, kemudian 16 orang responden atau sekitar 43,2 % menyatakan bangga

- Kenaikan pangkat

Tabel 12.Distribusi jawaban responden mengenai kenaikan pangkat sesuai dengan kurun waktu.

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Selalu 12 32,4

2 Sering 7 18,9

3 Kadang kadang 6 16,2

4 Jarang 7 18,9

5 Tidak pernah 5 13,5

JUMLAH 37 100

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa 12 orang atau sekitar 32,4 % menyatakan bahwa kenaikan pangkat mereka selalu sesuai dengan kurun waktu yang telah ditetapkan, kemudian responden yang menyatakan

sering dan jarang, masing masing sebanyak 7 orang atau sekitar 18,9%, selanjutnya 6 orang atau sekitar 16,2 menyatakan kadang kadang.

Kenaikan pangkat merupakan salah satu yang membuat pegawai tersebut termotivasi.dengan kenaikan pangkat otomatis gaji pegawai tersebut akan naik, dan hal ini membuat para pegawai semakin bersemangat untuk melakukan pekerjaanya.

- Responden pegawai tentang Bosan terhadap pegawai

Tabel 13. Distribusi responden mengenai kejenuhan/ bosan dalam melakukan pekerjaan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Tidak pernah 12 32,4

2 Jarang 9 24,3

3 Kadang kadang 15 40,5

4 Sering 0 0

5 Selalu 1 2,7

JUMLAH 37 100

Berdasarkan tabel diatas dapat kita ketahui bahwa responden yang menyatakan kadang kadang merasa bosan dalam melakukan pekerjaan atau tugas sebanyak 15 orang atau sekitar 40,5 %, kemudian 12 orang responden dengan persentase 32,4 % menyatakan tidak pernah, senjutnya responden yang menyatakan jarang sebanyak 9 orang atau 24,4 %

- Responden mwngenai semangat pegawai untuk bekerja

Tabel 14. Distribusi jawaban responden tentang semangat pegawai untuk bekerja

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat Semangat 4 10,8

2 Bersemangat 16 43,2

3 Cukup bersemangat 15 40,,5

4 Kurang Bersemangat 2 5,4

Dapat diketahui bahwa 16 orang atau 43,2 responden yang menyatakan bahwa mereka semangat dalam melaksanakan pekerjaan dengan adanya kenaikan pangkat, kemudian 15 orang atau atau sekiatar 40,5 % menyatakan cukup bersemangat dalam melaksanakan pekerjan, berikutnya 4 orang atau sekitar 10,8 % menyatakan sangat bersemagat untuk bekerja, selanjutnya responden yang menyatakan kurang bersemangat dan tidak bersemangat masing masing sebanyak 1 atau sekitar 2,7 %.

- Responden tentang pengaruh hukuman yang diberikan oleh atasan Tabel 15. Distribusi jawaban responden tentang pengaruh

hukuman yang diberikan kepada pegawai

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat berpengaruh 1 2,7

2 Berpengaruh 19 51,3

3 Cukup berpengaruh 14 37,8

4 Kurang berpengaruh 1 2,7

5 Sama sekali Tidak 2 5,4

JUMLAH 37 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 19 orang atau sekitar 51,3 % menyatakan Hukuman /Sanksi yang diberikan oleh atasan kepada pegwai berpengaruh, 14 orang atau sekitar 37,8 % menyatakan Cukup berpengaruh, 2 orang atau sekitar 5,4 % menyatakan sama sekali tidak, sedangkan responden yang menyatakan sangat bepengaruh dan kurang berpengaruh masing masing sebanyak 1 oranga atau sekitar 2,7 %.

- Responden mengenai hukuman yang diberikan oleh atasan kepada pegawai

Tabel 16. Distribusi jawaban Responden mengenai hukuman yang diberikan kepada pegawai

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Selalu 1 2,7

2 Sering 2 5.4

3 Kadang kadang 8 21,6

4 Jarang 14 37,8

5 Tidak pernah 12 32,4

JUMLAH 37 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa 14 orang responden atau sekitar 37,8 % menyatakan bahwa mereka jarang mendapatkan hukuman, 12 orang atau sekitar 32,4 % menyatakan tidak pernah, 2 orang atau sekitar 5,4% menyatakan sering mendapatkan hukuman, dan selebihnya 1 orang atau sekitar 2,7 % menyatakan Selalu mendapatkan hukuman atas kesalahan dalam bekerja.

- Responden tentang sikap pegawai terhadap peraturan kerja diberlakukan

Tabel 17. Distribusi Jawabann responden mengenai sikap pegawai terhadap peraturan yang diberlakukan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Selalu patuh 3 8,1

2 Patuh 22 59,4

3 Cukup patuh 12 32,4

4 Kurang patuh 0 0

5 Tidak patuh 0 0

0 JUMLAH 37 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 22 orang atau sekitar 59,4 % menyatakan patuh terhadap peraturan yang diterapkan pada kantor tersebut, 12 orang atau sekitar 32,4 % menyatakan Cukup patuh terhadap peraturan yang

berlaku di dalam kantor tersebut, 3 orang atau sekitar 8,1 % menyatakan selalu patuh terhadap peraturan yang berlaku di dalam kantor tesebut.

- Responden yang menyatakan tentang rasa aman dalam menjalankan pekerjaan

Tabel 18. Distribusi jawaban Responden tentang rasa aman dalam menjalankan pekerjaan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat Aman 4 10,8

2 Aman 23 62,1

3 Cukup Aman 10 27,02

4 Kurang aman 0 0

5 Tidak aman 0 0

0 JUMLAH 37 100

Dari tabel diatas diketahui bahwa 4 orang atau sekitar 10,8 % menyatakan merasa sangat aman dalam menjalankan pekerjaan, 23 orang atau sekitar 62,1 % menyatakan aman dalam menjalankan tugas dan 10 orang atau sekitar 27,02 % menyatakan cukup aman.

Dengan adanya rasa aman serta kenyamanan dari lingkungan kerja yang dinyatakan 62 % pegawai diharapkan dapat melaksanakan tugas dengan tenang dan nyaman.

- Responden mengenai pengaruh rasa aman terhadap pekerjaan Tabel 19. Distribusi jawaban responden tentang pengaruh rasa

aman terhadap pekerjaan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat berpengaruh 5 13,5

2 Berpengaruh 24 64,8

3 Kurang berpengaruh 4 10,8

4 Kadang kadang 2 5,4

5 Tidak sama sekali 2 5,4

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa rasa aman dalam diri pegawai berpengauh terhadap pekerjaan, hal ini kita dapat melihat kuesioner yang dibagikan yang mana 24 responden atau sekitar 64,8 % menyatakan rasa aman tersebut berpengaruh terhadap pekerjaan. Kemudian 5 responden atau sekitar 13,5 % menyatakan rasa aman sangat berpengaruh, selanjutnya yang menyatakan kadang kadang dan tidak sama sekali masing masing sebanyak 2 orang atau sekitar 5,4%.

B. 2. Produktivitas

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variabel y (produktivitas )

- Responden mengenai pemahaman tugas yang harus dikerjakan Tabel 20. distribusi jawaban megenai pemahaman tugas yang

harus dikerjakan oleh pegawai

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sudah secara keseluruhan 4 10,8

2 Sebagian besar 32 86,4

3 Sebagian kecil 1 2.7

4 Belum paham 0 0

5 Sama sekali tidak paham 0 0

0 JUMLAH 37 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 32 orang atau 86,4 % menyatakan sebagian besar paham dengan tugas yang harus dikerjakan, selanjutnya 4 orang atau sekitar 10,8 % mengatakan sudah secara keseluruhan pahan atas tugas atau pekerjaan yang hendak dilakuan. Serta 1 oarang atau 2,7 % mengatakan sebagian kecil paham terhadap tugas yang hendak dilakuka-

- Responden mengenai perasaan pegawai terhadap bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Tabel 21. Distribusi jawaban responden mengenai pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat senang 2 5,4

2 Senang 25 67,5

3 Biasa biasa aja 10 27,02

4 Kurang senang 0 0

5 Tidak senang 0 0

0 JUMLAH 37 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa, 25 orang atau sekitar 67,5 menyatakan senang terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, 10 orang atau sekitar 27,02 % yang menyatakan biasa biasa saja, dan 2 orang atau sekitar 5.4 % menyatakan sangat senang terhadap pekerjaan yang di bebankan kepadanya..

- Responden mengenai waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan setiap harinya seimbang.

Tabel 22. Distribusi jawaban yang mengenai waktu yang tersedia dalam melakukan pekerjaan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sangat seimbang 2 5,4

2 Seimbang 25 67,5

3 Cukup seimbang 10 27,02

4 Kurang seimbang 0 0

5 Tidak Seimbang 0 0

0 JUMLAH 37 100

Dilihat dari tabel diatas diketahui bahwa 25 orang atau sekitar 67,5 % menyatakan waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan setiap harinya

seimbang, 10 orang atau sekitar 27,02 % meyatakan cukup seimbangdan 2 orang atau sekitar 5,4 % menyatakan sangat seimbang

- Responden mengenai usaha Instansi untuk meningkatkan keterampilan Tabel 23. Distribusi mengenai meningkatkan keterampilan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Selalu 12 32,4

2 Sering 18 48,6

3 Kadang kadang 5 13,5

4 Jarang 2 5,4

5 Tidak pernah 1 2,7

0 JUMLAH 37 100

Dari tabel diatas bahwa dapat diketahui 18 orang atau sekitar 48,6 menyatakan bahwa instansi tempat mereka bekerja sering berusaha untuk meningkatkan keterampilan pegawai dibidangnya, kemudian 12 orang atau sekitar 59% menyatakan selalu, 5 orang atau sekitar 13,5 % menyatakan kadang kadang, 2 orang atau sekitar 5,4 % mengatakan jarang untuk meningkatkan keterampilan, serta 1 orang 2,7 % menyatakan tidak pernah seimbang.

- Responden mengenai usaha instansi untuk meningkatkan keterampilan pegawai dibidangnya.

Tabel 24. Distribusi jawaban responden mengenai keahlian/ keterampilan yang disesuaikan dalam penempatan kerja.

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 Sanagt sesuai 0 0

2 Sesuai 27 72,9

3 Cukup sesuai 5 13,5

4 Kurang sesuai 4 10,8

5 Tidak sesuai 0 0

0 JUMLAH 37 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui, bahwa 27 atau sekitar 72,9 % menyatakan keahlian/ keterampilan yang mereka miliki sesuai dengan

Petunjuk Pengisian

Berilah tanda silang (X) pada salah satu alternatif jawaban sesuai dengan pemikiran Bapak/ Ibu.

II Variabel Motivasi Sebagai Variabel Bebas

1. Apakah Bapak/Ibu dalam menjalankan pekerjaan dengan rasa senang? a. Sangat Senang

b. Senang

c. Cukup Senang d. Kurang Senang e. Tidak Senang

2. Apakah Bapak/ Ibu merasa puas dengan gaji yang diterima Di dalam Kantor ini ?

a. Sangat Puas b. Puas

c. Cukup Puas d. Kurang Puas e. Tidak Puas

3. Bagaimana Penilaian Bapak/ ibu Mengenai situasi dan Kondisi kantor atau instansi tempat Bapak/Ibu bekerja?

a. Sangat Baik b. Baik

c. Cukup Baik d. Kurang Baik e. Tidak Baik

4. Apakah Bapak/Ibu Mempunyai keinginan untuk Bekerja lebih Baik? a. Sangat ingin

b. Berkeinginan

c. Cukup Berkeinginan d. kurang Berkeinginan e. Tidak Berkeinginan

5. Apakah Bapak/ Ibu mendapat penghargaan dari atasan atas kreativitas yang dilakukan ?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang kadang d. Sesekali

e. Tidak Pernah

6. Apakah Bapak/ Ibu Bangga bekerja di kantor / instansi ini ? a. Sangat Bangga

b. Bangga

c. Cukup Bangga d. Kurang Bangga e. Sama sekali tidak

7. Apakah Bapak/Ibu merasa Bangga dengan tugas yang menjadi tanggung jawab Bapak/Ibu perbuat?

a. Sangat Bangga b. Bangga

c. Cukup Bangga d. Kurang Bangga e. Sama sekali tidak

8. Apakah kenaikan PangkatBapak/Ibu dapatkan sesuai dalam kurun waktu yang telah ditetapkan?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang Kadang d. Jarang

e. Tidak Pernag

9. Apakah Bapak/Ibu merasa bosan terhadap tugas yang Bapak/Ibu lakukan?

a. Tidak Pernah b. Jarang

c. kadang kadang d. Sering

e. Selalu

10. Apakah dengan kenaikan pangkat Bapak/Ibu bersemangat untuk bekerja?

a. Sangat Bersemangat b. Bersemangat

c. Cukup bersemangat d. Kurang bersemangat e. Tidak bersemangat

11. Apakah Hukuman yang diberikan kepada Bapak/Ibu oleh atasan sangat berpengaruh terhadap aktivitas Bapak/ Ibu di kantor?

a. Sangat berpengaruh b. Berpengaruh

c. Cukup Berpengaruh d. Kurang berpengaruh e. Sama sekali tidak

12. Apakah atasan Bapak/Ibu memberi hukuman atas tindakan atau kesalahan yang Bapak/Ibu perbuat?

a. Selalu b. Sering

c. kadang kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

13. Bagaimana Sikap bapak/Ibu terhadap peraturan kerja yang diberlakukan?

a. Selalu patuh b. Patuh

c. Cukup Patuh d. Kurang patuh e. Tidak patuh.

14. Apakah dengan pekerjaan yang Bapak /Ibu dapatkan saat ini jiwa Bapak/ Ibu merasa aman?

a. Sangat aman b. Aman c. Cukup aman d. Kurang aman e. Tidak

15. Apakah rasa aman ini berpengaruh terhadap pekerjaan atau kegiatan sehari hari di kantor ini?

a. Sangat Berpengaruh b. Berpengaruh

c. Kurang berpengaruh d. kadang kadang e. Tidak sama sekali

III Variabel Produktivitas Kerja Pegawai Sebagai Variabel Terikat

1. Apakah Bapak/Ibu paham terhadap tugas atau bidang kerja yang harus dikerjakan?

a. Sudah secara keseluruhan b. Sebagian besar

c. sebagian Kecil d. Belum paham e. Sama sekali tidak

2. Bagaimana perasaan Bapak/ Ibu terhadap bidang pekerjaan yang dibebankan terhadap Bapak/Ibu?

a. Sangat Senang b. Senang

c. Biasa biasa saja d. Kurang senang e. Tidak senang

3. Menurut Bapak/Ibu pakah waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan sehari hari seimbang?

a. Sangat seimbang b. Seimbang c. Cukup seimbang d. Kurang Seimbang e. Tidak Seimbang

4. Apakah instansi tempat Bapak/Ibu bekerja selalu mengusahakan peningkatan kemampuan dan keterampilan dalam bekerja?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang kadang d. Jarang

e. Tidak pernag

5. Apakah keahlian dan keterampilan yang Bapak/Ibu miliki sesuatu dengan bidang pekerjaan saat ini ?

a. Sangat Sesuai b. Sesuai

c. Cukup sesuai d. kurang sesuai e. Tidak

6. Apakah Bapak/Ibu mengadakan evaluasi terhadap pelaksanaan pekerjaan yang telah dilakukan ?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

7 Apakah Bapak/Ibu bekerja keras dalam melakukan pekerjaan agar hasilnya lebih baik ?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

8. Apakah Bapak/Ibu dapat menyelesaikan suatu pekerjaan selesai tepat pada waktunya?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

9. Apakah Bapak/Ibu berusaha memperbaiki kesalahan atas hasil kerja yang telah di perbuat?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

10. Apakah Bapak/Ibu pernah mendapatkan keluhan dari pimpinan atas hasil kerja yang dilakukan ?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang kadang d. Jarang

e. Tidak pernah