Kinerja a. Pengertian Kinerja

20

4. Kinerja a. Pengertian Kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008:11. Mathis dan Jackson 2006: 378, mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk 1 kuantitas keluaran, 2 kualitas keluaran, 3 jangka waktu keluaran, 4 kehadiran di tempat kerja, 5 Sikap kooperatif. Sedangkan menurut Mangkunegara 2009:9 pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan satu tidak akan sama dengan kinerja karyawan lain. Menurut Timpe dalam Mangkunegara 2010:3 bahwasannya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja terdiri dari: 1 Faktor Internal Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek 21 disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2 Faktor Eksternal Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

c. Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara 2010:18 terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi : a. Aspek kuantitatif yaitu : 1 Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2 Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3 Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4 Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Aspek kualitatif yaitu : 1 Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2 Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3 Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan, dan 4 Kemampuan mengevaluasi keluhankeberatan konsumenmasyarakat. Menurut Rivai 2004: 324, dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, 22 kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi : a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain- lain. 23

B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu PenelitiTahun Judul Metodologi Penelitian Hasil Perbedaan Persamaan Nidhi Yadav 2011 Emotional Intelligence and Its Effects on Job Performance. 1. Penelitian terdahulu dilakukan terhadap karyawan perusahaan asuransi jiwa, sementara penelitian saat ini dilakukan terhadap perawat wanita. 2. Penelitian terdahulu menggunakan purposive sampling sementara penelitian saat ini menggunakan simple random sampling. 1. Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini sama-sama memasukkan variabel kecerdasan emosional sebagai variabel bebas dan keterkaitannya dengan kinerja sebagai variabel terikat. Orang-orang dengan EI tinggi merupakan pemain yang lebih baik daripada yang lebih rendah. Habibullah Jimad 2010 Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. 1. Penelitian terdahulu menggunakan karyawan bank sebagai sampel penelitian, sementara penulis skripsi menggunakan perawat sebagai sampel penelitian. 1. Peneliti terdahulu dan penulis skripsi menggunakan variable konflik peran ganda dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas serta menggunakan kinerja sebagai variabel terikat. 1. Konflik peran ganda dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawati perbankan di Bandar Lampung. 2. Konflik peran ganda tidak berpengaruh secara 24 PenelitiTahun Judul Metodologi Penelitian Hasil Perbedaan Persamaan Habibullah Jimad 2010 Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. 2. Penelitian terdahulu menggunakan purposive sampling sementara penelitian saat ini menggunakan simple random sampling .2. Penulis jurnal dan penulis skripsi menggunakan regresi untuk model dan teknik analisis data. signifikan terhadap kinerja karyawati di Bandar Lampung. 3. Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja. Kenneth S.Law 2008 The Effect of Emotional Intellegence on Job Performance and Life Satisfaction for the Research and Development Scientist in China Penelitian saat ini menggunakan variable kepuasan kerja sebagai variabel independen. Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini sama-sama memasukkan variabel kecerdasan emosional dan keterkaitannya dengan kinerja. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Javeria Ashfaq Qureshi 2011 Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan. Penelitian saat ini tidak memasukkan variabel kepuasan kerja dalam penulisan skripsi. Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini sama-sama memasukkan variabel komitmen organisasi dan keterkaitannya dengan kinerja. Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. 25 Peneliti dan Tahun Metodologi Penelitian Hasil Perbedaan Persamaan Yavas, Babakus dan Karatepe 2008 Attitudinal And Behavioral Consequences of Work-Family Conflict And Family-Work Conflict: Does Gender Matter? 1. Penelitian terdahulu menggunakan kelelahan emosi sebagai variabel moderating. 2. Sampel yang digunakan peneliti terdahulu yaitu karyawan hotel yang terdiri dari pria dan wanita, sementara penelitian saat ini hanya menggunakan perawat wanita sebagai sampel penelitian. 3. Penelitian terdahulu menggunakan intensitas keluar- masuk pegawai sebagai variabel dipenden Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini menggunakan variabel konflik peran ganda. Konflik pekerjaan- keluarga memiliki hubungan positif dan dengan kinerja karena ternyata dapat memicu prestasi kerja karyawan. Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 26

C. Kerangka Pemikiran Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Judul Penelitian PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Objek Penelitian Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur Populasi dan Sampel Staff Medis Perawat Wanita Variabel Dependen Variabel Independen Konflik Peran Ganda X1 Kecerdasan Emosional X2 Komitmen Organisasi X3 Uji Validitas Data Uji Asumsi Klasik Uji Regresi Berganda Adj R 2 Uji F Uji t Kesimpulan Saran Kinerja Perawat Y 27

D. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. H 01 = Konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H 1 = Konflik peran ganda tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. H 02 = Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H 2 = Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan . 3. H 03 = Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H 3 = Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. H 04 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H 4 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 28 BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono, 2009: 2. Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan. Definisi operasional merupakan definisi secara operasional konsep-konsep penelitian sesuai dengan kebudayaan penelitian masing-masing negara Sekaran, 2006:25. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi: 1. Konflik Peran Ganda Greenhouse dan Beutell dalam Wirakristama dan Suharnomo, 2011, konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan Frone dalam Yavas 29 et al, 2008. Greenhaus dan Beutell dalam Jimad, 2010 mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Frone et al., dalam Indriyani, 2009 mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh. 2. Kecerdasan Emosional Menurut Goleman 2004:45, kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a. 3. Komitmen Organisasi Luthans 2001 menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Meyer dan Ellen dalam Sharma dan Bajpai, 2010 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah dedikasi seseorang untuk bekerja kerasn bagi organisasi dan tetap berada di dalam organisasi. 30 4. Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008. Mathis dan Jackson 2006: 378, mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara 2004:67 pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiyono, 2009:61. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi Sugiyono, 2009: 62. Populasi penelitian ini adalah karyawan tenaga paramedis perawat wanita Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta berjumlah 212 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability sampling dengan simple random sampling. Teknik simple random sampling merupakan teknik pengambilan data yang paling sederhana karena 31 pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu Sugiyono, 2009:64. Proses pengambilan sampel dilakukan dengan mencantumkan seluruh nama perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi pada gulungan kertas, lalu mengambilnya secara acak sebanyak 68 nama responden. Dalam penentuan sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Riduan, 2005:65. Karena populasi peneliti terdiri ˂ 500 orang maka penelitian ini dapat menggunakan nilai preposisi sebesar 10 Umar Husein, 2004:78. Jumlah sampel yang akan diambil sebanyak 68 responden. Sampel diperoleh melalui rumus Slovin berikut: n = N N d 2 + 1 = 212212 0,1 2 +1 = 67,9 =68 Dimana:  n = sampel  N = populasi  d = 10 = 0,1. 32

C. Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi Sekaran, 2006: 60. Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan indentifikasi responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan status pernikahan. Menurut Sugiyono 2010:87, teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban diberi bobot nilai positif untuk variabel kecerdasan emosional, komitmen organisasi serta kinerja dan bobot nilai negatif untuk variabel konflik peran ganda. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini: Tabel 3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner Bobot Nilai Alternatif Jawaban Positif Negatif SS Sangat Setuju 5 1 S Setuju 4 2 R Ragu-ragu 3 3 TS Tidak Setuju 2 4 STS Sangat Tidak Setuju 1 5 Sumber : Sugiyono 2010:87 33 2. Data Sekunder Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada. Data sekunder umumnya berupa catatan atau dokumentasi perusahaan Sekaran, 2006: 60-61. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi: data jumlah perawat dan data turn-over perawat di lingkungan Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur. Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan untuk memperoleh data. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara Wawancara adalah percakapan yang dilakukan oleh pewawancara interviewer kepada responden guna menggali informasi atau data yang diinginkan untuk kebutuhan penelitian, khususnya penelitian survey dan eksplorasi Suharso, 2009:83. 2. Angket Questionnaire Angket merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan atau pernyataan tersebut Umar, 2004: 49. 34 Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.

D. Metode Analisis Data 1. Uji Kualitas Data

Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. Ghozali, 2011:47.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid Ghozali, 2011:52-53.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah knsisten atau stabil dari waktu ke 35 waktu Ghozali,2011: 47. Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpha α. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 Nunnally dalam Ghozali 2011:48.

2. Uji Asumsi Klasik