Perbedaan Komitmen Organisasi Pada Perawat Ditinjau Dari Jenis Rumah Sakit (Negeri & Swasta)

(1)

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA

PERAWAT DITINJAU DARI JENIS RUMAH SAKIT

(NEGERI & SWASTA)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

MAYA REA LUMBAN TOBING 061301088

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN GENAP, 2009/2010

(2)

(3)

The Difference Of The Organizational Commitment of Nurse Considered on Kind of Hospital (Government and )

Maya Rea dan Cherly Kemala Ulfa

ABSTRACT

Impulse buying is the purchase was not specifically planned and suddenly doing that was marked by big urge, happiness feeling, and excited. Impulse buying is influence by several factor such as the demographic characteristic that is gender, but which is become the background of this impulse buying tendency research is more to the gender role from the person who involved in the impulse buying tendency whether they masculine, feminine, androginy or undifferentiated.

The person impulse buying which is connect with the gender role should differ in the product selection where is the person with the gender role masculine is tend to choose the products related to the function while the person with the gender role feminine is tend to choose the products related to the emotional pleasure which is appeared from the product. The socio-economic characteristic which is related to the impulse buying tendency is the pocket money (Ling & Lin in Semuel, 2007). There are so many research had been done to show the impulse buying related to the gender; one of them is the research of Ditmarr etc (1995), in this research recognize that generally the women is more impulse in buying than the men.

This research involved 140 college students as the subject of the research. The taking of the sample was carried out technically nonprobability with the incidental sampling method. The data that was received in this research was processed with anova. The measuring instrument that used are The Impulse Buying Tendency Scale and The Gender Role Scale.

The results of the data analysis shows that there are the different of the impulse buying tendency considered from the gender role with P score = 0.000. The difference that are significant in the impulse buying tendency seen from the gender role masculine and feminine. While the addition result was proving that there are significant difference of the impulse buying tendency are consider from gender and pocket money.

(4)

Perbedaan Komitmen Organisasi pada Perawat Ditinjau dari Jenis Rumah Sakit (Negeri & Swasta)

Maya Rea dan Cherly Kemala Ulfa

ABSTRAK

Schultz dan Ellen (1994) mengatakan bahwa komitmen individu terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu di dalam organisasi itu sendiri. Pekerja dengan komitmen tinggi memiliki korelasi positif dengan performansi yang ditunjukkannya dalam organisasi dan terbukti dapat meningkatkan keuntungan (Gallup Organizations Survey, 2002). Komitmen organisasi juga menjadi topik penting dalam institusi kesehatan khususnya rumah sakit. Saat ini persaingan dalam institusi kesehatan semakin meningkat dan berlomba untuk meningkatkan produktivitas pelayanan yang diberikan oleh masing-masing rumah sakit sehingga dapat menjadi yang terbaik.

Secara umum, rumah sakit memiliki dua jenis, yaitu rumah sakit negeri dan rumah sakit swasta. Kedua jenis rumah sakit ini memiliki persamaan tujuan, namun juga memiliki karakteristik yang berbeda dalam hal supervisory system,

employee job fit, technology job fit, dan juga hal jaminan tunjangan maupun

jaminan pensiun. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik organisasi. Perawat dituntut memiliki pelayanan yang baik dan komitmen yang tinggi terhadap organisasi, namun perlu dilihat juga apakah perbedaan karakteristik rumah sakit tempat mereka bekerja akan membuat perbedaan komitmen juga di dalam diri perawat.

Penelitian ini melibatkan 248 orang perawat yang terdiri atas dua kelompok (cluster) yaitu kelompok perawat yang bekerja pada rumah sakit negeri dan kelompok perawat yang bekerja pada rumah sakit swasta. Data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan uji t statistik dan menggunakan alat ukur berbentuk skala Komitmen Organisasi.

Hasil analisa data menunjukkan ada perbedaan komitmen organisasi pada perawat ditinjau dari jenis organisasi dengan nilai p=0.000. Sementara itu pada hasil tambahan diperoleh hasil yang lebih tinggi pada perawat negeri dibandingkan dengan perawat swasta. Hasil tambahan lain menunjukkan ada perbedaan signifikan pada komitmen organisasi berdasarkan usia dan tingkat pendidikan.

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus karena hanya berkat rahmat dan karunia-Nya peneliti berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul “Perbedaan Komitmen Organisasi pada Perawat Ditinjau dari Jenis Rumah Sakit (Negeri & Swasta)”

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S-1) pada Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih setulus-tulusnya juga saya sampaikan atas segala dukungan, bantuan, dan bimbingan dari beberapa pihak selama proses studi dan juga selama proses penyusunan skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. dr. Chairul Yoel, Sp.A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Cherly Kemala Ulfa, S.Psi, M.Psi, selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu mendukung dan memotivasi saya mengerjakan skripsi ini hingga terselesaikan.

3. Ibu Rahma Yurliani, S.Psi, M.Psi, selaku dosen pembimbing akademik sejak awal peneliti berada di Fakultas Psikologi selalu mendukung dan membimbing sehingga peneliti memiliki motivasi yang kuat untuk menyelesaikan studi dengan baik.

(6)

4. Mama tercinta yang selalu mendoakanku dalam setiap pergumulan, bang Oki, bang Sotar, dan kak Iya yang selalu mendukung baik dalam doa dan dana.. Trims all

5. Ricky Bona Manurung yang selalu mendukungku dengan cintanya, meskipun kita jauh namun aku sangat merasakan kehadiran dan dukunganmu. Miss u so bad..

6. Teman-teman angkatan 06 di Fakultas Psikologi, Vivi, Devi, Olivia, Sunita, Retnata, Mutiara, dan semua teman-temanku di Psikologi

7. Teman-teman alumni SMA Budi Mulia, Dian, Retta, Winda, Riris, Monica, dan smuanya yang selalu bertanya dan peduli akan perkembangan skripsiku juga.. Luv u all

8. K’Wiwik sebagai kakak Cell Group dan adik-adik Kristy, Erni, Tetty, dan Intan. Trims atas doa-doa kalian selama ini. Semoga kita semakin bertumbuh dan tetap saling mendukung satu sama lain.

9. Semua pihak yang telah membantu penulisan skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu persatu, terima kasih.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan untuk perbaikan di masa mendatang.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan berguna bagi banyak pihak terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan.

Medan, 31 Maret 2010 [Peneliti]

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. Komitmen Organisasi ... 10

1. Pengertian Komitmen Organisasi... 10

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 13

3.Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 15

4. Ciri-ciri Individu yang Berkomitmen ... 16

B. Perawat ... 17

1. Pengertian perawat ... 17

2. Peran Perawat ... 17

(8)

1. Pengertian Rumah Sakit ... 19

2. Fungsi Rumah Sakit ... 20

3. Tipe Rumah Sakit ... 20

D. Perbedaan Komitmen Organisasi pada Perawat ditinjau dari Jenis Organisasi... 22

E. Hipotesa ... 23

BAB III METODE PENELITIAN ... 24

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 24

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25

1. Komitmen Organisasi ... 26

2. Jenis Rumah Sakit ... 26

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel ... 25

1. Populasi... 25

2. Sampel dan metode pengambilan sampel ... 26

D. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 26

E. Validitas dan Reliabilitas ... 28

1. Validitas ... 28

2. Reliabilitas ... 29

3. Uji Coba Alat Ukur ... 30

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 30

1.Tahap Persiapan ... 30

2.TahapPelaksanaan ... 31

(9)

G. Metode Analisa Data... 32

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 34

A. Analisa Data ... 34

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 34

2. Hasil Penelitian ... 35

3. Kategorisasi Data Penelitian ... 37

4. Hasil tambahan ... 39

B. Pembahasan ... 43

BAB V KESIMPULAN dan SARAN ... 47

A. Kesimpulan... 47

B. Saran ... 48

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi pada perawat ... 27

Tabel 2 Blue Print Skala Komitmen Organisasi ... 30

Tabel 3 Gambaran Umum Penelitian ... 34

Tabel 4 Uji Normalitas ... 35

Tabel 5 Uji Homogenitas Varians ... 36

Tabel 6 Hasil Anova Homogenitas ... 36

Tabel 7 Hasil Uji-t Penelitian ... 37

Tabel 8 Perbandingan Mean Empirik Dan Mean Teoritik Komitmen Organisasi ... 38

Tabel 9 Rentang Nilai Kategori Komitmen Organisasi ... 39

Tabel 10 Penggolongan Subjek Penelitian ... 39

Tabel 11 Hasil Perbandingan Berdasarkan Jenis Rumah Sakit ... 39

Tabel 12 Hasil Perbandingan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

Tabel 13 Hasil Uji-t Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

Tabel 14 Hasil Perbandingan Berdasarkan Usia ... 41

Tabel 15 Hasil Uji Anova Berdasarkan Usia ... 41

Tabel 16 Hasil Perbandingan Berdasarkan Masa Kerja ... 42

Tabel 17 Hasil Uji Anova Berdasarkan Masa Kerja ... 42

Tabel 18 Hasil Perbandingan Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 42

(11)

The Difference Of The Organizational Commitment of Nurse Considered on Kind of Hospital (Government and )

Maya Rea dan Cherly Kemala Ulfa

ABSTRACT

(12)

Perbedaan Komitmen Organisasi pada Perawat Ditinjau dari Jenis Rumah Sakit (Negeri & Swasta)

Maya Rea dan Cherly Kemala Ulfa

ABSTRAK

employee job fit, technology job fit, dan juga hal jaminan tunjangan maupun

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pada gejala globalisasi saat ini, banyak perusahaan bersaing dalam kancah perekonomian untuk menjadi yang terbaik diantara begitu banyak perusahaan multinasional maupun nasional yang ada di Indonesia. Hal ini menjadi masalah bagi perusahaan ketika berhadapan dengan keadaan dimana harus berkompetisi satu dengan yang lain dalam menyeimbangkan perekonomian masing-masing.

Terbukanya pasar bebas tersebut memberikan pengaruh yang penting dalam meningkatkan kompetisi dan pada akhirnya akan meningkatkan mutu dan pelayanan masing-masing sektor. Dalam hal ini, sumber daya manusia memegang peranan penting dalam peningkatan mutu pelayanan yang dimiliki setiap perusahaan. Menurut Ferris dkk (1999), sumber daya manusia dalam satu perusahaan merupakan sumber keuntungan utama dalam persaingan yang harus ditingkatkan. Sumber daya manusia merupakan suatu nilai usaha yang tidak dapat ditiru ataupun disubstitusi dengan sumber lainnya.

Dalam menjalankan pekerjaannya, sumber daya manusia tersebut memerlukan komitmen untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan keterlibatan dan ikatan emosional yang positif. Menurut Callahan (1998), pekerja yang memiliki ikatan emosional dengan organisasinya akan lebih produktif dan menjadi

costumer-focused dibandingkan lainnya. Ikatan emosional ini merupakan bentuk

(14)

(dalam Miner, 1992), komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal.

Schultz dan Ellen (1994) mengatakan bahwa komitmen individu terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu di dalam organisasi itu sendiri. Ditambahkan lagi menurut Mathieu & Zajac (1990), komitmen organisasi sangat penting bagi sebuah organisasi karena kaitannya yang sangat erat dengan absensi, turnover, burnout, kepuasan kerja, dan performa individu dalam bekerja di organisasi tersebut. Penelitian membuktikan bahwa individu dan tim yang berkomitmen terhadap tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi, akan memiliki moral yang tinggi, tingkat turnover yang rendah, meningkatkan kepuasan kerja, dan meningkatkan produktivitas (Meyer & Allen, 1997; Mowday, Porter, & Steers, 1982). Pekerja dengan komitmen tinggi memiliki korelasi positif dengan performansi yang ditunjukkannya dalam organisasi dan terbukti dapat meningkatkan keuntungan (Gallup Organizations Survey, 2002). Hal ini sangat dibutuhkan bagi organisasi baik pemerintahan maupun organisasi lainnya.

Komitmen organisasi juga menjadi topik penting dalam institusi kesehatan khususnya rumah sakit. Saat ini persaingan dalam institusi kesehatan semakin

(15)

meningkat dan berlomba untuk meningkatkan produktivitas pelayanan yang diberikan oleh masing-masing rumah sakit sehingga dapat menjadi yang terbaik. Persaingan antar rumah sakit memberikan pengaruh dalam manajemen rumah sakit baik milik pemerintah, swasta dan asing dengan tujuan akhir adalah untuk meningkatkan pelayanan. Tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang memadai semakin meningkat turut memberikan warna di era globalisasi dan memacu rumah sakit untuk memberikan layanan terbaiknya agar tidak dimarginalkan oleh masyarakat.

Menurut WHO (1957), rumah sakit berfungsi memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat baik kuratif maupun rehabilitatif, dimana output layanannya menjangkau pelayanan keluarga dan lingkungan. Pelayanan kesehatan lengkap tersebut membutuhkan integrasi dari organisasi dan medis sebagai satu bagian menyeluruh untuk menunjang upaya kesehatan terhadap masyarakat. Ditambahkan lagi menurut Depkes R.I. 1989, rumah sakit sesuai dengan fungsi utamanya tersebut perlu pengaturan sedemikian rupa sehingga mampu memanfaatkan sumber daya yang dimiliki dengan berdaya guna dan berhasil guna. Dengan kata lain, rumah sakit dapat mencapai tujuan untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dengan memanfaatkan sumber daya yang ada di dalamnya.

Rumah sakit memiliki sumber daya manusia yang berkolaborasi untuk meningkatkan pelayanan kesehatan, disebut juga dengan tenaga kesehatan (health-care worker). Salah satu tenaga kesehatan dalam rumah sakit adalah perawat. Peran perawat dalam rumah sakit tidak hanya sebatas seorang karyawan

(16)

yang bekerja seperti di organisasi lainnya. Mondy, Noe (1996) mengatakan ”Nurse’s aide is a job with high stress”, bahwa pekerjaan sebagai perawat memiliki banyak tekanan dan tuntutan. Para perawat rumah sakit, dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengembangkan ketrampilan dan pengetahuannya dalam usaha untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien. Disamping itu seorang perawat dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang ramah, sopan, serta terampil, sehingga dapat mengurangi keluhan pasien.

Menurut Doheny (1997) perawat memiliki peran-peran yang harus dijalankan untuk menunjang pekerjaannya, salah satunya peran sebagai care giver atau pemberi asuhan keperawatan terhadap pasien dan peduli terhadap kesehatan pasien. Peran ini merupakan peran utama yang dituntut bagi seorang perawat dalam merawat pasien. Disamping itu, perawat juga harus dapat berperan sebagai advokat dan konselor bagi pasien. Perawat merupakan orang yang paling dekat dengan pasien dan mengetahui perkembangan kesehatan pasien selama dirawat di rumah sakit.

Seperti halnya dengan karyawan lain, perawat juga memerlukan komitmen terhadap organisasi tempat ia bekerja. Begitu khasnya peran perawat dalam suatu rumah sakit membuatnya berada pada posisi penting dalam pelayanan rumah sakit. Studi yang dilakukan oleh Weisman & Natanshon (1985) menunjukkan bahwa perawat yang tidak komitmen dengan pekerjaannya akan mempengaruhi pelayanannya terhadap pasien. Perawat lebih banyak berinteraksi dengan pasien di

(17)

banding tenaga yang lain dan ini merupakan hal yang paling mudah bersentuhan dengan kepuasan pasien. Kepuasan pasien adalah tuntutan utama bagi sebuah institusi kesehatan (khususnya rumah sakit) di masa yang akan datang.

Jika rumah sakit atau lembaga kesehatan lainnya memiliki perawat yang mempunyai komitmen tinggi maka kualitas rumah sakit akan semakin tinggi, karena perawat tidak hanya sebatas pekerja namun merupakan bagian dari rumah sakit itu sendiri. Apabila hal ini sudah bisa dikondisikan maka perawat memiliki tanggung jawab tinggi terhadap kelangsungan rumah sakit yang nantinya juga dapat mempengaruhi kesejahteraan hidup perawat tersebut.

Secara umum, menurut RUU Praktik Keperawatan, perawat bekerja pada dua jenis rumah sakit, yaitu rumah sakit negeri dan rumah sakit swasta. Kedua jenis lembaga rumah sakit ini memiliki tujuan yang sama, yaitu melakukan pengobatan dan pemulihan dalam menjalankan upaya kesehatan terhadap masyarakat ( PP 32/1996 Tenaga Kesehatan).

Selain adanya persamaan tujuan, kedua rumah sakit ini juga memiliki perbedaan-perbedaan. Studi yang dilakukan oleh Gunawan Wibiksana Siswaji (2007) menyebutkan perbedaan kedua jenis rumah sakit ini. Dikatakan bahwa pada rumah sakit negeri terjadi inappropriate supervisory control system, kurangnya sistem evaluasi dan penghargaan dalam instansi pemerintah, kemudian juga kurangnya pengawasan yang jelas dan pemberian sanksi yang nyata terhadap adanya pelanggaran seperti yang telah diatur dalam PP No.30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan pada rumah sakit swasta, perawat menerima sanksi nyata atas pelanggaran aturan disiplin yang telah

(18)

ditetapkan bersama oleh pemilik rumah sakit dan para perwakilan pegawai melalui adanya pengawasan terhadap jalannya peraturan tersebut. Dikatakan juga bahwa pada rumah sakit negeri terjadi poor employee job fit, yaitu ketidak sesuaian antara kemampuan yang dimiliki pegawai dengan pekerjaan yang harus dilakukan; kemudian terdapat pula poor technology job fit, yaitu terlalu minim peralatan serta teknologi yang dipergunakan akan berakibat pelayanan yang diberikan tidak dapat sesuai dengan diharapkan, dibandingkan dengan rumah sakit swasta. Dikatakan pula adanya perbedaan mengenai tingkat partisipasi yang kurang, hal ini tercantum dalam pemberitaan media, seperti Jawa Pos (Mei 2002) tentang merosotnya partisipasi kerja pegawai negeri dibandingkan pegawai lainnya.

Dalam hal tunjangan dan tunjangan pensiun, pemerintah menjamin adanya tunjangan dan tunjangan pensiun bagi pegawai negeri yang bekerja di seluruh instansi pemerintahan (termasuk rumah sakit pemerintah) seperti yang tercantum dalam UU Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 1969. Namun, pada rumah sakit swasta terdapat perbedaan. Mengenai besaran tunjangan yang harus diterima oleh seorang karyawan, baik tunjangan jabatan maupun tunjangan kesejahteraan, tidak ada aturan pelaksana dari undang-undang ketenagakerjaan yang mengatur mengenai hal tersebut. Pemberian tunjangan bukanlah hal yang diwajibkan oleh undang-undang untuk dilakukan oleh Pengusaha (dalam hal ini pemilik instansi swasta). Pemberian tunjangan sepenuhnya merupakan pilihan seorang pengusaha sepenuhnya. Tidak ada pelanggaran yang dilakukan oleh pengusaha jika ia tidak memberikan tunjangan, apapun jenis tunjangan itu, kepada karyawannya.

(19)

Menurut Steers dan Porter (1983), faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi salah satunya adalah karakteristik organisasi. Yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, tingkat partisipasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. Penelitian menunjukkan bahwa organisasi dengan iklim organisasi kerja yang baik, misalnya fasilitas, hubungan kerja, jaminan sosial dan keamanan, akan mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi tersebut. Ditambahkan lagi menurut Henderson (1995), reward yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik sangat berperan terhadap kepuasan kerja perawat dan karir perawat dalam perusahaan tersebut sehingga memperkuat keyakinannya untuk tetap bertahan dalam organisasi.

Dalam kenyataan kehidupan sehari-hari, perawat yang bekerja di rumah sakit negeri tidak memiliki keterlibatan yang kuat terhadap rumah sakit tempat ia bekerja. Perbedaan ini juga terjadi di kota Pematangsiantar, pelayanan yang diberikan oleh kedua rumah sakit terlihat berbeda. Hal ini terlihat dari hasil observasi dan wawancara peneliti pada masyarakat yang pernah berobat ke kedua jenis rumah sakit di kota Pematangsiantar. Berikut kutipan wawancara:

dengan AN, 22 tahun

”...kalo di rumah sakit negeri, pelayanannya gak ramah, gak peduli lagi. Perawatnya ga keliatan ada dimana. Udah gitu, gak cepat tanggap, harus dibilangin dulu. Beda lah ama swasta, cepat tanggap, ramah-ramah lagi...”

(20)

dengan dr. RT, 29 tahun

“...perawat swasta disiplinnya lebih tinggi, gak bisa asal absen aja. Tidak seperti perawat di rumah sakit negeri, di saat jam kerja bisa berkeliaran kemana-mana...”

(Komunikasi Personal, Oktober 2009)

Dari hasil wawancara, perbedaan yang terlihat dari pelayanan yang diberikan perawat di kedua rumah sakit tersebut adalah keterlibatan yang ditunjukkan, tingkat absensi, dan jam kerja yang tidak dipenuhi. Berdasarkan hal diatas, maka peneliti ingin melihat lebih lanjut adanya perbedaan komitmen organisasi yang dimiliki perawat yang bekerja di rumah sakit negeri dengan perawat yang bekerja di rumah sakit swasta.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

Apakah ada perbedaan komitmen organisasi perawat ditinjau dari jenis rumah sakit (negeri dan swasta) di kota Pematangsiantar?

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini yaitu: Untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi perawat ditinjau dari jenis rumah sakit (negeri dan swasta) di kota Pematangsiantar

(21)

D. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan akan membawa 2 (dua) manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah diharapkan akan dapat memberikan kontribusi informasi di bidang Psikologi pada umumnya dan secara khusus dapat menambah wawasan dan khasanah ilmiah dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai komitmen organisasi perawat.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi pihak rumah sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada pihak rumah sakit negeri maupun swasta untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi perawat yang bekerja di dalamnya.

b. Penelitian selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau acuan bagi penelitian selanjutnya khususnya pada penelitian yang berkaitan dengan komitmen organisasi perawat.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Adapun sistematika penulisan penelitian ini adalah: BAB I : Pendahuluan

(22)

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah penelitian, permasalahan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori-teori yang dimuat adalah teori mengenai komitmen organisasi, karakteristik organisasi, dan pengertian perawat. Bab ini akan diakhiri dengan memaparkan hipotesa penelitian.

Bab III : Metodologi Penelitian

Pada bab ini dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional dari variabel penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, alat pengumpulan data, uji validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur serta metode analisis data.

Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan

Pada bab ini akan dipaparkan mengenai gambaran umum dan karakteristik dari subjek penelitian serta bagaimana analisa data dilakukan dengan menggunakan analisa statistik. Kemudian pada bab ini juga dibahas mengenai interpretasi data yang ada serta data tambahan dengan menggunakan SPSS 16.0 For Windows yang kemudian data-data tersebut akan diuraikan kedalam pembahasan.

(23)

Bab ini membahas mengenai kesimpulan peneliti mengenai hasil penelitian dilengkapi dengan saran-saran bagi pihak lain berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh.

(24)

BAB II

LANDASAN TEORITIS

A. KOMITMEN ORGANISASI 1. Pengertian Komitmen Organisasi

Pengertian komitmen organisasi menurut Robbins (2001) yaitu suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Selain itu, Porter (dalam Miner, 1992) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Sedangkan Richard M. Steers (1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang

(25)

tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

Meyer dan Allen (1993) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Penelitian dari Baron dan Greenberg (1990) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.

Dapat disimpulkan bahwa beberapa definisi komitmen organisasi dari para ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap nilai dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi

(26)

memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Steers, Porter, dan Mowday (dalam Okorita, dkk, 2001), factor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:

a. Karakteristik Personal

Mencakup usia, masa kerja, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, factor kepribadian, serta ingkat pendidikan. Kurniasari (2005) menyatakan bahwa usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasi. Dari jenis kelamin, wanita umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Berdasarkan tingkat pendidikan, makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula harapan individu yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi, sehingga komitmennya semakin rendah.

b. Karakteristik Pekerjaan

Meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Hasil studi Morris dan Sherman (dalam Kurniasari, 2005) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negative antara peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi.

(27)

Meliputi derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan.

d. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan krjanya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut Allen & Meyer (1997) meliputi karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi.

Yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis; dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Dalam beberapa penelitian ditemukan adanya hubungan antara variabel demografis tersebut dan komitmen berorganisasi, namun ada pula beberapa penelitian yang menyatakan bahwa hubungan tersebut tidak terlalu kuat (Aven Parker, & McEvoy; Mathieu & Zajac dalam Allen & Meyer, 1997).

(28)

Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja yang baik (Buchanan dalam Allen & Meyer, 1997). Selain itu kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri juga tercakup ke dalam variabel ini.

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi meliputi faktor personal atau individu sendiri, faktor organisasi yang didalamnya meliputi struktur organisasi, tingkat partisipasi dalam mengambil keputusan, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi disosialisasikan, faktor pekerjaan, dan faktor pengalaman selama berorganisasi.

3. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Menurut Steers (1985) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.

1. Rasa identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan

(29)

organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

2. Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh Steers (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

3. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

(30)

Karakteristik karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi kepada organisasi menurut Mowday, Porter, dan Steers (dalam Miner, 1992) antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai organisasi, memiliki keinginan untuk bekerja serta memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja, serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

Penelitian membuktikan bahwa individu dan tim yang berkomitmen terhadap tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi, akan memiliki moral yang tinggi, tingkat turnover yang rendah, absensi yang rendah, meningkatkan kepuasan kerja, dan meningkatkan produktivitas (Meyer & Allen, 1997; Mowday, Porter, & Steers dalam Miner 1992).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa individu yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiliki keyakinan dan keinginan yang kuat untuk bekerja dalam organisasi, serta memiliki keinginan yang kuat terhadap organisasi. Individu tersebut akan memiliki moral tinggi, turnover yang rendah, absensi yang rendah, kepuasan kerja yang meningkat, dan produktivitas yang meningkat pula.

B. PERAWAT 1. Defenisi Perawat

Perawat berasal dari nbahasa latin nutrix yang berarti merawat dan memelihara. Perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat dan memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit atau cedera dan

(31)

proses penuaan (Taylor, dkk dalam Gaffar, 1999). Menurut Undang Undang Kesehatan no 23 tahun 1992, perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki, diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Ditambahkan lagi menurut RUU Keperawatan, Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Dapat disimpulkan bahwa defenisi perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan, diakui oleh pemerintah Republik Indonesia, memiliki kemampuan dan wewenang serta berperan merawat, memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit atau cedera.

2. Peran Perawat

Doheny (1997) mengidentifikasi beberapa elemen peran perawat professional meliputi:

1. Care giver, sebagai pelaku atau pemberi asuhan keperawatan. Perawat dapat memberikan pelayanan keperawatan secara langsung dan tidak langsung kepada klien, menggunakan pendekatan proses keperawatan yang meliputi : melakukan pengkajian dalam upaya mengumpulkan data dan evaluasi yang benar, menegakkan diagnosis keperawatan berdasarkan hasil analisis data, merencanakan intervensi keperawatan sebagai upaya mengatasi masalah yang muncul dan membuat langkah atau cara pemecahan masalah, melaksanakan tindakan

(32)

keperawatan sesuai dengan rencana yang ada, dan melakukan evaluasi berdasarkan respon klien terhadap tindakan keperawatan yang telah dilakukannya. 2. Client advocate, sebagai pembela untuk melindungi klien. Sebagai advokat klien, perawat berfungsi sebagai penghubung antar klien dengan tim kesehatan lain dalam upaya pemenuhan kebutuhan klien, membela kepentingan klien dan membantu klien memahami semua informasi dan upeya kesehatan yang diberikan oleh tim kesehatan dengan pendekatan tradisional maupun professional.

3. Counseller, sebagai pemberi bimbingan-konseling klien. Tugas utama perawat adalah mengidentifikasi perubahan pola interaksi klien terhadap keadaan sehat sakitnya. Adanya pula interaksi ini merupakan dasar dalam merencanakan metode untuk meningkatkan kemampuan adaptasinya. Memberikan konseling/ bimbingan kepada klien, keluarga dan masyarakat tentang masalah kesehatan sesuai prioritas. 4. Educator, sebagai pendidik klien. Sebagai pendidik klien perawat membantu klien meningkatkan kesehatannya malalui pemberian pengetahuan yang terkait dengan keperawatan dan tindakan medic yang diterima sehingga klien/keluarga dapat menerima tanggung jawab terhadap hal-hal yang diketahuinya.

5. Collaborator, sebagai anggota tim kesehatan yang dituntut untuk dapat bekerja sama dengan tenaga kesehatan lain. Perawat bekerja sama dengan tim kesehatan lain dan keluarga dalam menentukan rencana maupun pelaksanaan asuhan keperawatan guna memenuhi kebutuhan kesehatan klien.

6. Coordinator, sebagai koordinator, agar dapat memanfaatkan sumber-sumber dan potensi klien. Perawat memanfaatkan semua sumber-sumber dan potensi yang

(33)

ada, baik materi maupun kemampuan klien secara terkoordinasi sehingga tidak ada intervensi yang terlewatkan maupun tumpang tindih.

7. Change agent, sebagai pembaru yang selalu dituntut untuk mengadakan perubahan-perubahan. Sebagai pembaru, perawat mengadakan inovasi dalam cara berpikir, bersikap, bertingkah laku, dan meningkatkan keterampilan klien/keluarga agar menjadi sehat.

8. Consultant, sebagai sumber informasi yang dapat membantu memecahkan masalah klien. Dengan peran ini dapat dikatakan perawat adalah sumber informasi yang berkaitan dengan kondisi spesifik lain.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa peran perawat adalah sebagai pemberi asuhan keperawatan (caregiver), advokat atau pembela klien, konselor, edukator, kolaborator, koordinator, agen perubahan, dan sebagai konsultan klien.

C. RUMAH SAKIT

1. Pengertian Rumah Sakit

Menurut perawat legendaris FLORENCE NIGHTINGALE mengatakan bahwa Hospital Should Not Harm The Patient. Rumah sakit adalah suatu organisasi melalui tenaga medis profesional yang berorganisasi serta sarana kedokteran yang permanen menyelenggarakan pelayanan kesehatan asuhan keperawatan yang berkemampuan diagnosis serta pengobatan penyakit yang diderita oleh pasien (American Hospital Association,1974).

(34)

Menurut WHO ( 1957 ), Definisi atau pengertian Rumah sakit adalah suatu bahagian menyeluruh, ( Integrasi ) dari organisasi dan medis, berfungsi memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat baik kuratif maupun rehabilitatif, dimana output layanannya menjangkau pelayanan keluarga dan lingkungan, rumah sakit juga merupakan pusat pelatihan tenaga kesehatan serta untuk penelitian biososial.

2. Fungsi Rumah Sakit

Rumah sakit sebagai lembaga padat karya, modal teknologi mempunyai fungsi dan tugas yang komplek. Rumah sakit umum daerah mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan, pemulihan yang dilaksanakan secara serasi terpadu dengan upaya peran serta pencegahan dan melaksanakan upaya rujukan .

Ada beberapa fungsi Rumah Sakit ( Depkes R.I. 1989 ) selain yang diatas juga merupakan pusat pelayanan rujukan medik spsialistik dan sub spesialistik dengan fungsi utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan (kuratif) dan Pemulihan (rehabilitatisi pasien) Maka sesuai dengan fungsi utamanya tersebut perlu pengaturan sedemikian rupa sehingga rumah skit mampu memanfaatkan sumber daya yang dimiliki dengan berdaya guna dan berhasil guna.

(35)

Jika di tinjau dari kemapuan yang dimiliki rumah sakit di Indonesia dibedakan atas lima macam, yaitu :

1. Rumah Sakit Tipe A

Adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis luas oleh pemerintah ditetapkan sebagai rujukan tertinggi (Top Referral Hospital) atau disebut pula sebagai rumah sakit pusat. 2. Rumah Sakit Tipe B

Adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis terbatas.Rumah sakit ini didirikan disetiap Ibukota propinsi yang menampung pelayanan rujukan di rumah sakit kabupaten.

2. Rumah Sakit Tipe C

Adalah rumah sakit yang mapu memberikan pelayanan kedokeran spesialis terbatas. Rumah sakit ini didirikan disetiap ibukota Kabupaten (Regency hospital) yang menampung pelayanan rujukan dari puskesmas. 3. Rumah Sakit Tipe D

Adalah rumah sakit yang bersifat transisi dengan kemampuan hanya memberikan pelayanan kedokteran umum dan gigi.Rumah sakit ini menampung rujukan yang berasal dari puskesmas.

4. Rumah Sakit Tipe E

Adalah rumah sakit khusus (spesial hospital) yang menyelenggarakan hanya satu macam pelayan kesehatan kedokteran saja. Saat ini banyak rumah

(36)

sakit kelas ini ditemukan misal, rumah sakit kusta, paru, jantung, kanker, ibu dan anak.

D. PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI JENIS RUMAH SAKIT (NEGERI DAN SWASTA)

Menurut Porter (dalam Miner, 1992), komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Steers (1985) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Komitmen organisasi memiliki aspek identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas (Steers, 1985). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa individu yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiliki keyakinan dan keinginan yang kuat untuk bekerja dalam organisasi, serta memiliki keinginan yang kuat terhadap organisasi.

Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa komitmen organisasi erat kaitannya dengan moral yang tinggi, turnover yang rendah, absensi yang rendah,

(37)

kepuasan kerja yang meningkat, dan produktivitas yang meningkat pula (Meyer & Allen, 1997; Mowday, Porter, & Steers dalam Miner 1992).

Steers dan Porter (1985) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik personal (individu itu sendiri), karakteristik kerja, karakteristik organisasi, dan sifat pekerjaan. Karakteristik pekerjaan meliputi struktur organisasi, tingkat partisipasi dalam mengambil keputusan, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi disosialisasikan.

Rumah sakit swasta dan negeri merupakan dua jenis organisasi yang berbeda. Dari segi karakteristik organisasinya, kedua jenis rumah sakit ini jelas berbeda. rumah sakit negeri terjadi inappropriate supervisory control system, tidak adanya sistem evaluasi dan penghargaan dalam instansi pemerintah, kemudian juga tidak ada pengawasan yang jelas dan pemberian sanksi yang nyata terhadap adanya pelanggaran. Sedangkan pada rumah sakit swasta, perawat menerima sanksi nyata atas pelanggaran aturan disiplin yang telah ditetapkan bersama oleh pemilik rumah sakit dan para perwakilan pegawai melalui adanya pengawasan terhadap jalannya peraturan tersebut. Dikatakan juga bahwa pada rumah sakit negeri terjadi poor employee job fit, yaitu ketidak sesuaian antara kemampuan yang dimiliki pegawai dengan pekerjaan yang harus dilakukan; kemudian terdapat pula poor technology job fit, yaitu terlalu minim peralatan serta teknologi yang dipergunakan akan berakibat pelayanan yang diberikan tidak dapat sesuai dengan diharapkan, dibandingkan dengan rumah sakit swasta. Dikatakan pula adanya perbedaan mengenai tingkat partisipasi pegawai, hal ini tercantum

(38)

dalam pemberitaan media, seperti Jawa Pos (Mei 2002) tentang merosotnya partisipasi kerja pegawai negeri dibandingkan pegawai lainnya.

Dengan melihat adanya perbedaan karakter dalam kedua jenis rumah sakit tersebut, maka kemudian ingin dilihat adanya perbedaan komitmen organisasi perawat sebagai salah satu pegawai yang bekerja di dalamnya.

E. HIPOTESA PENELITIAN

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesa yang diajukan sebagai jawaban sementara dalam penelitian ini adalah: ”Ada perbedaan komitmen organisasi perawat ditinjau dari jenis rumah sakit (negeri dan swasta) di kota Pematangsiantar”

(39)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan unsur yang penting dalam penelitian ilmiah karena metode yang digunakan dalam penelitian dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000). Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat komparasional yaitu penelitian yang digunakan untuk melihat perbedaan antara dua variabel yang diprediksi memiliki perbedaan.

Permasalahan yang ingin dilihat dalam penelitian ini sesuai dengan yang dikemukakan pada Bab I Pendahuluan adalah untuk melihat perbedaan komitmen organisasi antara perawat negeri dengan perawat swasta di kota Pematangsiantar.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan diuji yakni masing-masing satu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Variabel Bebas (Independent Variable) : Jenis Rumah Sakit (negeri dan swasta)

Variabel Tergantung (Dependent Variable) : Komitmen Organisasi

(40)

Untuk menghindari perbedaan persepsi dalam menginterpretasi masing-masing variabe penelitian ini, maka definisi operasional dari penelitian ini dibatasi secara jelas sebagai berikut :

Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi adalah hubungan antara individu dengan organisasi tempatnya bekerja yang memungkinkan timbulnya kesediaan individu untuk percaya terhadap nilai dan tujuan organisasi, bersedia menjalankan tugas dengan sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tempatnya bekerja. Komitmen organisasi diukur menggunakan skala komitmen organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi menurut Steers (1985) meliputi aspek identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi.

Jenis Rumah sakit

Jenis Rumah Sakit secara umum terbagi atas dua yaitu: rumah sakit negeri dan rumah sakit swasta. Rumah sakit negeri merupakan rumah sakit milik pemerintah dan karyawannya digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, sedangkan rumah sakit swasta merupakan rumah sakit bukan milik pemerintah atau partikiler;milik pribadi atau kelompok tertentu

(41)

Bagian ini akan menjelaskan mengenai karakteristik subjek penelitian, teknik pengambilan sampel dan jumlah sampel.

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki. Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk atau individu yang setidaknya mempunyai sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di rumah sakit negeri dan swasta di Kota Pematangsiantar.

2. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel

Menyadari luasnya keseluruhan populasi dan keterbatasan yang dimiliki penulis, maka subjek penelitian yang dipilih adalah sebagian dari keseluruhan populasi yang dinamakan sampel. Sampel adalah sebahagian dari populasi yang merupakan penduduk yang jumlahnya kurang dari populasi. Sampel harus mempunyai paling sedikit satu sifat yang sama (Hadi, 2000).

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan mempertimbangkan berbagai hal, baik yang bersifat teoritis maupun praktis, yang bersifat teoritis dimaksudkan untuk memperoleh derajat kecermatan statistik yang maksimal. Sedangkan pertimbangan yang bersifat praktis didasarkan pada keterbatasan peneliti, antara lain keterbatasan waktu dan dana.

Teknik sampling dalam penelitian ini adalah cluster sampling dengan menetapkan sampel dari rumah sakit negeri dan sampel dari rumah sakit swasta.

(42)

Menurut Kuncoro (2003), cluster sampling adalah metode penetapan sampel berdasarkan pada keterwakilan populasi pada tiap sub populasi.

D. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode skala. Metode skala digunakan karena data yang ingin diukur berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2000).

Hadi (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian berdasarkan asumsi-asumsi berikut :

1.Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Hal-hal yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.

3. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan skala komitmen organisasi. Skala ini merupakan skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori Steers (1985). Model Skala komitmen organisasi ini menggunakan skala Likert. Aitem terdiri dari pernyataan dengan empat pilihan jawaban yaitu : SS (Sangat setuju), S(Setuju), TS(Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favourable (mendukung) atau unfavourable (tidak

(43)

mendukung). Nilai setipa pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan favourable adalah SS=4, S=3, TS=2, dan STS=1. Sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavourable adalah SS=1, S=2, TS=3, dan STS=4.

Distribusi aitem penelitian disajikan sebagai berikut:

Tabel 1 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi pada perawat

No Aspek Indikator Perilaku Aitem Total

Fv Unfv 1. Identifikasi Percaya terhadap organisasi 4 3 7

Menerima nilai dan tujuan organisasi

4 3 7

Rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi

4 3 7

2. Keterlibatan Berpartisipasi dan terlibat dalam organisasi

4 3 7

Memiliki kerja sama yang baik dengan atasan dan sesama perawat

5 4 9

Tingkat kehadiran perawat 3 4 7

3. Loyalitas Bersedia mempertahankan hubungannya dengan organisasi

4 4 8

Rela berkorban demi organisasi

4 4 8

Total 60

Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat aspek identifikasi diukur menggunakan 21 aitem, aspek keterlibatan diukur menggunakan 23 aitem, aspek dan aspek loyalitas diukur menggunakan 16 aitem.

(44)

1.Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumental pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan pengukuran (Azwar, 2000).

Menurut Azwar (2000) validitas bertujuan mengungkap sejauh mana item-item dalam alat ukur tersebut mencakup keseluruhan kawasan isi yang diukur. Dalam aplikasinya, validitas dinyatakan oleh koefisien validitas. Koefisien validitas yang tidak begitu tinggi, katakanlah berada di sekitar angka 0,50 akan lebih dapat diterima dan dianggap memuaskan daripada koefisien validitas itu kurang daripada 0,275 yang biasanya dianggap tidak memuaskan. Penghitungan koefisien validitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.0 for Windows.

2. Reliabilitas

Menurut Azwar (2000) reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Menurut Hadi (2000) reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada kesempatan yang sama.

Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang merupakan indikator konsistensi item-item tes dalam menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama. Reliabilitas alat ukur ini sebenarnya mengacu pada

(45)

konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).

Reliabilitas alat ukur digunakan untuk menguji konsistensi hasil pengukuran terhadap subjek. Uji reliabilitas digunakan pada item-item yang valid. Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka koefisien reliabilitas.

Pengukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi diantara individu lebih ditentukan oleh faktor error (kesalahan) daripada faktor perbedaan yang sesungguhnya. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalm rentang dari 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya.

Pengujian reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach. Teknik ini merupakan teknik yang sesuai untuk memeriksa konsistensi internal dalam sebuah tes karena koefisien konsistensi internal adalah indeks homogenitas isi dan kualitas item. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengolah data-data pada program SPSS versi 16.0 for Windows.

3. Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur dilakukan pada 50 orang perawat rumah sakit swasta Horas Insani Pematangsiantar dan tidak diikutsertakan lagi pada pengambilan data penelitian. Uji coba alat ukur menunjukkan bahwa skala Komitmen Organisasi

(46)

yang telah disusun memiliki koefisien reliabilitas atau nilai alpha sebesar 0,881. Koefisien reliabilitas tersebut tergolong tinggi (Azwar, 1999), sehingga peneliti meyakini bahwa skala yang telah peneliti susun baik untuk dikenakan pada sampel yang sebenarnya.

Berdasarkan hasil uji coba skala tersebut, maka didapatkan 31 aitem yang memiliki nilai r ≥0.275 dinyatakan valid dan 29 aitem dinyatakan gugur.

Aitem yang valid tersebut dapat ditunjukkan dalam blue print di bawah ini:

Tabel 2

Blue Print Skala Komitmen Organisasi

No Aspek Aitem Total

Favourable Unfavourable 1. Identifikasi 1, 2, 7, 19, 21 4, 5, 10, 11,

12, 16, 17, 18

2. Keterlibatan 23, 28, 29, 34,

36, 40

25, 26, 27, 32, 33, 38, 42

3. Loyalitas 57 47, 48, 51, 52 5

Jumlah 12 19 31

F. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 (tiga) tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan, dan tahap pengolahan data.

1.Tahap Persiapan

(47)

a. Pembuatan alat ukur

Pada tahapan ini maka peneliti mempersiapkan alat ukur sebanyak item yang berupa skala Likert. Skor untuk masing-masing butir bergerak dari STS (Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai), S (Sesuai), SS (Sangat Sesuai). Skala dibuat dalam bentuk buku di mana di samping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.

b.Uji coba alat ukur

Uji coba alat ukur dilakukan pada Februari 2010 dengan memberikan skala komitmen organisasi kepada perawat di salah satu rumah sakit swasta di kota Pematangsiantar. Jumlah skala yang disebar sebanyak 60 eksemplar dan yang kembali sebanyak 50 eksemplar.

c. Revisi Alat Ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala komitmen organisasi dan diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan skala komitmen organisasi perawat. Skala inilah yang digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.

(48)

Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peneliti melakukan pengambilan data kepada beberapa orang sampel dengan menggunakan skala komitmen organisasi pada Maret 2010.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh hasil skor komitmen organisasi pada masing-masing subjek, maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan aplikasi SPSS for windows 16.0 version.

G. METODE ANALISA DATA

Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisa dengan analisa statistik. Pertimbangan penggunaan statistik dalam penelitian ini adalah (Hadi, 2000):

1. Statistik bekerja dengan angka-angka. 2. Statistik bersifat objektif.

3. Statistik bersifat universal, artinya dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian.

Azwar (2000) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca (readable) dan dapat ditafsirkan (interpretabel).

Selanjutnya analisis statistik dengan uji t beda digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu untuk menguji adanya perbedaan komitmen organisasi perawat yang bekerja di rumah sakit negeri dan rumah sakit swasta di kota Pematangsiantar. Seluruh proses pengolahan data penelitian akan dilakukan

(49)

dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows 16.0

version. Alasan peneliti menggunakan metode ini adalah karena hipotesis dalam

penelitian ini bersifat komparatif maka menggunakan uji t-test dengan sampel yang tidak berhubungan maka menggunakan analisis yang bersifat independent dan lengkapnya tehnik analisa statistik independent sample t-test.

Sebelum dilakukan dianalisa data terlebih dahulu dilakukan uji asumsi terhadap hasil penelitian yang meliputi uji normalitas dan uji homogenitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini diajukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan terdistribusi normal jika harga p>0.05 (dalam Hadi, 2000). Adapun maksud dari uji normalitas ini adalah untuk mengetahui apakah distribusi pada penelitian variabel tergantung (Komitmen Organisasi) telah menyebar secara normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah subyek yang digunakan dalam penelitian ini homogen atau tidak. Uji homogenitas pada penelitian ini, dianalisa dengan menggunakan Anova melalui Levene’s Test. Nilai p >0.05 dikatakan homogen sedangkan nilai p<0.05 dikatakan tidak homogen.

(50)

BAB IV ANALISA DATA

Bab ini menguraikan bagaimana gambaran umum subjek penelitian dan hasil analisa data penelitian.

A. ANALISA DATA

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini terdiri dari dua kelompok jenis rumah sakit, yaitu swasta dan negeri. Dari kelompok subjek peneltian tersebut diperoleh gambaran mengenai ciri-ciri demografi subjek penelitian, terdiri dari jenis kelamin, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan yang akan ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 3

Gambaran Umum Penelitian (Perawat Negeri & Swasta)

No Kategori Jumlah Persentase

(%)

1. Jenis Kelamin Laki-laki 41 16.53

Perempuan 207 83.47

2. Usia 20-30 tahun 115 46.37

31-40 tahun 96 38.70

41-50 tahun 25 10.08

>50 tahun 12 4.84

3. Lama Bekerja 0-10 tahun 169 68.15

11-20 tahun 60 24.19

21-30 tahun 15 6.05

>30 tahun 4 1.61

4. Tingkat Pendidikan diploma 200 80.65

(51)

2. Hasil Penelitian a. Uji Asumsi Penelitian

Sebelum analisa data dilakukan, ada beberapa syarat yang harus dilakukan terlebih dahulu yaitu uji asumsi normalitas sebaran dan uji homogenitas untuk melihat apakah data tersebar secara normal dan populasi homogen atau tidak homogen. Pengujian asumsi dan analisa data dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 16.0 for windows.

1. Uji normalitas sebaran

Uji normalitas sebaran digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian variabel terdistribusi dengan normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan one-sample

Kolmogorov-Smirnov. Kaidah yang digunakan yaitu jika p >.05 maka sebaran data tersebut

normal. Hal ini dapat dilihat dari tabel berikut.

Tabel 4

Uji Normalitas Sebaran

SWS NGR

N 125 123

Normal Parametersa Mean 81.21 86.20

Std. Deviation 6.887 7.162

Most Extreme Differences Absolute .057 .103

Positive .043 .103

Negative -.057 -.059

Kolmogorov-Smirnov Z .634 1.141

Asymp. Sig. (2-tailed) .816 .148

(52)

Hasil analisa pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Z untuk variabel komitmen organisasi pada perawat swasta sebesar .634 dengan p = .816 sehingga p >.05 yang berarti distribusi tersebut adalah normal. Pada tabel juga didapatkan nilai Z untuk perawat negeri adalah sebesar 1.141 dengan p = .148 sehingga p >.05, yang berarti bahwa data tersebut terdistribusi normal.

2. Uji homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi sampel penelitian adalah homogen. Pengukuran homogenitas dilakukan dengan Anova melalui Levene Statistic. Berikut ini adalah hasil uji Levene Statistic untuk mengetahui homogenitas dalam kelompok sampel penelitian. Kaidah yang digunakan adalah jika nilai signifikansi p >.05 maka kelompok sampel homogen, sedangkan jika p <.05 maka sampel tidak homogen. Hasil perhitungannya dapat terlihat pada tabel berikut.

Tabel 5

Uji Homogenitas Varians

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.857 22 92 .648

Tabel 6

Hasil Anova Homogenitas

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 1457.543 30 48.585 1.019 .455

Within Groups 4387.059 92 47.685

(53)

Data penelitian dikatakan homogen apabila signifikansi menunjukkan nilai yang lebih besar dari .05 (p >.05). Berdasarkan tabel diatas diperoleh signifikansi sebesar 0.648 sehingga dapat dikatakan bahwa sampel bersifat homogen.

b. Hasil Utama Penelitian

Uji hipotesis utama dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

independent sample t-test. Dari hasil analisis uji-t diperoleh nilai z= -0.559

dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 (p < 0.05), maka dari hasil analisa data tersebut dapat dilihat bahwa ada perbedaan komitmen organisasi perawat ditinjau dari jenis rumah sakit (negeri dan swasta). Hal ini berarti hipotesa utama dalam penelitian diterima. Hasil perhitungan statistik uji-t yang diperoleh lebih lengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 7

Hasil Uji-t Penelitian

Komitmen Equal variances assumed Equal variances not assumed Levene's Test for

Equality of Variances

F .031

Sig. .859

t-test for Equality of Means

t -5.599 -5.597

df 246 245.248

Sig. (2-tailed) .000 .000

Mean Difference -4.995 -4.995

Std. Error Difference .892 .892

95% Confidence Interval of the Difference

(54)

3. Kategorisasi Data Penelitian

Kategorisasi skor komitmen organisasi subjek penelitian dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean empirik dan mean teoritik (Azwar, 2000). Skala Komitmen Organisasi terdiri dari 31 aitem dengan 4 pilihan jawaban yang nilainya bergerak dari 1 sampai 4. Dari Skala Komitmen Organisasi diperoleh mean hipotetik sebesar 77.5 dengan standar deviasi sebesar 15.5 . Sementara mean empirik yang diperoleh adalah 83.68 dengan standar deviasi sebesar 7.44. Perbandingan mean empirik dan mean hipotetik dapat dilihat dari tabel .

Tabel 8

Perbandingan Mean Empirik Dan Mean Teoritik Komitmen Organisasi

Variabel Empirik Hipotetik

Komitmen Min Max Mean SD Min Max Mean SD 66 106 83.68 7.44 31 124 77.5 15.5

Berdasarkan hasil penelitian, didapat hasil perbandingan mean empirik dan mean hipotetik dari variabel komitmen organisasi yang menunjukkan E > H

yaitu 83.68 > 77.5. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi pada subjek penelitian lebih tinggi daripada komitmen organisasi pada populasi umumnya.

Selanjutnya, subjek akan digolongkan dalam 3 kategori komitmen organisasi yaitu komitmen organisasi rendah, sedang, dan tinggi. Pengkategorian dilakukan dengan membagi distribusi normal atas enam satuan deviasi standar. Untuk menggolongkan subjek kedalam 3 kategori diagnosis tipe komitmen

(55)

organisasi, maka keenam satuan deviasi standar itu dibagi ke dalam 3 bagian menjadi:

x < ( 1,0 ) Rendah ( 1,0 ) x < ( 1,0 ) Sedang ( 1,0 ) x Tinggi

Skala Komitmen Organisasi yang terdiri atas 31 aitem dengan 4 pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 4 diperoleh rentang minimum-maksimumnya adalah 31 x 1 = 31 sampai dengan 31 x 4 = 124, sehingga luas jarak sebarannya adalah 124 – 31 = 93. dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai = 93 / 6 = 15.5 dan mean hipotetiknya adalah = 77.5. Dari perhitungan diatas, dapat dibuat kategorisasi komitmen organisasi seperti pada tabel 8 berikut :

Tabel 9 Rentang Nilai Kategori Komitmen Organisasi Rentang Nilai Kategori Komitmen

Organisasi

x < 62 Rendah 62 ≤ x < 93 Sedang 93 ≤ x Tinggi

Dari hasil kategorisasi diatas, maka diperoleh penggolongan subjek dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 10 Penggolongan Subjek Penelitian

Kategori Komitmen Jumlah Subjek Persentase (%)

Rendah - -

Sedang 225 orang 90.72

(56)

4. Hasil Tambahan Penelitian

a. Gambaran Komitmen Organisasi Perawat Ditinjau dari Jenis Rumah Sakit (Negeri dan Swasta)

Pada penelitian ini diperoleh gambaran komitmen perawat pada kedua jenis rumah sakit, yaitu negeri dan swasta. Hasilnya menunjukkan komitmen organisasi perawat yang bekerja di rumah sakit negeri lebih tinggi daripada perawat yang bekerja di rumah sakit swasta. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 11 Hasil Perbandingan Berdasarkan Jenis Rumah Sakit

Jenis N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Komitmen Swasta 125 81.21 6.887 .616

Negeri 123 86.20 7.162 .646

Mean yang diperoleh kelompok perawat negeri lebih tinggi dibandingkan dengan perawat swasta, yaitu sebesar 86.20 dengan standart deviasi 7.162. Artinya komitmen organisasi yang dimiliki perawat negeri lebih tinggi daripada perawat swasta.

b. Gambaran Komitmen Organisasi Perawat Ditinjau dari Jenis Kelamin

Pada penelitian ini diperoleh gambaran komitmen perawat berdasarkan jenis kelamin. Hasilnya menunjukkan bahwa komitmen organisasi perawat wanita lebih

(57)

tinggi dibandingkan dengan perawat pria. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 12

Hasil Perbandingan Komimen Organisasi Berdasarkan Jenis Kelamin

JK N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

komitmen wanita 207 83.74 7.445 .517

pria 41 83.39 7.520 1.174

Melalui uji t test diketahui bahwa nilai signifikansi dari kedua kelompok pria dan wanita tersebut sebesar 0.741 (p>0.05) yang berarti perbedaan antara kedua kelompok tersebut tidak signifikan.

Tabel 13

Hasil uji-t Berdasarkan Jenis Kelamin

F Sig.

Komitmen

(Jenis Kelamin) .110 .741

c. Gambaran Komitmen Organisasi Perawat Berdasarkan Usia

Pada penelitian ini diperoleh gambaran komitmen organisasi perawat berdasarkan usia. Hasilnya menunjukkan bahwa perawat yang berusia 40-50 tahun memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan usia lainnya. Mean yang diperoleh sebesar 86.04 lebih tinggi dibandingkan mean kelompok usia lainnya. Sedangkan kelompok perawat yang usianya paling muda memiliki komitmen terendah diantara kelompok usia lainnya, yaitu sebesar 82.72. Berdasarkan uji Anova, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.045 (p<0.05) artinya

(58)

Tabel 14 Hasil Perbandingan Komitmen Organisasi Berdasarkan Usia

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Komitmen 20-30 115 82.72 7.121 .664

31-40 96 84.01 7.797 .796

41-50 25 86.04 8.233 1.647

>50 12 85.42 4.379 1.264

Tabel 15 Hasil Uji Anova Berdasarkan Usia

F Sig.

Komitmen

(Usia) 4.306 .045

d. Gambaran Komitmen Organisasi Perawat Berdasarkan Masa Kerja

Pada penelitian ini diperoleh gambaran komitmen organisasi perawat berdasarkan masa kerja. Hasilnya menunjukkan bahwa rentang masa kerja 21-30 tahun memiliki nilai Mean paling tinggi dibandingkan rentang masa kerja lainnya, yaitu sebesar 85.00 dan memiliki standart deviasi terkecil yaitu 4.736, artinya komitmen organisasi perawat dengan masa kerja 21-30 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan perawat dengan masa kerja lainnya. Berdasarkan uji Anova, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.087 (p>0.05) artinya komitmen diantara rentang usia tersebut tidak berbeda secara signifikan

(59)

N Mean Std. Deviation Statistic Statistic Std. Error Statistic

0-10 tahun 152 83.18 .606 7.475

11-20 tahun 60 83.35 .999 7.737

21-30 tahun 15 85.00 1.223 4.736

>30 tahun 4 83.00 3.559 7.118

Tabel 17 Hasil Uji Anova Berdasarkan Masa Kerja

F Sig.

Komitmen Masa kerja

Between Groups 1.650 .087 Within Groups

e. Gambaran Komitmen Organisasi Perawat Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pada penelitian ini diperoleh gambaran komitmen organisasi perawat berdasarkan tingkat pendidikan. Hasilnya menunjukkan bahwa Mean kelompok perawat yang memiliki tingkat pendidikan sarjana lebih tinggi dibandingkan dengan perawat dengan tingkat pendidikan diploma, yaitu sebesar 84.42 dan memiliki standart deviasi terkecil 5.327, artinya komitmen organisasi perawat dengan tingkat pendidikan sarjana lebih tinggi dibandingkan dengan perawat dengan tingkat pendidikan diploma. Berdasarkan uji t diperoleh signifikansi sebesar 0.002 (p<0.05) yang berarti kedua kelompok tersebut memiliki perbedaan komitmen yang signifikan.

Tabel 18 Hasil Perbandingan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

komitmen Diploma 200 83.51 7.868 .556

(60)

Tabel 19 Hasil Uji-t Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Levene's Test for Equality of Variances

F _9.740

Sig. _.002

t-test for Equality of Means

t _-.757 _-.955

df 246 102.471

Sig. (2-tailed) .450 .342

Mean Difference -.907 -.907

Std. Error Difference 1.197 .949

95% Confidence Interval of the Difference

Lower -3.265 -2.789

Upper 1.452 .976

B. PEMBAHASAN

Hasil penelitian pada 248 perawat yang terbagi atas dua kelompok (cluster) yaitu perawat yang bekerja pada rumah sakit negeri dan perawat yang bekerja pada rumah sakit swasta menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang berbunyi “Terdapat perbedaan komitmen organisasi perawat ditinjau dari jenis rumah sakit (negeri dan swasta).” diterima. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung sebesar -5.599 dengan signifikasi sebesar .000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikansi p <.05 yang berarti hipotesis nol (Ho) ditolak sementara hipotesis penelitian ini (Ha) diterima.

Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Steers & Porter (dalam Okorita , dkk, 2001) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi adalah karakteristik organisasi itu sendiri.

(61)

Karakteristik tersebut meliputi derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Seperti yang telah dibahas sebelumnya, bahwa kedua jenis rumah sakit (negeri dan swasta) memiliki perbedaan dalam hal kontrol atau pengawasan terhadap jalannya aturan dalam rumah sakit, serta dalam partisipasi ketika rumah sakit membuat suatu keputusan. Perbedaan tersebut terjadi juga pada komitmen yang dimiliki oleh perawat yang bekerja dalam rumah sakit tersebut. Keduanya memiliki perbedaan komitmen terhadap organisasi dan terbukti secara signifikan.

Penggolongan subjek dalam penelitian ini menunjukkan bahwa 90.72% subjek berada pada kategori komitmen sedang, sementara 9.28% sisanya memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Hal ini sesuai dengan hasil hitungan yang menunjukkan E > H yang artinya komitmen subjek dalam penelitian ini

termasuk kategori tinggi.

Hasil tambahan penelitian yang melihat gambaran komitmen organisasi ditinjau dari jenis rumah sakit (negeri & swasta) menunjukkan bahwa skor rata-rata yang diperoleh kelompok perawat negeri sebesar 86.20 dengan standart deviasi 7.162, lebih tinggi daripada kelompok perawat swasta sebesar 81.21 dengan standart deviasi 6.887, artinya komitmen organisasi perawat yang bekerja di rumah sakit negeri lebih tinggi daripada perawat yang bekerja di rumah sakit swasta.. Hal ini dapat disebabkan oleh faktor organisasi yang dimiliki oleh organisasi pemerintahan, dimana rumah sakit negeri lebih menjamin perawat dalam karir maupun tunjangan pensiun. Perawat yang bekerja di rumah sakit

(62)

negeri lebih terjamin dalam hal karir dan membuat para perawat yang bekerja di dalamnya percaya bahwa ia akan meniti karirnya di rumah sakit tersebut hingga ia pensiun. Sedangkan pada rumah sakit swasta, tidak ada jaminan apapun terhadap tenaga kerja di dalamnya. Tidak ada Undang-undang yang mengatur mengenai hal karir maupun tunjangan yang akan diterima oleh karyawan yang bekerja di instansi milik swasta. Ditambahkan lagi, tidak ada pelanggaran yang dilakukan oleh pengusaha apabila ia tidak memberikan tunjangan kepada perawat yang bekerja di rumah sakit swasta.

Hasil tambahan untuk melihat perbedaan komitmen organisasi pada pria dan wanita menggunakan uji t menunjukkan bahwa rata-rata skor kelompok perawat wanita cenderung lebih tinggi daripada kelompok subjek pria. Namun probabilitas untuk perbedaan keduanya tidak signifikan (p= 0.741). Hal ini sejalan dengan penelitian Kacmar et al., (1999) bahwa gender (jenis kelamin) tidak memiliki pengaruh terhadap berbagai bentuk komitmen pada individu.

Beberapa penelitian lain menunjukkan bahwa wanita memiliki level komitmen yang lebih tinggi daripada pria (Mathieu & Zajac, 1990; dalam Kacmar et al., 1999). Namun, hal ini tampaknya tidak relevan lagi untuk saat ini, karena pada umumnya wanita dan pria telah mendapatkan kesempatan yang setara untuk menjadi anggota berbagai organisasi. Pada organisasi pemerintahan sendiri, tidak ada peraturan khusus yang lebih menekankan penerimaan pria daripada wanita untuk menduduki jabatan dalam pekerjaan tertentu.

Hasil tambahan mengenai gambaran komitmen organisasi berdasarkan usia dlaam penelitian ini menunjukkan bahwa skor rata-rata yang paling tinggi pada

(63)

usia 41-50 tahun, dan komitmen terendah pada usia 20-30 tahun. Hal ini sejalan dengan penelitian yang menyatakan bahwa usia memiliki hubungan positif dengan komitmen. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa individu dengan usia lebih tua pada umumnya memiliki level komitmen yang lebih tinggi kepada organisasi karena mereka telah memberikan investasi yang lebih besar dan sejarah yang lebih panjang daripada pekerja yang lebih muda (Dunham et al., 1994; dalam Kacmar, 1999). Komitmen organisasi terendah terdapat pada rentang usia paling muda yaitu 20-30 tahun, kemudian mulai meningkat pada rentang usia 31-40 tahun, dan pada akhirnya mencapai nilai tertinggi pada usia 41-50 tahun. Namun terjadi sedikit saja penurunan pada usia >50 tahun, hal ini dapat disebabkan karena pada rentang umur tersebut individu mulai memasuki fase pensiun (Hurlock, 2004) dan memiliki penurunan dalam kondisi fisik.

Hasil tambahan mengenai gambaran komitmen organisasi berdasarkan masa kerja menunjukkan skor rata-rata tertinggi pada rentang masa kerja 21-30 tahun. Namun perbedaan pada keempat kelompok masa kerja tersebut memiliki signifikansi 0.087 yang artinya tidak berbeda secara signifikan (p>0.05). Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini, masa kerja tidak mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi.

Hasil tambahan mengenai gambaran komitmen organisasi berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa kelompok perawat dengan status pendidikan sarjana memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada perawat dengan status pendidikan diploma. Nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0.002 yang berarti ada perbedaan yang signifikan terhadap kedua

(1)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk meraih gelar sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, Saya bermaksud mengadakan penelitian di bidang psikologi Industri dan Organisasi. Untuk itu Saya membutuhkan sejumlah data yang hanya akan dapat diperoleh dengan adanya kerja sama dari Anda dalam mengisi skala ini.

Dalam pengisian skala ini tidak ada jawaban yang salah. Anda diharapkan memilih jawaban yang paling mendekati keadaan anda yang sesungguhnya. Oleh karena itu, diharapkan Anda bersedia memberikan jawaban Anda sendiri,

sejujurnya tanpa mendiskusikannya dengan orang lain. Semua jawaban akan

dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian ini saja. Bantuan Anda dalam menjawab skala ini merupakan bantuan yang amat besar dan berarti bagi keberhasilan penelitian ini. Atas kerja sama Anda, Saya mengucapkan banyak terima kasih.

Medan, Februari 2010 Hormat Saya,

Maya Rea L Tobing

RAHASIA

No :

Identitas Diri

Nama / Inisial : L/P

Usia :

Lama Bekerja : ____ Tahun Tingkat Pendidikan:

Status Kepegawaian: Negeri/Swasta* *coret yang tidak perlu

(2)

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini akan disajikan pernyataan-pernyataan mengenai diri Anda. Anda diharapkan menjawab setiap pertanyaan sesuai dengan keadaan, perasaan dan pikiran Anda yang sebenarnya dengan cara memilih :

SS : Bila anda merasa Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut.

S : Bila anda merasa Sesuai dengan pernyataan tersebut.

TS : Bila anda merasa Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.

STS : Bila anda merasa Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut. Berikan tanda X (silang) pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai.

Contoh Pengisian skala :

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya senang berpergian dengan teman-teman X

Jika anda ingin mengganti jawaban anda, berikan tanda = pada jawaban yang salah dan berikan tanda silang kembali pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai.

Contoh Koreksi Jawaban :

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya membeli barang dengan rasional X X

(3)

No. Pernyataan SS S TS STS 1. Rumah sakit tempat saya bekerja memiliki

kebijakan yang sesuai dengan kebutuhan pegawai

2. Rumah sakit ini memiliki nilai-nilai yang sesuai dengan diri saya

3. Saya ragu dengan pelaksanaan aturan dalam rumah sakit ini

4. Saya tidak dapat menerima sepenuhnya aturan yang dimiliki oleh rumah sakit ini 5. Saya percaya aturan di rumah sakit ini

sudah sesuai dengan kebutuhan pegawai 6. Muncul keraguan dalam diri saya tentang

kebijakan yang telah dibuat oleh rumah sakit

7. Nilai-nilai yang dimiliki rumah sakit bertolak belakang dengan diri saya

8. Saya akan menolak apabila diminta mengerjakan tugas dengan sukarela

9. Kebutuhan pegawai tidak dijamin oleh kebijakan yang dimiliki rumah sakit ini 10. Dengan aturan yang seperti ini, rumah sakit

tidak mungkin dapat meningkatkan pelayanannya

11. Saya akan meningkatkan pelayanan rumah sakit apabila digaji lebih tinggi

12. Saya percaya dengan keputusan-keputusan yang telah dibuat oleh rumah sakit

13. Saya rela membantu meningkatkan pelayanan rumah sakit

14. Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan

15. Saya merasa, tidak perlu memberikan masukan untuk kemajuan rumah sakit ini 16. Saya merasa tidak sepaham dengan atasan 17. Jika ada urusan, saya akan memotong jam

kerja untuk pulang lebih awal

(4)

kegiatan-20. Saya merasa tidak perlu banyak berbicara dengan atasan

21. Saya lebih sering pulang sebelum jam kerja habis

22. Saya senang apabila dilibatkan dalam setiap kegiatan di rumah sakit ini

23. Saya akan merasa cemas apabila meninggalkan pekerjaan diluar jam kerja 24. Waktu senggang lebih baik dihabiskan

sendiri daripada bersama teman-teman sekerja

No. Pernyataan SS S TS STS

25. Saya ingin mengemukakan pendapat yang dapat membantu kemajuan rumah sakit 26. Saya jarang meminta pertolongan teman

untuk membantu pekerjaan saya

27. Saya ingin segera pindah dari rumah sakit ini

28. Bukan tanggungjawab saya untuk berkorban demi rumah sakit ini

29. Rumah sakit ini tidak menjamin masa depan karir saya

30. Saya tetap bekerja di rumah sakit ini karena tidak ada pilihan yang lain

31. Saya tidak bersedia keluar dari rumah sakit ini meskipun ada yang menawarkan pekerjaan lain

PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA JANGAN SAMPAI ADA SATU NOMOR PUN YANG TERLEWATKAN

(5)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

SWS NGR

N 125 123

Normal Parametersa Mean 81.21 86.20

Std. Deviation 6.887 7.162

Most Extreme Differences Absolute .057 .103

Positive .043 .103

Negative -.057 -.059

Kolmogorov-Smirnov Z .634 1.141

Asymp. Sig. (2-tailed) .816 .148

a. Test distribution is Normal.

(6)

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 1457.543 30 48.585 1.019 .455

Within Groups 4387.059 92 47.685

Total 5844.602 122

Independent Samples Test

Komitmen Equal

variances assumed

Equal variances not

assumed Levene's Test for

Equality of Variances

F .031

Sig. .859

t-test for Equality of Means

t -5.599 -5.597

df 246 245.248

Sig. (2-tailed) .000 .000

Mean Difference -4.995 -4.995

Std. Error Difference .892 .892

95% Confidence Interval of the Difference

Lower -6.752 -6.753

Perbedaan Komitmen Organisasi Pada Perawat Ditinjau Dari Jenis Rumah Sakit (Negeri & Swasta)