Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan

PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP

PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh :

DEVI RIYANA NIM: 1112081000035

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. IDENTITAS PRIBADI

Nama : Devi Riyana

Tempat, Tanggal Lahir : Cirebon, 22 Desember 1993

Agama : Islam

Alamat : Jl. Arwana Raya RT.001/08 No. 74, Kec.Limo Kel.Grogol, Depok 16512

Telepon : 08990660036

E-mail : deviriyana33@gmail.com

B. RIWAYAT PENDIDIKAN

2012-2016 : S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2009-2012 : SMAN 97 Jakarta

2006-2009 : SMPN 166 Jakarta

vi

THE INFLUENCE OF ACCOMPLISHMENT OF WORK, EDUCATION AND TRAINING AND WORK EXPERIENCE ON THE EMPLOYEE

CAREER DEVELOPMENT

(Case Study On PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, South Jakarta)

Devi Riyana Abstract

This study aims to identify and analyze the influence of accomplishment of work, education and training and work experience on the employee career development. This study uses primary data by distributing questionnaires to the respondents, are employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan totaling 87 employees. Sampling was done by using Non-Probability Sampling method and sampling technique by using Convenience Sampling. The analysis in this study using multiple linear regression. Results from this study showed that accomplishment of work and work experience partially or simultaneously significant effect on employee career development, w_hile education and training just simultaneously significant effect on employee career development, with a coefficient of determination (Adjusted �2) of 0.648, these results provide an understanding that the dependent variable is the employee career development can be explained by accomplishment of work, education and training and work experience with a value of 64,8%.

Keywords: Accomplishment of Work, Education and Training, Work Experience and Employee Career Development

PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR

KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan)

Devi Riyana

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada responden, yaitu karyawan dari PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan yang berjumlah 87 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Non-Probability Sampling dan teknik penentuan sampel dengan menggunakan Convenience Sampling. Analisis pada penelitian ini menggunakan uji regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa prestasi kerja dan pengalaman kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan, sedangkan pendidikan dan pelatihan hanya berpengaruh secara simultan terhadap pengembangan karir karyawan, dengan angka koefisien determinasi (Adjusted�2) sebesar 0,648, hasil tersebut memberikan pengertian bahwa variabel dependen yaitu pengembangan karir karyawan dapat dijelaskan oleh variabel prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja dengan nilai sebesar 64,8%. Kata kunci: Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan, Pengalaman Kerja dan

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Besar yang Maha Agung yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurah kepada baginda Rasulullah SAW yang merupakan suri tauladan terbaik umat manusia hingga akhir zaman nanti.

Alhamdulillah dan rasa syukur yang tak terhingga penulis panjatkan karena berkat rahmat dan izin-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan” yang disusun guna memenuhi tugas sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini penulis tidaklah mampu bekerja sendiri tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua tercinta yang telah memberikan segalanya dengan tulus dan ikhlas kepada penulis serta tidak henti-hentinya berdoa untuk kebaikan penulis. 2. Adik penulis yang selalu menyemangati dan membantu penulis secara teknis. 3. Bapak Arif Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, MBA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Ela Patriana, MM selaku sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Heryanto, SE, M.Si selaku dosen Pembimbing Akademik penulis. 7. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang

telah berkenan memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan penulis dalam proses penyusunan skripsi.

8. Ibu Sri Hidayati, M.E.D selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah berkenan meluangkan waktunya untuk mengarahkan dan membimbing penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.

9. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah bersedia membagi ilmunya dan mengajar penulis dengan baik selama masa perkuliahan.

10. Bapak Yulius Gunawan selaku Kepala Manajer SDM dan seluruh karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) yang telah membantu penulis dalam memperoleh data-data yang dibutuhkan dalam penyusunan skripsi ini.

11. Sahabat-sahabat Nisa, Nur laily, Wilda Kholiilaa, Robiatul Adawiyah, Fifi, Syifa, dan keluarga besar manajemen SDM dan juga tim GGC yang telah mendukung dan selalu menyemangati penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

12. Sahabat tercinta Martinah, Syifa, Lintang dan para sahabat yang lain yang tak henti hentinya selalu memberi semangat serta dukungan penuh kepada penulis.

Penulis sangat menyadari bahwa kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT semata, begitu juga dalam penyusunan skripsi ini pasti tidaklah luput dari kesalahan dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki dalam penyusunan karya ilmiah. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan masukan maupun kritikan yang dapat menyempurnakan penulisan skripsi ini. Namun penulis berharap semoga hasil karya ilmiah sederhana ini dapat memberikan manfaat untuk orang lain.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila dalam penyajian skripsi ini banyak ditemukan kesalahan dan kekurangan.

Jakarta, September 2016 Penulis

x DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v

ABSTRACT ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ...viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ...xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ...xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah Penelitian ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

A. Landasan Teori ... 12

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

b. Peran Sumber Daya Manusia ... 13

2. Teori Prestasi Kerja ... 16

a. Pengertian Prestasi Kerja ... 16

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 17

c. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja ... 17

3. Teori Pendidikan dan Pelatihan ... 19

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 19

b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... 20

c. Indikator Pendidikan dan Pelatihan ... 22

4. Teori Pengalaman Kerja ... 23

a. Pengertian Pengalaman Kerja ... 23

b. Cara Mendapatkan Pengalaman Kerja ... 24

c. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ... 25

d. Indikator Pengalaman Kerja ... 26

5. Teori Pengembangan Karir... 27

a. Pengertian Pengembangan Karir ... 27

b. Tujuan Pengembangan Karir ... 27

c. Indikator Pengembangan Karir ... 30

B. Hubungan Antar Variabel ... 31

1. Hubungan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir ... 31

2. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengemba- ngan Karir ...32

3. Hubungan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir ...32

C. Penelitian Terdahulu ... 33

D. Kerangka Berpikir ... 39

E. Hipotesis ... 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 42

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 42

B. Metode Penentuan Sampel ... 42

1. Populasi ... 42

2. Sampel ... 42

C. Metode Pengumpulan Data ... 44

1. Data Primer ... 44

xii

D. Metode Analisis Data ... 44

1. Statistik Deskriptif ... 45

2. Uji Kualitas Data ... 46

a. Uji Validitas ... 46

b. Uji Reliabilitas ... 47

3. Uji Asumsi Klasik ... 48

a. Uji Normalitas ... 48

b. Uji Multikolinearitas ... 48

c. Uji Heterokedastisitas ... 49

4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 50

5. Uji Hipotesis ... 51

a. Koefisien Determinasi ... 51

b. Uji t Hitung (Uji Parsial) ... 51

c. Uji F Hitung (Uji Simultan) ... 52

E. Operasional Variabel Penelitian ... 53

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 56

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 56

1. Sejarah Singkat Peruasahaan ... 56

2. Visi, Misi, Tagline dan Kredo ... 57

3. Bidang Usaha PT. Pos Indonesia ...58

4. Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi ... 62

B. Analisis dan Pembahasan ... 65

1. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden ... 65

a. Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65

b. Berdasarkan Usia ... 66

c. Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67

c. Berdasarkan Masa Kerja ... 67

2. Hasil Uji Deskriptif Statistik Frekuensi ... 68

a. Prestasi Kerja ... 68

c. Pengalaman Kerja ... 73

d. Pengembangan Karir ... 75

3. Uji Kualitas Data ... 76

a. Uji Validitas ... 76

b. Uji Reliabilitas ... 80

4. Uji Asumsi Klasik ... 81

a. Uji Normalitas ... 81

b. Uji Multikolinearitas ... 85

c. Uji Heterokedastisitas ... 86

5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 89

6. Uji Hipotesis ... 91

a. Koefisien Determinasi ... 92

b. Uji t Hitung (Uji Parsial) ... 93

c. Uji F Hitung (Uji Simultan) ...100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...103

A. Kesimpulan ...103

B. Saran ...105

DAFTAR PUSTAKA ...107

LAMPIRAN ...112

xiv

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1. Kelompok Jabatan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati ... 6

2.1. Penelitian Terdahulu ... 33

3.1 Skala Likert ... 45

3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 53

4.1. Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65

4.2. Berdasarkan Usia ... 66

4.3. Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67

4.4. Berdasarkan Masa Kerja ... 67

4.5. Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja ... 68

4.6. Tanggapan Responden Mengenai Pendidikan dan Pelatihan... 70

4.7. Tanggapan Responden Mengenai Pengalaman Kerja ... 73

4.8. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir ... 75

4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Prestasi Kerja ... 77

4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Pendidikan dan Pelatihan ... 78

4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Pengalaman Kerja ... 79

4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Dependen Pengembangan Karir ... 79

4.13. Hasil Uji Reliabilitas ... 80

4.14. Hasil Uji Normalitas dengan Komogorov-Smirnov Test ... 84

4.15. Hasil Uji Multikolinieritas ... 85

4.16. Hasil Uji Spearman ... 88

4.17. Hasil Analisis Regresi dengan SPSS versi 22 ... 89

4.18. Hasil Uji Koefisien Determinasi (�2) ... 92

4.19. Hasil Uji t Hitung ... 94

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.1. Kerangka Berpikir ... 39

4.1. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) ... 62

4.2. Struktur Organisasi Bagian ... 63

4.3. Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histogram ... 82

4.4. Hasil Uji Normalitas dengan P-Plot Normality ... 83

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1 Lembar Kuesioner ...112

2 Jawaban Kuesioner...118

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...135

4 Hasil Uji Asumsi Klasik ...139

5 Hasil Uji Analisis Linier Berganda ...142

6 Hasil Uji Hipotesis ...143

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi atau perusahaan terus berupaya untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusianya. Semakin sumber daya manusia itu berkualitas dan berkinerja tinggi maka semakin tinggi pula kinerja perusahaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Tidak hanya itu, sumber daya manusia semakin lama semakin dituntut untuk menunjukan peningkatan kemampuan yang dimiliki. Apalagi pada era globalisasi saat ini sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang terampil dan memiliki keunggulan sehingga mampu bersaing di dalam industri global.

Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting yang dapat mengendalikan perusahaan untuk mencapai tujuan. Diperlukan adanya seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik yang mampu berkontribusi penuh terhadap perusahaan. Untuk itu suatu perusahaan dituntut untuk meningkatkan kemampuan/skill karyawannya yang sesuai dengan bidang pekejaan mereka. Caranya dengan memberikan pendidikan dan pelatihan serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk dapat mengembangkan karirnya di perusahaan. Dengan adanya sistem pengembangan karir yang jelas akan membuat karyawan termotivasiuntuk dapat mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya.

2 Setiap perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menjaga karyawannya yang memiliki kinerja tinggi. Begitupun yang dilakukan oleh salah satu perusahaan BUMN yang telah cukup lama berdiri dan berkembang dari waktu ke waktu yaitu PT. Pos Indonesia (Persero). Peneliti tergerak untuk melakukan penelitian pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati. Yang terletak di daerah Fatmawati, Jakarta Selatan. PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati merupakan salah satu kantor pos cabang yang cukup besar dari PT. Pos Indonesia (Persero) yang memiliki kantor pusat di Bandung.

Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki 3.700 Kantorpos online, serta dilengkapi electronic mobile pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah proses kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu diidentifikasi dengan akurat (http://www.posindonesia.co.id diakses pada tanggal 30 Juli 2016).

Dengan melihat fenomena tersebut, PT. Pos Indonesia terus berupaya untuk meningkatkan kemampuan serta keterampilan karyawannya agar mampu mengikuti perkembangan yang ada. Untuk itu perusahaan terus berupaya memberikan yang terbaik untuk mereka dengan memenuhi kebutuhan melalui berbagai cara baik melalui pendidikan dan pelatihan dan juga memberi kesempatan karyawan untuk melakukan pengembangan karir.

Adanya sistem pengembangan karir yang baik di dalam perusahaan

akan membawa dampak yang baik bagi perusahaan itu sendiri. Karyawan akan termotivasi untuk terus meningkatkan kemampuan serta kualitas diri dan berupaya semaksimal mungkin melaksanakan tugas serta tanggung jawab yang diberikan. Karyawan yang memiliki kualitas baik dan berkontribusi penuh terhadap perusahaan kemudian diberikan kesempatan untuk melakukan pengembangan karir maka akan merasa bahwa kerja kerasnya dihargai dan karyawan akan terus meningkatkan kinerjanya sehingga berdampak pada meningkatnya kualitas dan tercapainya tujuan perusahaan (Friscayolanda, 2012).

Melihat femonena pengembangan karir tersebut tidak serta merta

seorang karyawan dapat melakukan pengembangan karir begitu saja. Namun terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dan juga diperhatikan oleh perusahaan maupun karyawan dengan melihat sejauh mana seorang karyawan layak atau tidak melakukan pengembangan karir. Beberapa faktor tersebut meliputi prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja karyawan.

4 Ada yang sedikit berbeda dalam fenomena sistem pengembangan karir yang dilakukan PT. Pos Indonesia (Persero). PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang layanan pos, dimana karyawan yang bekerja di perusahaan harus mengikuti beberapa program terkait sistem layanan pos tersebut. PT. Pos Indonesia menerapkan beberapa progam pelatihan dan juga pendidikan di bidang pos yang memang khusus dibuat untuk para karyawan baru sebelum ditempatkan pada posisi atau jabatan tertentu (Wawancara dengan manajer SDM PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati bapak Yulius Gunawan, 7 Juni 2016).

Fenomena tersebut diperkuat berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Friscayolanda (2012), yaitu pelaksanaan pengembangan karir pada PT. Pos Indonesia menunjuk Keputusan Direksi Nomor: KD 16/DIRUT/0310 tanggal 10 Maret 2010 tentang Sistem Pola Karir. Pola Karir yang ada pada perusahaan yaitu jabatan struktural/fungsional yaitu jabatan yang bisa diperoleh seorang karyawan yang berlatar belakang pendidikan pos. Dimana para karyawan tersebut memperoleh kelompok jabatan berdasarkan grade yang diraihnya dan jabatan non struktural/fungsional yaitu jabatan yang bisa diperoleh seorang karyawan diluar dari pendidikan pos. Dimana jabatan ini berinteraksi dengan pelanggan yang biasanya disebut dengan frontliner.

Berdasarkan hasil wawancara, tercatat sampai dengan Juni 2016 perusahaan memiliki jumlah karyawan sebesar 668 orang untuk karyawan organik dan 23 orang untuk karyawan non organik (outsourcing). Melihat hal tersebut PT. Pos Indonesia (Persero) sangat memperhatikan kenyamanan

serta kondisi sumber daya manusianya sehingga perusahaan membuka kesempatan yang sebesar-besarnya bagi karyawannya untuk melakukan pengembangan karir (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 7 Juni 2016).

Jumlah karyawan yang mengalami kenaikan jabatan pada PT.Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dalam kurun waktu tiga tahun terakhir yaitu pada periode 2013-2015 cenderung stabil sebesar 12 karyawan per tahun. Hal itu menunjukan bahwa sistem pengembangan karir memang diterapkan dengan baik oleh perusahaan (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 20Juni 2016).

Untuk dapat mengembangkan karir di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati, perlu diperhatikan salah satu faktornya yaitu bagaimanakah prestasi kerja yang dimiliki karyawan. Semakin karyawan itu berprestasi dalam bekerja maka semakin besar pula peluang untuk terus berkembang di dalam perusahaan. Untuk mengukur sejauh mana karyawan berprestasi dan layak untuk di promosikan ke jabatan selanjutnya, PT. Pos Indonesia (Persero) memiliki sistem penilaian prestasi kerja yang dikenal dengan SMKI yaitu kepanjangan dari Sistem Manajemen Kinerja Individu. SMKI merupakan sistem penilaian prestasi kerja di dalam PT. Pos Indonesia yang dilakukan setiap tiga bulan sekali atau empat kali dalam setahun. Seorang karyawan untuk dapat menduduki jabatan di dalam perusahaan harus mempunyai kelompok jabatan mimimal penyelia satu dan itu harus terlebih

6 dahulu mengikuti penilaian prestasi SMKI (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 20 Juni 2016).

Berikut terdapat tabel mengenai jenis kelompok jabatan yang terdapat di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati.

Tabel 1.1

Kelompok Jabatan pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati No Jenis Kelompok Jabatan Tingkat Jabatan

1 Manajer Utama Manajer Utama 1-4

2 Manajer Madia Manajer Madia 1-4

3 Manajer Muda Manajer Muda 1-4

4 Penyelia Penyelia 1-4

Sumber: Data PT. Pos Indonesia (Persero), 2016

Selain prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam menunjang pengembangan karir seseorang. Begitu pula di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati, selain sistem penilaian prestasi kerja yaitu SMKI, perusahaan juga menerapkan sistem pendidikan dan pelatihan pos untuk karyawan yang ingin melakukan kenaikan jabatan. Program pendidikan pos memiliki jangka waktu yang relatif lebih lama di banding pelatihan yaitu antara enam bulan, satu tahun sampai satu setengah tahun dan hanya dapat dilakukan di kantor pusat yang terletak di Bandung. Sedangkan pelatihan hanya memakan waktu sekitar satu minggu dan dapat dilakukan di kantor cabang di seluruh daerah (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 20 Juni 2016).

Dalam PT. Pos Indonesia (Persero), program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan hanya menunjang sebagian proses pengembangan karir sedangkan hal yang paling mendasari yaitu prestasi kerja dengan mengikuti sistem penilaian SKMI. Belum lagi dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan tidak dilaksanakan secara runtun, karena terkadang dalam kurun waktu tertentu program tidak dilaksanakan sehingga masih kurang efektif untuk dijadikan patokan dalam pengembangan karir (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 20 Juni 2016).

Program pengembangan karir seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang dimilikinya. Banyak organisasi yang menerapkan prasyarat masa kerja (senioritas) sebagai dasar dalam menentukan layak tidaknya seseorang mendapatkan peningkatan pada karirnya, dengan asumsi bahwa masa kerja yang lebih lama berarti pengalaman kerja yang lebih banyak (Siagian, 2005:171).

Pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang kosong, karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus untuk dapat di promosikan pada jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi (Nofiarsyah, 2009).

Setiap instansi atau perusahaan pasti melihat pengalaman kerja yang dimiliki para calon karyawannya sebelum proses seleksi dilakukan. Begitupun yang dilakukan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) cabang

8 Fatmawati. Melihat persyaratan dalam penerimaan calon karyawan, terdapat salah satu persyaratan bahwa calon pelamar diutamakan telah memiliki pengalaman bekerja pada satu unit kerja institusi/perusahaan/lembaga/kantor. Dari persyaratan tersebut terlihat jelas bahwa pengalaman kerja seorang karyawan menjadi begitu sangat penting ketika proses rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. Di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) lebih diutamakan karyawan yang memiliki pengalaman di dalam bidang pos baik mengikuti pendidikan pos atau pernah bekerja di bidang pos sebelumnya, karena dengan pengalaman kerja itulah memudahkan perusahaan untuk langsung menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan tertentu sehingga mengurangi beban maupun biaya karena karyawan tidak harus diikutsertakan dalam program pendidikan dan pelatihan awal. Sedangkan karyawan yang tidak memiliki pengalaman pos memerlukan pendidikan dan pelatihan khusus lebih lanjut agar karyawan dapat ditempatkan pada posisi atau jabatan yang tersedia di dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian permasalahan diatas maka dilakukan penelitian

mengenai: “Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan

Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, dengan demikian penulis dapat menuliskan rumusan masalahnya sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh dari Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial?

2. Apakah terdapat pengaruh dari Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial?

3. Apakah terdapat pengaruh dari Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial?

4. Bagaimana pengaruh dari Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara simultan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijabarkan sebelumnya,

dengan demikian penulis dapat menuliskan tujuan daripada penelitian. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisa:

10 1. Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada

PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial. 2. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir

Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial.

3. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial.

4. Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara simultan.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PT. Pos Indonesia (Persero) dalam bagaimana membuat Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja akan membawa dampak yang baik pada Pengembangan Karir Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero).

2. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan akan memberikan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas bagi perusahaan akan Prestasi Kerja, Pendidikan dan

Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan. b. Sebagai bahan penelitian lebih lanjut dan sebagai bahan referensi bagi

12 12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam mewujudkan tujuan suatu organisasi atau perusahaan diperlukan unsur-unsur yang dapat menggerakannya. Salah satu unsur terpenting di dalam proses pencapaian tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Tanpa adanya sumber daya manusia yang menggerakan suatu organisasi atau perusahaan maka aktivitas di dalamnya tidak akan berjalan seimbang serta tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat terwujud.

Mondy (2010) dan Dessler (2005) sama-sama berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah praktek yang melibatkan pemanfaatan individu atau sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun menurut Byars dan Rue (2006), manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber daya manusia sebuah organisasi.

Menurut Manullang (2005), manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasi secara

daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja. Sedangkan Noe, dkk (2006) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-sistem yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja pegawai-pegawai.

Jadi, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan alat atau sumber daya yang dapat menggerakan bagian-bagian atau fungsi lain dari manajemen demi tercapainya tujuan suatu organisasi.

b. Peran Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006), manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi.

14 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM.

3. Perekrutan

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang

memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi

lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM

Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan.

5. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan

menghapuskan kecelakaan kerja. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh/Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

Melihat pengertian serta peran dari sumber daya manusia, terlihat jelas bahwa sumber daya manusia memiliki pengaruh paling besar dalam berlangsungnya suatu organisasi atau terwujudnya tujuan organisasi. Untuk itu diperlukan adanya karyawan yang memiliki kinerja yang maksimal agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Karyawan dengan kinerja yang maksimal akan mengerjakan pekerjaan dengan sebaik mungkin dan berkontribusi penuh terhadap perusahaan. Sehingga perusahaan dituntut untuk menjaga karyawan dengan memenuhi kebutuhan mereka, membuat nyaman dan menghargai kerja keras mereka yaitu dengan memberikan hadiah bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik, mengadakan pendidikan dan pelatihan dan juga memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi karyawan untuk melakukan pengembangan karir di perusahaan.

16 2. Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Maier (1965) dalam Wijono (2012) memberi batasan bahwa secara umum prsetasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dalam suatu tugas dalam pekerjaannya. Porter dan Lawler (1967) dalam Wijono (2012), mengatakan prestasi kerja sebagai “successful role achievement” yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan.

Guion (1965) dalam Wijono (2012) mengatakan bahwa prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu: Pertama, secara kuantitas mengacu pada “hasil” dari suatu kerja yang dilakukan seperti jumlah pengeluaran barang oleh individu per jam. Kedua, dari sudut kualitas, juga prestasi kerja mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang itu melakukan pekerjaan. Misalnya, barang yang dikerjakannya harus berkualitas.

Sim dan Szilagy (1976) dalam Wijono (2012) mengatakan bahwa prestasi kerja dinilai dari segi dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan dan prestasi secara keseluruhan. Selain dari itu prestasi

kerja juga ditentukan oleh faktor keahlian, minat, motivasi, dan situasi pekerjaan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2010:151), faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja yaitu sebagai berikut:

1. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

c. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja

Maier (1965) dalam Wijono (2012) mengatakan bahwa secara umum kriteria alat ukur prestasi kerja mempunyai beberapa aspek, yaitu kuantitas dan kualitas, waktu yang digunakan, jabatan yang dia punya, absensi, keamanan dan keselamatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Dia juga menjelaskan bahwa pada dasarnya tidak ada aspek yang selalu harus sama di antara setiap jabatan, karena masing-masing jabatan mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda.

18 Maier (1965) dalam Wijono (2012) juga memberikan gambaran yang dapat lebih memudahkan dalam mengukur presatsi kerja karyawan dengan mengusulkan dua cara, yaitu:

1. Pekerjaan produksi merupakan pekerjaan yang dapat diukur secara kuantitatif dan lebih mudah diukur dengan suatu kriteria yang objektif.

2. Pekerjaan yang nonproduktif merupakan pekerjaan yang dapat ditentukan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu dalam melakukan tugasnya yang biasa disebut sebagai human judgments atau subjektif.

Menurutnya, hasil pekerjaan atau prestasi kerja seorang individu dapat langsung diukur secara objektif, melalui berapa jumlah yang dihasilkan (kuantitatif) maupun bagaimana mutu pekerjaan (kualitatif). Sehingga hal ini dapat lebih memudahkan organisasi member penilaian. Namun, dengan cara yang kedua ini diperlukan beberapa strategi yang dapat lebih objektif dalam menilai hasil kerja atau prestasi kerja seorang individu, diantaranya melalui atasan langsung, departemen personalia, koleganya, bawahannya, dan juga dirinya sendiri (self evaluation). Cara kedua ini dilakukan untuk menghindari adanya unsur yang berbau subjektivitas dalam melakukan penilaian.

d. Indikator Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2012:152), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada 6 aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah: 1. Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah

dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4. Kecakapan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecakapan dalam

menerima instruksi kerja dan penyesuaian dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

3. Pendidikan dan Pelatihan

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan menurut Sindu (2006:223) biasanya terdiri dari program-program yang dirancang untuk meningkatkan

20 kinerja ditingkat individu, kelompok dan organisasi. Kinerja yang dimaksud dapat terlihat dari adanya perubahan yang dapat diikuti dalam pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku.

Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15, tanggal 13 September 1974 seperti yang dikutip oleh Ardana, dkk (2011:92), pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar pendidikan yang berlaku, dalam kurun waktu yang variabel singkat dan dengan menggunakan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Handoko (2008:103) menyatakan bahwa ada dua tujuan utama program diklat. Pertama, diklat dilakukan untuk menutup jarak antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan

jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Handoko (2008:103) menyatakan tujuan yang ingin dicapai dengan dilaksanakannya pendidikan dan latihan dapat dirinci sebagai berikut.

1. Pengikut diklat dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih

efisien.

2. Pengawasan yang dilakukan lebih sedikit karena karyawan

mendapatkan pelatihan khusus dalam melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit kesalahan yang dilakukannya.

3. Peserta diklat dapat lebih berkembang karena sulit bagi seseorang untuk mengembangkan dirinya tanpa ada suatu diklat yang khusus. Dengan diklat membuktikan bahwa pengembangan diri seseorang akan lebih cepat.

4. Menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over karena para karyawan yang mendapatkan diklat umumnya cenderung lebih lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan kesempatan diklat.

5. Diklat bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya serta mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

22 c. Indikator Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119), indikator program pendidikan dan pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut:

1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan pelatihan, apakah isi program pendidikan dan latihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pendidikan dan latihan, dan apakah pendidikan dan latihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan.

2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pendidikan dan latihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan latihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.

3. Sarana/fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan latihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pendidikan dan pelatihan.

4. Kemampuan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

5. Kemampuan peserta, yaitu pendidikan dan latihan tersebut dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif, efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

4. Pengalaman Kerja

a. Pengertian Pengalaman Kerja

Menurut Siagian (2005:171), program pengembangan karir

seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang dimilikinya. Banyak organisasi yang menerapkan prasyarat masa kerja (senioritas) sebagai dasar dalam menentukan layak tidaknya seseorang mendapatkan peningkatan pada karirnya, dengan asumsi bahwa masa kerja yang lebih lama berarti pengalaman kerja yang lebih banyak.

Nofiarsyah (2009) menyatakan pengalaman kerja memiliki

pengaruh terhadap pengembangan karir seorang pegawai. Pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang kosong, karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus untuk dapat dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi.

Baharuddin (2011) mengatakan bahwa pengalaman kerja

berpengaruh positif dan signifikan tehadap prestasi kerja pegawai, semakin sering seseorang mengulangi suatu pekerjaan maka semakin bertambah kecakapan dan pengetahuannya terhadap pekerjaan, sehingga akan memberikan kontribusi terhadap tugas-tugas dan fungsinya sebagai pegawai.

24 b. Cara Mendapatkan Pengalaman Kerja

Syukur (2007:83) menyatakan bahwa cara yang dapat

dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan

Berdasarkan pendidikan seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.

2. Pelaksanaan tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja. 3. Media informasi

Pemanfaatan berbagai media informasi akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja lebih banyak. 4. Penataran

Melalui kegiatan penataran, maka seseorang akan memperoleh banyak pengalaman dari orang yang menyampaikan bahan penataran tersebut.

5. Pergaulan

Melalui pergaulan sehari-hari, orang semakin banyak memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

6. Pengamatan

Dengan mengamati, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

c. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Menurut Ahmad (2007:57), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi masa atau pengalaman kerja seseorang adalah sebagai berikut:

1. Waktu

Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

2. Frekuensi

Semakin sering melaksanakan tugas sejenis, umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik. 3. Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

4. Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

26 5. Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

d. Indikator Pengalaman Kerja

Menurut Foster (2001:43), ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus menjadi indikator pengalaman kerja yaitu:

1. Lama waktu/ masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas–tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. 3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek–aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.

5. Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Handoko (2001:131-132), pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Implementasi dari rencana-rencana karir memerlukan langkah-langkah pengembangan karir yang di definisikan sebagai upaya-upaya pribadi seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Pengembangan karir berdampak pada kinerja karyawan, dikarenakan pengembangan karir suatu pendekatan formal yang dilakukan perusahaan dengan tujuan menjamin karyawan di perusahaan dengan kualifikasi serta kemampuan dan pengalaman dengan tepat saat diperlukan (Kaseger, 2013).

Seorang karyawan yang ingin mengembangkan karirnya perlu memikirkan penilaian kinerja apa yang dia miliki. Perencanaan dan pengembangan karir program berfokus pada membantu karyawan untuk mencapai kompentensi penting pengembangan karir, pengetahuan mereka, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk membuat keputusan karir yang efektif (Richard, 2004).

b. Tujuan Pengembangan Karir

Handoko (2001:131-132) menyatakan bahwa pengembangan karir seseorang dapat dibantu oleh dua hal yaitu oleh pegawai itu sendiri

28 (individual) dan oleh dorongan organisasi (organisasional), dijelaskan sebagai berikut:

1. Pengembangan karir secara individual

Setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karir yang lebih lanjut ada enam kegiatan pengembangan karir yang dilakukan oleh masing-masing individu dalam menunjang karirnya.

a. Prestasi kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja. b. Exposure

Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir-karir lainnya. Tanpa exposure karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan sasaran karirnya.

c. Permintaan berhenti

Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir apabila ada kesempatan karir di tempat lain, sehingga dengan permintaan berhenti tersebut yang bersangkutan berpindah tempat tugas, ini merupakan strategi karir mereka.

d. Kesetiaan organisasional

Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.

e. Mentor dan sponsor

Pada mentor atau para pembimbing karir informal bila berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karir lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.

f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus atau gelar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.

2. Pengembangan karir secara organisasional

Pengembangan suatu karir seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadangkala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian organisasi yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia,

30 harus dapat mengatur pengembangan karir para karyawannya. Departemen personalia perlu mengusahakan hal-hal sebagai berikut:

a. Dukungan manajemen

Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan karir akan mempunyai dampak tanpa dukungan para manajer.

b. Memberikan umpan balik pada karyawannya

Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karir para karyawan adalah sulit bagi mereka untuk meneruskan usaha yang telah dibina bertahun-tahun untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. Oleh karena itu, organisasi harus memberitahukan kepada karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka.

c. Kelompok-kelompok kerja kohesif

Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karir dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan.

c. Indikator Pengembangan Karir

Indikator dari pengembangan karir menurut (Handoko, 2001) adalah: a. Prestasi kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja.

b. Eksposure

Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure, tanpa eksposure karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan sasaran karirnya.

c. Kesetiaan organisasi

Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.

d. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus atau gelar dan sebagainya.

B. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan antara Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Prestasi kerja pegawai dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya merupakan pangkal tolak untuk memperoleh pengembangan karir. Prestasi kerja pegawai yang kurang memuaskan menyebabkan pegawai sulit untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di periode yang akan datang (Ardana, dkk, 2011:117).

Siagian (2012:224) mengungkapkan, penilaian prestasi kerja para pegawai memiliki peranan dan arti yang sangat penting dalam pengambilan keputusan seperti indentifikasi kebutuhan program diklat, rekrutmen, seleksi, penempatan, program pengenalan, sistem

32 imbalan, promosi dan berbagai aspek dalam proses manajemen SDM secara efektif.

2. Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan guna mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan (Sutrisno, 2009:62).

Beberapa hasil penelitian sebelumnya menyatakan seperti menurut Ratnaningsih (2011) yang menemukan ada pengaruh yang signifikan antara diklat terhadap pengembangan karir. Penelitian Labbase (2010) menemukan bahwa diklat berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai.

3. Hubungan antara Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir

Nofiarsyah (2009) menyatakan pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir seorang pegawai, dan pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus

dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang kosong karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus untuk dapat dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

Penelitian Labbase (2010) menemukan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir pegawai.

C. Penelitian Terdahulu

Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian yang dilakukan dengan penelitian-penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penelitian (Tahun)

Judul

Penelitian Variabel

Metodelogi

Penelitian Hasil Penelitian

1 A.A. Sg. Siskarini Jayanti dan I Gusti Salit Ketut Netr (2013) Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Pengenalan dan Kesempatan untuk Tumbuh terhadap Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas Ketentraman Ketertiban dan 1.Prestasi Kerja (X1) 2.Pendidikan (X2) 3.Pengalaman Kerja (X3) 4.Pengenalan (X4) 5.Kesempatan untuk Tumbuh (X5) 6.Pengembangan Karir (Y) Pengumpulan data menggunakan metode wawancara, kuesioner, studi dokumentasi, dan observasi. Sampel diambil menggunakan metode stratified random sampling dimana digunakan kriteria yang Variabel prestasi kerja, pendidikan, pengalaman kerja, pengenalan dan kesempatan untuk tumbuhsecara simultan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap pengembangan karir pegawai

34 Satuan Polisi Pamong Praja Kota Denpasar jelas akan digunakan sebagai dasar penentuan strata (kelas/ kelompok/ lapisan) dan melibatkan responden sebanyak 61 orang pegawai. negerisipil pada kantor Dinas Ketentraman Ketertiban dan Satuan Polisi Pamong Praja.

2 Dio

Kristola dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani (2009) Pengaruh Diklat dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja serta Dampaknya terhadap Pengembangan Karir Pegawai diBalai Karantina PertanianKelas 1 Denpasar 1.Diklat (X1) 2.Pengalaman Kerja (X2) 3.Prestasi Kerja (Y) 4.Pengembangan Karir (Z) Sumber data penelitian berasal dari data primer dan data sekunder, dengan metode pengumpulan data menggunakan metode wawancara, observasi, dan kuesioner.Hipot esis dari penelitian ini diuji memakai teknik analisis jalur (path analysis). Diklat dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Diklat dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai. Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas1 Denpasar.

Ngurah Widia Nugraha dan Anak Agung Ayu Sriathi (2014) Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dan Pengalaman Kerjaterhadap Prestasi Kerjadan Pengembangan Karirpada Karyawan Baleka Beach Resort Bandung Pelatihan (X1) 2.Pengalaman Kerja (X2) 3.Prestasi Kerja (Y1) 4.Pengembangan Karir (Y2) kuantitatif yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis) menggunakan program SPSS 15.0 for Windows. pelatihan serta pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan. Pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja

berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan melalui prestasi kerja pada Baleka Beach Resort Badung. 4 I.A Putu

Kartika Dewi dan IGede Riana (2015) Pengaruh Penilaian Kinerja dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karirpada PT Bali Biasa Indah Koleksi Kuta-Bali 1.Penilaian Kinerja (X1) 2.Pengalaman Kerja (X2) 3.Pengembangan Karir (Y) Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan yang berbentuk asosiatif. Teknik sampel jenuhsebagai teknik dalam penentuan sampeldengan 52responden.Me tode pengumpulan data menggunakan metode wawancara dan kuesioner dan teknik analisis Penilaian kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir, hubungan tersebut berarti bahwa semakin baik kinerja karyawan maka meningkatkan pengembangan karir. Pengalaman kerja berpengaruh positif signifikan pengembangan

36 data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier berganda. karir, hubungan tersebut berarti bahwa semakin baik pengalaman kerja karyawan maka dapat meningkatkan pengembangan.

5 Lola

Ariska (2014) Pengaruh Diklat dan Disiplin Kerja terhadap Pengembangan Karier Pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang 1.Diklat (X1) 2.Disiplin Kerja (X2) 3.Pengembangan Karier (Y) Dalam penelitian ini yang termasuk dalam populasi adalah seluruh pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang. Sampel akan diambil dengan metode total samplingyaitu jumlah sampel yang akan diteliti sama dengan jumlah populasi, artinya semua objek penelitian akan dijadikan responden dalampengumpu lan data yaitu sebanyak 44 orang. Variabel diklat dandisiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Variabel diklat dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang.

6 Mira Wati

(2015) Pengaruh Kualitas Kerja dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan 1.Kualitas Kerja (X1) 2.Prestasi Kerja (X2) 3.Pengembangan Adapun metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian Dari hasil analisis di atas dapat kita lihat bahwa kualitas kerja dan

Karir Karyawan pada PTT. Bank Tabungan Negara Padang

Karir (Y) ini adalah

metodologi kuantitatif. Dengan menggunakan rumus Slovin jumlah sampel yang diambil adalah sebagian jumlah populasi yaitu 91 orangresponden. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah analisis regresi linier berganda. prestasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir karyawan. Dimana kualitas kerja lebih besar pengaruhnya terhadap pengembangan karir yaitu 0,209 dibandingankan dengan prestasi kerja yang nilainya hanya 0,182.

7 Ni Made

Candra Megita Atma Negara (2014) Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Jembrana Tahun 2014 1.Pengembangan Karir (X) 2.Kinerja Pegawai (Y) Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian kausalitas. Untuk mencaripengaru h pengembangan karir terhadapkinerja pegawai akan digunakan analisisregresi linear berganda. Pengolahan datamenggunaka n program komputer SPSS 16.0. for windows. Hasil penelitian menunujukan variabel latar belakang pendidikan, pelatihan, danpengalaman kerja mempunyai pengaruhyang signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia

(Persero) KabupatenJemb rana.

38

8 Nise

Septyawati (2009) Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia(Perse ro) Bandung 1.Pengembangan Karir (X) 2.Kepuasaan Kerja (Y) Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah Transformasi data melalui MSI (Method of Successive Interval) dan teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Sederhana. Pada kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung secara rata-rata penilaian pengembangan kair karyawan berada pada kategori baik, hal ini berarti bahwa pengembangan karir bagi karyawan sudah ditetapkan dan terencana dengan baik. (Sumber: Diolah dari berbagai sumber, 2016)

D. Kerangka Berpikir

Berdasarkan uraian penelitian terdahulu maka dirumuskan paradigma mengenai pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Prestasi Kerja (X1)

Pendidikan dan Pelatihan (X2)

Pengalaman Kerja (X3)

Pengembangan Karir (Y)

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik: 1. Normalitas 2. Multikolinieritas 3. Heterokedastisitas

Uji Hipotesis:

1. Koefisien Determinasi 2. Uji t (Parsial)

3. Uji F (Simultan)

Regresi Linier

40 E. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2009:161), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti, maka hipotesis penelitian dijabarkan seperti berikut ini:

1. Pengaruh variabel Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir

Ho1: Tidak terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja dengan variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.

Ha1: Terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja dengan variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.

2. Pengaruh variabel Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Ho2: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pendidikan dan pelatihan

dengan variabel pengembangan karir karyawan secara parsial. Ha2: Terdapat pengaruh antara variabel pendidikan dan pelatihan dengan

variabel pengembangan karir karyawan secara parsial. 3. Pengaruh variabel Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir

Ho3: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pengalaman kerja dengan variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.

Ha3: Terdapat pengaruh antara variabel pengalaman kerja dengan variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.

4. Pengaruh variabel Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan serta Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir

Ho4: Tidak terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja dengan variabel pengembangan karir karyawan secara simultan.

Ha4: Terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja dengan variabel pengembangan karir karyawan secara simultan.

42 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang begitu besar dan memiliki banyak anak cabang di setiap kota maupun daerah di Indonesia. Untuk itu peneliti mengambil lokasi terdekat atau cabang yang terletak di Jalan RS. Fatmawati No.10, Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. Tujuan adanya populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Populasi pada penelitian ini diambil berdasarkan ruang lingkup penelitian yaitu karyawan berjumlah 668 orang dan hasil data perusahaan.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2007:73-74), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling. Yaitu melalui teknik convenience sampling dimana subjek dipilih karena aksebilitas nyaman dan kedekatan responden terhadap peneliti.

Dan penentuan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin, dikutip dari (Umar, 2008:78).

N n =

1+ N e² Dimana:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Tolerir kesalahan kesambilan sampel (10%)

Jumlah sampel yang digunakan dapat dihitung sebagai berikut:

668 n =

1 + 668 (0,1²) n = 86,97 = 87 responden

44 C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari lapangan termasuk laboratorium (Nasution, 2003:143). Data primer dalam penelitian ini adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian. Yaitu data yang diperoleh dari responden melalui hasil kuesioner yang diajukan oleh peneliti.

2. Data Sekunder

Data Sekunder adalah data atau sumber yang didapat dari bahan bacaan (Nasution, 2003:143). Penelitian data sekunder diperoleh dari perusahaan yang dapat dilihat dari dokumentasi perusahaan, buku-buku referensi, dan informasi lain yang berhubungan dengan penelitian.

D. Metode Analisis Data

Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja terhadap pengembangan karir digunakan instrumen berupa kuesioner dengan pengukuran mengunakan skala likert yang mempunyai lima tingkatan yang merupakan skala jenis ordinal. Dengan menggunakan empat variabel, yaitu prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja dan pengembangan karir yang kemudian dikembangkan menjadi beberapa pertanyaan atau parameter yang akan diukur.

Tabel 3.1 Skala Likert

Skala Likert Bobot

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju

Ragu-ragu Setuju

Sangat Setuju

1 2 3 4 5 Sumber: Fredy Rangkuti (2003)

Analisis data dilakukan dengan analisis menggunakan bantuan

program komputer yaitu SPSS (Software StatisticsProduct for the Social Science). Ada beberapa tekhnik analisis data yang digunakandalam penelitian, yaitu:

1. Statistik Deskriptif

Dalam analisis deskriptif, statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2010).

Statistik deskriptif merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan mudah diinterpretasikan. Statistik deskriptif umumnya digunakan oleh peneliti

46 yang utama. Ukuran yang digunakan dalam statistik deskriptif antara lain frekuensi, tendensi sentral (rata-rata, median, modus), disperse (deviasi standar dan varian) dan koefisien korelasi antar variabel penelitian ini (Indriantoro dan Supomo, 1999).

2. Uji Kualitas Data

Menurut Ghozali (2012), uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab berpengaruh pada kualitas data.

a. Uji Validitas

Menurut Umar (2007:52), uji validitas adalah metode pengujian yang digunakan untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan.

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner yang harus dihilangkan atau diganti karena dianggap tidak relevan. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner, apakah item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dalam rangka mengetahui uji validitas, dapat digunakan korelasi bivariate pearson atau product moment jika r hitung > r tabel, maka instrument atau item pernyataan berkorelasi

signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika r hitung < r tabel, maka instrument atau item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).

b. Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2008:54), uji reliabilitas adalah metode pengujian yang digunakan untuk menetapkan apakah instrument yang dalam hal ini adalah kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi.

Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Uji reliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua menggunakan uji cronbach's alpha, yang nilainya akan dibandingkan dengan nilai koefisien reliabilitas minimal yang dapat diterima. Reliabilitas kurang dari 0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat diterima, dan lebih dari 0.8 adalah baik. Jika nilai cronbach's alpha > 0.6, maka instrument penelitian reliabel. Jika nilai cronbach's alpha < 0.6, maka instrument penelitian tidak reliabel.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 87 orang responden. Dimana responden dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang

48 Famawati Jakarta Selatan. Kuesioner tersebut terdiri dari 35 butir pertanyaan yang harus dijawab oleh responden dan kemudian data tersebut akan diproses dengan menggunakan Software Statistic Product and Service Solution (SPSS) 22.0 for Windows.

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Ghozali (2012:160) berpendapat bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variable penggangu dan variabel residual memiliki distribusi normal. Alat uji yang digunakan adalah dengan uji grafik histogram dan analisis statistik dengan One Sample Kolmogorov–Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan melalui probabilitas (asymptotic signification), yakni :

a. Jikaρ value > 0,05 maka data berdistribusi normal. b. Jikaρ value < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal. b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen). Ini perlu dilakukan karena model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independen (Ghozali, 2012:105).

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi yaitu melalui Variance Inflation Factor (VIF).

Dasar pengambilan keputusan melalui Variance Inflation Factor (VIF), yakni:

a. Jika VIF > 10 maka variable bebas memiliki persoalan multikolineritas dengan variable bebas lainnya.

b. Jika VIF < 10 maka variable bebas tersebut tidak mempunyai persoalan multikolinearitas.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2012:139).

Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas, ditunjukkan dengan grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Jika terdapat pola tertentu dalam grafik, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Akan tetapi, jika tidak membentuk pola yang jelas atau menyebar di atas dan bawah angka nol berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2012:139):

a. Jika ada pola tertentu pada grafik, seperti titik-titik yang membentuk pola yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

50

menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Ghozali (2011:13), regresi linear berganda yaitu uji pengaruh dua atau lebih variable independen terhadap satu variable dependen. Disebut berganda karena banyaknya faktor (dalam hal ini variabel) yang mungkin mempengaruhi variabel tak bebas. Analisis regresi bertujuan untuk mengetahui apakah regresi yang dihasilkan adalah baik untuk mengestimasikan nilai variabel dependen.

Bentuk umum regeresi linear berganda adalah sebaagai berikut:

Dimana:

Keterangan:

Y = Pengembangan Karir

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi untuk variabel X1

b2 = Koefisien regresi untuk variabel X2 Y= a+b1X1+b2X2+b3X3

b3 = Koefisien regresi untuk variabel X3

X1 = Prestasi Kerja

X2 = Pendidikan dan Pelatihan

X3 = Pengalaman Kerja.

5. UjiHipotesis

a. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2009:87).

Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2009:87).

b. Uji t Hitung (Uji Parsial)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel

52 independen secara individual terhadap variable dependen yang di uji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009:88).

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini, uji t dilakukan untuk menguji pengaruh prestasi kerja (X1), pendidikan dan pelatihan (X2) serta pengalaman kerja (X3) terhadap pengembangan karir (Y).

c. Uji F Hitung (Uji Simultan)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2009:88). Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2009:88).

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini, uji F dilakukan untuk menganalisis pengaruh prestasikerja (X1), pendidikan dan pelatihan (X2) serta pengalaman kerja (X3) terhadap pengembangan karir (Y).

E. Operasional Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yang terdiri dari:

1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah Prestasi Kerja (X1), Pendidikan dan Pelatihan (X2), dan Pengalaman Kerja (X3).

2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas (Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variable terikat adalah Pengembangan Karir Karyawan (Y).

Tabel 3.2

OperasionalisasiVariabel

Keterangan Indikator Sub Indikator Skala

Prestasi Kerja Sutrisno (2012:152)

Hasil Kerja Kuantitas (1)

LIKERT Kualitas (2)

Pengetahuan pekerjaan

Pengetahuan terkait pekerjaan (3)

Inisiatif Inisiatif selama

menjalankan pekerjaan (4)

Kemampuan dalam menerima instruksi kerja (5)

Kecakapan mental Kecakapan dalam

penyesuaian dengan cara kerja dan situasi kerja (6) Tingkat semangat kerja (7)

Sikap positif Sikap positif dalam

melaksanaka pekerjaan (8)

54 Disiplin waktu

dan absensi

Ketepatan waktu (9) Kehadiran (10) Pendidikan dan Pelatihan Rae dalam Sofyandi (2008:119)

Materi yang di ajarkan

Materi pelajaran yang diajarkan dapat

menunjang pekerjaan (1)

LIKERT Pendidikan dan pelatihan

dapat meningkatkan kemampuan(2)

Materi pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan kerja (3) Metode yang

digunakan

Metode sesuai dengan subjek yang diajarkan (4) Metode yang digunakan mudah dimengerti (5) Metode yang digunakan sesuai dengan gaya belajar (6)

Sarana/fasilitas pendukung

Kondisi ruang kelas kondusif (7)

Peralatan layak tersedia (8)

Ruang kelas terkendali (9) Kemampuan instruktur Keterampilan instruktur (10) Instruktur selalu

memotivasi untuk dapat mempraktikan subjek yang telah di ajarkan (11) Instruktur mengetahui tjuan yang ingin dicapai (12)

Kemampuan peserta

Karyawan berpartisipasi aktif dalam program diklat (13)

Karyawan menguasai materi dengan cepat (14) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat setelah mengikuti diklat (15)

Lama/masa kerja Memahami tugas-tugas

suatu pekerjaan (1) Melaksanakan pekerjaan

Pengalaman Kerja Foster (2001:43)

dengan baik (2)

LIKERT Tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan (3) Keterampilan (4)

Penguasaan

terhadap pekerjaan dan peralatan

Penguasaan terhadap pekerjaan (5)

Penguasaan peralatan yang digunakan (6)

Pengembangan Karir Handoko (2001:131-132)

Prestasi kerja Prestasi kerja

menentukan kemajuan karir (1)

LIKERT

Eksposure Memperoleh kesempatan

sasaran karir (2) Kesetiaan

organisasi

Pekerjaan yang

dilakukan menentukan kemajuan karir (3) Kesempatan untuk

tumbuh

Meningkatkan kemampuan melalui program latihan, kursus atau gelar (4)

56 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A.Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan

Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang. Kantor Pos pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jendral G.W Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada publik (Sumber: http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/seja rah-pos diakses pada tanggal 30 Juli 2016).

PT. Pos Indonesia (Persero) adalah suatu perusahaan yang bersifat desentralisasi, dimana setiap wilayah (provinsi) mempunyai kantor wilayah. Begitu halnya dengan wilayah Jakarta, Pos dan Giro mempunyai kantor wilayah yang berlokasi di Jalan Gedung Kesenian No. 2 Jakarta Pusat. Kantor wilayah ini membawahi beberapa kantor pos besar wilayah Jakarta dan Botabek termasuk kantor pos cabang Fatmawati, Jakarta Selatan (Sumber: Data PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dikutip dari Asih, 2010).

Kantor Pos besar Jakarta Selatan pada mulanya berdiri di Jalan Kyai Maja No.41 dikenal dengan nama Kantor Pos Mayestik. Karena perkembangan Kantor Pos Mayestik yang begitu cepat, sehingga perlu diadakan tindakan pembenahan baik pada sarana dan prasarananya. Pada tanggal 2 Januari 1975, Kantor Pos Mayestik pindah ke gedung baru yang berlokasi dijalan Kapten Tendean No.43 Mampang. Sebagaimana diketahui bahwa wilayah Jakarta Selatan adalah daerah berkembang dan daerah pemukiman, sehingga perkembangan kantor pos pada daerah itu sangat pesat baik dilihat dari jumlah masyarakat pengguna jasa pos maupun bertambahnya jumlah pegawai. Melihat hal tersebut diperlukan suatu tindakan pembenahan yang lebih baik pada prasarana, maka dibangunlah suatugedung baru yang berlokasi di jalan RS. Fatmawati No. 10, sebagai Kantor Pos Besar Kelas 1 di Jakarta Selatan, yang diresmikan pada tanggal 7 mei 1987 oleh bapak Ahmat Taher selaku menteri Porpostel. Secara resmi gedung ini dioperasikan pada tanggal 16 juni 1987 hingga sekarang, untuk melayani kegiatan masyarakat sebagai pengguna jasa pos (Sumber: Data PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dikutip dari Asih, 2010).

2. Visi, Misi, Tagline dan Kredo a. Visi

58 b. Misi

1. Menjadi aset yang berguna bagi bangsa dan Negara. 2. Menjadi tempat berkarya yang menyenangkan. 3. Menjadi pilihan terbaik bagi para pelanggan.

4. Senantiasa berjuang untuk memberi yang lebih baik bagi bangsa, negara, pelanggan,karyawan, masyarakat serta pemegang saham. c. Tagline

Kami membawa misi. d. Kredo

Sumber daya ada batasnya, tetapi Kreativitas tak terbatas.Dengan iman kepada Tuhan dan persatuan, kita menuju kejayaan.

(Sumber: http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/vi si-misi-dan-moto diakses pada tanggal 30 Juli 2016).

3. Bidang Usaha PT. Pos Indonesia (Persero)

PT. Pos Indonesia (Persero) kantor pos cabang Fatmawati bergerak dalam bidangjasa yang berhubungan langsung dengan masyarakat. Aktivitas utama PT. Pos Indonesia (Persero) adalah memberikan pelayanan pos baik di dalam negeri maupun di luar negeri dengan bidang usaha yang meliputi: a. Bisnis Komunikasi

PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan layanan berupa fasilitas yang memberikan kemudahan dalam berkomunikasi melalui surat menyurat.

Bisnis komunikasi dilaksanakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) meliputi:

1. Standar

PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan standar pengiriman yang tersedia di semua kantor pos dengan tarif standar (tidak terlalu mahal) baik untuk dalam negeri maupun luar negeri.

Contoh: Perangko 2. Prioritas

PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan yang terdokumentasi sebagai solusi yang tepat untuk melaksanakan kiriman pos di dalam negeri.

Contoh: Kilat Khusus 3. Costumaize

PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan tambahan dimana layananini biasanya cenderung pada perusahaan.

Contoh: Kesepakatan b. Bisnis Logistik

PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan layanan berupa pengiriman dalam bentuk paket bisnis logistik yang dilaksanakan PT. Pos Indonesia (Persero), meliputi:

1. Paket Standar

PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan untuk pengiriman barang yang dapat dilakukan disemua kantor pos, baik untuk

60 perhubungan domestik maupun internasional dengan tarif yang murah.

2. Paket Optima

PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan pelayanan yang hampir sama dengan paket standar, yang membedakan hanya tarif, jangkauan dan layanan.

3. Paket Pos Kilat Khusus

PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan untuk pengiriman paket yangterkdokumentasi tapi jangkauan yang dapat dicapai tidak seluas paket standar.

c. Bisnis Keuangan

PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan layanan yang bersifat keuangan atau finansial. Bisnis keuangan yang dilaksanakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) meliputi:

1. Wesel Pos

PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan berupa kiriman yang melalui wesel pos keseluruh wilayah Indonesia dan mancanegara dengan beberapa layanan, seperti:

a. Wesel Standar (prima) b. Wesel Elektronik (westron) c. Wesel Onion

2. Giro Pos

PT. Pos Indonesia (Persero) memberikan layanan keuangan untuk menampung, menyimpan dan pembayaran dari transaksi, baik untuk pemegang rekening perorangan maupun perusahaan atau keperluan bisnis di seluruh Indonesia.

d. Bisnis Layanan Pihak Ke-3

PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan bisnis penunjang yang dilaksanakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero). Bisnis layanan pihak ke-3 yang dilaksanakan PT. Pos Indonesia (Persero), meliputi:

1. Pembayaran PAM

2. Pembayaran Telephon 3. Pembayaran Credit Card 4. Pembayaran Tabanas

5. Pembayaran Bea Siswa (JPS) e. Bisnis Filateli

PT. Pos Indonesia (Persero) menawarkan berupa bisnis filateli. Hal ini disebabkan karena PT. Pos Indonesia (Persero) menyadari bahwa filateli adalah benda koleksi yang banyak diminati para penggemarnya, maka PT. Pos Indonesia (Persero) telah memberikan kewenangan pada satu divisi untuk menanganinya, agar lebih fleksibel dan akrab dalam melangkah bersama filatelis dan masyarakat (Sumber: Data PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dikutip dari Asih, 2010).

Lampiran 4: Hasil Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.416 1.309 1.846 .068

PK .190 .065 .477 2.918 .005 .153 6.545

PP .028 .048 .088 .583 .561 .181 5.516

PGL.K .190 .071 .292 2.687 .009 .345 2.896

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Spearman

Correlations

PK PP PGL.K ABS_RES

Spearman's rho PK Correlation Coefficient 1.000 .845** .795** .028

Sig. (2-tailed) . .000 .000 .796

N 87 87 87 87

PP Correlation Coefficient .845** 1.000 .753** -.029

Sig. (2-tailed) .000 . .000 .787

Lampiran 5: Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.416 1.309 1.846 .068

PK .190 .065 .477 2.918 .005 .153 6.545

PP .028 .048 .088 .583 .561 .181 5.516

PGL.K .190 .071 .292 2.687 .009 .345 2.896

Lampiran 6: Hasil Uji Hipotesis

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .813a .661 .648 .933

a. Predictors: (Constant), PGL.K, PP, PK

Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.416 1.309 1.846 .068

PK .190 .065 .477 2.918 .005

PP .028 .048 .088 .583 .561

PGL.K .190 .071 .292 2.687 .009

a. Dependent Variable: PGB.K

Hasil Uji F Hitung (Uji Simultan)