9
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, dengan demikian penulis dapat menuliskan rumusan masalahnya sebagai
berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh dari Prestasi Kerja terhadap Pengembangan
Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia Persero Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial?
2. Apakah terdapat pengaruh dari Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia Persero
Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial? 3. Apakah terdapat pengaruh dari Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan
Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia Persero Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial?
4. Bagaimana pengaruh dari Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos
Indonesia Persero Fatmawati, Jakarta Selatan secara simultan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijabarkan sebelumnya, dengan demikian penulis dapat menuliskan tujuan daripada penelitian.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisa:
10
1. Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia Persero Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial.
2. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia Persero Fatmawati, Jakarta Selatan
secara parsial. 3. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan
pada PT. Pos Indonesia Persero Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial.
4. Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia Persero
Fatmawati, Jakarta Selatan secara simultan.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PT. Pos Indonesia Persero dalam bagaimana membuat Prestasi
Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja akan membawa dampak yang baik pada Pengembangan Karir Karyawan PT. Pos Indonesia
Persero.
2. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan akan memberikan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas bagi perusahaan akan Prestasi Kerja, Pendidikan dan
11
Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia Persero Fatmawati, Jakarta Selatan.
b. Sebagai bahan penelitian lebih lanjut dan sebagai bahan referensi bagi penulis lain yang mengambil masalah yang sama.
12
12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mewujudkan tujuan suatu organisasi atau perusahaan diperlukan unsur-unsur yang dapat menggerakannya. Salah satu unsur
terpenting di dalam proses pencapaian tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Tanpa adanya sumber daya manusia yang
menggerakan suatu organisasi atau perusahaan maka aktivitas di dalamnya tidak akan berjalan seimbang serta tujuan yang telah
ditetapkan tidak dapat terwujud. Mondy 2010 dan Dessler 2005 sama-sama berpendapat
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah praktek yang melibatkan pemanfaatan individu atau sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasi. Adapun menurut Byars dan Rue 2006, manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dirancang
untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber daya manusia sebuah organisasi.
Menurut Manullang 2005, manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan
sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasi secara
13
daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja. Sedangkan Noe, dkk 2006 berpendapat bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem- sistem yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja pegawai-
pegawai. Jadi, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia
merupakan alat atau sumber daya yang dapat menggerakan bagian- bagian atau fungsi lain dari manajemen demi tercapainya tujuan suatu
organisasi.
b. Peran Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” 2006, manajemen sumber
daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu:
1. Perencanaan dan Analisis SDM Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi
kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian
selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi.
14
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan
Bekerja Equal Employment Opportunity mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari
manajemen SDM. 3. Perekrutan
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Proses
seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan qualified untuk mengisi
lowongan pekerjaan. 4. Pengembangan SDM
Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas supervisor dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi
menghadap tantangan ke depan. 5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran pay, insentif incentive, dan
keuntungan benefits. 6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan
keselamatan dengan
terfokus pada mengurangi atau
15
menghapuskan kecelakaan kerja. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan BuruhManajemen Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada
atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan
sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.
Melihat pengertian serta peran dari sumber daya manusia, terlihat jelas bahwa sumber daya manusia memiliki pengaruh paling
besar dalam berlangsungnya suatu organisasi atau terwujudnya tujuan organisasi. Untuk itu diperlukan adanya karyawan yang memiliki
kinerja yang maksimal agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Karyawan dengan kinerja yang maksimal akan mengerjakan pekerjaan
dengan sebaik mungkin dan berkontribusi penuh terhadap perusahaan. Sehingga perusahaan dituntut untuk menjaga karyawan dengan
memenuhi kebutuhan mereka, membuat nyaman dan menghargai kerja keras mereka yaitu dengan memberikan hadiah bagi karyawan
yang memiliki prestasi kerja yang baik, mengadakan pendidikan dan pelatihan dan juga memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi
karyawan untuk melakukan pengembangan karir di perusahaan.
16
2. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Maier 1965 dalam Wijono 2012 memberi batasan bahwa secara umum prsetasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu
keberhasilan dalam suatu tugas dalam pekerjaannya. Porter dan Lawler 1967 dalam Wijono 2012, mengatakan prestasi kerja
sebagai “successful role achievement” yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu
pekerjaan. Guion 1965 dalam Wijono 2012 mengatakan bahwa
prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu: Pertama, secara kuantitas mengacu pada “hasil” dari suatu kerja yang dilakukan seperti jumlah
pengeluaran barang oleh individu per jam. Kedua, dari sudut kualitas, juga prestasi kerja mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang
itu melakukan pekerjaan. Misalnya, barang yang dikerjakannya harus berkualitas.
Sim dan Szilagy 1976 dalam Wijono 2012 mengatakan bahwa prestasi kerja dinilai dari segi dimensi kualitas kerja, kuantitas
kerja, keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan dan prestasi secara keseluruhan. Selain dari itu prestasi
17
kerja juga ditentukan oleh faktor keahlian, minat, motivasi, dan situasi pekerjaan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno 2010:151, faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja yaitu sebagai berikut: 1. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. 2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas. 3. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja
Maier 1965 dalam Wijono 2012 mengatakan bahwa secara umum kriteria alat ukur prestasi kerja mempunyai beberapa aspek,
yaitu kuantitas dan kualitas, waktu yang digunakan, jabatan yang dia punya, absensi, keamanan dan keselamatan dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan. Dia juga menjelaskan bahwa pada dasarnya tidak ada aspek yang selalu harus sama di antara setiap jabatan, karena masing-
masing jabatan mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda.
18
Maier 1965 dalam Wijono 2012 juga memberikan gambaran yang dapat lebih memudahkan dalam mengukur presatsi
kerja karyawan dengan mengusulkan dua cara, yaitu: 1. Pekerjaan produksi merupakan pekerjaan yang dapat diukur secara
kuantitatif dan lebih mudah diukur dengan suatu kriteria yang objektif.
2. Pekerjaan yang nonproduktif merupakan pekerjaan yang dapat ditentukan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu dalam
melakukan tugasnya yang biasa disebut sebagai human judgments atau subjektif.
Menurutnya, hasil pekerjaan atau prestasi kerja seorang individu dapat langsung diukur secara objektif, melalui berapa jumlah
yang dihasilkan kuantitatif maupun bagaimana mutu pekerjaan kualitatif. Sehingga hal ini dapat lebih memudahkan organisasi
member penilaian. Namun, dengan cara yang kedua ini diperlukan beberapa strategi yang dapat lebih objektif dalam menilai hasil kerja
atau prestasi kerja seorang individu, diantaranya melalui atasan langsung, departemen personalia, koleganya, bawahannya, dan juga
dirinya sendiri self evaluation. Cara kedua ini dilakukan untuk menghindari adanya unsur yang berbau subjektivitas dalam
melakukan penilaian.
19
d. Indikator Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno 2012:152, pengukuran prestasi kerja diarahkan pada 6 aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi
perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah:
1. Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap
kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4. Kecakapan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecakapan dalam
menerima instruksi kerja dan penyesuaian dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan menurut Sindu 2006:223 biasanya terdiri dari program-program yang dirancang untuk meningkatkan
20
kinerja ditingkat individu, kelompok dan organisasi. Kinerja yang dimaksud dapat terlihat dari adanya perubahan yang dapat diikuti
dalam pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku. Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15,
tanggal 13 September 1974 seperti yang dikutip oleh Ardana, dkk 2011:92, pendidikan adalah segala usaha untuk membina
kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di
dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila.
Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar
pendidikan yang berlaku, dalam kurun waktu yang variabel singkat dan dengan menggunakan metode yang lebih mengutamakan praktek
daripada teori.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Handoko 2008:103 menyatakan bahwa ada dua tujuan utama program diklat. Pertama, diklat dilakukan untuk menutup jarak
antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
21
Handoko 2008:103 menyatakan tujuan yang ingin dicapai dengan dilaksanakannya pendidikan dan latihan dapat dirinci sebagai
berikut. 1. Pengikut diklat dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih
efisien.
2. Pengawasan yang dilakukan lebih sedikit karena karyawan mendapatkan pelatihan khusus dalam melaksanakan tugasnya,
maka lebih sedikit kesalahan yang dilakukannya.
3. Peserta diklat dapat lebih berkembang karena sulit bagi seseorang untuk mengembangkan dirinya tanpa ada suatu diklat yang
khusus. Dengan diklat membuktikan bahwa pengembangan diri
seseorang akan lebih cepat.
4. Menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over karena para karyawan yang mendapatkan diklat umumnya
cenderung lebih lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan
kesempatan diklat.
5. Diklat bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya serta mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan perusahaan berkurang.
22
c. Indikator Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi 2008:119, indikator program pendidikan dan pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada
karyawannya adalah sebagai berikut: 1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan pelatihan, apakah
isi program pendidikan dan latihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pendidikan dan latihan, dan apakah pendidikan dan
latihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan.
2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pendidikan dan latihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode
pendidikan dan latihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
3. Saranafasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan latihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah
relevan dengan jenis program pendidikan dan pelatihan. 4. Kemampuan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap
dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
5. Kemampuan peserta, yaitu pendidikan dan latihan tersebut dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif, efektif dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya.
23
4. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Menurut Siagian 2005:171, program pengembangan karir seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang
dimilikinya. Banyak organisasi yang menerapkan prasyarat masa kerja senioritas sebagai dasar dalam menentukan layak tidaknya
seseorang mendapatkan peningkatan pada karirnya, dengan asumsi bahwa masa kerja yang lebih lama berarti pengalaman kerja yang
lebih banyak. Nofiarsyah 2009 menyatakan pengalaman kerja memiliki
pengaruh terhadap pengembangan karir seorang pegawai. Pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus
dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang kosong, karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus
untuk dapat dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi.
Baharuddin 2011 mengatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan tehadap prestasi kerja pegawai,
semakin sering seseorang mengulangi suatu pekerjaan maka semakin bertambah kecakapan dan pengetahuannya terhadap pekerjaan,
sehingga akan memberikan kontribusi terhadap tugas-tugas dan fungsinya sebagai pegawai.
24
b. Cara Mendapatkan Pengalaman Kerja
Syukur 2007:83 menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai
berikut: 1. Pendidikan
Berdasarkan pendidikan seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya. 2. Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.
3. Media informasi Pemanfaatan berbagai media informasi akan mendukung
seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja lebih banyak. 4. Penataran
Melalui kegiatan penataran, maka seseorang akan memperoleh banyak pengalaman dari orang yang menyampaikan bahan
penataran tersebut. 5. Pergaulan
Melalui pergaulan sehari-hari, orang semakin banyak memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
25
6. Pengamatan Dengan mengamati, maka orang tersebut akan dapat memperoleh
pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
c. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut Ahmad 2007:57, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi masa atau pengalaman kerja seseorang adalah sebagai
berikut: 1. Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi Semakin sering melaksanakan tugas sejenis, umumnya orang
tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik. 3. Jenis tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja
yang lebih baik. 4. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat
meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
26
5. Hasil Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan
dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
d. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Foster 2001:43, ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus menjadi
indikator pengalaman kerja yaitu: 1. Lama waktu masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas–tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik. 2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Sedangkan
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek–aspek
tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
27
5. Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Handoko 2001:131-132, pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir. Implementasi dari rencana-rencana karir memerlukan langkah-langkah pengembangan karir yang di
definisikan sebagai upaya-upaya pribadi seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Pengembangan karir berdampak pada kinerja karyawan, dikarenakan pengembangan karir suatu pendekatan formal yang
dilakukan perusahaan dengan tujuan menjamin karyawan di perusahaan dengan kualifikasi serta kemampuan dan pengalaman
dengan tepat saat diperlukan Kaseger, 2013. Seorang karyawan yang ingin mengembangkan karirnya perlu
memikirkan penilaian kinerja apa yang dia miliki. Perencanaan dan pengembangan karir program berfokus pada membantu karyawan
untuk mencapai kompentensi penting pengembangan karir, pengetahuan mereka, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan
untuk membuat keputusan karir yang efektif Richard, 2004.
b. Tujuan Pengembangan Karir
Handoko 2001:131-132 menyatakan bahwa pengembangan karir seseorang dapat dibantu oleh dua hal yaitu oleh pegawai itu sendiri
28
individual dan oleh dorongan organisasi organisasional, dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengembangan karir secara individual
Setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karir yang lebih lanjut ada enam kegiatan
pengembangan karir yang dilakukan oleh masing-masing individu dalam menunjang karirnya.
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja.
b. Exposure Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir-karir lainnya. Tanpa exposure karyawan yang
berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan sasaran karirnya.
c. Permintaan berhenti Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir apabila
ada kesempatan karir di tempat lain, sehingga dengan permintaan berhenti tersebut yang bersangkutan berpindah tempat tugas, ini
merupakan strategi karir mereka.
29
d. Kesetiaan organisasional Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja
turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. e. Mentor dan sponsor
Pada mentor atau para pembimbing karir informal bila berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karir lebih lanjut,
maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-
kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan misalnya
melalui program latihan, pengambilan kursus atau gelar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam
pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.
2. Pengembangan karir secara organisasional Pengembangan suatu karir seharusnya memang tidak
tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadangkala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk memungkinkan
sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian organisasi yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia,
30
harus dapat mengatur pengembangan karir para karyawannya. Departemen personalia perlu mengusahakan hal-hal sebagai berikut:
a. Dukungan manajemen Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong
pengembangan karir akan mempunyai dampak tanpa dukungan para manajer.
b. Memberikan umpan balik pada karyawannya Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karir para
karyawan adalah sulit bagi mereka untuk meneruskan usaha yang telah dibina bertahun-tahun untuk mencapai sasaran-sasaran
karirnya. Oleh karena itu, organisasi harus memberitahukan kepada karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka.
c. Kelompok-kelompok kerja kohesif Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karir dalam
organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan.
c. Indikator Pengembangan Karir
Indikator dari pengembangan karir menurut Handoko, 2001 adalah: a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja.
31
b. Eksposure Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure, tanpa eksposure
karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan sasaran karirnya.
c. Kesetiaan organisasi Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja turut
menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. d. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus atau gelar dan sebagainya.
B. Hubungan Antar Variabel
Kategori