membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat
menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2.2.4 Penyebab Kepuasan Kerja
Seseorang dapat merasa relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan tidak merasa puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya Kreitner
Kinicki, 2003:271. Adapun penyebab kepuasan kerja adalah sebagai berikut : 1. Pemenuhan kebutuhan
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi
kebutuhannya. Sebagai contoh : sebuah survey terhadap lembaga bantuan hukum di Massachusetts mengungkapkan bahwa 35 hingga 50 dari rekan
lembaga hukum meninggalkan lembaga itu pada tiga tahun awal karena lembaga tersebut tidak mengakomodir kebutuhan keluarga. Contoh ini
melukiskan bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat mempengaruhi kepuasan.
2. Ketidakcocokan Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang
terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan
kesempatan promosi yang baik, dan apa yang pada kenyataannya diterima. Pada saat harapan lebih besar dari daripada yang diterima, seseorang tidak
akan puas, sebaliknya model ini memprediksikan bahwa individu akan puas
pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya.
3. Pencapaian Nilai Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari
persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Oleh karena itu, para manajer dapat
meningkatkan kepuasan karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja. Penghargaan dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai
karyawan. 4. Persamaan
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari
persepsi seseorang bahwa output pekerjaan, relatif sama dengan inputnya, perbandingan yang mendukung output atau input lain yang signifikan.
5. Komponen watakgenetik Model watak atau genetik didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Oleh karena itu, model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil
adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
2.3 Budaya Organisasi Sekolah
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi Sekolah
Menurut Mathis 2001:46 budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada
anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku. Robbins 2002:279 menyatakan bahwa budaya organisasi merujuk pada
suatu sistem bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari organisaasi lainnya.
Kuen 2009:87 menyatakan bahwa budaya organisasi sekolah adalah sistem nilai untuk mencapai efektivitas sekolah. Widodo 2007:191 juga
menyatakan bahwa budaya organisasi sekolah adalah persepsi, pikiran, ide, perilaku dan norma-norma yang diyakini warga sekolah dan berfungsi sebagai
suatu pedoman serta memberi arah dalam mencapai tujuan pendidikan sekolah. Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi sekolah adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua warga sekolah, dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan,
berfungsi sebagai perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh sekolah.
2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Robbins 2002:283 mengemukakan empat fungsi budaya organisasi, yaitu:
1 Menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. 2 Menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi.
