Keamanan serta kesehatan karyawan

commit to user 23 g. Meminimalkan biaya kerja lembur. h. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.

3. Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawananggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Semakin baik kondisi keamanan dan kesehatan, semakin positif sumbangan mereka bagi organisasiperusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Sistem yang biasa digunakan di dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh pegawai pun tidak selalu sama antara satu organisasi dengan yang lain. Terdapat banyak metode yang bisa digunakan sebagai dasar perhitungan kompensasi. Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan di dalam menentukan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawai antara lain: a. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung commit to user 24 antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil yaitu: per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya. b. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Kelemahan dari sistem waktu adalah : · Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi diatas rata-rata. · Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. · Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja. · Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. commit to user 25 Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah: · Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi, maupun kompetisi yang kurang sehat. · Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. · Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. c. Sistem kontrak borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrakborongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap danatau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. Tujuan diberlakukannya manajemen kompensasi yang efektif menurut Rivai 2005:359 adalah : 1. Memperoleh SDM yang Berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. commit to user 26 2. Mempertahankan Karyawan Yang Ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3. Menjamin Keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. 5. Mengendalikan Biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar. commit to user 27 6. Mengikuti Aturan Hukum Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan faktor- faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7. Memfasilitasi Pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. 8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain. 2 MOTIVASI KERJA Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan Robbins, 2003. Sedangkan Rivai 2005; 455 mengartikan motivasi sebagai serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan inividu. Motivasi merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk mengerjakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung commit to user 28 jawabnya dan melaksanakan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. Motivasi berfokus pada apa yang menggerakkan organisasi untuk berperilaku pada cara tertentu Siegel dan Ramanauskas-Marconi, 1989. Motivasi merupakan kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah sasaran. Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek atau sasarannya dengan motivasi yang tinggi maka akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal tesebut akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan Rivai, 2005:456. Motivasi yang rendah dapat membuat individu yang berkualitas menjadi tidak produktif sama sekali dan sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat membuat individu yang biasa akan mempunyai prestasi yang menakjubkan. Karyawan yang memiliki motivasi lebih baik tinggi akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka berada di bawah tingkat pengharapannya rendah. Mereka secara sukarela akan mencoba memperbaiki kinerja mereka untuk mengurangi kesalahan dan rasa khawatir tersebut. Sebaliknya, karyawan yang memiliki motivasi kurang baik rendah tidak memiliki keinginan memperbaiki kesalahannya sehingga kinerja yang mereka peroleh tetap rendah. commit to user 29 Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi. Teori motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Beberapa teori motivasi yang dikenal saat ini antara lain Rivai, 2005: 458: a. Teori Hierarki Kebutuhan Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow 1943 dalam Rivai 2005:458. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo 1880-1949 yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial. Hierarki lima kebutuhan yang ada di dalam diri semua manusia menurut Maslow adalah: · fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan pakaian dan perumahan, seks, dan kebutuhan jasmani lainnya. · keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. · sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan. · penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal harga diri, otonomi, dan prestasi dan faktor hormat eksternal status, pengakuan dan perhatian. · perwujudan diri aktualisasi diri mencakup dorongan untuk pertumbuhan dan pemenuhan diri. commit to user 30 Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih pokok fisiologis sebelum mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi perwujudan diri. Dalam teori ini kebutuhan yang telah dipenuhi secara substansial akan mereda daya motivasinya Robbins, 2003:214. b. Teori ERG Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer 1972 dalam Rivai 2005:462. Ada tiga kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer sebagai berikut: · Eksistensi existence yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor- faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji, dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan pada hierarki kebutuhan Maslow. · Hubungan relatedness yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan kebutuhan sosial Maslow. · Pertumbuhan growth yaitu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik pada aktualisasi diri. Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku seperti yang diandalkan oleh Maslow. Alderfer mengasumsikan bahwa bila suatu commit to user 31 tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terhambat untuk dipenuhi maka hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah meningkat kembali. c. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg 1959 dalam Rivai 2005: 463 berargumen bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg mengelompokkan faktor-faktor yang membuat orang-orang merasa puas dan tidak puas. Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan cenderung dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Motivasi orang pada pekerjaannya dapat ditingkatkan dengan menekankan pada faktor- faktor intrinsik. d. McClelland’s Theory of Needs Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan David McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat maka motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan perilaku commit to user 32 yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut : · Kebutuhan akan prestasi need for achievement yaitu dorongan untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. · Kebutuhan akan kekuasaan need for power yaitu hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan need for power yang tinggi lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli pada gengsi prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. · Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi. e. Teori Penguatan Dalam teori penguatan terdapat arguman bahwa perilaku dikondisikan oleh adanya penguatan faktor eksternal. Para ahli teori ini memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan hanya memfokuskan commit to user 33 pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan Robbins, 2003. f. Teori Keadilan Equity Theory Stacy Adams 1965 berpendapat bahwa inti dari teori keadilan adalah setiap karyawan akan membandingkan usaha input dan imbalan output mereka satu sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan rasio karyawan lainnya. g. Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja. Tujuan adalah obyek suatu tindakan. Tujuan yang spesifik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum yang mudah dicapai Robbins, 2003. h. Teori Harapan Expectancy Theory Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom 1964 dalam Rivai 2005: 466, dan mengasumsikan bahwa tingkat motivasi untuk mengerjakan suatu tugas tergantung pada keyakinan seseorang tentang struktur reward imbalan untuk tugas tersebut. Teori harapan berfokus pada tiga hubungan sebagai berikut: · Hubungan usaha-kinerja Effort-performance relationship, yaitu probabilitas yang dipersepsikan oleh individu bahwa sejumlah usaha tertentu yang dikeluarkan akan mendorong kinerja. commit to user 34 · Hubungan kinerja-imbalan Performance-reward relationship, yaitu tingkat keyakinan individu bahwa kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran outcome yang diinginkan. · Hubungan imbalan-tujuan pribadi Reward-personal goals relationship, yaitu tingkat keyakinan bahwa imbalan-imbalan organisasional akan memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik imbalan tersebut untuk individu itu. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan individual. Saat ini salah satu teori yang dapat diterima secara luas tentang motivasi adalah Expectancy Theory yang dikemukakan oleh Victor Vroom. Meskipun terdapat banyak kritikan terhadap teori tersebut, tetapi juga terdapat banyak pihak yang mendukung teori tersebut Rivai, 2005: 466. 3 KINERJA Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi organisasi saat dikaitkan dengan aktivitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Sriningsih 2005 mendefinisikan kinerja sebagai suatu tindakan seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya. Maryoto 2000 dalam Narmodo dan Wajdi 2008, commit to user 35 menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson 1996 dalam Narmodo dan Wajdi 2008, menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu menjadi dasar untuk pengukuran kinerja perusahaan. Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan kompensasi. Penilaian kinerja ini performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai standar maka penilai memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Menurut Handoko 2001: 135 penilaian prestasi kerja performance appraisal adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Handoko merinci manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki pekerjaan yang mereka lakukan sehingga prestasi kerja meningkat. commit to user 36 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan kompensasi dalam bentuk yang lain. 3. Keputusan-keputusan penempatan. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Sedangkan karyawan yang berprestasi baik mungkin menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan dijalankan nantinya. 6. Penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidak-akuratan informasi. Prestasi yang jelek mungin mencerminkan kesalahan sistem informasi manajemen personalia. 8. Kesalahan desain pekerjaan. 9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat dapat menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan eksternal. commit to user 37 Setelah organisasi melakukan evaluasi kerja barulah dapat melaksanakan penilaian prestasi kerja. Evaluasi kerja menurut Handoko 2001: 120 adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan- pekerjan. Handoko 2001: 149 menggolongkan metode evaluasi pekerjaan menjadi: 1. Metode non kuantitatif. Metode ini mencakup metode-metode yang lebih sederhana dimana tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan secara rinci. Metode ini terdiri dari: a. Job Ranking merupakan metoda evaluasi pekerjaan yang paling sederhana tetapi paling kecil ketepatannya. Kelemahan metode ini adalah sangat mungkin elemen penting berbagai pekerjaan terabaikan sedangkan item tidak penting justru mendapat bobot besar. b. Job Grading. Pada metode ini perusahaan menyusun deskripsi- deskripsi standar yang akan digunakan untuk menilai pekerjaan- pekerjaan yang ada. 2. Metode kuantitatif. Dengan metode ini faktor-faktor pekerjaan dipilih dan diukur serta program analisis pekerjaan perusahaan harus menghasilkan spesifikasi pekerjaan yang menguraikan persyaratan- persyaratan untuk setiap faktor tersebut. Metode ini terdiri dari: a. Metode perbandingan faktor merupakan suatu aplikasi sistem penilaian prestasi orang ke orang pada evaluasi pekerjaan. b. Metode sistem poin. commit to user 38 Pada organisasi sektor publik saat ini khususnya di lingkungan Kementerian Keuangan, Evaluasi dan Penilaian kinerja diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan no 190PMK.012008. Pada pasal 11 dijelaskan bahwa evaluasi pekerjaan dilakukan atas dasar penilaian tiga komponen meliputi: 1. Pelaksanaan pekerjaan Penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan indikator pencapaian atau realisasi atas rencana kinerja yang telah ditetapkan oleh atasan pada awal periode evaluasi. Dari perbandingan atas rencana kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya dengan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai, maka dapat dilihat apakah efektif atau tidak kinerja pegawai organisasi tersebut. 2. Disiplin kehadiran Terdiri dari dua indikator kedisiplinan yaitu ketidakhadiran baik dengan maupun tanpa keterangan yang sah, dan kepatuhan selama jam kerja yang dinilai dari keberadaan di tempat tugas. 3. Sikap dan perilaku terhadap pekerjaan Penilaian terhadap komponen sikap dan perilaku terhadap pekerjaan dinilai dengan menggunakan empat indikator sikap dan perilaku terhadap pekerjaan, yang meliputi tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dalam melaksanakan tugas, prakarsa atau inisiatif dalam bekerja, dan integritas. commit to user 39

B. Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis

1. Hubungan Kompensasi dan Kinerja