commit to user
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sebuah organisasi merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan, yang terdiri atas berbagai individu yang memiliki latar belakang kompetensi
yang berbeda-beda dan saling bekerja sama satu dengan yang lain. Dalam sebuah organisasi, setiap individu didalamnya berusaha untuk mewujudkan
tujuan bersama dengan memanfaatkan seluruh sumber daya yang ada. Demikian pula dengan instansi pemerintah yang merupakan sebuah contoh
organisasi dimana seluruh anggota didalam organisasi tersebut harus bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi.
Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan sumber daya yang akan sangat menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan
perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan strategi untuk mencapainya. Masalah mendasar yang sering dihadapi perusahaan
adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan. Djarwanto dan Soemarjati 1997, dalam Murni dan Gantyowati, 2006 menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang erat antara penghargaan
dan prestasi para karyawan. Didalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan perusahaan tidak akan terlepas dari berbagai hal,
commit to user
2 diantaranya kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan juga motivasi
yang ada dalam diri karyawan. Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan didalam upaya
pencapaian tujuan organisasi. Menurut Maryoto 2000 dalam Narmodo dan Wadji 2008, kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar, target atau sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama. Pengukuran kinerja
perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu sendiri, karena keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi oleh efektivitas
kinerja pegawai Soeharto, 2002. Pencapaian tujuan perusahaan berkaitan erat dengan kinerja seluruh
karyawan tanpa terkecuali. Oleh karena itu, suatu perusahaan harus mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif,
Wijayanti, 2004 dalam Nirmala 2005. Dengan kinerja pegawai yang baik, maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Penelitian yang dilakukan
oleh Lazear 1996, Lee et al 2005, Siagian 2005, serta Damayanti dan Wahyudin 2006 menunjukkan bahwa ada hubungan antara pemberian
kompensasi dengan kinerja pegawai. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka Handoko, 2001:155. Karyawan memandang kompensasi sebagai ukuran atas nilai dan hasil karya mereka.
commit to user
3 Bila karyawan memandang kompensasi yang mereka terima tidak memadai
dibandingkan dengan kontribusi yang telah ia berikan kepada perusahaan, maka prestasi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan tersebut bisa turun
secara drastis Rivai: 2005. Bagi organisasiperusahaan, kompensasi memiliki arti penting
karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi juga diberikan
oleh perusahaan sebagai upaya untuk mencapai keberhasilan strategi perusahaan. Tercapainya keberhasilan strategi dan tujuan perusahaan dapat
diukur dengan kinerja perusahaan. Penerapan program kompensasi sangatlah penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kompensasi
dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan.
Berbagai hasil penelitian terdahulu telah banyak dilakukan untuk meneliti hubungan antara kompensasi dengan kinerja. Diantaranya yaitu
penelitian Siagian 2005 yang memberikan kesimpulan bahwa kompensasi yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki hubungan positif dan
signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin besar kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Lee et al 2005 meneliti tentang pengaruh perubahan kompensasi terhadap kinerja karyawan, recruitment karyawan dan keinginan untuk
mengundurkan diri dari pekerjaan. Hasilnya ditemukan bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh adanya kompensasi. Hasil
commit to user
4 lainnya ditemukan bahwa semakin karyawan merasa dirugikan akibat
kompensasi yang tidak adil, semakin besar keinginan karyawan tersebut untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin 2006, menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling
dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan senioritas. Sedangkan penelitian Kwak dan Lee 2009 menemukan hasil
bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan signifikan baik positif maupun negatif dengan kinerja.
Kementerian keuangan sebagai salah satu contoh organisasi sektor publik seharusnya memberikan kinerja yang baik didalam usaha pelayanan
kepada masyarakat. Seluruh pegawai di instansi kementerian keuangan telah mendapat berbagai kompensasi dengan nilai yang cukup besar dengan
harapan agar kinerja pegawai pun ikut meningkat seiring dengan diberikannya stimulus kompensasi tersebut. Terlebih pada saat ini, instansi
Kementerian Keuangan telah melaksanakan sistem remunerasi bagi pegawai. Sistem remunerasi merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi
kepada pegawai. Adanya sistem remunerasi tersebut tentu saja akan semakin
menambah jumlah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Dengan diberlakukannya sistem remunerasi ini diharapkan akan dapat meningkatkan
commit to user
5 motivasi serta kinerja para pegawai agar bekerja dengan lebih baik serta
mengurangi tindak penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai. Namun, pemberlakukan sistem remunerasi pada saat ini masih banyak menuai
kontroversi. Masyarakat belum sepenuhnya percaya bahwa dengan banyaknya kompensasi yang diberikan akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Terlebih lagi dengan terkuaknya kasus penggelapan pajak yang terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak www.detik.com.
KPPN sebagai instansi yang menjalankan fungsi sebagai pengelola perbendaharaan Negara memiliki peranan yang sangat penting karena
kelancaran pembangunan dan penggunaan anggaran Negara di daerah bergantung pada kelancaran kinerja dan operasional di KPPN. Saat ini telah
dilakukan berbagai usaha reformasi birokrasi di instansi Kementerian keuangan. Pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, upaya reformasi yang
dilakukan misalnya dalam hal memberikan pelayanan yang sangat baik mulai dari penggunaan anggaran, pengelolaannya dan juga pelaporannya. Sebagai
contoh tindakan nyata adanya reformasi birokrasi di KPPN yaitu dibentuknya KPPN percontohan sejak tanggal 30 Juli 2008. Dengan adanya KPPN
percontohan tersebut diharapkan dapat menjadi pilot project agar menjadi percontohan bagi KPPN yang lain untuk semakin meningkatkan kinerjanya.
Sebagai instansi yang berada dibawah lingkup Kementerian Keuangan, seluruh pegawai KPPN juga mendapat kompensasi berupa
remunerasi dengan harapan dapat menghasilkan peningkatan kinerja pegawai. Akan tetapi sebagaimana birokrasi pada umumnya, kualitas layanan di
commit to user
6 Kementerian Keuangan juga banyak dikeluhkan oleh masyarakat. Salah
satunya adalah pelayanan di KPPN yang sering dikeluhkan oleh para pihak yang menjadi mitra KPPN. Persepsi masyarakat terhadap pelayanan publik
adalah berbelit-belit, tidak transparan, adanya pungutan tidak resmi. Kualitas layanan KPPN yang buruk ini sudah menjadi stigma bagi KPPN Majalah
Treasury, 2007. Keadaan tersebut juga diperparah dengan adanya dugaan kasus
penyimpangan anggaran di berbagai daerah yang ikut melibatkan instansi KPPN. Di Kabupaten Bima, dana pajak tahun 2007 bernilai ratusan juta
rupiah dari sejumlah proyek di Dinas Kesehatan Dikes diduga digelapkan dan
ikut melibatkan
oknum pegawai
di instansi
KPPN www.sumbawanews.com. Contoh lain yaitu hasil kajian yang dilakukan
oleh KPK terhadap 33 KPPN yang tersebar di Nangroe Aceh Darussalam NAD, Jawa Barat, DKI Jakarta, dan Jawa Timur sejak 1 Februari 2008
sampai 16 Mei 2008 menghasilkan kesimpulan bahwa ditemukan potensi tindak pidana korupsi, akibat kelemahan sistem di Kantor Pelayanan dan
Perbendaharaan Negara KPPN. Kelemahan sistem di KPPN antara lain terdapat dalam aspek tatalaksana, kelembagaan dan manajemen sumber daya
manusia SDM, yang menyebabkan ancaman tindak pidana korupsi antara lain berupa penyalahgunaan wewenang yang menyebabkan kerugian
keuangan negara, pemerasan, pemberian suap, dan pemberian gratifikasi www.suarakaryaonline.com.
commit to user
7 Sementara itu, di Kabupaten Palopo terdapat indikasi adanya kasus
korupsi pengadaan alat kesehatan yang ikut melibatkan instansi KPPN karena dinilai KPPN terlalu berani melakukan pencairan dana sebesar 100 ke
rekening rekanan
sebelum dikeluarkannya
Bank Garansi
www.ujungpandangekspres.com. Adanya berbagai masalah tersebut mengindikasikan bahwa dengan dilaksanakan sistem kompensasi bagi para
pegawai di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN belum sepenuhnya
efektif untuk
meminimalisasi kemungkinan
tindakan penyimpangan dan memotivasi pegawai untuk semakin meningkatkan
kinerja. Salah satu variabel yang secara konsisten ditemukan berhubungan
dengan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha
untuk mencapai suatu tujuan Robbins, 2003. Motivasi yang ada dalam diri karyawan ikut menentukan hasil kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu,
perusahaan harus senantiasa berusaha untuk mempertahankan dan bahkan meningkatkan motivasi yang ada dalam diri karyawannyaSoeharto, 2002.
Hasil berbagai penelitian terdahulu membuktikan adanya hubungan antara kompensasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Diantaranya adalah
penelitian Muljani 2002 yang meneliti tentang pengaruh pemberian kompensasi sebagai motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hasilnya ditemukan bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik
commit to user
8 karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan
agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada
akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu
mempertahankan kelangsungan
hidupnya, bahkan
mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Soeharto 2002 meneliti hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai dengah mengambil
responden pada instansi sekretariat daerah provinsi Jawa Tengah. Berdasarkan hasil penelitian, terbukti bahwa terdapat hubungan antara gaya
kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Faktor kemampuan pegawai juga terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara
keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kemampuan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Juniastuti 2005 menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kinerja pegawai dengan mengambil sampel pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Kudus. Hasil analisa membuktikan bahwa seluruh hipotesis diterima. Variabel penempatan pegawai, motivasi
berprestasi, dan gaya kepemimpinan terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kadji 2005 meneliti tentang hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pelayanan publik di Gorontalo. Berdasarkan hasil analisa
didapatkan kesimpulan bahwa motivasi kerja work motivation aparat sektor
commit to user
9 publik berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja
pelayanan publik. Oleh karena itu, motivasi kerja merupakan faktor penentu kinerja pelayanan publik.
Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerkja telah banyak dilakukan. Penelitian
Gardner et al 2004 mendapatkan kesimpulan bahwa tingkat pembayaran memiliki pengaruh yang positif pada kinerja organisasi. Gardner et al 2004
juga menyimpulkan bahwa organizational based self esteem memoderasi hubungan antara tingkat pembayaran dan kinerja. Organizational based self
esteem merupakan salah satu bentuk dari motivasi. Ipkoni 2006 meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi
kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian tersebut adalah bahwa motivasi
memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan sebuah organisasi.
Kuvaas 2006 meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai
variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa motivasi intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian kinerja dan
pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik sebagai quasi
moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat bertindak sebagai variabel independen maupun variabel moderator.
commit to user
10 Shieh 2008 meneliti tentang desain kompensasi terhadap kinerja
organisasional yang dimoderasi oleh motivasi mental. Dalam penelitian tersebut desain kompensasi dibagi menjadi empat dimensi, yaitu tingkat
kompensasi pasar, laba perusahaan, nilai karyawan dan biaya hidup. Kinerja organisasional juga dibagi dalam empat dimensi, yaitu gaya kepemimpinan,
budaya dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen sumber daya manusia. Motivasi mental terdiri dari tiga dimensi, yaitu
asuransi dan kesejahteraan, status dan prestasi, penghargaan dan pengembangan personal. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak
semua motivasi mental memperkuat hubungan antara desain kompensasi dan kinerja organisasional, tetapi ada juga yang memperlemah hubungan
keduanya. Penelitian yang dilakukan oleh Sung dan Choi 2009 menggunakan
motivasi kerja sebagai variabel moderasi pada hubungan antara lima faktor utama personalitas dan kinerja kreatifitas. Secara keseluruhan data yang
didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik secara signifikan memoderasi hubungan antara dua diantara lima faktor personalitas
dengan kinerja kreatifitas. Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala 2005 yang meneliti tentang pengaruh desain kompensasi-insentif terhadap kinerja
karyawan dengan menggunakan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Perbedaan dengan penelitian terdahulu terdapat pada variabel
commit to user
11 motivasi. Pada penelitian Wicaksono, Sriningsih dan Nirmala, hasilnya
menunjukkan bahwa variabel motivasi tidak dapat digunakan sebagai variabel intervening. Sementara pada penelitian terdahulu menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja adalah variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Gardner et al 2004 dan Ipkoni 2006 menemukan
bahwa motivasi kerja berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu, Shieh 2008 menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi
variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan atas hasil berbagai penelitian tersebut, maka penelitian mengenai
pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi masih sangat relevan untuk diteliti.
Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala 2005 yaitu terletak pada sampel
penelitian. Jika Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala 2005 mengambil sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini peneliti akan
mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya yang berada di lingkungan Kementerian Keuangan yaitu Kantor Pelayanan Perbendaharaan
Negara. Latar belakang dipilihnya Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara sebagai sampel penelitian adalah untuk mengetahui apakah dengan sistem
kompensasi yang ada di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN sudah cukup efektif untuk mengurangi tindakan penyimpangan serta
memotivasi pegawai untuk semakin meningkatkan kinerja.
commit to user
12 Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERATING:
Studi pada
Kantor Pelayanan
Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.”
B. Perumusan Masalah
Kategori