Analisis Kontribusi Soft Skill Dan Hard Skill Terhadap Prestasi Kerja Di PT. Guna Kemas Indah

(1)

ANALISIS KONTRIBUSI SOFT SKILL DAN HARD SKILL

TERHADAP PRESTASI KERJA

DI PT. GUNA KEMAS INDAH

TUGAS SARJANA

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari

Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik Industri

Oleh :

RONNY ALLAN NABABAN 090423039

PROGRAM PENDIDIKAN SARJANA EKSTENSI

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014

(2)

(3)

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan kasih karuniaNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Sarjana ini.

Tugas Sarjana ini merupakan salah satu syarat bagi penulis untuk memperoleh gelar Sarjana Teknik di Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara.

Tugas Sarjana ini berjudul “Analisis Kontribusi Soft Skill Dan Hard Skill Terhadap Prestasi Kerja Di PT. Guna Kemas Indah”. Tugas Sarjana ini adalah sarana bagi penulis untuk melakukan studi terhadap salah satu permasalahan dalam perusahaan.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam Tugas Sarjana ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan untuk penyempurnaan Tugas Sarjana ini. Akhir kata, penulis mengharapkan Tugas Sarjana ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.

Medan, Februari 2014

Ronny Allan, N

(5)

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam penulisan Tugas Sarjana ini, penulis telah banyak mendapatkan bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, baik berupa materi, moral, informasi, administrasi dan lain sebagainya yang membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas Sarjana ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Ir. Khawarita Siregar, MT selaku Ketua Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Ir. Ukurta Tarigan, MT selaku Sekretaris Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Ir. Mangara Tambunan, MSc dan Ibu Ir. Rosnani Ginting, MT selaku Koordinator Tugas Sarjana Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Ir. A Rahim Matondang, MSIE selaku Koordinator Bidang Manajemen yang telah memberikan dukungan dan arahan dalam pengajuan judul Tugas Sarjana.

5. Bapak Ir. Sugiharto Pujongkoro, MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan waktu memberi bimbingan, arahan selama pengerjaan Tugas Sarjana.

6. Bapak Buchari, ST. MKes selaku Dosen Pembimbing II yang juga telah memberi waktu memberi bimbingan selama pengerjaan Tugas Sarjana.

(6)

7. Bapak Aulia Ishak, ST. MT dan Ibu Ir. Anizar, M.Kes, selaku Koordinator Kerja Praktek Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.

8. Kepada seluruh staff ataupun pegawai di Fakultas maupun yang ada di Jurusan, terima kasih penulis sampaikan atas bantuan dan dukungan kelancaran administrasi yang diberikan.

9. Bapak Dadang selaku Pimpinan perusahaan PT. Guna Kemas Indah yang telah memberikan izin, dan waktu dalam pelaksanaan penelitian di perusahaan.

10. Kedua orang tua penulis, yaitu Papa saya, Drs. H. Nababan, MSi dan Mama saya, B. Tampubolon, Spd yang tercinta selalu senantiasa memberikan doa, kasih sayang, semangat, nasehat, dan arahannya kepada penulis. Terima kasih untuk semua pengorbanannya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Sarjana.

11. Adik penulis, Amelia Estrelita Nababan, Spd yang selalu mendoakan juga memberikan semangat kepada penulis.

Akhir kata, penulis berharap semoga Tugas Sarjana ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Februari 2014

Ronny Allan N

(7)

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... ix

UCAPAN TERIMA KASIH ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xxii

DAFTAR TABEL ... xxiv

RINGKASAN ... xxvii

I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... I-1 1.2 Perumusan Masalah . ... I-4 1.3 Tujuan Penelitian ... I-4 1.4 Manfaat Penelitian ... I-5 1.5 Pembatasan Masalah Dan Asumsi ... I-6 1.6 Sistematika Penulisan Tugas Akhir ... I-6

(8)

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1 Sejarah Perusahaan ... II-1 2.2 Ruang Lingkup Usaha ... II-2 2.3 Organisasi dan Manajemen ... II-2 2.3.1 Struktur Organisasi ... II-2 2.3.2 Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab ... II-3 2.3.3 Jumlah Tenaga dan Jam Kerja ... II-13 2.3.3.1 Jumlah Tenaga Kerja ... II-13 2.3.3.2 Jam Kerja ... II-15 2.3.4 Sistem Pengupahan Karyawan ... II-16 2.4 Bahan Yang Digunakan ... II-18 2.4.1 Bahan Baku ... II-18 2.4.2 Bahan Penolong ... II-19 2.4.3 Bahan Tambahan ... II-20 2.5 Uraian Proses Produksi ... II-20 2.5.1 Proses Injection Molding ... II-20 2.5.2 Proses Vaccum Thermorforming ... II-21 2.6 Mesin dan Peralatan ... II-23

(9)

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

2.6.1 Mesin Produksi ... II-23 2.6.2 Utilitas ... II-25

2.6.3 Safety and Fire Protection ... II-26 2.6.4 Waste Treatment ... II-28 2.7 Standar Mutu Bahan atau Produk ... II-28 2.8 Daerah Pemasaran ... II-29

III TINJAUAN PUSTAKA

3.1 Prestasi Kerja ... III-1 3.1.1 Defenisi Prestasi Kerja ... III-1 3.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... III-1 3.1.3 Penilaian Prestasi Kerja ... III-5 3.1.3.1 Aspek Penilaian Prestasi Kerja ... III-5 3.1.3.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... III-7 3.1.3.3 Metode Penilaian Prestasi Karyawan ... III-10 3.2 Skill (Keterampilan) ... III-14 3.2.1 Pengertian Skill ... III-14 3.2.2 Soft Skill ... III-15

(10)

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

3.2.3 Penggolongan Soft Skill ... III-16 3.2.4 Hard Skill ... III-22 3.3 Hubungan Soft Skill dan Hard Skill Terhadap Prestasi Kerja ... III-25 3.4 Penelitian Terdahulu ... III-26 3.5 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan ... III-28 3.6 Variabel Penelitian ... III-29 3.6.1 Variabel Dependen (Dependent Variable) ... III-30 3.6.2 Variabel Independent (Independent Variable) ... III-30 3.7 Sumber Data ... III-31 3.7.1 Data Primer ... III-31 3.7.2 Data Sekunder ... III-31 3.8 Metode Sampling ... III-31 3.8.1 Populasi dan Sampel ... III-31 3.8.2 Ukuran Sampel ... III-32 3.8.3 Simple Random Sampling ... III-32 3.9 Pembuatan Skala (Nominal, Ordinal, Interval, dan Rasio) ... III-33 3.10 Jenis Skala Pengukuran Berdasarkan Penggunaannya ... III-35 3.11 Angket (Questionnaire) ... III-37

(11)

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

3.12 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... III-37 3.12.1 Uji Validitas ... III-38 3.12.2 Uji Reliabilitas ... III-39 3.13 Deskripsi Variabel ... III-40 3.14 Pengujian Asumsi Klasik ... III-40 3.14.1 Uji Multikolinearitas ... III-40 3.14.2 Uji Autokorelasi ... III-41 3.14.3 Uji Heteroskedastisitas ... III-43 3.14.4 Uji Normalitas ... III-43 3.15 Regresi Linier Berganda ... III-44 3.16 Pengujian Hipotesis ... III-45 3.16.1 Uji F (Simultan) ... III-45 3.16.2 Uji t (Parsial) ... III-45 3.17 Koefisien Determinasi (R2) ... III-46

IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian... IV-1 4.2 Jenis Penelitian ... IV-1

(12)

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

4.3 Objek Penelitian ... IV-1 4.3.1 Populasi ... IV-1 4.3.2 Metode Sampling ... IV-2 4.3.2.1 Teknik Pengambilan Sampel ... IV-2 4.3.2.2 Penentuan Ukuran Sampel ... IV-2 4.4 Variabel Penelitian ... IV-3 4.5 Tahapan Penelitian ... IV-3

4.5.1 Identifikasi Masalah, Penetapan Tujuan Dan Manfaat

Penelitian ... IV-5 4.5.2 Studi Pendahuluan ... IV-5 4.5.3 Kerangka Konseptual ... IV-6 4.5.4 Definisi Operasional ... IV-7 4.5.4.1 Soft Skill ... IV-7 4.5.4.2 Hard Skill ... IV-9 4.5.4.3 Prestasi Kerja ... IV-10 4.5.5 Sumber Data ... IV-11 4.5.6 Teknik Pengumpulan Data ... IV-11 4.5.7 Jenis dan Tipe Skala Pengukuran Variabel ... IV-13

(13)

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

4.5.8 Instrumen Penelitian ... IV-14 4.5.9 Uji Coba Instrumen ... IV-17 4.5.9.1 Uji Validitas ... IV-17 4.5.9.2 Uji Reliabilitas ... IV-18 4.5.10 Deskripsi Variabel ... IV-18 4.5.11 Teknik Analisis Data ... IV-18 4.5.11.1 Uji Asumsi Klasik ... IV-19 4.5.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... IV-20 4.5.11.3 Uji Hipotesis ... IV-21 4.5.11.3.1 Uji F (Simultan) ... IV-21 4.5.11.3.2 Uji t (Parsial) ... IV-21 4.5.11.4 Koefisien Determinasi (R2) ... IV-21 4.5.12 Analisis Pemecahan Masalah ... IV-22 4.5.13 Kesimpulan Dan Saran ... IV-22

V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1 Pengumpupulan Data ... V-1 5.1.1 Penentuan Jumlah Sampel ... V-1

(14)

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

5.1.2 Data Identitas Responden ... V-1 5.1.2.1 Jenis Kelamin ... V-2 5.1.2.2 Usia ... V-2 5.1.2.3 Pendidikan Terakhir ... V-3 5.1.2.4 Masa Kerja ... V-4 5.1.2.5 Status ... V-4 5.1.3 Deskripsi Data Responden ... V-5 5.1.3.1 Data Total Skor Masing-Masing Variabel ... V-5 5.1.3.2 Deskripsi Variabel Berdasarkan Pendapat

Responden ... V-7 5.1.3.2.1 Deskripsi Variabel Soft Skill

Berdasarkan Pendapat Responden ... V-7 5.1.3.2.2 Deskripsi Variabel Hard Skill

Berdasarkan Pendapat Responden ... V-8 5.1.3.2.3 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja

Berdasarkan Pendapat Responden ... V-9 5.2 Pengolahan Data ... V-10 5.2.1 Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... V-17

(15)

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

5.2.1.1 Uji Validitas ... V-17 5.2.1.2 Uji Realibilitas ... V-22 5.2.2 Uji Asumsi Klasik ... V-24 5.2.2.1 Uji Multikolinearitas ... V-28 5.2.2.2 Uji Autokorelasi ... V-28 5.2.2.3 Uji Heterskedastisitas ... V-30 5.2.2.4 Uji Normalitas ... V-32 5.2.3 Regresi Linier Berganda ... V-34 5.2.4 Pengujian Hipotesis ... V-35 5.2.4.1 Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ... V-35 5.2.4.2 Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji t) ... V-36 5.2.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... V-37

VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

6.1 Analisis Hasil Penelitian ... VI-1 6.2 Analisis Deskripsi Variabel Berdasarkan Pendapat Responden .... VI-2 6.3 Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... VI-3 6.4 Uji Asumsi Klasik ... VI-4 6.4.1 Analisis Uji Multikolinearitas ... VI-4

(16)

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN

6.4.2 Analisis Uji Autokorelasi ... VI-4 6.4.3 Analisis Uji Heteroskedastisitas ... VI-5 6.4.4 Analisis Uji Normalitas ... VI-6 6.5 Analisis Kontribusi Soft Skill dan Hard Skill Terhadap

Prestasi Kerja ... VI-8 6.5.1 Analisis Uji F ... VI-9 6.5.2 Analisis Nilai R Square ... VI-10 6.6 Analisis Kontribusi Soft Skill Terhadap Prestasi Kerja ... VI-11 6.7 Analisis Kontribusi Hard Skill Terhadap Prestasi Kerja ... VI-12

VII KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan ... VII-1 7.2 Saran ... VII-2 7.3 Rekomendasi ... VII-2

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(17)

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

2.1. Struktur Organisasi PT. Guna Kemas Indah ... II-4 2.2. Bahan Baku Biji Plastik Polypropylene ... II-18 2.3. Bahan Baku Biji Plastik Titanlene ... II-18 2.4. Bahan Baku Crycle dari Gelas Plastik dan Gulungan Sheet ... II-19 2.5. Bahan Katalis Chesa Nukleant ... II-19 3.1. Variabel Independen Mempengaruhi Variabel Dependen ... III 30 4.1. Tahapan-Tahapan Penelitian ... IV-4 4.2. Kerangka Konseptual ... IV-6 4.3. Langkah-Langkah Penyebaran Kuisioner ... IV-17 4.4. Diagram Alir Uji Asumsi Klasik ... IV-20 4.5. Diagram Alir Penentuan Koefisien Determinasi ... IV-22 5.1. Menu “Variabel View” ... V-25 5.2. Menu “Data View” ... V-26 5.3. Linear Regression ... V-26 5.4. Linear Regression Statistic ... V-27 5.5. Linear Regression Plot ... V-27 5.6. Hasil Uji Autokorelasi ... V-30

(18)

DAFTAR GAMBAR (Lanjutan)

GAMBAR HALAMAN

5.7. Uji Heterskedastisitas Variabel Prestasi Kerja ... V-31 5.8. Normal Probability Plot ... V-32

(19)

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

1.1 Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Secara Rata-Rata Pada Bulan

Oktober 2012 ... I-2 1.2 Pendidikan Karyawan PT. Guna Kemas Indah ... I-3 2.1 Perincian Jumlah Tenaga Kerja di PT. Guna Kemas Indah ... II-14 2.2 Jam Kerja Normal Karyawan ... II-15 2.3 Daftar Mesin dan Peralatan Produksi Yang Digunakan di PT. Guna Kemas

Indah ... II-23 2.4 Syarat Mutu Gelas Plastik untuk Air Minum dalam Kemasan ... II-28 3.1 Dimensi Kemampuan Intelektual ...III-23 3.2 Rekapitulasi Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi ...III-42 4.1 Kisi-Kisi Kuisioner ... IV-15 5.1 Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... V-2 5.2 Identifikasi Responden Berdasarkan Usia ... V-3 5.3 Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... V-3 5.4 Identifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... V-4 5.5 Identifikasi Responden Berdasarkan Status ... V-5 5.6 Data Total Skor Masing-Masing Variabel ... V-5 5.7 Skor Data Variabel Soft Skill ... V-8

(20)

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

TABEL HALAMAN

5.8 Skor Data Variabel Hard Skill ... V-9 5.9 Skor Data Variabel Prestasi Kerja ... V-10

5.10 Tabulasi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel Prestasi Kerja ... V-11 5.11 Tabulasi Proporsi Jawaban Responden Untuk Variabel Prestasi Kerja ... V-11

5.12 Tabulasi Proporsi Kumulatif Jawaban Responde Untuk Variabel

Prestasi Kerja ... V-12 5.13 Tabulasi Nilai Z Untuk Variabel Prestasi Kerja ... V-13 5.14 Rekapitulasi Skala Baru Untuk Variabel Prestasi Kerja ... V-15 5.15 Rekapitulasi Skala Baru Untuk Variabel Soft Skill ... V-15 5.16 Rekapitulasi Skala Baru Untuk Variabel Hard Skill ... V-16 5.17 Perhitungan Awal Uji Validitas Kuisioner ... V-17 5.18 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja ... V-20 5.19 Hasil Uji Validitas Soft Skill ... V-21 5.20 Hasil Uji Validitas Hard Skill ... V-22 5.21 Hasil Perhitungan Varians Tiap Butir Pernyataan Variabel Prestasi

Kerja ... V-23 5.22 Nilai Cronbach Alpha dari Tiap Variabel ... V-24 5.23 Uji Multikolinearitas Variabel Dependen Prestasi Kerja ... V-28

(21)

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

TABEL HALAMAN

5.24 Uji Autokorelasi Variabel Dependen Prestasi Kerja ... V-29 5.25 One-Sample Kolmogorov Smirnov Test ... V-33 5.26 Persamaan Regresi Linier Berganda ... V-34 5.27 Hasil Uji Simultan (Uji F) Variabel Prestasi Kerja ... V-35 5.28 Hasil Uji t Variabel Prestasi Kerja ... V-36 5.29 Hasil Koefisien Determinasi Variabel Prestasi Kerja ... V-37 6.1 Deskripsi Variabel Berdasarkan Pendapat Responden ... VI-2 6.2 One-Sample Kolomogorov-Smirnov Test ... VI-7

(22)

RINGKASAN

Peran sumber daya manusia dalam perusahaan sangat diperlukan untuk menjalankan kegiatan perusahaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan selalu mengharapkan karyawan dapat bekerja sebaik-baiknya dan mempunyai prestasi kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan dan meningkatkan daya saing perusahaan terhadap perusahaan lainnya. Manusia jika ditinjau dari kemampuannya untuk dapat bekerja dengan baik dan mampu mengembangkan potensinya dapat dibagi ke dalam dua bagian yang terdiri dari soft skill dan hard skill. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja.

Penelitian dilakukan di PT. Guna Kemas Indah yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri kemasan cup plastik minuman. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada setiap karyawan berdasarkan indikator tiap variabel. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 135 orang, sedangkan sampel yang digunakan adalah sebanyak 58 orang. Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini dianalisis dengan menggunakan model regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menjelaskan kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja karyawan dinyatakan dengan persamaan Y = 7,337 + 0,367X1 + 0,464X2. Artinya, ada hubungan positip antara soft skill dan hard skill dengan prestasi kerja karyawan. Dari hasil pengujian hipotesis, dimana dinyatakan nilai F hitung 11,097 ternyata lebih besar dari nilai F tabel 3,17, hal ini memberikan arti ada kontribusi soft skill dan hard skill secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 28,8%, sisanya sebesar 71,2% dipengaruhi faktor lain diluar soft skill dan hard skill.

Kata Kunci : Prestasi Kerja, Soft Skill, Hard Skill

(23)

RINGKASAN

Kata Kunci : Prestasi Kerja, Soft Skill, Hard Skill

(24)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peran sumber daya manusia dalam perusahaan sangat diperlukan untuk menjalankan kegiatan perusahaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Meskipun perkembangan teknologi semakin meningkat baik keberadaan maupun peranannya dalam mewujudkan tujuan perusahaan, namun peran sumber daya manusia atau karyawan sebagai pengguna teknologi juga tidak kalah pentingnya dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

Karyawan sebagai makhluk sosial mempunyai kelebihan dan kekurangan dalam setiap tindakan ataupun perilakunya yang berbeda-beda. Perusahaan selalu mengharapkan karyawan dapat bekerja sebaik-baiknya dan mempunyai prestasi kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan dan meningkatkan daya saing perusahaan terhadap perusahaan lainnya.

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseoarang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, (Sastrohadiwiryo, 2002). Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari kemampuan dan keterampilan karyawan dalam bekerja. Menurut Sweny dan Towny (dalam Harmein, 2009), manusia jika

(25)

ditinjau dari kemampuannya untuk dapat bekerja dengan baik dan mampu mengembangkan potensinya dapat dibagi ke dalam dua bagian yang terdiri dari : 1. Hard skill, merupakan kemampuan akademik yang dimiliki oleh seseorang 2. Soft skill, merupakan kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan terutama

dalam duna kerja, baik sebagai pekerja (produk/jasa maupun wirausaha) PT. Guna Kemas Indah adalah perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri kemasan cup plastik minuman. Perusahaan ini tentunya mempunyai pedoman dan target kerja yang harus diimplementasikan oleh para karyawan dalam setiap bekerja. Perpaduan soft skill dan hard skill yang dimiliki karyawan sangat dibutuhkan dan menentukan prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengamatan penulis terhadap karyawan dan kondisinya di PT. Guna Kemas Indah, ada indikasi yang menunjukkan soft skill dan hard skill karyawan masih rendah. Indikasi tersebut antara lain :

1. Dari hasil pengamatan terhadap absensi atau daftar hadir karyawan pada bulan oktober 2012 (lampiran 16), dapat dijelaskan bahwa kehadiran rata-rata karyawan pada setiap harinya adalah 90% dan sisanya 10% tidak hadir. Dari 10% ketidakhadiran karyawan kondisinya dijelaskan pada tabel 1.1 sebagai berikut :

(26)

Tabel 1.1 Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Secara Rata-rata Setiap harinya Pada Bulan Oktober 2012

Keterangan Jumlah Persentase (%)

Sakit 2 17,85

Izin 3 20

Tanpa Keterangan 8 62,15

Total 13 100%

Sumber : PT Guna Kemas Indah

Berdasarkan data tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa dari 13 orang yang tidak hadir secara rata-rata setiap harinya, ada 8 orang (62,15%) karyawan ketidakhadirannya tanpa keterangan. Ini memberikan arti tanggung jawab, kerja sama dan kejujuran karyawan masih rendah. Hal ini dapat dijadikan indikasi bahwa soft skill karyawan PT. Guna Kemas Indah masih rendah baik secara personal maupun interpersonal. Kondisi ini dapat berdampak pada prestasi kerja karyawan.

2. Dilihat dari tingkat pendidikan karyawan PT. Guna Kemas Indah. Tingkat pendidikan karyawan dijelaskan pada tabel 1.2.

Tabel 1.2 Pendidikan Karyawan PT. Guna Kemas Indah Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) Persentase (%)

Sarjana 15 11,1

Diploma 30 22,2

SMU/SMK 90 66,7

Jumlah 135 100

Sumber : PT. Guna Kemas Indah

(27)

Berdasarkan data tabel 1.2 dapat dijelaskan bahwa tingkat pendidikan dari 135 karyawan PT Guna Kemas Indah, tingkat pendidikan SMU/SMK lebih mendominasi dibanding Diploma dan Sarjana. Ini memberikan arti bahwa pengetahuan dan keterampilan karyawan masih rendah dan sekaligus mengindikasikan hard skill karyawan PT. Guna Kemas Indah masih rendah.

Menurut hasil penelitian di Harvard University Amerika Serikat mengungkapkan bahwa kesuksesan seseorang tidak ditentukan semata-mata oleh pengetahuan dan keterampilan teknis (hard skill), tetapi oleh keterampilan mengelola diri dan orang lain (soft skill). Penelitian ini mengungkapkan kesuksesan hanya ditentukan sekitar 20% dengan hard skill dan sisanya 80% dengan soft skill, (Utomo, 2010).

Berdasarkan uraian diatas, penulis ingin mengetahui sejauh mana soft skill dan hard skill berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hal inilah yang menjadi dasar pertimbangan bagi penulis untuk menyusun tugas akhir yang diberi judul : “Analisis Kontribusi Soft Skill Dan Hard Skill Terhadap Prestasi Kerja Di PT. Guna Kemas Indah”.

1.2 Perumusan Masalah

Permasalahan pokok yang menjadi fokus pembahasan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : “Bagaimana kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja di PT. Guna Kemas Indah?”

(28)

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian perumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini mencakup :

1.3.1 Tujuan Umum

Adapun tujuan umum yang diperoleh dari penelitian ini adalah untuk menganalisis kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja.

1.3.2 Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus yang diperoleh dari penelitian ini adalah 1. Untuk mengetahui kontribusi soft skill terhadap prestasi kerja. 2. Untuk mengetahui kontribusi hard skill terhadap prestasi kerja.

3. Untuk mengetahui kontribusi soft skill dan hard skill secara bersama-sama (simultan) terhadap prestasi kerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat : 1. Bagi Perusahaan :

Sebagai bahan masukan yang bermanfaat dan tambahan informasi bagi perusahaan dalam meningkatkan prestasi karyawan.

2. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang soft skill, hard skill dan prestasi kerja karyawan baik secara teoritis maupun aplikasinya di lapangan.

(29)

3. Bagi Masyarakat

Dapat dijadikan sebagai informasi untuk lebih mengembangkan prestasi di dalam bekerja terutama dalam mengasah soft skill dan hard skill yang dimiliki.

1.5 Pembatasan Masalah dan Asumsi

Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Penelitian dilakukan untuk semua karyawan sebagai responden.

2. Penelitian hanya menganalisa kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Guna Kemas Indah

Dalam penelitian ini terdapat asumsi-asumsi yang digunakan diantaranya:

1. Pekerja dianggap memiliki pengalaman kerja yang sama dan mahir dalam bidang kerjanya.

2. Karyawan yang terlibat dalam penelitian ini adalah karyawan yang cukup memahami dan mengerti dalam pengisian kuisioner.

3. Dalam pengisian kuisioner responden dalam keadaan sadar dan tidak mendapat tekanan dari pihak lain.

1.6 Sistematika Penulisan Tugas Akhir

Sistematika yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:

(30)

BAB I PENDAHULUAN, berisikan latar belakang masalah soft skill dan hard skill karyawan perusahaan, perumusan masalah mengenai hubungan antara soft skill maupun hard skill terhadap prestasi kerja, tujuan dan manfaat penelitian mengenai kontribusi antara soft skill dan hard skill, pembatasan masalah dan asumsi penelitian, serta sistematika penulisan tugas akhir.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN, berisikan pemaparan sejarah dan gambaran umum perusahaan PT. Guna Kemas Indah, organisasi dan manajemen serta proses produksi.

BAB III LANDASAN TEORI, berisikan teori mengenai soft skill, hard skill maupun prestasi kerja, serta metode yang digunakan untuk menganalisa hubungannya.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN, berisikan penjelasan tahapan-tahapan untuk mencapai tujuan penelitian secara ringkas disertai blok diagramnya.

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA, berisikan

kumpulan data-data primer dari kusioner penelitian dan sekunder yang diperoleh dari data manajemen perusahaan serta melakukan pengolahan data yang membantu dalam pemecahan masalah.

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH, berisikan uraian penjelasan tentang hasil yang diperoleh dari pengolahan data dan pemecahan masalah.

(31)

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN, berisikan kesimpulan yang didapat dari hasil pemecahan masalah dan saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan yang bersangkutan.

(32)

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2. 1 Sejarah Perusahaan

PT. Guna Kemas Indah adalah perusahaan yang berstatus swasta nasional yang bergerak di bidang industri kemasan cup plastik vaccum thermoforming, printing dan injection molding, yang berdiri tanggal 29 Maret 1988. PT. Guna Kemas Indah mempunyai kantor pusat yang berkedudukan di Jalan Pluit Raya Selatan No. 11 A-B, Jakarta Utara, Indonesia. PT. Guna Kemas Indah mempunyai pabrik yang berada di daerah Cikupa Tigaraksa, Tangerang. Pada awal berdirinya PT. Guna Kemas Indah hanya untuk memenuhi permintaan pasar di Pulau Jawa dan sampai sekarang sudah berkembang pesat menjadi suatu perusahaan industri plastik yang besar dimana mempunyai beberapa anak cabang di Indonesia yang salah satunya berada di Medan.

PT. Guna Kemas Indah didirikan pada tanggal 29 Maret 2008 di atas tanah seluas 1,25 Ha dengan ketinggian kurang lebih di atas permukaan laut 1500 m yang terletak di daerah Sumatera Utara yang berlokasi di Jalan Industri No. 11 Tanjung Morawa. PT. Guna Kemas Indah memproduksi jenis-jenis kemasan cup plastik minuman seperti kemasan cup bening untuk proses vacuum thermoforming, kemasan cup putih untuk printing, sementara untuk produk joli dari injection molding dalam berbagai jenis ukuran, bentuk, dan warna yang beraneka ragam sesuai permintaan

(33)

pasar dan pesanan pelanggan. Produk yang dihasilkan diberi merek Teh Sisri, Aqua, Sindodes, Mangga Jeruk, Joli dan lain-lain.

2. 2 Ruang Lingkup Bidang Usaha

PT. Guna Kemas Indah memproduksi gelas plastik dalam ukuran yang berbeda-beda yaitu:

1. Untuk proses injection molding hanya satu ukuran saja yaitu ukuran 250 ml. 2. Pada proses vaccum thermoforming menghasilkan dengan volume yang

berbeda-beda baik itu kemasan gelas plastik biasa (bening) ataupun gelas plastik printing, yaitu:

a. Kemasan 220 ml b. Kemasan 250 ml c. Kemasan 260 ml

2. 3 Organisasi dan Manajemen 2.3.1 Struktur Organisasi

Perusahaan yang terdiri dari beberapa bagian aktivitas yang berbeda-beda harus di koordianasikan sedemikian rupa sehingga dapat mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan.

Dalam pencapaian suatu tujuan diperlukan suatu organisasi yang dapat mempersatukan seluruh sumber daya dengan cara yang teratur dengan terstruktur sehingga melaksanakan aktivitas masing-masing dengan baik dan saling mendukung.

(34)

Struktur organisasi di PT Guna Kemas Indah berbentuk lini. Hubungan lini dikarenakan pembagian tugas dan tanggung jawab yang dilakukan oleh perusahaan. Struktur organisasi pada PT Guna Kemas Indah dapat dilihat pada Gambar 2.1.

2.3.2 Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab

Dalam melaksanakan suatu organisasi diperlukan personil-personil yang menduduki jabatan tertentu di dalam organisasi tersebut, dimana masing-masing personil diberi tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatannya. Pembagian tugas dan tanggung jawab pada susunan organisasi perusahaan dapat dilihat pada gambar 2.1.

(35)

Direktur Pabrik

Manajer Produksi

Manajer Keuangan

Manajer Personalia

Manajer

Maintenance

Staf Bag. Keuangan

Staf Bag Produksi

Staf Bag. Pengendalian

Mutu

Pengawas/Supervisi

Staf Bag. Personalia

Manajer Pergudangan

Teknisi

Operator

Staf Bag. Gudang

Manajer Pemasaran

Staf Bag. Pemasaran

(36)

1. Direktur Pabrik

a. Tugas dari direktur pabrik, diantaranya sebagai berikut :

1) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan perusahaan 2) Menyediakan segala fasilitas dan aset perusahaan

3) Membuat kebijaksanaan-kebijaksanaan dalam kegiatan perusahaan 4) Mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan

kekayaan perusahaan

5) Mengadakan evaluasi tehadap kegiatan-kegiatan perusahaan b. Tanggung jawab direktur pabrik, diantaranya sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab dalam memimpin dan membina perusahaan secara efektif dan efesien

2) Bertanggung jawab terhadap kegiatan manajemen perusahaan 3) Bertanggung jawab untuk rencana jangka panjang perusahaan

2. Manajer Produksi

a. Tugas dari manajer produksi, diantaranya sebagai berikut :

1) Merencanakan dan mengatur jadwal produksi untuk semua produk 2) Mengatur pengalokasian sumber daya produksi seperti jam kerja

mesin, jam kerja operator, pengiriman bahan baku yang berhubungan dengan proses produksi

3) Membuat keputusan dalam hal fungsi operasi dan transformasi sistem yang digunakan

4) Menganalisa laporan-laporan hasil produksi

(37)

b. Tanggung jawab manajer produksi, diantaranya sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab terhadap kelancaran proses produksi mulai dari penerimaan bahan baku sampai proses produksi hingga menjadi produk akhir

2) Bertanggung jawab atas laporan produksi secara berkala mengenai pemakaian bahan baku

3) Bertanggung jawab terhadap target produksi yang sudah ditetapkan

3. Manajer Keuangan

a. Tugas dari manajer keuangan, diantaranya sebagai berikut :

1) Menyusun anggaran biaya pengeluaran dan pemasukan perusahaan 2) Membina hubungan baik dengan pihak perbankan untuk informasi

mengenai kerja sama dana yang diperlukan 3) Menganalisa laporan keuangan perusahaan

b. Tanggung jawab manajer keuangan, diantaranya sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab terhadap catatan pemasukan dan pengeluaran di perusahaan.

2) Bertanggung jawab terhadap segala administrasi perusahaan

4. Manager Personalia

a. Tugas dari manajer personalia, diantaranya sebagai berikut :

1) Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan

2) Melakukan pengembangan dan evaluasi karyawan

(38)

3) Memberikan kompensasi dan jaminan keselamatan kepada para karyawan

b. Tanggung jawab manajer personalia, diantaranya sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab terhadap pengelolahan sumber daya manusia 2) Bertanggung jawab terhadap penerimaan dan penempatan tenaga kerja

baru

3) Bertanggung jawab terhadap disiplin kerja karyawan

5. Manajer Maintenance

a. Tugas dari manajer maintenance, diantaranya sebagai berikut :

1) Membuat perencanaan, perawatan, dan perbaikan mesin secara optimal

2) Melakukan analisa kerja dan kerusakan mesin

3) Menyediakan peralatan dan spare part yang mempunyai kualitas baik b. Tanggung jawab manajer maintenance, diantaranya sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab terhadap keadaan mesin dan peralatan produksi agar tetap bisa digunakan

2) Bertanggung jawab terhadap kelangsungan proses produksi

6. Manajer Pergudangan

a. Tugas dari manajer pergudangan, diantaranya sebagai berikut : 1) Mengatur jadwal pengiriman barang

2) Melakukan pemeriksaan terhadap barang masuk dan keluar dari gudang

(39)

3) Megetahui semua jenis barang yang ada di gudang

b. Tanggung jawab manajer pergudangan, diantaranya sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab terhadap penyimpanan barang

2) Bertanggung jawab atas berjalannya seluruh kegiatan yang dilakukan di gudang.

7. Manajer Pemasaran

a. Tugas dari manajer pemasaran, diantaranya sebagai berikut :

1) Melaksanakan riset pasar, meneliti persaingan dan mengetahui kemungkinan perubahan permintaan serta mengatur distribusi produksi

2) Mencari informasi pasar yang berhubungan dengan segmen pasar dan jadwal permintaan pasar

3) Membuat rencana anggaran biaya pemasaran

b. Tanggung jawab manajer pemasaran, diantaranya sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab atas penjualan dan pemasaran hasil produksi 2) Bertanggung jawab atas strategi pemasaran

8. Pengawas/supervisi

a. Tugas dari pengawas/supervisi, diantaranya sebagai berikut : 1) Melakukan pengawasan jalannya proses produksi

2) Mengawasi karyawan dan mengontrol penggunaan bahan-bahan produksi

(40)

3) Memberikan catatan kerja terhadap segala aktivitas produksi kepada manajer produksi

b. Tanggung jawab pengawas/supervise, diantaranya sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab terhadap segala aktivitas proses produksi 2) Bertanggung jawab terhadap kualitas hasil kerja karyawan

9. Staf Bagian Produksi

a. Tugas dari staf bagian produksi, diantaranya sebagai berikut :

1) Melakukan pengawasan dan pengendalian hasil produksi agar hasil produksi sesuai dengan spesifikasi dan standar mutu yang telah ditetapkan

2) Mencatat semua kegiatan proses produksi

3) Melakukan inpeksi mengenai bahan dan peralatan keperluan proses produksi

b. Tanggung jawab staf bagian produksi, diantaranya sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab terhadap mesin dan peralatan produksi dipakai secara benar

2) Bertanggung jawab atas keefisienan dan keefektifitasan kegiatan proses produksi

10. Staf Bagian Pengendalian Mutu

a. Tugas dari staf bagian pengendalian mutu, diantaranya sebagai berikut : 1) Pemeriksaan kegiatan proses produksi.

(41)

2) Mengawasi penggunaan mesin dan bahan terhadap produk yang dihasilkan

3) Mengetahui standar mutu produksi perusahaan

b. Tanggung jawab staf bagian pengendalian mutu, diantaranya sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab atas kesesuaian produk yang dihasilkan terhadap spesifikasi pembuatan yang dihasilkan

2) Bertanggung jawab atas kualitas produk dan atas seluruh kegiatan proses produksi

11.Staf Bagian Keuangan

a. Tugas dari staf bagian keuangan, diantaranya sebagai berikut :

1) Membuat laporan keuangan secara berkala tentang penggunaan uang 2) Membuat bukti pemasukan dan pengeluaran uang

3) Membuat catatan persediaan atau kas

b. Tanggung jawab staf bagian keuangan, diantaranya sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab atas kesalahan pencatatan laporan keuangan yang

dibuat

2) Bertanggung jawab atas surat-surat atau arsip-arsip penting

12.Staf Bagian Personalia

a. Tugas dari staf bagian personalia, diantaranya sebagai berikut : 1) Memelihara arsip lamaran pekerjaan

(42)

2) Penyiapan surat keputusan pengangkatan, dan penempatan dalam golongan gaji bagi pegawai baru

3) Penyiapan laporan penarikan tenaga kerja ke departemen tenaga kerja 4) Membuat laporan kegiatan bagian kepegawaian

b. Tanggung jawab staf bagian personalia, diantaranya sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab atas semua catatan mengenai administrasi kepegawaian

2) Bertanggung jawab atas produktivitas kerja karyawan

13.Teknisi

a. Tugas dari teknisi, diantaranya sebagai berikut :

1) Mengawasi kinerja mesin dan mensurvei terhadap produk yang dihasilkan

2) Melakukan perbaikan terhadap mesin atau peralatan yang mengalami kerusakan

3) Meneliti dan menilai peralatan teknik sesuai dengan keperluan perusahaan

b. Tanggung jawab teknisi, diantaranya sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab terhadap jalannya proses produksi 2) Bertanggung jawab terhadap kelayakan mesin dan peralatan 14.Staf Bagian Gudang

a. Tugas dari staf bagian gudang, diantaranya sebagai berikut : 1) Mencatat jumlah barang yang masuk atau yang dikeluarkan

(43)

2) Mengajukan permintaan pembelian sesuai dengan posisi persediaan yang ada di gudang

3) Mengatur susunan barang yang ada digudang

b. Tanggung jawab staf bagian gudang, diantaranya sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab terhadap kualitas barang yang masuk ke gudang 2) Bertanggung jawab menyerahkan surat order penjualan dan barangnya

ke manajer pergudangan

15. Staf Bagian Pemasaran

a. Tugas dari staf bagian pemasaran, diantaranya sebagai berikut: 1) Mencari dan mencatat informasi pasar

2) Menetapkan catatan pedoman harga barang dan jasa

3) Menjalin hubungan dengan pelanggan khususnya dalam hal penanganan komplain, pengukuran kepuasan pelanggan.

b. Tanggung jawab staf bagian pemasaran, diantaranya sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab terhadap ketertiban, kelancaran, dan keakuratan

data administrasi pemasaran

2) Bertanggung jawab terhadap catatan-catatan pemasaran hasil produksi

16. Operator

a. Tugas dari operator, diantaranya sebagai berikut :

1) Melakukan pemeriksaan keliling dan pemeriksaan sebelum alat di hidupkan

(44)

2) Menjalankan aktivitas produksi dengan benar

3) Mengoperasikan atau menjalankan mesin-mesin yang dipergunakan 4) Melakukan pengawasan kinerja mesin untuk kegiatan produksi b. Tanggung jawab operator, diantaranya sebagai berikut

1) Bertanggung jawab atas menempatkan peralatan dengan aman diarea yang telah di tentukan

2) Bertanggung jawab melaporkan temuan kerusakan pada alat kepada pengawas lapangan

3) Bertanggung jawab terhadap kebutuhan mesin untuk proses produksi

2.3.3 Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja 2.3.3.1 Jumlah Tenaga Kerja

Jumlah tenaga kerja dalam pembuatan produk di PT. Guna Kemas Indah berjumlah 135 orang dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1 Perincian Jumlah Tenaga Kerja di PT Guna Kemas Indah

No Bagian Jumlah (Orang)

1 Direktur Pabrik 1

2 Manager Personalia 1

3 Manager Produksi 1

4 Manager Pemasaran 1

5 Manager Keuangan 1

6 Manager Gudang 1

7 Manager Maintenance 1

(45)

Tabel 2.1 Perincian Jumlah Tenaga Kerja di PT Guna Kemas Indah (Lanjutan)

No Bagian Jumlah (Orang)

8 Pengawas atau Supervisi 3

9 Staf Bagian Pengendalian Mutu 1

10 Staf Bagian Gudang 1

11 Staf Bagian Produksi 1

12 Staf Bagian Keuangan 1

13 Staf Bagian Pemasaran 1

14 Teknisi 9

15 Operator Produksi 21

16 Pekerja Borongan 60

17 Pekerja Gudang 12

18 Pekerja Bengkel 9

19 Bagian Kebersihan 3

20 Security 6

Jumlah 135

Sumber : PT Guna Kemas Indah

2.3.3.2 Jam Kerja

Kegiatan jam kerja secara normal dilakukan selama 7 jam kerja produktif dan 1 jam istirahat yaitu pukul 12.00 – 13.00 WIB. PT Guna Kemas Indah berproduksi setiap hari senin sampai sabtu, kecuali terdapat hari-hari besar

(46)

lainnya. Pembagian jam kerjanya di PT. Guna Kemas Indah dapat dilihat pada tabel 2.2.

Tabel 2.2 Jam Kerja Normal Karyawan

Hari Jam

Bagian Kantor

Senin – Jumat

- Pukul 08.00 – 12.00 : Waktu kerja

- Pukul 12.00 – 12.30 : Waktu istirahat

- Pukul 12.30 – 16.00 : Waktu kerja Sabtu - Pukul 08.00 – 13.00 : Waktu kerja

Bagian Proses

Senin – Jumat

- Pukul 08.00 – 12.00 : Waktu kerja

- Pukul 12.00 – 12.30 : Waktu istirahat

- Pukul 12.30 – 16.00 : Waktu kerja Sabtu - Pukul 08.00 – 13.00 : Waktu kerja

Shift Pagi

Senin – Jumat

- Pukul 16.00 – 19.30 : Waktu kerja

- Pukul 19.30 – 20.00 : Waktu istirahat

- Pukul 20.00 – 24.00 : Waktu kerja Sabtu - Pukul 13.30 – 18.00 : Waktu kerja

Shift Sore

(47)

Tabel 2.2 Jam Kerja Normal Karyawan (Lanjutan)

Hari Jam

Senin – Jumat

- Pukul 24.00 – 03.30 : Waktu kerja

- Pukul 03.30 – 04:00 : Waktu istirahat

- Pukul 04:00 – 08:00 : Waktu kerja Sabtu - Pukul 18.00 – 24:00 : Waktu kerja

Shift Malam

Sumber : PT Guna Kemas Indah

2.3.4 Sistem Pengupahan Karyawan

Sistem pengupahan yang diterapkan oleh PT Guna Kemas Indah berpedoman pada ketentuan Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR) yang ditetapkan pemerintah. Besarnya upah yang diterapkan dibedakan menurut status karyawan perusahaan:

1. Pegawai Tetap

Menerima gaji bulanan dan fasilitas-fasilitas lain dari perusahaan. 2. Pegawai Harian

Menerima upah sesuai dengan hasil kerjanya setiap satu minggu.

Pelaksanaan kerja yang dilakukan pegawai pada hari libur dan diluar ketentuan jam kerja normal maka dikategorikan ke dalam jam kerja lembur. Perhitungan gaji untuk pekerja lembur sebagai berikut :

(48)

1. Untuk hari biasa

a. Untuk satu jam pertama adalah 1,5 x upah per jam

b. Untuk dua jam berikutnya adalah 2 x upah per jam. Dimana upah kerja lembur per jam adalah 1/173 x upah per bulan.

2. Untuk hari besar/libur

Untuk hari libur 2 x upah per hari kerja biasa.

Disamping pemberian gaji pokok perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan kepada karyawan, fasilitas ini diberikan kepada semua karyawan tanpa terkecuali. Usaha-usaha tersebut dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja

2.4 Bahan yang Digunakan 2.4.1 Bahan Baku

Bahan baku adalah bahan utama yang digunakan dalam pembuatan produk yang sudah distandarisasikan. PT Guna Kemas Indah mengambil bahan baku yang dimpor dari luar negeri yaitu Malaysia dan Thailand.

Bahan baku yang digunakan di PT. Guna Kemas Indah yaitu sebagai berikut :

1. Bahan baku produk yang digunakan di PT. Guna Kemas Indah adalah biji plastik polypropylene, biji plastik titanlene dan bahan baku crycle, seperti terlihat pada gambar 2.2.

(49)

Gambar 2.2 Bahan Baku Biji Plastik Polypropylene

2. Titanlene untuk bahan baku pada pembuatan injection molding, seperti terlihat pada gambar 2.3.

Gambar 2.3 Bahan Baku Biji Plastik Titanlene

3. Bahan baku dari afal atau bahan recycle berupa dari gulungan sheet dan juga afal dari reject cup yang telah diproses dengan mesin clusher, seperti terlihat pada gambar 2.4.

Gambar 2.4 Bahan Baku Crycle dari Gelas Plastik dan Gulungan Sheet

(50)

2.4.2 Bahan Penolong

Bahan penolong adalah bahan yang ditambahkan dalam suatu proses produksi sehingga dapat meningkatkan mutu produk menjadi lebih baik. Ada pun bahan penolong yang di gunakan di PT Guna Kemas Indah adalah sebagai berikut:

1. Katalis chesa nukleant yaitu sebagai menambah kecerahan pada gelas plastik warna bening seperti terlihat pada gambar 2.5.

Gambar 2.5 Bahan Katalis Chesa Nukleant

2. REMF 56 sebagai pengalot untuk mengurangi dan menghilangkan kepecahan 3. LD Tetlin untuk menggantikan REMF 56 jika tidak tersedia dimana fungsinya

sama yaitu sebagai pengalot untuk mengurangi dan menghilangkan kepecahan 4. Cat yang digunakan yaitu cat UV LC 416 terdiri dari berbagai warna seperti

merah, kuning, hijau, ungu, dan lain-lain untuk memberi warna pada produk gelas plastik printing.

2.4.3 Bahan Tambahan

Bahan tambahan adalah bahan yang ditambahkan untuk meningkatkan mutu produk menjadi bernilai namun bahan tersebut tidak ikut dalam proses produksi. Bahan tambahan yang digunakan di PT. Guna Kemas Indah adalah

(51)

kardus ukuran 615 x 358 x 555 cm, tipe box: A1 dan B, substance :

K150/M125/K150 dan solatif serta plastik pembungkus.

2.5 Uraian Proses Produksi

Di dalam suatu industri perakitan bahan baku menjadi bahan jadi diperlukan adanya proses yang tepat dan sempurna. Proses merupakan suatu ilmu penerapan yang merubah suatu tahap ke tahap berikutnya dengan reaksi yang berbeda-beda. Rincian bagian/departemen yang meliputi urutan proses adalah sebagai berikut :

2.5.1 Proses Injection Molding

Proses produksi untuk bagian injection molding di PT. Guna Kemas Indah yaitu sebagai berikut :

a. Bahan baku plastik injection molding berupa biji plastik dimasukkan ke dalam hopper.

b. Kemudian tekanan, kecepatan, dan parameter mesin disetting di ruang kontrol. c. Bahan dimasukkan ke dalam barrel dan di panaskan. Selanjutnya screw

berputar dan mengalirkan listrik sehingga bahan baku meleleh.

d. Plastik diinjeksikan ke dalam nozzle, molding unit ditutup oleh clamping unit dan ditekan oleh clamping unit, plastik kemudian dimasukkan ke dalam molding unit melalui nozzle.

e. Pada saat plastik dimasukkan ke dalam molding unit, screw berhenti berputar, kemudian clampingunit menarik core mold terbuka.

f. Setelah itu produk plastik yang telah dicetak, kemudian dilepas dengan menekan ejector pada molding unit.

(52)

2.5.2 Proses Vaccum Thermoforming

Pada proses ini dibagi menjadi 2 yaitu untuk produksi kemasan gelas plastik biasa dan kemasan gelas plastik printing.

a. Produk gelas plastik biasa (bening). 1. Proses Pengilingan

Pada tahap ini sheet reject, skeleton (aval) dan produk cup yang reject dibawa ke ruang giling untuk digiling agar menghasilkan biji plastik. 2. Proses Mixing

Proses mixing merupakan proses penyampuran bahab baku utama dengan bahan baku tambahan untuk membuat sheet.

3. Proses Pembuatan Sheet

Pada tahap ini hasil proses pencampuran yang dibentuk menjadi sebuah sheet atau material yang berbentuk lembaran yang akan digunakan untuk memproduksi cup.

4. Proses Pembuatan Cup

Proses ini merupakan proses pencetakan sheet menjadi gelas plastik sesuai bentuk cetakan.

5. Proses Penyortiran

Pada proses ini produk yang telah disortir kemudian dibungkus kedalam plastik sebanyak 75 pcs tiap jalur sehingga berisi 40 lajur tiap satu kardus (3000 pcs).

6. Proses Penimbangan

Setelah di sortir kemudian dilakukan penimbangan untuk mengetahui berat kardus dimana berat maksimum 50 kg.

(53)

7. Kemudian melakukan proses packing setelah kardus berisi 40 lajur tiap satu karton (3000 pcs).

b. Produk gelas plastik printing

Proses produk plastik printing merupakan kelanjutan dari proses pembuatan gelas plastik biasa (bening)dimana yang membedakan di akhir proses akan dilanjutkan dengan mesin printing. Cara kerja mesin printing yaitu :

1. Produk berwarna putih yang berasal dari mesin thermoforming dibawa ke ruangan mesin coating dengan menggunakan conveyer.

2. Lalu di dalam mesin printing dengan menggunakan mesin rotary tiap 1 pcs produk yang datang akan dicetak warnanya.

3. Kemudian akan dibawa keluar dari mesin printing dengan conveyer melewati mesin sensor untuk melihat barang yang cacat.

4. Setelah itu setiap 1 pcs akan tersusun sebanyak 75 pcs dan di packing (kemas).

2.6 Mesin dan Peralatan 2.6.1 Mesin Produksi

Mesin dan peralatan yang digunakan pada PT. Guna Kemas Indah dapat dilihat pada tabel 2.3.

(54)

Tabel 2.3 Daftar Mesin dan Peralatan Produksi yang Digunakan di PT. Guna Kemas Indah

No Nama Mesin Merek Fungsi Spesifikasi Jumlah

1 Separator Welex

Menghancurkan sisa-sisa limbah hasil dari pencetakan lembaran

Bahan Plat Besi

3 Panjang 1,5 m

Lebar 1,5 m

Tinggi 4 m

Extrustion Machine

Reifenhauser

Membuat produk besar seperti pipa berdiameter 150 cm Bahan Tipe Plat Besi Mark II 1

3 Thermoforming ILLIG

Memanaskan biji-biji plastik menjadi lembaran plastik

Produksi Jerman

3 Tipe RDM 70 kb

4 Stacking ILLIG

Mengontrol ketinggian cangkir yang tumpang tindih dan jumlah cangkir serta mengontrol cangkir sesuai kebutuhan

Produksi Jerman

Tipe UG 79

5 Bak Conveyor

Saluran untuk menuju ke mesin berikutnya

Panjang 1,5 m

Lebar 1 m

Tinggi 1 m

Injection Molding

Ameripack Membuat produk Joli Produksi Amerika 1

(55)

Tabel 2.3 Daftar Mesin dan Peralatan Produksi yang Digunakan di PT. Guna Kemas Indah (Lanjutan)

No Nama Mesin Merek Fungsi Spesifikasi Jumlah

7 Printing China

Membuat merk gelas posisi dengan berbagai warna

Produksi China

2 Tipe TDQY-105

8 Timbangan

Exelent Gecale

Menimbang berat bahan baku, berat produk akhir yang sudah dikemas dan menimbang beban air yang dimasukkan ke dalam gelas

Produksi PT. Libra Emas Permata 4 Tipe K3190-A12E Kapasitas 50 kg

9 Sepatu Boot AP

Alat pelindung diri kaki dari lantai yang licin

10 Sarung Tangan

Alat pelindung tangan terhadap suhu panas pada saat melakukan pembubutan dan pengelasan

Sumber : Bagian Produksi PT. Guna Kemas Indah

2.6.2 Utilitas

Utilitas merupakan bagian yang penting dalam menunjang kegiatan operasi dalam pabrik, penanggulangan kebakaran, kegiatan perkantoran dan perumahan. Sistem utilitas yang terdapat di PT. Guna Kemas Indah adalah

(56)

1. Pembangkit Tenaga Listrik

Penggunaan tenaga listrik PLN dengan daya 555 KVA untuk menghidupkan mesin-mesin secara normal. Selain itu apabila terjadi hambatan karena pemadaman listrik maka digunakan generator cadangan berdaya 288 KVA dengan spesifikasi sebagai berikut :

a.Kode No. : SR4 serial no. B49BH6998 b.Merk : Maspion

c.Jumlah : 1 unit d.Bahan bakar : Solar

e.Power : 288 KVA, 50 Hz, 1500 rpm, 3 phase, cos ω 0,8 2. Air

Perusahaan menggunakan jasa PAM, selain itu memompa air dari sumur. Air dari PAM digunakan untuk kebutuhan air minum para pekerja sedangkan air dari sumur digunakan untuk kebutuhan kegiatan produksi.

2.6.3 Safety and Fire Protection

PT. Guna Kemas Indah sudah memiliki sistem manajemen keselamatan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang langsung ditangani oleh pimpinan pabrik. Perusahaan membuatkan petunjuk pelaksanaan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja sesuai dengan UU No.14 Tahun 1969 tentang ketentuan-ketentuan pokok mengenai ketenagakerjaan, pasal 9 dan pasal 10. Pasal 9 berbunyi, “Tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moril kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama”. Dan pasal 10 berbunyi “Pemerintah

(57)

membina norma perlindunggan tenaga kerja yang meliputi norma keselamatan kerja, norma kesehatan kerja, norma kerja, pemberian ganti kerugian, perawatan dan rehabilitasi dalam hal kecelakaan kerja”

Meskipun belum berjalan dengan baik karena banyak karyawan yang tidak mematuhi dengan alasan kenyamanan karyawan. Namun untuk kegiatan house keeping biasanya dilakukan secara rutin oleh petugas kebersihan. House Keeping ini merupakan suatu program untuk membersihkan lokasi kerja masing-masing dan membuat suasana lingkungan kerja yang nyaman dan sehat.

Alat pelindung diri yang digunakan saat bekerja yang disediakan perusahaan untuk keperluan pekerja dalam melaksanakan tugasnya adalah:

a. Masker, digunakan untuk menghindari pekerja dari debu. Masker disediakan pada bagian buang bram, baik bagian tap uliran maupun bagian bor.

b. Helm, digunakan untuk menghindari kepala pekerja dari benda berat. Helm disediakan pada bagian gudang, karena pekerja harus menumpuk-numpuk kardus yang berkemungkinan bisa jatuh saat menumpuk atau menurunkan tumpukan. Selain itu, helm juga disediakan pada bagian bengkel, dimana pekerja harus memperbaiki mesin-mesin yang besar dan berat.

c. Sarung tangan, digunakan untuk melindungi tangan pekerja. Sarung tangan disediakan pada bagian penyepuhan agar tangan pekerja tidak bersentuhan langsung dengan bahan-bahan kimia.

d. Kaca mata pelindung, disediakan pada bagian teknik, dan digunakan saat bagian ini memperbaiki mesin yang rusak seperti las.

e. Sepatu bot digunakan untuk melindungi kaki pekerja. Sapatu bot ini harus dipakai pada setiap pekerjaan yang dilakukan.

(58)

Fire extinguisher disediakan sebanyak tiga buah yang digunakan untuk pemadam kebakaran. Fire extinguisher diletakkan di bagian produksi, hal ini dilakukan agar apabila terjadi kebakaran agar segera diatasi. Selain itu, juga disediakan tangki air untuk memadamkan api yang besar. Serta pelatihan antisipasi kebakaran juga dilakukan agar pekerja siaga apabila terjadi kebakaran.

2.6.4 Waste Treatment

PT. Guna Kemas Indah tidak mempunyai unit pengolahan limbah. Limbah pada perusahaan ini berupa plastik ataupun kemasan plastik yang rusak pada saat proses produksi berlangsung. Gelas plastik yang rusak dan sisa lembaran plastik yang dicetak dalam bentuk gelas plastik akan dikumpulkan dan ditampung di tempat penampungan yang akan diolah kembali menjadi biji-biji plastik.

Limbah pada PT. Guna Kemas Indah berupa : 1. Gelas plastik yang rusak yang telah di sortir 2. Sisa lembaran plastik yang tidak digunakan lagi.

2.7 Standar Mutu Bahan atau Produk

Standard mutu produk yang digunakan oleh PT. Guna Kemas Indah untuk produk gelas plastik adalah SNI 12-4259-2004 yang dapat di lihat pada tabel 2.4.

(59)

Tabel 2.4Syarat Mutu Gelas Plastik untuk Air Minum dalam Kemasan

No Jenis Uji Satuan Persyaratan

1 Visual dan Sifat

Tampak -

Bersih, tidak ada benda asing*) yang menempel tidak ada kerusakan berupa penyok, goresan dan retak.

2 Bau dan Rasa - Tidak boleh menyebabkan perbahan terhadap bau dan rasa pada air minum

Kapasitas Penuh (Terhadap Kapasitas Nominal)

% min 102,5

4 Kompresi (Top

Load) kgf min 4,5

5 Jatuh (Drop Test) - Tidak boleh ada bocor, pecah maupun retak Persyaratan

6 Identifikasi - PP, PE dan PET PVC

7 Residu VCM ppm - maks 1

8 Global Migrasi ppm maks 30 maks ks 30

9 Total Logam Berat ppm maks 1 maks 1

10 Reduksi KMnO4 ppm maks 1 maks 10

*) Benda asing yang dimaksud adalah segala sesuatu yang tidak patut ada pada gelas yang dapat mempengaruhi mutu produk

(Sumber : Standar Nasional Indonesia (SNI) Gelas Plastik Untuk Air Minum Dalam Kemasan ini merupakan revisi dari SNI 12-4259-1996)

2.8 Daerah Pemasaran

Daerah pemasaran PT. Guna Kemas Indah saat ini masih memenuhi kebutuhan konsumen dalam negeri saja. Untuk wilayah Sumatera Utara, tepatnya

(60)

di Medan, PT. Guna Kemas Indah memiliki banyak konsumen beberapa diantaranya :

1. PT. Okabe 2. PT. Intifood 3. PT. Makmur

4. PT. Arinvi Mitra Lestari 5. PT. Indodes

6. PT. SELERA FOOD 7. PT. Citra Rasa Perkasa 8. PT. Lau Segar Mulia 9. PT. Tirta Abadi Lestari 10. PT. Jati Diri

(61)

BAB III

TINJAUAN PUSTAKA

3.1 Prestasi Kerja

3.1.1 Defenisi Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, (Sastrohadiwiryo, 2002). Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya. Begitu juga menurut Hasibuan Malayu, (2000), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh bermacam-macam pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi, (Veithzal Rivai, 2003).

3.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka perusahaan harus memiliki dan mengetahui berbagai hal yang mempengaruhi prestasi kerja. Ada

(62)

beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Dua faktor utama yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu1

1. Faktor Organisasional

Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja nilai dan minat serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus ataupun promosi. Selain itu faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

2. Faktor Personal

Faktor personal meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

Agustini, Fauzia, ”Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan”, Madenatera : Medan, 2011, Hal.91

(63)

Disamping itu ada beberapa hal yang mempengaruhi prestasi kerja, diantaranya2

1. Motivasi :

Merupakan faktor utama yang menentukan prestasi kerja pegawai. Dengan memahami motivasi setiap pegawai, akan bisa memberikan perlakuan yang tepat. Motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Motivasi yang tinggi akan memberikan prestasi yang tinggi pula, demikian sebaliknya.

2. Kesesuaian Bidang dan Kemampuan

Pekerjaan yang sesuai dengan bidang yang dikuasai pegawai akan memberikan hasil yang lebih maksimal. Tak efektif bila melakukan mutasi karyawan ke bidang yang benar-benar tidak dikuasainya.

3. Atasan Langsung

Survey membukt ikan bahwa penyebab tingginya angka pegawai yang resign adalah sikap atasan langsung. Begitu juga halnya dengan prestasi kerja pegawai, dipengaruhi juga oleh dukungan dan sikap atasan langsungnya. 4. Suasana Kerja

Hal ini juga menjadi salah satu pemicu tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Suasana yang kondusif akan membuat pegawai bisa berprestasi maksimal. Lain halnya jika para pegawai saling sikut dan menjatuhkan. Prestasi kerja juga akan menurun secara signifikan.

Ibid, Hal.90

(64)

5. Gaji dan Insentif

Penghargaan atas prestasi kerja para pegawai juga akan mempengaruhi prestasi kerjanya di tahun berikut. Dengan penghargaan yang tepat, pegawai tersebut akan termotivasi untuk melakukan yang lebih baik lagi dari waktu ke waktu.

Menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007) mengemukakan ada 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu3

1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan tim leader.

3. Taeam factors, ditentukan oleh kualitas dukunganyang diberikan rekan sekerja.

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

5. Contextual/situsional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Rajawali Pers : Jakarta, 2007, Hal.100

(65)

3.1.3 Penilaian Prestasi Kerja

Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.

Menurut Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan Malayu, 2000), penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Sedangkan menurut Dale Yoder (dalam Hasibuan Malayu, 2000), penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai4

Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu .

3.1.3.1 Aspek Penilaian Prestasi Kerja

1. Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan yang dilakukan.

2. Pengetahuan Pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif : Tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

Hasibuan Malayu, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Akasara : Jakarta, 2000, Hal.87-88

Sutrisno Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit Kencana : Jakarta, 2009, Hal.167

(66)

4. Kecakapan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Displin waktu dan absensi : Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Menurut Veithzal Rivai (2004), aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi6

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk berkerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (dalam Agustini, 2010), menyatakan terdapat enam kriteria untuk menilai prestasi kerja karyawan, yaitu7

Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusa Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek”, PT. Rajagrafindo Persada : Jakarta, 2004, Hal.324

Agustini, Fauzia, Op. Cit, Hal. 94

(67)

1. Quality, yaitu tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan. 2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,

jumlah unit atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.

3. Timelines, yaitu tingkatan dimana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang ada untuk aktifitas lain.

4. Cost effectiveness, yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. 5. Need for supervision, yaitu tingkatan dimana seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan atasannya.

6. Interpersonal impact, yaitu tingakatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan bekerja sama diantara rekan kerja.

3.1.3.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi karyawan kerja memiliki manfaat penting bagi sebuah perusahaan. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut8

Ibid, Hal. 95

(68)

1. Peningkatan motivasi kerja

Adanya penilaian prestasi kerja akan dapat meningkatkan motivasi kerja dari para karyawan. Hal ini sangat berhubungan dengan kebutuhan karyawan dimana pada umumnya manusia menginginkan penghargaan terhadap apa yang telah mereka perbuat.

2. Perbaikan prestasi kerja

Hasil penilaian prestasi kerja dapat menjadi umpan balik bagi pelaksanaan kerja berikutnya bagi karyawan dan pihak perusahaan sehingga akan menghasilkan hasil kerja yang lebih baik lagi.

3. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

4. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada hasil prestasi kerja karyawan pada masa lalu.

5. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Hasil prestasi kerja yang kurang baik dapat diperbaiki dengan adanya pelatihan kerja bagi karyawan. Demikian juga, hasil prestasi kerja yang baik pula mencerminkan potensi karyawan yang harus dikembangkan.

6. Perencanaan dan pengembangan karier

Hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat memungkinkan adanya keputusan-keputusan karier bagi karyawan.

(69)

7. Kesesuaian penempatan karyawan

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan dari bagian sumber daya manusia.

8. Evaluasi desain pekerjaan

Hasil penilaian terhadap prestasi kerja yang kurang dapat merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin terjadinya kesempatan-kesempatan kerja yang disesuaikan dengan keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja karyawan.

10. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Melalui penilaian prestasi kerja departemen personalia mungkin saja dapat menawarkan bantuan bagi karyawan.

3.1.3.3 Metode Penilaian Prestasi Karyawan

Ada beberapa metode pengukuran prestasi kerja yang dikelompokkan menjadi dua jenis, yaitu9

Rivai, Veithzal, Op. Cit, Hal. 324 :

(70)

1. Penilaian prestasi kerja masa lalu.

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu dan hamper semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan perbaikan prestasi.

Teknik-teknik penilaian ini meliputi: a. Skala peringkat (Rating scale)

Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan sesuatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian didasarkan pada pendapat para penilai, dan sering sekali kriteria-kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja.

b. Daftar pertanyaan (Checklist)

Dalam metode checklist yang dipersiapkan, segi-segi penyelesaian tugas yang sifatnya kritikal tersebut dalam banyak hal serupa dengan faktor-faktor keberhasilan yang dinilai dengan berbagai teknik lainnya, sedangkan kelemahannya seperti kecenderungan penilai yang bersifat subjektif, interprestasi yang tidak tepat tentang faktor yang dinilai dan cara pembobotan yang kurang.

(71)

c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)

Mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang karyawan yang dinilai. Hal ini logis karena metode ini memang dimaksudkan terutama untuk mengukur hal-hal yang bersifat sikap dan perilaku disamping mengukur prestasi kerja.

d. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode)

Insiden kritikal adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan baik yang sifatnya positif maupun negatif. Agar metode ini bermanfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, penilai harus secara kontinu mencatat berbagai insiden yang terjadi. Biasanya yang terjadi ialah bahwa buku catatan yang sengaja di sediakan untuk mencatat berbagai peristiwa itu baru diisi oleh penilai apabila masa penilaian sudah tiba.

e. Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan yang banyak digunakan terutama para professional, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Informasi ini secara khusus digunakan untuk menghasilkan detail laporan tabungan tentang kontribusi seorang professional selama satu tahun.

f. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally anchored rating scale = BARS)

(72)

Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini ialah pengurangan subjektivitas dalam penilaian.

g. Metode peninjauan lapangan (Field review methode)

Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian para ahli yang bertugas di bagian kepegawaian. Kelebihan metode ini adalah bahwa objektivitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli dan juga karena tidak terpengaruh oleh “hallo effect”. Kelemahan metode ini terlihat pada penilaian, meskipun seseorang ahli, tetap tidak bebas dari “bias” tertentu. Serta bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai kerja ke tempat pelaksanaan tugas.

h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance test and observation)

Untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu penilaian dapat berupa tes dan observasi. Artinya pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai. Kebaikan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang.

i. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative evaluation approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Alasannya ialah

(73)

dengan perbandingan tersebut dapat disusun peringkat pegawai dapat dilihat dari sudut prestasi kerjanya.

2. Penilaian prestasi kerja di masa depan. a. Penilaian diri sendiri (Self appraisal)

Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan dating. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai-pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan yang dihadapi organisasi. Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab pegawai akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan dating dengan lebih baik.

b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objective)

MBO adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya yang dapat dilakukan melalui prosedur. MBO sebagai metode penilaian kerja pada masa yang akan datang. Kelebihan dari metode ini adalah standar unjuk kerja jelas, ukuran kinerja juga jelas, dapat dipahami oleh bawahan dan atasan, dapat memotivasi karyawan dan dapat menunjukkan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam peningkatan unjuk kerja serta pengembangan pegawai. Kelemahan utama dari metode ini adalah sering kali tujuan-tujuan yang ditentukan oleh para pegawai bisa terlalu sederhana.

(74)

c. Penilaian secara psikologis

Penilaian secara psikologis ialah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan lain-lain yang bersifat psikologis.

d. Pusat penilaian (Assesment centre)

Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

3.2 Skill (Keterampilan) 3.2.1 Pengertian Skill

Skill (keterampilan) ialah kemampuan (ability) untuk mengubah pengetahuan (knowledge) ke dalam tindakan (action) yang menghasilkan tingkat kinerja yang diinginkan, (Silalahi, 2002).

Skill bisa diartikan sebagai keterampilan atau how-to atau cara untuk melakukan sesuatu (Leksana, 2003),. Landasan dari skill adalah pengalaman dan pembelajaran secara praktek lapangan. Skill memiliki karakter bisa ditransfer dari individu ke individu lainnya melalui proses pembelajaran bertahap. Cara yang paling efektif untuk mentransfer skill adalah dengan mengikutsertakan si pembelajar melakukan tahapan pekerjaan dan membuatnya mempraktekkan tahapan pekerjaan tersebut dalam konteks pelatihan lapangan dan melakukan

(75)

pengulangan. Praktek dan pengulangan merupakan dua kunci utama bagi seseorang untuk mengakuisisi skill yang baru.

Menurut Sweny dan Towny (dalam Harmein, 2008), manusia jika ditinjau dari segi kemampuannya untuk dapat bekerja dengan baik dan mampu mengembangkan potensinya dapat dibagi ke dalam dua bagian yang terdiri dari10 3. Hard skill merupakan kemampuan akademik yang dimiliki oleh seseorang

4. Soft skill merupakan kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan terutama dalam duna kerja, baik sebagai pekerja (produk/jasa maupun wirausaha)

3.2.2 SoftSkill

Soft skill merupakan keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal skill) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (personal skill) yang mampu mengembangkan hasil kerja secara maksimal (Iqbal, 2012).

Soft skill merupakan kesadaran yang membuat seseorang termotivasi dan pantang menyerah sehingga bisa menempatkan diri di tengah orang lain secara proporsional (Alhadi, 2012). Pengertian lain dari soft skill adalah kemampuan di luar kemampuan teknis dan akademis, yang lebih mengutamakan kemampuan intra dan interpersonal.

Kecerdasan intrapersonal (intrapersonal intelligence) adalah kemampuan memahami diri dan bertindak adaptif berdasarkan pengetahuan tentang diri. Kemampuan berefleksi dan keseimbangan diri, kesadaran diri tinggi, inisiatif dan

Nasution, Harmein, Proses Pengolahan Sumber Daya Manusia, USU Press : Medan, 2008, Hal. 3

(76)

berani. Kecerdasan interpersonal (interpersonal intelligence) adalah kemampuan untuk mengerti dan menjadi peka terhadap perasaan, intense, motivasi, watak dan temperamen orang lain. Kepekaan dan ekspresi wajah, suara dan gerak tubuh orang lain (isyarat), dan kemampuan untuk menjalin relasi dan komunikasi dengan berbagai orang lain.

Berdasarkan hasil penelitian, menurut Sailah (dalam Widayanti, 2012), soft skill adalah keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (termasuk dengan dirinya sendiri). Sedangkan penelitian lain menurut Rasmita, dkk (dalam Novita, 2012), soft skill diartikan sebagai kemampuan di luar kemampuan teknis dan akademis, dan sudah dibangun sejak kecil (didikan lingkungan dan keluarga) yang lebih mengutamakan intra dan interpersonal.

3.2.3 Penggolongan Soft Skill

Menurut Putri (dalam Alhadi, 2012) mengatakan pada dasarnya soft skills terbagi menjadi 2 jenis, yaitu11

1. Kualitas personal

a. Dapat bertanggung jawab

Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melakukan fungsi yang diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan arahan, (Flippo, 1994),. Sedangkan menurut Kalbers dan Cenker (dalam Sudarno, 2011), tanggung jawab diyakini sebagai komponen karakter pribadi professional yang memiliki peranan penting terhadap prestasi kerja.

Alhadi, Esya, Pentingnya Peningkatan Soft Skill Dalam Lingkungan Kerja, Adiministrasi Niaga : Politeknik Negeri Sriwijaya, 2012, Hal.48

(77)

b. Kepercayaan diri

Kepercayaan diri secara bahasa adalah percaya pada kapasitas kemampuan diri dan terlihat sebagai kepribadian yang menunjukkan positif, (Saputro dkk, 2012). Salah satu ciri kepercayaan diri adalah adanya perasaan adekuat atau merasa yakin akan kemampuannya (Afiatin dkk,1998).

c. Mampu bersosialisasi

Menurut Harton dan Hunt (dalam Fatmahwati, 2012), mendefenisikan sosialisasi sebagai proses dimana seseorang internalisasikan norma-norma kelompok tempat hidup sehingga berkembang menjadi satu pribadi yang unik. Sedangkan menurut Stewart (dalam Fatmahwati, 2012), menyatakan bahwa sosialisasi adalah proses orang memperoleh kepercayaan sikap, nilai dan kebiasaan dalam kebudayaan.

d. Mampu mengatur diri sendiri (self-management)

Manajemen diri adalah suatu prosedur yang menuntut seseorang untuk mengarahkan atau mengatur tingkah lakunya sendiri, (Yunita dkk, 2009),. Gie (dalam Yunita dkk, 2009) mengungkapkan, strategi pertama dan utama dalam manajemen diri atau self management adalah berusaha mengetahui diri sendiri dari segala kelebihan dan kekurangan (kelemahan). Dengan mengenali diri sendiri, seorang individu dapat mengetahui apa yang sesungguhnya dibutuhkan dalam hidup ini.

e. Integritas/kejujuran

Menurut nilai-nilai Kemenkeu, integritas diartikan sebagai berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral. Menurut Don Galer (dalam

(78)

Iqbal, 2012) menyatakan bahwa integritas adalah apa yang kita katakan, apa yang kita lakukan dan apa yang kita katakan kita lakukan. Seseorang dikatakan tidak memiliki integritas apabila tidak melakukan apa yang dikatakan. Salah satu aspek dari kejujuran adalah adanya konsistensi antara apa yang dikatakan dengan apa yang dilakukan.

2. Interpersonal skill

a. Leadership (kepemimpinan)12

Kepemimpinan didefenisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain, baik seseorang atau sekelompok orang, agar berperilaku untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Definisi ini menunjukkan : pertama, ada kegiatan mempengaruhi ialah usaha-usaha untuk membuat orang lain bertindak atau berperilaku. Dalam konteks ini ada orang yang mempengaruhi yang disebut pemimpin (leader), dan ada orang-orang lain (seorang atau sekelompok) yang dipengaruhi yang disebut pengikut (follower). Kedua, ada sasaran yang ingin dicapai yang terdiri atas sasaran antara dan sasaran akhir. Sasaran antara ialah agar pengikut menampilkan perilaku tertentu member kontribusi sesuai dengan yang diinginkan dan dibutuhkan yang merupakan tujuan kepemimpinan (leadership goals) sebagai hasil (outcome). Dan ketiga, ada situasi, yaitu berhubungan dengan latar belakang pemimpin, pengikut dan lingkungannya. Yang terakhir ini sangat ditekankan oleh para teorisi situasional atau kontingensi.

12)

Silalahi, Ulber, “Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen”, Penerbit Mandar Maju : Bandung, 2002.

(79)

b. Kemampuan bernegosiasi13

Negosiasi atau perundingan adalah proses mencapai kepuasan bersama melalui diskusi dan tawar menawar. Seseorang berunding untuk menyelesaikan perselisihan, mengubah perjanjian atau syarat-syarat, atau menilai komiditi atau jasa, atau permasalahan yang lain. Perunding yang baik akan tahu bagaimana menanggulangi konflik. Dengan kata lain bahwa negosiasi merupakan suatu proses yang dilakukan oleh dua pihak/kelompok atau lebih dengan cara berunding untuk mencapai persetujuan yang sesuai dengan karateristik tertentu melalui beberapa tahapan yang saling bertentangan satu sama lain.

c. Mampu bekerja sama dalam tim14

Secara teoritis, kerja tim adalah kemampuan untuk bekerja sama untuk menuju suatu visi dan misi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian individu ke arah sasaran organisasi. Dalam kerja sama tim, setiap anggota harus memperlihatkan kompetensi yang kuat untuk berkolaborasi dengan karakter, potensi, bakat, pengetahuan, dan motivasi dari masing-masing individu secara efektif. Kerja sama tim harus berlandaskan pada visi yang berfokus pada tujuan, semangat yang tinggi, sikap ingin tahu, rasa percaya diri yang tinggi. Sebuah kerja sama tim harus memiliki landasan moral dan etika yang kuat.

13)

Guntur, Agus, “Strategi Negosiasi”, Stekpi : Jakarta, 2010

14)

Warsihna, Jaka, ”Modul Pelatihan Budaya Kerja Dan Kerja Sama Tim”, KEMDIKBUD Pusat Teknologi Informasi Dan Komunikasi Pendidikan :

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Analisis Kontribusi Soft Skill Dan Hard Skill Terhadap Prestasi Kerja Di PT. Guna Kemas Indah