Kajian Teori

5) Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja

Dalam suatu organisasi yang memiliki iklim komunikasi organisasi yang baik dan positif, akan membuat karyawan lebih baik, kreatif dan lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga memberikan kinerja yang optimal pada organisasi perusahaan. Kopelman, Brief dan Guzzo (1989) menerangkan bahwa iklim organisasi yang meliputi iklim komunikasi, penting untuk menjembatani pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Bila organisasi melaksanakan rencana insentif keuangan atau berperan dalam pembuatan keputasan, akan ada Dalam suatu organisasi yang memiliki iklim komunikasi organisasi yang baik dan positif, akan membuat karyawan lebih baik, kreatif dan lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga memberikan kinerja yang optimal pada organisasi perusahaan. Kopelman, Brief dan Guzzo (1989) menerangkan bahwa iklim organisasi yang meliputi iklim komunikasi, penting untuk menjembatani pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Bila organisasi melaksanakan rencana insentif keuangan atau berperan dalam pembuatan keputasan, akan ada

Stinger dalam Wirawan (2007), mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi (Taufan Teguh Akbari, 2011: 59).

Iklim secara umum dan iklim komunikasi khususnya, sebagai penengah antara sistem kerja dengan ukuran yang berbeda keefektifan organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan fatilitas (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 149).Suatu iklim organisasi merupakan sesuatu hal yang sangat perlu perhatian atasan, karena dapat mempengarui keefektivitasan kinerja karyawannya (Taufan Teguh Akbari, 2011: 59).

Teori yang kaitannya dengan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja dalam perusahaan adalah Teori Human Relation (Teori Hubungan Manusia). Dalam Teori Human Relation manusia sebagai anggota dalam organisasi yang merupakan inti organisasi sosial dan terlibat dalam tingkah laku dalam suatu organisasi. Manusia dalam organisasi harus memperoleh perhatian. Pentingnya individu-individu dan hubungan sosial dalam suatu organisasi. Teori Human Relation berhubungan dengan suatu proses manusiawi (Arni Muhammad, 2009: 39).

Teori Human Relation dapat memberi suasana kekeluargaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan di terapkan melalui iklim komunikasi organisasi yang baik akanmampu menciptakan lingkungan yang kondusif

serta suasana komunikasi yang baik bagi tercapainya tujuan organisasi di perusahaan, sehingga akan mempengarui kinerja karyawan.

Dalam suatu teori psikologi ada yang disebut dengan ice breaking. Manajer yang mempunyai jam terbang tinggi, memiliki banyak pengalaman, pada suatu saat memunculkan ice breaking tersebut sebagai pemecah suasana dan mampu menimbulkan motivasi. Adanya demotivation akan membunuh motivasi yang ada, seperti dengan sikap yang kaku, kemudian muncul kejenuhan atau kebuntuan, sehingga ice breaking sangat di perlukan (Widodo Muktiyo, 2010: 106).

Dalam kaitan ini, ice breaking memungkinkan karyawan merasakan suasana kondusif di lingkungan kerja karena adanya suasana akrap, saling mengenal, mengerti dan bisa saling berinteraksi dengan baik antara satu dengan yang lainnya, sehingga menumbuhkan motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

6) Hubungan Reward dengan Kinerja.

Penilaian kinerja bergantung pada penggunaan jenis data yang tempat, berdasarkan tujuan sistem dan tingkat kontrol karyawan atas kinerja mereka, dari hasil kinerja tersebut digunakan untuk mengambil keputusan mengenai imbalan(Alain Mitrani, 1995: 35).

Reward mencangkup imbalan financial dan non financial.Untuk memperoleh kinerja yang baik melibatkan kebutuhan dan kepuasan karyawan dalam perusahaan. Pemberian reward kepada karyawan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif, kebutuhan dankepuasan karyawan sangat mempengarui kinerja karyawan.

Reward digunakan sebagai pendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan lebih baik di perusahaan. Reward menurut Michael Amstrong dan Helen Murlis adalah untuk mendorong suatu kinerja yang bernilai lebih dengan fokus pada penggajian kinerja (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7).

Perusahaan harus memperhatikan keberadaan karyawan di perusahaan, perusahan harus mengarah kepada cara apa saja untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi di perusahan agar nyaman dan senang untuk bekerja dalam waktu yang lama di perusahaan. Adanya reward yang diberikan untuk mendorong karyawan bekerja lebih baik di perusahaan. Adanya reward pastinya akan meningkatkan kinerja di perusahaan.

“The performances of the staff in an organization adopting total reward strategy become of more statistical generalization, which attracts

an increasing number of companies. Introducing total reward strategy probably improves not only employees’ work efficiencies, job satisfaction and job performances but their psychological contract and organizational citizenship behaviors” (Zhou Jiang, Qian Xiao, Henan Qi, and Lei Xiao, 2009: 180).

Pendapat di atas, diartikan bahwa kinerja karyawan dalam suatu organisasi mengadopsi strategi hadiah total menjadi generalisasi statistik yang menarik banyak perusahaan. Memperkenalkan strategi reward sebesar mungkin tidak hanya meningkatkan karyawan yang efisiensi, kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan tapi juga psikologis mereka dan organisasi.

Teori Motivasi Proses memandang setiap karyawan akan bekerja giat jika imbalannya sesuai dengan harapan. Harapan yang akan

diperolehnya menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat kerja para karyawan. Ada 3 macam teori motivasi proses, yaitu expectancy theory, equity theory dan reinforcement theory (Ayon Triyono, 2012: 163).

7) Hasil Penelitian Terdahulu

a) M. Priongko Irsyak.Yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja” Studi tentang hubungan iklim komunikasi organisasi dengan disiplin kerja di kalangan pegawai PT. Bank BNI cabang Surakarta 2004.

Dalam penelitiannya membahas bagaimana pegawai Bank BNI menggunakan ketrampilannya, upaya penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan dipengarui oleh kondisi internalnya.Menggunakan variabel kontrol kompensasi.

Dari hasil penelitian, hasil iklim komunikasi organisasi Dari hasil penelitian, hasil iklim komunikasi organisasi

Ada hubungan yang signifikan antara variabel kontrol (kompensasi) seperti pemilikan saham bersama dan pembagian laba, dengan variabel disiplin kerja, penilaian terhadap kompensasi dari perusahaan sangat tinggi.

b) Gunawan Wibisono. Yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik).

Dalam penelitian ini membahas hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja dan status sosial ekonomi. Dari hasil penelitian, hasil korelasi antara iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan ada hubungan yaitu 9,33. Dan hasil korelasi antara status sosial ekonomi terhadap kinerja karyawan sebesar 8,66.

Ada faktor-faktor yang mempengarui kinerja karyawan yaitu, lingkungan kerja yang nyaman, gaji atau imbalan yang sesuai dan suasana kerja antara rekan kerja dan atasan.

Perbedaan penelitian dengan penelitian dahulu adalah penelitian penulis yang berjudul “Iklim Komunikasi Organaisasi, Reward dan Kinerja Karyawan” Studi korelasi antara iklim komuniikasi organisasi dan Reward dengan kinerja karyawan di

PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah dalam penelitian ini, peneliti meneliti, sejauh mana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan sejauh mana hubungan antara reward dengan kinerja karyawan. Iklim komunikasi organisasi yang baik dan harmonis tergantung

pada hubungan antara atasan dan bawahan maupun antara sesama bawahan, sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.Kinerja karyawan (employe performance) adalah pencapaian hasil kerja karyawan.

Dengan menggunakan reward karena, reward merupakan daya tarik yang menyebabkan karyawan melakukan sesuatu karena bisa mendapat imbalan atau penghargaan untuk memuaskan kebutuhan karyawan. Pemberian reward kepada karyawan dapat mempengarui kinerja karyawan di perusahaan. Jika dampak reward terhadap kinerja kurang perhatian, maka dapat menghambat kinerja karyawan.