Pengakuan atas hasil kerja perawat oleh pimpinan akan mendorong perawat untuk selalu berbuat yang lebih baik dalam memberikan asuhan keperawatan pada
pasien. Pengamatan di lapangan menunjukkan bahwa perawat yang mendapatkan
pengakuan dari atasannya akan meningkatkan kinerjanya. Ini mengindikasikan bahwa perhatian, penghargaan, pengawasan maupun dukungan yang dilakukan atasan efektif
untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien.
5.1.2. Variabel Insentif
Analisis statistik regresi linier berganda menunjukkan bahwa insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi
rawat inap rumah sakit ρ=0,004 α=0,05. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lande 2006, yang menunjukkan
adanya hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang rawat inap
RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap imbalan yang mereka terima sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka dalam melaksanakan asuhan
keperawatan. Demikian juga penelitian Sihotang 2006, bahwa rendahnya kinerja perawat
untuk melakukan pekerjaan akibat insentif yang diperoleh rendah, terlihat dari perawat selalu berpikir untuk mendapatkan pekerjaan di luar rumah sakit dalam
mencukupi kebutuhan. Paradigma yang berkembang adalah pemberian insentifbonus secara otomatis akan selalu dibarengi dengan kenaikan produktifitaskinerja.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Notoatmodjo 2002, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja antara lain adalah Ability kemampuan pembawaan, Capacity kemampuan yang dapat
dikembangkan, help bantuan untuk terwujudnya kinerja, Incentive insentif material dan non material, Environment lingkungan tempat kerja karyawan,
Validity petunjuk dan uraian kerja dan Evaluation umpan balik hasil kerja. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar insentif yang
diperoleh responden terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan di instalasi rawat inap rumah sakit termasuk dalam kategori sedang 64,7.
Pada saat pengamatan di lapangan, terlihat jelas bahwa insentif yang diberikan atasan kepada perawat sangat jarang diberikan dan pada umumnya tidak sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukannya. Sebagian besar perawat mengeluh dan menginginkan adanya insentif atas prestasi kerjanya yang dapat memotivasi mereka
dalam melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien. Paradigma yang berkembang adalah bahwa pemberian insentif secara
otomatis akan selalu dibarengi dengan kenaikan produktifitas kerja. Kenyataannya hanya sebagian kecil perawat mendapatkan insentif atas pekerjaannya sehingga
mereka malas bekerja dan tidak sungguh-sungguh dilihat dari keluhan-keluhan pasienkeluarganya atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Berdasarkan hal di atas maka hal yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit adalah adanya perhatian
dari atasan khususnya pimpinan rumah sakit agar memberikan insentif sesuai prestasi
Universitas Sumatera Utara
kerja yang dilakukan perawat sehingga dengan demikian mereka dapat termotivasi dalam melaksanakan asuhan keperawatan dengan lebih baik.
5.1.3. Variabel Kondisi Kerja
