BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Menurut Undang-undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif serta menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah Sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian, tenaga manajemen Rumah Sakit, dan tenaga nonkesehatan. Sumber daya manusia terbanyak yang berinteraksi secara langsung dengan
pasien adalah perawat, sehingga kualitas pelayanan yang dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik atau buruknya kualitas pelayanan di
rumah sakit Aditama, 2000. Peran perawat di rumah sakit khususnya di Instalasi rawat inap sangat
penting. Perawat merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di rumah sakit dan tenaga yang paling lama berhubungan dengan pasien. Akan tetapi kinerja perawat
masih banyak dikeluhkan oleh pasien dan keluarganya. Hal ini tampak dari banyaknya masukan dari pasien dan keluarganya atau pengunjung tentang pelayanan
rumah sakit terutama perawat. Kondisi tersebut sangat bertentangan dengan praktik keperawatan yang seharusnya senantiasa meningkatkan mutu pelayanan profesinya,
dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya Kusnanto, 2004.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja perawat saat ini dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatannya. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktek
keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan berbagai tatanan pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasar
manusia. Asuhan keperawatan yang bermutu adalah pelayanan keperawatan yang dapat memuaskan pasien Marilyn, 2007
Bila dilihat dari sudut kepentingan pasien pengguna jasa rumah sakit, indikator pelayanan keperawatan suatu rumah sakit dapat dinilai dari tingkat
kepuasan pasien yang pernah dirawat. Salah satu dari indikator kepuasan pasien yang baik adalah semakin meningkatnya rasio penghunian fasilitas unit rawat inap karena
rumah sakit tersebut dinilai mampu memberikan kepuasan pada pasien. Tuntutan dan kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan
yang harus dipersiapkan secara benar-benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh Wijono, 2003.
Menurut Mathis Jackson 2002, kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian
dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Gibson dalam Ilyas 2001, secara teoritis ada tiga kelompok
variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: 1 Variabel individu, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, latar belakang: keluarga,
tingkat sosial, pengalaman, demografis: umur, etnis, jenis kelamin, 2 Variabel
Universitas Sumatera Utara
organisasi, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan, dan 3 Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, motivasi. Mengingat perawat adalah sumber daya terpenting dalam menjalankan
pelayanan suatu rumah sakit, maka perawat dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual, komunikasi interpersonal, kemampuan teknis dan moral. Karakteristik
perawat yang selalu menjadi penentu arah dan kekuatan bekerja adalah motivasi dan lain-lain seperti: tingkat pengetahuan, keterampilan kerja, kewenangan yang
diberikan, nilai inovatif, dedikasi dan pengabdian masing-masing pada profesi. Namun dalam komponen moril morale bahwa aspek motivasi yang terutama
berfungsi sebagai
dasar kekuatan
pendorong setiap
tindakan dari
individu Nursalam, 2007. Motivasi kerja sangat memengaruhi kualitas kerja yang dimiliki oleh setiap
individu perawat. Ravianto 1990 yang mengutip pendapat Sutermeister menyimpulkan bahwa prestasi kerja manusia 80-90 tergantung pada motivasinya
untuk bekerja, dan 10-20 tergantung kepada kemampuannya. Selanjutnya dikatakan bahwa motivasi pekerja itu sendiri 50 tergantung pada kondisi sosial, yaitu manusia
sebagai makhluk sosial memerlukan interaksi dengan orang lain dan dengan lingkungannya, misalnya kebutuhan untuk bersaing dan bersahabat. Kemudian 40
tergantung kepada kebutuhan untuk berprestasi, pengembangan diri serta penghargaan. Sedangkan 10 tergantung pada kondisi fisik seperti lapar, haus dan
tempat tinggal Maryunif, 2005.
Universitas Sumatera Utara
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Purba 2007 tentang pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pada Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan,
didapatkan hasil bahwa motivasi karyawan berpengaruh linier 46,41 terhadap perubahan produktivitas kerjanya.
Demikian juga hasil penelitian Siregar 2008 tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Swadana Tarutung
Tapanuli Utara, didapatkan hasil bahwa besarnya pengaruh motivasi meliputi: prestasi, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, tanggung jawab dan pendapatan
terhadap kinerja perawat pelaksana sebesar 85,7, sisanya 14,3 dipengaruhi oleh faktor tingkat keterampilan, teknologi yang digunakan, sikap manajemen, cara
mereka memperlakukan perawat, lingkungan kerja fisik dan psikologis, serta aspek- aspek lain dari kultur korporasi juga merupakan faktor-faktor penting yang
memengaruhi kinerja perawat pelaksana. Menurut Herzberg dalam Ilyas 2001, yang dimaksud dengan faktor motivasi
adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor
higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupannya dalam melaksananakan pekerjaan. Adapun yang tergolong faktor motivasional antara lain: pekerjaan seseorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor higiene atau pemeliharaan mencakup antara
lain: status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan
Universitas Sumatera Utara
atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku Ilyas, 2001. Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia RSU IPI, terletak di jalan
Bilal No. 24 Pulo Brayan Darat I Medan, merupakan salah satu rumah sakit swasta di kota Medan dengan klasifikasi rumah sakit umum tingkat utama yang ditetapkan
pada tanggal 11 Maret tahun 2008 oleh DEPKES RI Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik. Memberikan pelayanan kesehatan untuk masyarakat umum, pasien
Askes, Jamkesmas dan Jamsostek yang memerlukan pelayanan kesehatan lanjutan khususnya di kota Medan.
Instalasi rawat inap RSU IPI Medan memiliki 9 ruang rawat inap, di antaranya ruangan Mawar, Tulip, ICU, VIP, Melati, Neonati, Anggrek, Teratai dan
Katalia, dengan kapasitas tempat tidur 222 unit dan jumlah perawat pelaksana sebanyak 68 orang. Pada tahun 2009, pasien rawat inap berjumlah 6.519 pasien
25 dari total kunjungan pasien rawat jalan dan rawat inap berjumlah 26.000 pasien.
Berdasarkan data laporan RSU IPI Medan tahun 2009-2010, untuk tingkat Bed Occupancy Rate BOR sebesar 54,92 2008 dan 57 2009, yang
merupakan indikator yang umum digunakan untuk mengukur kinerja rumah sakit dengan standar yang ditetapkan Depkes RI 2005 sebesar 60-85. Indikator lain
yang menunjukkan kinerja rumah sakit adalah Bed Turn Over BTO sebesar 19 kali 2008 dan 23 kali 2009, dari standar yang ditetapkan 40-50 kali. Average Length of
Stay AVLOS 6 hari 2008 dan 6 hari 2009, dari standar yang ditetapkan 6-9 hari,
Universitas Sumatera Utara
Turn Over Interval TOI 12,5 hari 2008 dan 8,47 hari 2009, dari standar yang ditetapkan 1-3 hari. Net Death Rate NDR sebesar 17,04 2009, dari standar yang
ditetapkan 2,5, dan Gross Death Rate GDR 4,35 2009, sebaiknya 3. Berdasarkan survei awal di RSU IPI Medan pada bulan Januari 2010
mengenai kinerja perawat pelaksana pada pasien rawat inap, yaitu dari 92 orang pasien terdapat 69 orang pasien 75 menyatakan bahwa perawat kurang perhatian
terhadap keluhan pasien, 53 pasien menyatakan perawat kurang ramah, 69 pasien menyatakan perawat sering tidak berada di ruangannya pada saat bekerja, dan 71
pasien menyatakan perawat bekerja tidak sesuai pada saat waktu masuk bekerja, yaitu sering datang terlambat dan pada saat pulang bekerja, yaitu sering pulang lebih cepat
dari jadwal yang sudah ditentukan. Keluhan tersebut menunjukkan bahwa perawat kurang memberikan pelayanan kepada pasien.
Hasil wawancara dengan salah seorang kepala ruangan dan juga observasi di ruang rawat inap RSU IPI Medan, perawat dalam melaksanakan tugasnya asuhan
keperawatan sering tidak terselesaikan dengan baik, dari 10 dokumentasi keperawatan, untuk kegiatan pengkajian 72 dilaksanakan, kegiatan penegakan
diagnosis 75 dilaksanakan, kegiatan perencanaan 54 dilaksanakan, kegiatan pelaksanaan 52 dilaksanakan, kegiatan evaluasi 60 dilaksanakan, dan pencatatan
asuhan keperawatan 50 dilaksanakan. Dalam hal pembagian kerja, belum sesuai pada setiap unit kerja yang menyebabkan beban kerja perawat tidak merata seperti
pembagian shiftdinas pagi, sore dan malam. Dari 30 orang perawat pelaksana 45 bekerja pada shift pagi dan 55 bekerja pada shift sore dan malam. Diterangkan juga
oleh kepala ruangan, perawat sering datang terlambat bila dilihat dari absensi
Universitas Sumatera Utara
kehadiran yang sudah tersusunsetiap bulan dengan baik, di mana dari 20 orang perawat pelaksana 85 hadir dengan tepat waktu dalam bekerja.
Berdasarkan uraian data-data diatas dan juga survei awal yang dilakukan di RSU IPI Medan, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Motivasi
Kerja meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana pengaruh motivasi kerja meliputi: tanggung jawab,
pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi
kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan Tahun 2010.
Universitas Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
Diharapkan penelitian tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan ini akan
memberikan manfaat yaitu: 1.
Sebagai bahan masukan kepada pimpinan RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan dalam menyusun satu kebijakan yang terkait dengan motivasi kerja dalam upaya
meningkatkan kinerja perawat di instalasi rawat inap. 2.
Sebagai bahan masukan bagi perawat yang memberikan pelayanan langsung di instalasi rawat inap untuk memotivasi dirinya agar kinerjanya lebih optimal.
3. Sebagai bahan informasi dalam menambah wawasan bagi peneliti lain dan untuk
pengembangan ilmu kesehatan masyarakat khususnya peminatan Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Kategori