BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Rosita Dewi 2008 jurnal dengan judul “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK”
Kesimpulan dari penilitian ini adalah :
1. Secara parsial variabel komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja dengan tingkat signifikasi 0,798. Ini artinya komitmen kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
B. Keterlibatan kerja
Keterlibatan kerja job involvement merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap
kinerjanya sebagai ukuran harga diri, Robbins 2001:91.
Keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi didalamnya Robbins dan Judge 208:99.
Keterlibatan kerja dimana para manajer berkonsultasi dengan karyawan mereka dalam memecahkan masalah dan dalam pengambilan keputusan sehingga mereka
bekerja sama sebagai sebuah tim Davis dan Newstrom, 2000:178. Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang terbaru dalam literatur perilaku
organisasi. Seseorang dengan keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
Tingkat keterlibatan yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Akan tetapi tampaknya lebih konsisten untuk meramalkan keluarnya karyawan daripada
kemangkiran dengan memperhitungkan varians keluarnya karyawan.
1. Hakikat keterlibatan kerja.
a. Keterlibatan mental dan emosional Pertama, keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental
dan emosional. Bukan hanya ketrampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat. Keterlibatan ini lebih bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukan
hanya partisipasi dalam pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya Davis dan Newstrom, 2000:179
b. Motivasi kontribusi Kedua, keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk
memberikan distribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitasnya guna mencapai tujuan organisasi.
c. Tanggung jawab Ketiga, bahwa keterlibatan mendorong orang-orang untuk menerima tanggung
jawab dalam aktivitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang melaluinya orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau
mewujudkan keberhasilannya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja a. Partisipasi kerja
Menurut Petra Christian dalam skripsinya pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT SEGORO ECOMULYO TEXTILE
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
GRESIK, partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operasional pada sebuah perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-
hari. Dapat diukur melalui:
1 Mental and emotional involvement Adalah keterlibatan yang bersifat mental dan emosional, yang dilakukan oleh
karyawan operasional dalam menyelesaikan masalah tertentu yang diukur melalui:
a Kemampuan karyawan untuk menjaga kekompakan sesama karyawan b Menciptakan kebersamaan diantara sesama karyawan
c Keterlibatan untuk membuat sesama karyawan bekerja lebih baik 2 Motivation to contribute
Keterlibatan karyawan operasional dalam memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan yang dapat diukur melalui:
a Adanya kesadaran karyawan untuk bersama menjaga nama baik perusahaan
b Keseriusan karyawan dalam memberikan kualitas bagi perusahaan c Memberikan feed-back yang positif untuk kemajuan perusahaan di
masa mendatang. 3 Acceptance of responsibility
Kesadaran karyawan operasional untuk menjalankan tanggung jawab sebagaimana mestinya, yang dapat diukur melalui:
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
a Kesadaran karyawan untuk dapat mematuhi seluruh aturan yang ditetapkan badan usaha
b Tingkat kesungguhan dalam bekerja c Konsistensi berperilaku dalam bekerja
b. Tanggung jawab.
Tanggung jawab mengarah pada kinerja tindakan dari tugas, mencakup tindakan para staf dalam memberikan pelayanan kepada perusahaan dan
masyarakat Dessler, 2000:54. Pedoman daripada tanggung jawab itu Dessler, 2000:54, antara lain:
1 Berikanlah jabatan awal yang menantang Pekerjaan awal yang menantang memberikan satu sarana yang paling
berpengaruh tapi tidak komplit yang akan membentu pengembangan karir dari para karyawan baru. Tantangan pekerjaan itulah yang akan
memberikan karyawan itu sebuah tanggung jawab yang besar. 2 Jangan tanpa tuntutan.
Semakin kita mengharapkan dan semakin anda percaya dan suportif terhadap karyawan kita, semakin mereka bekerja lebih baik. Jangan
menugaskan karyawan anda tanpa tuntutan pekerjaan, sehingga mereka dapat bekerja aktif, terlatih secara khusus dan bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
3 Lakukan penilaian kerja yang berorientasi karir Para manajer juga harus aktif dalam melakukan penilaian karir untuk
kepentingan jangka panjang. Semakin karyawan dinilai maka akan semakin kuat pula giatnya untuk bekerja keras. Otomatis karyawan
menjadi bertanggung jawab terhadap apa yang dikerjakannya untuk perusahaan.
c. Disiplin kerja
Disiplin berasal dari akar kata “disciple“ yang berarti belajar. Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang
melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan
tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan
memperbaiki perilaku pegawai dan bukan untuk menyakiti. Tindakan disipliner hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat mendisiplinkan
diri, menentangtidak dapat mematuhi
praturanprosedur organisasi. Melemahnya disiplin kerja akan mempengaruhi moral pegawai maupun
pelayanan pasen secara langsung, oleh karena itu tindakan koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi oleh semua
komponen yang terlibat dalam organisasi.
Pengembangan Disiplin
Asumsi : Tidak ada orang yang sempurna, oleh sebab itu setiap individu diizinkan untuk melakukan kesalahan dan belajar dari kesalahan tersebut.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
Tindakan koreksi dilakukan apabila individu tidak dapat mematuhi peraturan sesuai standar minimal atau tidak dapat meningkatkan tujuan organisasi.
PRINSIP-PRINSIP Disiplin 1. Pemimpin mempunyai prilaku positif
Untuk dapat menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin harus dapat menjadi role modelpanutan bagi bawahannya. Oleh karena itu
seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf.
2. Penelitian yang Cermat
Dampak dari tindakan indisipliner cukup serius, pimpinan harus memahami akibatnya. Data dikumpulkan secara faktual, dapatkan informasi dari staf yang
lain, tanyakan secara pribadi rangkaian pelanggaran yang telah dilakukan, analisa, dan bila perlu minta pendapat dari pimpinan lainnya.
3. Kesegeraan
Pimpinan harus peka terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan sesegera mungkin dan harus diatasi dengan cara yang bijaksana. Karena, bila
dibiarkan menjadi kronis, pelaksanaan disiplin yang akan ditegakkan dapat dianggap lemah, tidak jelas, dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam
organisasi tersebut.
4. Lindungi Kerahasiaan privacy
Tindakan indisipliner akan mempengaruhi ego staf, oleh karena itu akan lebih baik apabila permasalahan didiskusikan secara pribadi, pada ruangan tersendiri
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
dengan suasana yang rileks dan tenang. Kerahasiaan harus tetap dijaga karena mungkin dapat mempengaruhi masa depannya .
5. Fokus pada Masalah.
Pimpinan harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang dilakukan bawahan dan bukan pada pribadinya, kemukakan bahwa kesalahan yang
dilakukan tidak dapat dibenarkan.
6. Peraturan Dijalankan Secara Konsisten
Peraturan dijalankan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap pegawai yang bersalah harus dibina sehingga mereka tidak merasa dihukum dan dapat
menerima sanksi yang dilakukan secara wajar.
7. Fleksibel
Tindakan disipliner ditetapkan apabila seluruh informasi tentang pegawai telah di analisa dan dipertimbangkan. Hal yang menjadi pertimbangan antara lain
adalah tingkat kesalahannya, prestasi pekerjaan yang lalu, tingkat kemampuannya dan pengaruhnya terhadap organisasi.
8. Mengandung Nasihat
Jelaskan secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak dapat diterima. File pegawai yang berisi catatan khusus dapat digunakan sebagai
acuan, sehingga mereka dapat memahami kesalahannya.
9. Tindakan Konstruktif
Pimpinan harus yakin bahwa bawahan telah memahami perilakunya bertentangan dengan tujuan organisasi dan jelaskan kembali pentingnya
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
peraturan untuk staf maupun organisasi. Upayakan agar staf dapat merubah perilakunya sehingga tindakan indisipliner tidak terulang lagi.
10. Follow Up Evaluasi Tujuan disiplin
Difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja dapat diberlakukan
secara konsisten. Tidak bersifat
menghakimi dalam memberlakukan hukuman atas tindakan indisipliner.
C. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja job satisfacion merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya Robbins 2001:91. Kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka Davis dan Newstrom, 2000:104. Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik- karakteristiknya Robbins dan Judge, 2008:99.
Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan
menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu. Respon-respon daripada kepuasan kerja dapat didefenisikan sebagai berikut:
1. Keluar exit Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
2. Aspirasi voice Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalahdengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan loyalty Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela
organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
4. Pengabaian neglect Secara pasif membirkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhairan atau
keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1. Upahgaji karyawan
Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan
karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti Hasibuan, 2003 : 117. Maksudnya gaji
akan tetap dibayarkan karyawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan Panggabean, 2002
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
:77. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap
bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang
dihasilkan. Pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan
terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan.
Sistem penggajianpengupahan yang umum diterapkan menurut Hasibuan 2003: 122 antara lain:
1. Sistem Waktu Besarnya gajiupah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standart waktu
seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian.
Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sullit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
2. Sistem Hasil Out Put Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerjaan seperti potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya
waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti
bagi karyawan administrasi.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguh- sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa
yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borngan cukup rumit, lama
mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlikan untuk menyelesaikannya. Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan
tingkat upah gaji yang kompetitif menurut Nawawi 1999 : 374 adalah: 1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja.
2. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi serta tenaga kerja langka, maka upahgaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya.
3. Organisasi Serikat Pekerja Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upahgaji, karena fungsinya dalam
memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota.
4. Kemampuan Membayar Kedua faktor diatas sebenarnya sangat bergantung pada kemampuan perusahaan
dalam membayar upah yang ditetntukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan penggajian para pekerja.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
5. Produktifitas Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upahgaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang
akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kpmpetititf para karyawan.
6. Biaya Kehidupan Faktor ini disebut tingkat kecukupan upahgaji, yang pada tingkat paling rendah
harus memenuhi kebutuhan dasar minimum para karyawan sebagai manusia. 7. Peraturan Pemerintah
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya
hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau kinerja
karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk
melakukan proses kenaikan gaji karyawan. Sistem evaluasi karyawan yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni :
1. Komponen Kompetensi, untuk mengukur aspek kecakapan karyawan. 2. Komponen hasil kinerja performace, untuk mengukur output nyata yang
dihasilkan karyawan. Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen diatas kemudian dijadikan
dasar untuk menentukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan. Dengan cara ini
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan.
Dan dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan.
2. Pekerjaan itu sendiri
Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari
pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.
3. Kesempatan promosi
Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang
berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya.
4. Supervisi
Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting.
5. Rekan sekerja
Suatu kondisi dimana rekan-rekan karyawan secara teknis mampu dan secara sosial bersifat mendukung. Sifat dari kelompok kerja akan mempunyai dampak
terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja bagi karyawan.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
BAB III TRAVELLERS SUITES MEDAN
Kategori