Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Traveller Suite Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA-I

FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.

TRAVELLER SUITE MEDAN

DRAFT SKRIPSI

BOBBY P SIHOMBING 050502011

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Bobby. Sihombing, 2009. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Traveller Suite Medan. DR. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi (Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia, MSi (Penguji I), dan DR. Elizabeth Siahaan, SE, MEc (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan kerja (X) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Pada PT. Traveller Suite Medan.

Objek Penelitian adalah Karyawan pada PT. Traveller Suite Medan. Sampel penelitian ini terdiri dari 65 orang responden yang merupakan seluruh karyawan pada PT.Traveller Suite Medan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Keterlibatan kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT. Traveller Suite Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Keterlibatan Kerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Traveller Suite Medan.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berkat dan rahmat-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ”Pengaruh Keterlibatan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Traveller Suite Medan”.

Penulis selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, yang tidak terhingga terutama kepada Ayahanda Drs. Frans A Sihombing, MM dan Ibunda Dra. Lisiana Pasaribu tercinta yang telah memberikan segala pengorbanannya, doa yang tak henti-hentinya, cinta, motivasi, saran dan dukungan baik moril dan materil dalam kehidupan penulis, adik-adik tersayang Alex dan Sisca yang selalu mendukung dalam penyelesaian skripsi ini, juga saya mengucapkan terima kasih kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. DR. Ritha F Dalimunthe, SE. MSi, selaku ketua departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. DR. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi selaku dosen pembimbing yang telah memberikan dukungan, waktu, tenaga, dan pikiran dalam penulisan skripsi ini.

5. Dra. Komariah Pandia, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

6. DR. Elizabeth Siahaan, SE, MEc selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen

8. Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi dan Bang Jumadi yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan.

9. Rekan-rekan di tim BSD (Blue Sky Division) Manulife Financial, yang mendukung penuh memberikan waktu dan pikiran untuk penyelesaian skripsi ini.

10.Teman-teman Mahasiswa Stambuk 2005 terutama Reza, Fly, Bombom, Wendy, Topek, Lufthi, Apank, Maesa, Qpoet, Aad, Afif, Parlin, Dipo dan semua teman-teman mahasiswa Departemen Manajemen stambuk 2005 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu .

11.Pimpinan PT. Traveller Suite Medan yang bersedia membantu penulis dalam pengambilan data serta karyawan atas kerjasamanya dalam penyelesaian skripsi.

12.Semua Pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada seluruh umat manusia. Amin.

Medan, Desember 2009 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK………. ... i

KATA PENGANTAR………... ii

DAFTAR ISI………... v

DAFTAR TABEL………... vii

DAFTAR GAMBAR………... viii

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Defenisi Operasional Variabel ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 9

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis dan Sumber Data ... 12

7. Teknik Pengumpulan Data ... 13

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 13

9. Metode Analisis Data ... 17

BAB II : URAIAN TEORITIS ... 19

A. Penelitian Terdahulu ... 19

B. Pengertian Keterlibatan kerja... ... 19

C. Hakikat Keterlibatan kerja... ... 20

D. Pengertian kepuasan kerja...……… 26

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 32

A. Sejarah Perusahaan... 32

B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas...………... 34

BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN.…………... 36

A. Analisis Deskriptif………...…... 36

B. Analisis Regresi Linear sederhana….………... 44

C. Pengujian Hipotesis……….... 45

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN………... 49

A. Kesimpulan………... 49

B. Saran ………....………... 49

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Turn over Karyawan... 4

Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel………... 10

Tabel 1.3 Skor Pertanyaan... 10

Tabel 1.4 Jumlah Sampel... 12

Tabel 1.5 Hasil Validitas Keterlibatan Kerja... 14

Tabel 1.6 Hasil Validitas Kepuasan Kerja...…. 15

Tabel 1.7 Hasil Reabilitas Keterlibatan Kerja... 16

Tabel 1.8 Hasil Reabilitas Kepuasan Kerja... 16

Tabel 3.1 Jadwal Kerja Karyawan... 35

Tabel 4.1 Usia Responden...…….. 36

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden……… 37

Tabel 4.3 Pendidikan Responden... 37

Tabel 4.4 Skor Pernyataan...………... 38

Tabel 4.5 Keterlibatan kerja... 38

Tabel 4.6 Kepuasan Kerja... 40

Tabel 4.7 Koefisien... 44

Tabel 4.8 Variables Entered/Removed... 45

Tabel 4.9 Model Summary... 46

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual………... 5 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Traveller Suite Medan... 34

ABSTRAK

Bobby. Sihombing, 2009. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Traveller Suite Medan. DR. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi (Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia, MSi (Penguji I), dan DR. Elizabeth Siahaan, SE, MEc (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan kerja (X) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Pada PT. Traveller Suite Medan.

Objek Penelitian adalah Karyawan pada PT. Traveller Suite Medan. Sampel penelitian ini terdiri dari 65 orang responden yang merupakan seluruh karyawan pada PT.Traveller Suite Medan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Keterlibatan kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT. Traveller Suite Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Keterlibatan Kerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Traveller Suite Medan.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah kegiatan dari orang–orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya. Organisasi yang dimaksud adalah organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan laba yang selanjutnya disebut sebagai perusahaan.

Manajemen suatu organisasi yang baik dapat terwujud apabila tujuan organisasi telah tercapai. Tujuan organisasi tersebut merupakan bagian dari penerapan fungsi organisasi yaitu penempatan karyawan yang tepat pada jabatan yang tepat pula ( the right man on the right place ). Meskipun suatu organisasi mulai dari saat perekrutan sampai penempatan karyawan sudah selektif, namun pada kenyataannya masih juga terdapat masalah yang tidak diinginkan pada saat menjalankan operasional yang dapat menghambat kinerja karyawan. Karena itu perusahaan harus melihat keterlibatan kerja setiap karyawan untuk menempatkan pada suatu jabatan agar menghasilkan suatu tingkat kinerja yang maksimal.

faktor utamanya. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan dalam rangka mencapai tujuan sangat bergantung kepada kemampuan sumber daya manusianya dalam melaksanakan aktifitas. Produktivitas kerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan dalam suatu proses pencapaian tujuan. Hal ini dapat tercipta oleh banyak faktor, yang salah satunya adalah tingkat dari kepuasan karyawan.

Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan seorang karyawan mempunyai suatu keterkaitan yang erat terhadap keterlibatan kerja karyawan karena keterlibatan kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil dari suatu pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan.

Menurut Gibson (1999) sebagian manajer berasumsi, bahwa kepuasan kerja yang tinggi menimbulkan partisipasi kerja yang tinggi sehingga menimbulkan prestasi yang tinggi juga. Namun hal ini tidak benar. Karyawan yang berprestasi tinggi, sedang, ataupun rendah boleh jadi adalah karyawan yang puas. Sebaliknya, pada saat karyawan merasa tidak puas dengan kontribusinya kepada perusahaan, karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih keras dan berprestasi dengan lebih baik. Dan pada saat karyawan merasa tidak diikutsertakan dalam beberapa hal, karyawan akan merasa tidak puas kepada perusahaan dan pekerjaannya. Banyak hal yang menentukan kepuasan dalam diri karyawan, antara lain keterlibatan kerja karyawan, upah atau gaji, tingkat kesulitan kerja, promosi, motivasi atasan, rekan sekerja.

Keterlibatan karyawan merupakan salah satu yang harus dipikirkan oleh setiap perusahaan. Keterlibatan dapat dilakukan secara maksimal jika kepuasan kerja itu telah dipenuhi. Begitu juga sebaliknya, kepuasan kerja akan diperoleh ketika di satu sisi perusahaan melihat kinerja yang baik dalam diri karyawan dan di satu sisi karyawan juga merasa dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan. Menurut Robbins (2001:91) keterlibatan kerja merupakan ukuran derajat seseorang dalam memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian suatu tujuan. Keterlibatan kerja karyawan diharapkan memberikan dampak positif kepada perusahaan dengan memberikan suatu hasil yang dapat memberikan keuntungan, dengan meningkatnya kinerja setiap karyawan.

Tingkat keterlibatan yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Akan tetapi tampaknya lebih konsisten untuk meramalkan keluarnya karyawan daripada kemangkiran dengan memperhitungkan varians keluarnya karyawan.

PT. Traveller Suite Medan merupakan perusahaan swasta di kota Medan yang bergerak di bidang usaha perhotelan. Dalam sebuah hotel sangat dijaga pelayanan pihak hotel terhadap pihak tamu yang akan memakai jasa hotel tersebut. Oleh karena itu keterlibatan kerja karyawan sangat penting. Untuk mewujudkan keterlibatan kerja

Penerapan hal tersebut di PT. Traveller Suite berdasarkan hasil survei belum sepenuhnya baik. Hal ini dapat dilihat dari sering terjadinya perputaran keluar masuknya (turn over) karyawan di perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilihat dari data turn over karyawan PT. Traveller Suite berikut:

Tabel 1.1

Turn over karyawan PT. Traveller Suite Jan 2008 – April 2009

Jumlah per jan 2008

Masuk jan2008 – april 2009

Keluar jan 2008 – april 2009

Jumlah per april 2009

66 orang 25 orang 26 orang 65 orang

Sumber: Bagian Personalia PT. Traveller Suite Medan

Tabel 1.1 diatas menjelaskan terjadi defisit antara karyawan yang masuk dengan karyawan yang keluar. Bukan tidak mungkin karyawan yang baru masuk pada tenggat waktu 2008 – april 2009, telah keluar pada waktu yang sama pula. Hal ini dapat menyebabkan kurangnya efektifitas kerja karyawan dalam memberi pelayanan yang prima pada tamu hotel tersebut. Fenomena diatas dapat saja terjadi karena kurangnya koordinasi antara perusahaan dan karyawan sehingga menyebabkan ketidakjelasan pembagian kerja di lingkungan karyawan. Hal ini menyebabkan keterlibatan kerja karyawan tidak maksimal dan otomatis karyawan itu juga merasa tidak puas dan memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya. Koordinasi yang baik antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja saling berkaitan sehingga sangat perlu diperhatikan serius oleh pihak perusahaan.

Mengingat pentingnya keterlibatan kerja karyawan dengan kepuasan kerja, maka penulis tertarik untuk memilih judul : “Pengaruh Keterlibatan Diri Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Traveller Suite Medan.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah keterlibatan kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Traveller Suite Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti, maka dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Keterlibatan Kerja sebagai variabel bebas dan Kepuasan Kerja sebagai variabel terikat.

Keterlibatan Kerja ( X )

1. Partisipasi kerja 2. Tanggung Jawab 3. Disiplin kerja

Kepuasan Kerja ( Y ) 1. Upah/Gaji karyawan 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Kesematan promosi

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Keterlibatan kerja mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan kerja pada PT Traveller Suite.”

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian adalah : mengetahui dan menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Traveller Suite Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam meningkatkan efektivitas diri karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal. b. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat

menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang bisnis.

c. Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Traveller Suite Medan.

2. Definisi Operasional

a. Variabel Bebas ( Independent Variable )

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja (job involvement) merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri, (Robbins, 2001:91). Keterlibatan kerja seorang karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian suatu tujuan . Adapun indikator dari keterlibatan kerja yaitu :

1. Partisipasi kerja

Partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operasional pada sebuah perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab mengarah pada kinerja tindakan dari tugas, mencakup tindakan para staf dalam memberikan pelayanan kepada perusahaan dan masyarakat.

3. Disiplin kerja

Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.

b. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan tidaknya pekerjaan mereka (Davis and Newstron, 2001:`105). Adapun indikator dari kepuasan kerja adalah:

1. Upah/gaji

Gaji adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang diberikan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan/karir. Upah pada umumnya pembayaran kepada seorang buruh (Mulyadi 2000:373).

2. Pekerjaan itu sendiri

Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.

3. Kesempatan promosi

Promosi yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya.

4. Supervisi

Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting. 5. Rekan sekerja

Suatu kondisi dimana rekan-rekan karyawan secara teknis mampu dan secara sosial bersifat mendukung. Sifat dari kelompok kerja akan mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja bagi karyawan.

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (keterlibatan kerja) dan variabel Y (kepuasan kerja) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005).

Peneliti untuk kepentingan analisis ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali yang memiliki skor antara 1 s/d 5. Pada Tabel 1.2 dijelaskan skala pengukuran variabel.

Di bawah ini adalah tabel skala pengukuran variabel.

Tabel 1.2 Skor Pertanyaan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Ragu-ragu 3

4. Tidak setuju 2

5. Sangat tidak setuju 1 Sumber : (Sugiyono, 2005)

Adapun defenisi operasional variabel dapat dijelaskan secara singkat dalam bentuk Tabel Defenisi Operasional Variabel.

Tabel 1.3

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi operasional

Indikator variabel Skala pengukuran Keterlibatan kerja

(X)

Ukuran derajat seseorang dalam memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri 1. Partisipasi kerja 2. Tanggung jawab

3. Disiplin kerja

Likert Kepuasan kerja (Y) Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan tidaknya pekerjaan mereka 1. Upah/Gaji karyawan 2. Pekerjaan itu

sendiri 3. Promosi 4. Supervisi 5. Rekan sekerja

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Traveller Suite Medan yang beralamat di jalan Listrik no 15, Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan Agustus sampai dengan Desember 2009.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004). Pada penelitian ini populasi penelitiannya adalah seluruh karyawan pada PT. Traveller Suite Medan yang berjumlah 65 orang.

b. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua anggota populasi yang ada yang penarikannya diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2004). Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.

Tabel 1.4

Jumlah sample pada PT. Traveller Suite Medan

No Bagian Sample

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Pastry (pembuat kue) Le chic (penjual kue) Front office (receptionis) House keeping (kebersihan) Kitchen Personalia Accounting Marketing Mesin Cafe 6 2 5 14 8 1 7 5 7 10

Jumlah 65

6. Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini

meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang iklim organisasi dan gairah kerja yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu PT. Traveller Suite Medan.

b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti.

c. Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku, majalah, photo, hasil lapangan, dan situs internet.

8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :

a. Uji Validitas

dimana kuesioner ini berisikan 24 butir pertanyaan yang harus dijawab oleh para responden di Griya Dome Medan yang juga group dari Traveller Suite Medan. Pertanyaan uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan software SPSS (Statistic Product and Social Science) versi 16.0, Uji validitas instrumen keterlibatan kerja dan kepuasan kerja karyawan menunjukkan hasil korelasi tiap faktor adalah positif dan diatas 0,3 (Sugiyono 2005: 109). Hal tersebut berarti tiap-tiap faktor dalam instrumen keterlibatan dan kepuasan kerja merupakan konstruk yang kuat.

Tabel 1.5

Hasil Analisis Instrumen keterlibatan (Variabel Independent)

No. Butir Instrumen Corrected item total correlation

Keterangan Valid 1

0.733 Valid

2

0.689 Valid

3

0.731 Valid

4

0.467 Valid

5

0.457 Valid

6

0.475 Valid

7

0.662 Valid

8

0.497 Valid

9

0.345 Valid

Tabel 1.6

Hasil Analisis Instumen Kepuasan Kerja (Variabel Dependent)

No. Butir Instrumen Corrected item total correlation

Keterangan Valid 1

0.543 Valid

2

0.469 Valid

3

0.369 Valid

4

0.582 Valid

5

0.580 Valid

6

0.543 Valid

7

0.469 Valid

8

0.369 Valid

9

0.582 Valid

10

0.580 Valid

11

0.516 Valid

12

0.577 Valid

13

0.543 Valid

14

0.492 Valid

15

0.465 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS (November 2009) b. Uji Reliabilitas

mengandung kecermatan pengukuran. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Tabel 1.7

Hasil Reabilitas Instrumen Keterlibatan

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.840 .834 9

Tabel 1.8

Hasil Reabilitas Instrumen Kepuasan Kerja

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.858 .860 15

Berdasarkan Tabel 1.7 dan Tabel 1.8 diatas pengujian reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,840 untuk instumen keterlibatan kerja, dan sebesar 0,858 untuk instumen kepuasan kerja. Menurut Umar Husein (2004) suatu ”construct” dianggap reliabel jika koefisien alpha nya ≥ 0,70. Dengan demikian koefisien sebesar 0,840 dan 0,858 yang mendekati 1 sudah membuktikan bahwa instrumen keterlibatan kerja dan kepuasan kerja adalah reliabel.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin terhadap kualitas kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut.

Y = a + bX

Dimana :

Y = Keterlibatan kerja X = Kepuasan kerja

a = Nilai Intercept ( konstan ) b = Koefisien arah Regresi

Untuk keperluan analisis dan pegujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16.0. Data-data yang diperoleh kemudian diuji dengan:

a. Uji t

Ho : b = 0

Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent berupa keterlibatan kerja (X) terhadap variabel dependent yaitu kepuasan kerja (Y). Ha : b ≠ 0

Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent berupa keterlibatan kerja (X) terhadap variabel dependent yaitu kepuasan kerja (Y). Dengan kriteria pengambilan keputusan :

Ho ditolak jika thitung < ttabel pada α = 5% Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%

b. Koefisien Determinan (R2 )

Determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu keterlibatan kerja (X) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y). Koefisien determinan (R2) berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R2< 1). Hal ini berarti bila R2=0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel (X) dan variabel (Y) dan jika R2 mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel (X) dan variabel (Y).

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK”

Kesimpulan dari penilitian ini adalah :

1. Secara parsial variabel komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dengan tingkat signifikasi 0,798. Ini artinya komitmen kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

B. Keterlibatan kerja

Keterlibatan kerja (job involvement) merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri,Robbins (2001:91).

Keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi didalamnya ( Robbins dan Judge 208:99). Keterlibatan kerja dimana para manajer berkonsultasi dengan karyawan mereka dalam memecahkan masalah dan dalam pengambilan keputusan sehingga mereka bekerja sama sebagai sebuah tim (Davis dan Newstrom, 2000:178).

lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Akan tetapi tampaknya lebih konsisten untuk meramalkan keluarnya karyawan daripada kemangkiran dengan memperhitungkan varians keluarnya karyawan.

1. Hakikat keterlibatan kerja.

a. Keterlibatan mental dan emosional

Pertama, keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental dan emosional. Bukan hanya ketrampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat. Keterlibatan ini lebih bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukan hanya partisipasi dalam pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya ( Davis dan Newstrom, 2000:179)

b. Motivasi kontribusi

Kedua, keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk memberikan distribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitasnya guna mencapai tujuan organisasi.

c. Tanggung jawab

Ketiga, bahwa keterlibatan mendorong orang-orang untuk menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang melaluinya orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja a. Partisipasi kerja

Menurut Petra Christian dalam skripsinya pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT SEGORO ECOMULYO TEXTILE

GRESIK, partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operasional pada sebuah perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari.

Dapat diukur melalui:

1) Mental and emotional involvement

Adalah keterlibatan yang bersifat mental dan emosional, yang dilakukan oleh karyawan operasional dalam menyelesaikan masalah tertentu yang diukur melalui:

a) Kemampuan karyawan untuk menjaga kekompakan sesama karyawan b) Menciptakan kebersamaan diantara sesama karyawan

c) Keterlibatan untuk membuat sesama karyawan bekerja lebih baik 2) Motivation to contribute

Keterlibatan karyawan operasional dalam memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan yang dapat diukur melalui:

a) Adanya kesadaran karyawan untuk bersama menjaga nama baik perusahaan

b) Keseriusan karyawan dalam memberikan kualitas bagi perusahaan c) Memberikan feed-back yang positif untuk kemajuan perusahaan di

masa mendatang. 3) Acceptance of responsibility

a) Kesadaran karyawan untuk dapat mematuhi seluruh aturan yang ditetapkan badan usaha

b) Tingkat kesungguhan dalam bekerja c) Konsistensi berperilaku dalam bekerja

b. Tanggung jawab.

Tanggung jawab mengarah pada kinerja tindakan dari tugas, mencakup tindakan para staf dalam memberikan pelayanan kepada perusahaan dan masyarakat ( Dessler, 2000:54).

Pedoman daripada tanggung jawab itu ( Dessler, 2000:54), antara lain: 1) Berikanlah jabatan awal yang menantang

Pekerjaan awal yang menantang memberikan satu sarana yang paling berpengaruh tapi tidak komplit yang akan membentu pengembangan karir dari para karyawan baru. Tantangan pekerjaan itulah yang akan memberikan karyawan itu sebuah tanggung jawab yang besar.

2) Jangan tanpa tuntutan.

Semakin kita mengharapkan dan semakin anda percaya dan suportif terhadap karyawan kita, semakin mereka bekerja lebih baik. Jangan menugaskan karyawan anda tanpa tuntutan pekerjaan, sehingga mereka dapat bekerja aktif, terlatih secara khusus dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

3) Lakukan penilaian kerja yang berorientasi karir

Para manajer juga harus aktif dalam melakukan penilaian karir untuk kepentingan jangka panjang. Semakin karyawan dinilai maka akan semakin kuat pula giatnya untuk bekerja keras. Otomatis karyawan menjadi bertanggung jawab terhadap apa yang dikerjakannya untuk perusahaan.

c. Disiplin kerja

Disiplin berasal dari akar kata “disciple“ yang berarti belajar. Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku pegawai dan bukan untuk menyakiti. Tindakan disipliner hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat mendisiplinkan diri, menentang/tidak dapat mematuhi praturan/prosedur organisasi. Melemahnya disiplin kerja akan mempengaruhi moral pegawai maupun pelayanan pasen secara langsung, oleh karena itu tindakan koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi oleh semua komponen yang terlibat dalam organisasi.

Tindakan koreksi dilakukan apabila individu tidak dapat mematuhi peraturan sesuai standar minimal atau tidak dapat meningkatkan tujuan organisasi.

PRINSIP-PRINSIP Disiplin

1. Pemimpin mempunyai prilaku positif

Untuk dapat menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin harus dapat menjadi role model/panutan bagi bawahannya. Oleh karena itu seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf.

2. Penelitian yang Cermat

Dampak dari tindakan indisipliner cukup serius, pimpinan harus memahami akibatnya. Data dikumpulkan secara faktual, dapatkan informasi dari staf yang lain, tanyakan secara pribadi rangkaian pelanggaran yang telah dilakukan, analisa, dan bila perlu minta pendapat dari pimpinan lainnya.

3. Kesegeraan

Pimpinan harus peka terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan sesegera mungkin dan harus diatasi dengan cara yang bijaksana. Karena, bila dibiarkan menjadi kronis, pelaksanaan disiplin yang akan ditegakkan dapat dianggap lemah, tidak jelas, dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi tersebut.

4. Lindungi Kerahasiaan (privacy)

Tindakan indisipliner akan mempengaruhi ego staf, oleh karena itu akan lebih baik apabila permasalahan didiskusikan secara pribadi, pada ruangan tersendiri

dengan suasana yang rileks dan tenang. Kerahasiaan harus tetap dijaga karena mungkin dapat mempengaruhi masa depannya .

5. Fokus pada Masalah.

Pimpinan harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang dilakukan bawahan dan bukan pada pribadinya, kemukakan bahwa kesalahan yang dilakukan tidak dapat dibenarkan.

6. Peraturan Dijalankan Secara Konsisten

Peraturan dijalankan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap pegawai yang bersalah harus dibina sehingga mereka tidak merasa dihukum dan dapat menerima sanksi yang dilakukan secara wajar.

7. Fleksibel

Tindakan disipliner ditetapkan apabila seluruh informasi tentang pegawai telah di analisa dan dipertimbangkan. Hal yang menjadi pertimbangan antara lain adalah tingkat kesalahannya, prestasi pekerjaan yang lalu, tingkat kemampuannya dan pengaruhnya terhadap organisasi.

8. Mengandung Nasihat

Jelaskan secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak dapat diterima. File pegawai yang berisi catatan khusus dapat digunakan sebagai acuan, sehingga mereka dapat memahami kesalahannya.

peraturan untuk staf maupun organisasi. Upayakan agar staf dapat merubah perilakunya sehingga tindakan indisipliner tidak terulang lagi.

10. Follow Up (Evaluasi) Tujuan disiplin

Difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja dapat diberlakukan secara konsisten. Tidak bersifat menghakimi dalam memberlakukan hukuman atas tindakan indisipliner.

C. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja (job satisfacion) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins 2001:91). Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka (Davis dan Newstrom, 2000:104). Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:99).

Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu.

Respon-respon daripada kepuasan kerja dapat didefenisikan sebagai berikut: 1. Keluar (exit)

Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice)

Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalahdengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan (loyalty)

Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

4. Pengabaian (neglect)

Secara pasif membirkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhairan atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 1. Upah/gaji karyawan

Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003 : 117). Maksudnya gaji

:77). Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan.

Pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan.

Sistem penggajian/pengupahan yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2003: 122) antara lain:

1. Sistem Waktu

Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sullit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

2. Sistem Hasil (Out Put)

Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerjaan seperti potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borngan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlikan untuk menyelesaikannya.

Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah/ gaji yang kompetitif menurut Nawawi (1999 : 374) adalah:

1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja. 2. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi serta tenaga kerja langka, maka upah/gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya. 3. Organisasi Serikat Pekerja

Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upah/gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota.

4. Kemampuan Membayar

5. Produktifitas

Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upah/gaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kpmpetititf para karyawan.

6. Biaya Kehidupan

Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah/gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para karyawan sebagai manusia. 7. Peraturan Pemerintah

Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.

Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau kinerja karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan proses kenaikan gaji karyawan. Sistem evaluasi karyawan yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni :

1. Komponen Kompetensi, untuk mengukur aspek kecakapan karyawan.

2. Komponen hasil kinerja (performace), untuk mengukur output nyata yang dihasilkan karyawan.

Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen diatas kemudian dijadikan dasar untuk menentukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan. Dengan cara ini

maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dan dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan.

2. Pekerjaan itu sendiri

Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.

3. Kesempatan promosi

Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya.

4. Supervisi

Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting.

5. Rekan sekerja

Suatu kondisi dimana rekan-rekan karyawan secara teknis mampu dan secara sosial bersifat mendukung. Sifat dari kelompok kerja akan mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja bagi karyawan.

BAB III

TRAVELLERS SUITES MEDAN

A. Sejarah Travellers Suites Medan

Perseroan adalah perusahaan swasta nasional berkedudukan di Medan yang bergerak dalam bidang usaha perhotelan, perseroan memiliki sebuah Apartemen Hotel berbintang empat yang bernama QUALITY SUITES MEDAN, terletak di jalan Listrik no 15 Medan, Quality suites Medan telah selesai di bangun pada quartal III, tahun 1999 dan telah melakukan soft openingt pada akhir Desember 1999, Apartel ini sendiri mulai beroperasi secara komersil pada tanggal 1 January 2000.

Usaha ini dari segi fasilitas yang ada, memiliki nilai lebih bila di bandingkan dengan hotel-hotel lain yang ada di Medan khususnya di Surnatera Utara umumnya karena memiliki kamar yang lebih luas sehingga memberi keluasan yang lebih dari hotel lainnya. Seperti fasilitas dapur untuk memasak sendiri dalam ruang apartement yang sudah pasti tidak di sediakan oleh umumnya hotel lain. Hal ini merupakan nilai tambah tersendiri bagi Quality Suites Medan.

Quality Suites Medan berada di lokasi yang strategis, bertempat di area pusat bisnis di Medan, dekat dengan pelabuhan udara Polonia, pusat perbelanjaan, perbankan, dan perkantoran menjadikan Quality Suites Medan pilihan yang tepat bagi usahawan aupun wirausahawan, terlebih lagi, letak Apertel ini bersebrangan dengan rumah sakit Glenagles, salah satu rumah sakit berstandar internasional, karena dekatnya jarak hanya berjalan kaki saja untuk mencapai rumah sakit tersebut. Perseroan melihat peluang yang menarik di masa datang, yaitu kebiasaan orang

menunggui anggota keluarganya yang di rawat inap di rumah sakit, keinginan untuk merasa dekat dengan pasien rawat inap membuat anggota keluarga yang lain mencari akomodasi yang paling mudah dan dekat dengan rumah sakit, hal ini membuat Quality Suites Medan menjadi pilihan utama bagi mereka.

Perseroan Quaility Suites Medan, memiliki nLeChic Bakery and Pastry serta Griya dome Convention Center, GDCC merupakan ruang pertemuan di Medan yang mampu menampung 200an tamu dan di lengkapi restoran Asiatiq, kolam renang dan spa, kelengkapan fasilitas di GDCC akan mampu menarik minat keluarga yang ingin datang berekreasi.

Perseroan memiliki unit usaha baru yaitu LeChic bakery and pastry serta Griya Dome Convention Center dimana LeChic sudah beroperasi secara komersil sejak 01 January 2001, sedangkan Griya Dome Convention Center telah mulai beroperasi secara komersil sejak 01 January 2002.

C. Jadwal Kerja

Ada beberapa macam jadwal kerja di Griya Dome Con-verrtion center: A. Morning Shift

Yaitu jadwal kerja yang di mulai dari pukul 08:00 s/d 17:00 WIB B. Middle Shift

Yaitu Jadwal kerja yang di mulai dari pukul 12:00 s/d 20:00 WIB B C. Evening Shift

Yaitu Jadwal kerja yang di mulai dari pukul 14:00 s/d 21:00 WIB

Jadwal kerja yang biasa digunakan Griya Dome Convention Center bagi karyawan-karyawannya adalah berdasarkan Tabel 3.1 berkut:

Tabel 3.1

Jadwal kerja karyawan PT. Traveller Suite

Shift Jadwal Kerja

Pagi (morning) 08.00 s/d 17.00 WIB

Siang (middle) 12.00 s/d 20.00 WIB

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 65 orang responden, dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan PT. Traveller Suite Medan. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 24 butir pertanyaan, yang terdiri dari variabel X dan variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebar kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Traveller Suite Medan. Berikut adalah data dari 65 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :

1. Identitas Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin, dan masa kerja.

a. Usia Responden

Tabel 4.1 Usia Responden

Usia Jumlah

Responden

Persentase

20-32 28 43%

33-42 25 38%

42-52 12 19%

Jumlah 65 100%

Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas usia responden 20-32 tahun adalah sebesar 43%, usia 33-42 tahun adalah sebesar 38%, dan usia 42-52 tahun adalah sebesar 19%.

b. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Responden

Persentase

Laki-Laki 50 77%

Perempuan 15 23%

Jumlah 65 100%

Sumber: Hasil Penelitian Diolah (2009)

Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah laki-laki sebesar 77% dan perempuan sebesar 23%.

c. Pendidikan.

Tabel 4.3

Pendidikan responden

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMU 27 41%

Diploma 23 35%

S1 15 24%

Jumlah 65 100%

Sumber: Hasil Penelitian Diolah (2009)

Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas pendidikan responden adalah SMU sebesar 41%, Diploma sebesar 35%, dan S1 sebesar 24%.

2. Deskriptif Variabel

Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel yang diteliti terdiri dari variabel-variabel independen : keterlibatan

jawaban sebagai berikut:

Tabel 4.4 Skor Pertanyaan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Ragu-ragu 3

4. Tidak setuju 2

5. Sangat tidak setuju 1 Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

1. Keterlibatan kerja (X)

Tabel 4.5 Keterlibatan Kerja

Butir Frekuensi

STS % TS % KS % S % SS %

1 0 0 0 0 21 32 38 59 6 9

2 0 0 0 0 7 11 36 55 22 34

3 0 0 0 0 34 52 25 39 6 9

4 0 0 0 0 23 35 42 65 0 0

5 0 0 0 0 10 15 52 80 3 5

6 0 0 0 0 27 41 35 54 3 5

7 0 0 0 0 17 26 33 51 15 23

8 0 0 0 0 10 15 43 66 12 19

9 0 0 0 0 8 12 48 74 9 14

Sumber: Hasil penelitian diolah (November 2009)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 65 orang responden untuk variabel keterlibatan kerja pada Tabel 4.5 yaitu:

a. Pada butir 1 (keterlibatan kerja) 32% menjawab ragu-ragu, 59% menjawab setuju, dan 9% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

b. Pada butir 2 (keterlibatan secara pribadi) 11% menjawab ragu-ragu, 55% menjawab setuju, 34% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

c. Pada butir 3 (senang jika terlibat dalam pekerjaan) 52% menjawab ragu-ragu, 39% menjawab setuju, dan 9% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

d. Pada butir 4 (tanggung jawab) 35% menjawab ragu-ragu, 65% menjawab setuju, Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan sangat setuju.

e. Pada butir 5 (karyawan adalah yang paling bertanggung jawab terhadap pekerjaan) 15% menjawab ragu-ragu, 80% menjawab setuju, dan 5% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

f. Pada butir 6 (tanggung jawab adalah beban) 41% menjawab ragu-ragu, 54% menjawab setuju, 5% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

h. Pada butir 8 (selalu menaati peraturan perusahaan) 15% menjawab ragu-ragu, 66% menjawab setuju, dan 29% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

i. Pada butir 9 (selalu disiplin dalam bekerja) 12% menjawab ragu-ragu, 74% menjawab setuju, dan 14% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

2. Kepuasan kerja (Y)

Tabel 4.6 Kepuasan Kerja

Butir Frekuensi

STS % TS % KS % S % SS %

1 0 0 0 0 10 15 43 66 12 19

2 0 0 4 6 4 6 48 74 9 14

3 0 0 4 6 3 5 42 65 16 24

4 0 0 0 0 21 32 26 40 18 28

5 0 0 0 0 7 11 37 57 21 32

6 0 0 0 0 10 15 43 66 12 19

7 0 0 4 6 4 6 48 74 9 14

8 0 0 4 6 3 5 42 65 16 24

9 0 0 0 0 21 32 26 40 18 28

10 0 0 0 0 7 11 37 57 21 32

11 0 0 0 0 27 42 35 54 3 4

12 0 0 0 0 17 26 33 51 15 23

13 0 0 0 0 10 15 43 66 12 19

14 0 0 0 0 8 12 48 74 9 14

15 0 0 0 0 13 20 37 57 15 23

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 81 orang responden untuk variabel kepuasan pada Tabel 4.6 yaitu:

a. Pada butir 1 (upah yang diterima) 15% menjawab ragu-ragu, dan 66% menjawab setuju, dan 19% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

b. Pada butir 2 (upah sama di bagian lain) 6% menjawab tidak setuju, 6% menjawab ragu-ragu, dan 74% menjawab setuju, 14% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

c. Pada butir 3 (upah adalah hal terpenting) 6% menjawab tidak setuju, 5% menjawab ragu-ragu, 65% menjawab setuju, 24% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju.

d. Pada butir 4 (pekerjaan sesuai kemampuan) 32% menjawab ragu-ragu, dan 40% menjawab setuju, dan 28% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. e. Pada butir 5 (memerlukan tenaga) 11% menjawab ragu-ragu, 57%

menjawab setuju, dan 32% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. f. Pada butir 6 (pekerjaan tidak ada tantangannya) 15% menjawab ragu-ragu,

g. Pada butir 7 (promosi hanya untuk karyawan lama) 6% menjawab tidak setuju, dan 6% menjawab ragu-ragu, dan 74% menjawab setuju, dan 14% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

h. Pada butir 8 (promosi ditentukan prestasi) 6% menjawab tidak setuju, dan 5% menjawab ragu-ragu, dan 65% menjawab setuju, dan 24% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

i. Pada butir 9 (promosi tidak sesuai dengan keahlian) 32% menjawab ragu-ragu, 40% menjawab setuju, dan 28% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

j. Pada butir 10 (supervisi atasan kepada karyawan) 11% menjawab ragu-ragu, 57% menjawab setuju, dan 32% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

k. Pada butir 11 (atasan selalu memotivasi) 42% menjawab ragu-ragu, 54% menjawab setuju, dan 4% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

l. Pada butir 12 (atasan harus mengawasi karyawan) 26% menjawab ragu-ragu 51% menjawab setuju, dan 23% menjawab sangat setuju. Pada butir

ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

m. Pada butir 13 (rekan kerja adalah saingan) 15% menjawab ragu-ragu, 66% menjawab setuju, dan 19% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

n. Pada butir 14 (membina hubungan itu penting) 12% menjawab ragu-ragu, 74% menjawab setuju, dan 14% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

o. Pada butir 15 (rekan selalu memberi dukungan) 20% menjawab ragu-ragu, 57% menjawab setuju, dan 23% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

Analisis data menggunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Metode analisis deskriptif merupakan uraian dan penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi respoden. Metode analisis statistik selain digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner, juga untuk melakukan analisis melalui regresi linier sederhana, dan pengujian hipotesis.

B. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi sederhana dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 16 dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) pada PT. Traveller Suite Medan.

Tabel 4.7 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.737 4.281 2.975 .004

keterlibatan 1.364 .123 .814 11.128 .000

a. Dependent Variable: kepuasan

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (Juni 2009)

Berdasarkan Tabel 4.7 juga dapat diperoleh persamaan regresi linier sederhana:

Y= 12,737+1,364X

Dari persamaan tersebut, dapat digambarkan interpretasi model sebagai berikut: Konstanta (a) = 12,737 menunjukkan harga konstan, dimana jika Variabel Keterlibatan (X) = 0 maka Variabel kepuasan Kerja (Y) pada PT. Traveller Suite Medan bernilai 12,737 satuan

Koefisien b(X) = 1,364 menunjukkan bahwa Variabel Keterlibatan berpengaruh positif terhadap Variabel kepuasan Kerja (Y) pada PT. Traveller Suite Medan dan jika Variabel Keterlibatan ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan Kerja akan meningkat sebesar 1,364.

C. Pengujian Hipotesis

1. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Hasil pengujian koefisien determinasi dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 16.0 for windows seperti terlihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.8

Variables Entered/Removed(b)

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: EK

Sumber : Pengolahan Data SPSS (November 2009)

Pada Tabel 4.8 Variables Entered/Removed kolom kedua variables entered dinyatakan bahwa variabel bebas yaitu Variabel Keterlibatan kerja (X) dan kepuasan Kerja (Y) tidak ada yang dikeluarkan dari persamaan yang ditunjukkan dari kolom variables removed yang kosong. Variabel bebas dimasukkan dalam persamaan yang ditunjukkan pada kolom keempat Enter. Setelah mengetahui bahwa seluruh variabel dimasukkan dalam analisis persamaan maka dilakukan pengujian koefisien determinasi. Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur persentase sumbangan variabel Keterlibatan kerja (X) terhadap kepuasan Kerja (Y) pada PT. Traveller Suite Medan.

Mode l

Variables Entered

Variables

Removed Method

Tabel 4.9 Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .814a .663 .657 3.41876 1.468

a. Predictors: (Constant), keterlibatan

b. Dependent Variable: kepuasan

Sumber : Hasil pengolahan SPSS (november 2009)

Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.663 menunjukkan kemampuan Variabel Keterlibatan kerja (X) menjelaskan kepuasan Kerja (Y). Dapat disimpukan bahwa Variabel Keterlibatan kerja (X) mampu menjelaskan kepuasan Kerja (Y) sebesar 66,3%, sedangkan sisanya sebesar 33,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian seperti semangat kerja, factor mental yang kuat dari karyawan atau hal-hal yang berhubungan dengan factor psikologis karyawan.

2. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah Variabel Keterlibatan (X) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Kerja (Y) pada PT. Traveller Suite Medan.

Kriteria Pengujian :

H0 : ß1= 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja)

H1 : ß1≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja)

Kriteria Pengambilan Keputusan

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5 % H1 ditolak jika thitung < ttabel pada α = 5 %

Tabel 4.10 Uji t Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.737 4.281 2.975 .004

keterlibatan 1.364 .123 .814 11.128 .000

a. Dependent Variable: kepuasan

Sumber: Pengolahan data SPSS (November 2009)

Berdasarkan Tabel 4.10, maka dapat didapatkan interpretasi model sebagai berikut:

Nilai thitung keterlibatan 2,975 dan nilai ttabel bernilai 2,000 sehingga thitung > ttabel (2,975 > 2,000) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan (0,004 < 0,05) secara parsial terhadap kepuasan kerja pada PT. Traveller Suite Medan.

Berdasarkan kriteria tersebut, maka Variabel Keterlibatan kerja (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Variabel kepuasan Kerja (Y) pada PT. Traveller Suite Medan. Hal ini berarti keterlibatan kerja yang ada PT. Traveller Suite sudah dilakukan dengan baik, sehingga mampu meningkatkan kepuasan

Menurut Robbins (2001) kepuasan seorang karyawan mempunyai suatu keterkaitan yang erat terhadap keterlibatan kerja karyawan karena keterlibatan kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil dari suatu pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian suatu tujuan. Keterlibatan dapat dilakukan secara maksimal jika kepuasan kerja itu telah dipenuhi. Begitu juga sebaliknya, kepuasan kerja akan diperoleh ketika di satu sisi perusahaan melihat kinerja yang baik dari diri karyawan.

Penulis setelah melakukan survei terhadap para karyawan di dalam PT. Traveller Suite Medan, ternyata seluruh karyawan di Traveller Suite melakukan partisipasi yang aktif dalam pekerjaan mereka. Seorang manajer personalia pun dapat ikut membantu tugas dari seorang manajer pemasaran ataupun bagian teknis hotel. Artinya koordinasi setiap bagian sering dilakukan oleh seluruh karyawan baik low, midle and top manager untuk menyelesaikan masalah. Perusahaan adalah rumah kedua bagi mereka sehingga mereka merasa wajib menghadapi masalah ataupun konflik perusahaan secara bersama-sama. Karyawan yakin jika mereka bekerja keras maka kepuasan kerja baik secara materi maupun psikologis akan mengikuti secara otomatis. Manajer menganggap karyawan itu aset perusahaan, dan karyawan menganggap manajer itu orang tua mereka sehingga terjalin hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan. Sehingga walaupun terjadi masalah dalam perusahaan, karyawan tetap akan bekerja secara benar dan bertanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil pengolahan data, Analisis Regresi Linier Sederhana diperoleh angka Sig sebesar 0,004 dimana 0,004 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada PT. Traveller Suite Medan. Artinya ada pengaruh signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja. Sehingga jika keterlibatan kerja dilaksanakan dengan baik maka kepuasan kerja akan meningkat. 2. Berdasarkan hasil uji koefisien Determinasi diperoleh nilai sebesar 0,663.

Hal ini menjelaskan bahwa variabel bebas yaitu keterlibatan kerja mampu menjelaskan variabel terikat yaitu kepuasan kerja sebesar 66,3% dan sisanya 33,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di ikutsertakan dalam penelitian ini. Variabel yang lain tersebut diantaranya, hal-hal yang berhubungan dengan faktor psikologis karyawan seperti semangat kerja, stres kerja, mental karyawan.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan penulis adalah sebagai berikut :

peningkatan kepuasan kerja karyawan. Sehingga semakin baik keterlibatan kerja dan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, semakin baik pula kepuasan kerja yang akan didapat oleh karyawan itu sendiri. Keterlibatan kerja dapat ditingkatkan dengan meningkatkan tanggung jawab terhadap pekerjaan, meningkatkan disiplin kerja, memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaan, meningkatkan koordinasi kerja terhadap rekan sehingga tidak ada saling curiga satu dengan yang lain. 2. Pimpinan PT. Traveller Suite Medan sebaiknya lebih memperhatikan

hal-hal menyangkut kepuasan kerja karyawan dan aktualisasi diri karyawan sehingga karyawan akan lebih termotivasi lagi untuk bekerja sepenuh hati dan menghasilkan prestasi yang lebih baik. Hal-hal yang dapat diberikan perusahaan antara lain, promosi yang sesuai dengan bidang karyawan tersebut (the right man on the right place), adanya penghargaan seperti liburan keluarga bagi karyawan berprestasi, pemberian jaminan kesehatan yang layak (jamsostek, askes ataupun asuransi jiwa) kepada karyawan dan keluarganya (maks 4 orang tanggungan).

3. Diharapkan dimasa mendatang peran PT. Traveller Suite Medan semakin meningkat dalam industri perusahaan perhotelan Indonesia. Untuk itu keberadaannya dimasa mendatang akan terus ditingkatkan dan terus tumbuh secara sehat serta berkesinambungan dan dapat meningkatkan pelayanan kepada pelanggan atau tamu hotel dengan lebih baik. Pelayanan yang baik dapat dilakukan dengan cara meningkatkan skill karyawan melalui pelatihan-pelatihan dengan mentor yang berpengalaman dan

berprestasi di bidang perhotelan, memperbaiki aset-aset hotel yang sudah mulai rusak seperti sofa, lemari, karpet, membuat sebuah sambutan yang unik dan menyenangkan sewaktu tamu datang.

4. Untuk peneliti selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel atau faktor lain dalam menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja Karyawan di PT. Traveller Suite. Factor-factor yang mungkin dapat ditambahkan faktor psikologis karyawan, mental karyawan, stres kerja, gaya kepemimpinan manajer, atau koordinasi kerja antara manajer dan karyawan. Sehingga kedepannya dapat lebih dilihat sebenarnya yang bermasalah itu apakah karyawannya atau pimpinannya atau perusahaannya sendiri yang harus dirubah sistem dan peraturannya.

DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith dan Newstrom. 2000. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Dessler, Gary. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Terjemahan, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Gibson, Ivancevich, dan Donneley. 1999. Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Keempat, Penerbit Erlangga, Jakarta. Hasibuan, S.P. Melayu. 2003. MSDM, Edisi Revisi, Penerbit PT. Bumi Aksara,

Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar. Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Pertama, Remaja Rosda Karya, Bandung.

Nawawi Handani. 1999. Metode Penelitian Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi :

Organizational Behavior, Buku I, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Buku I, Edisi 9, Penerbit

Gramedia, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian, Cetakan Ketujuh, Alfabeta, Yogyakarta. Sulle, Erni Tisnawati dan Saefullah, Kurniawan. 2005. Pengantar Manajemen,

Edisi I, Cetakan I, Prenada Media, Jakarta.

Mas`ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Umar, Hussein, 2004, Riset pemasaran dan perilaku konsumen, Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Dewi, Rosita. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik, Jurnal Internet, www.google.co.id, Medan.

Petra, Christian. 2004. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada PT SEGORO ECOMULYO TEXTILE GRESIK, Jurnal internet

LAMPIRAN

KUISIONER PENGARUH KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. TRAVELLER SUITE

MEDAN

A. Umum

Responden yang terhormat,

Kuisioner ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh keterlibatan kerja yang diterapkan dan kaitannya dengan kepuasan kerja Bapak/Ibu/Saudara sebagai karyawan PT. Traveller Suite Medan. Dalam hal ini, Bapak/Ibu/Saudara diharapkan untuk mengutarakan apa adanya yang terjadi. Berdasarkan hal ini, maka pihak perusahaan akan dapat menyusun pengembangan dan perbaikan kea rah visi, misi, tata nilai, dan strategi perusahaan.

Kuisioner ini semata-mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul : “Pengaruh Keterlibatan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang nantinya dapat memberikan kontribusi dan manfaat bagi peneliti, Universitas, maupun Manajemen Perusahaan serta Karyawan.

Atas bantuan Bapak/Ibu/Saudara, saya ucapkan terima kasih.

Peneliti

B. Identitas Responden

Nama :

Jenis kelamin :

Umur :

Pekerjaan :

C. Petunjuk Pengisian Kuisioner

1. Mohon memberi tanda silang (X) pada jawaban yang saudara anggap paling sesuai. Skala 1 s/d 5 memiliki makna:

Sangat setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Setelah melakukan pengisian, kuisioner mohon dikembalikan kepada peneliti.

PERTANYAAN 1. Keterlibatan kerja

a. Partisipasi kerja

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Hal terpenting dalam hidup saya adalah terlibat dalam pekerjaan

2. Pekerjaan saya adalah ukuran harga diri bagi saya

3. Saya selalu senang jika terlibat dalam pekerjaan saya

b. Tanggung jawab

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Tanggung jawab merupakan hal yang terpenting dalam pekerjaan

2. Karyawan adalah orang yang paling bertanggung jawab terhadap pekerjaannya 3. Perusahaan memberikan tanggung jawab

sepenuhnya kepada saya

c. Disiplin kerja

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Saya selalu datang paling awal di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaan 2. Saya selalu menaati seluruh peraturan

yang dikeluarkan badan usaha

3. Saya selalu disiplin dalam mengerjakan pekerjaan saya

2. Kepuasan kerja a. Upah

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Upah yang anda terima sesuai dengan kinerja anda

2. Upah anda sama dengan upah teman anda di bagian lain

3. Upah adalah hal yang terpenting untuk memuaskan diri anda

b. Pekerjaan itu sendiri

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Pekerjaan yang ditugaskan kepada anda sesuai dengan kemampuan anda

2. Pekerjaan yang anda lakukan saat ini memotivasi anda dalam perusahaan

3. Anda serius pada pekerjaan anda karena ada tantangannya bagi anda

c. Kesempatan promosi

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Promosi dilakukan secara adil oleh pihak manajemen perusahaan

2. Dalam menentukan promosi prestasi kerja lebih diutamakan dibanding senioritas 3. Promosi jabatan yang diberikan sesuai

dengan bidang keahlian anda

d. Supervisi

1. Atasan anda adalah orang yang perhatian terhadap karyawannya

2. Atasan anda selalu memberi motivasi kepada anda

3. Atasan anda selalu turun ke bawah untuk mengawasi pekerjaan anda

e. Rekan kerja

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Rekan kerja anda adalah teman yang baik dalam pekerjaan

2. Membina hubungan dengan rekan kerja penting untuk efektivitas kerja

3. Rekan kerja anda selalu memberi dukungan di saat anda dikritik atasan

LAMPIRAN Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.737 4.281 2.975 .004

keterlibatan 1.364 .123 .814 11.128 .000

a. Dependent Variable: kepuasan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .814a .663 .657 3.41876 1.468

a. Predictors: (Constant), keterlibatan

b. Dependent Variable: kepuasan

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 keterlibatana . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: kepuasan

Reliability Statistics kepuasan

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics keterlibatan

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.840 .834 9

Item-Total Statistics keterlibatan kerja

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 31.7000 9.321 .733 .656 .802

VAR00002 31.2000 9.821 .689 .689 .810

VAR00003 31.9000 8.921 .731 .709 .801

VAR00004 31.8667 10.878 .467 .655 .832

VAR00005 31.6667 10.851 .457 .288 .833

VAR00006 31.7667 10.530 .475 .511 .831

VAR00007 31.4333 9.082 .662 .672 .811

VAR00008 31.5333 9.982 .497 .607 .831

Item-Total Statistics kepuasan kerja

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 56.5667 30.599 .543 . .847

VAR00002 56.6000 30.938 .469 . .851

VAR00003 56.4000 32.248 .369 . .862

VAR00004 56.6333 28.999 .582 . .845

VAR00005 56.3333 30.092 .580 . .845

VAR00006 56.5667 30.599 .543 . .847

VAR00007 56.6000 30.938 .469 . .851

VAR00008 56.4000 32.248 .369 . .862

VAR00009 56.6333 28.999 .582 . .845

VAR00010 56.3333 30.092 .580 . .845

VAR00011 56.8000 31.269 .516 . .849

VAR00012 56.4000 29.972 .577 . .845

VAR00013 56.5667 30.599 .543 . .847

VAR00014 56.5333 31.913 .492 . .851

PERTANYAAN

1. Keterlibatan kerja

a. Partisipasi kerja

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Hal terpenting dalam hidup saya adalah terlibat dalam pekerjaan

2. Pekerjaan saya adalah ukuran harga diri bagi saya

3. Saya selalu senang jika terlibat dalam pekerjaan saya

b. Tanggung jawab

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Tanggung jawab merupakan hal yang terpenting dalam pekerjaan

2. Karyawan adalah orang yang paling bertanggung jawab terhadap pekerjaannya 3. Perusahaan memberikan tanggung jawab

sepenuhnya kepada saya

c. Disiplin kerja

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Saya selalu datang paling awal di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaan 2. Saya selalu menaati seluruh peraturan

yang dikeluarkan badan usaha

3. Saya selalu disiplin dalam mengerjakan pekerjaan saya

2. Kepuasan kerja

a. Upah

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Upah yang anda terima sesuai dengan kinerja anda

2. Upah anda sama dengan upah teman anda di bagian lain

3. Upah adalah hal yang terpenting untuk memuaskan diri anda

b. Pekerjaan itu sendiri

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Pekerjaan yang ditugaskan kepada anda sesuai dengan kemampuan anda

2. Pekerjaan yang anda lakukan saat ini memotivasi anda dalam perusahaan

3. Anda serius pada pekerjaan anda karena ada tantangannya bagi anda

c. Kesempatan promosi

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Promosi dilakukan secara adil oleh pihak manajemen perusahaan

2. Dalam menentukan promosi prestasi kerja lebih diutamakan dibanding senioritas 3. Promosi jabatan yang diberikan sesuai

dengan bidang keahlian anda

d. Supervisi

1. Atasan anda adalah orang yang perhatian terhadap karyawannya

2. Atasan anda selalu memberi motivasi kepada anda

3. Atasan anda selalu turun ke bawah untuk mengawasi pekerjaan anda

e. Rekan kerja

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Rekan kerja anda adalah teman yang baik dalam pekerjaan

2. Membina hubungan dengan rekan kerja penting untuk efektivitas kerja

3. Rekan kerja anda selalu memberi dukungan di saat anda dikritik atasan

LAMPIRAN

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.737 4.281 2.975 .004

keterlibatan 1.364 .123 .814 11.128 .000

a. Dependent Variable: kepuasan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .814a .663 .657 3.41876 1.468

a. Predictors: (Constant), keterlibatan b. Dependent Variable: kepuasan

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 keterlibatana . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: kepuasan

Reliability Statistics kepuasan

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics keterlibatan

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.840 .834 9

Item-Total Statistics keterlibatan kerja

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 31.7000 9.321 .733 .656 .802

VAR00002 31.2000 9.821 .689 .689 .810

VAR00003 31.9000 8.921 .731 .709 .801

VAR00004 31.8667 10.878 .467 .655 .832

VAR00005 31.6667 10.851 .457 .288 .833

VAR00006 31.7667 10.530 .475 .511 .831

VAR00007 31.4333 9.082 .662 .672 .811

VAR00008 31.5333 9.982 .497 .607 .831

Item-Total Statistics kepuasan kerja

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 56.5667 30.599 .543 . .847

VAR00002 56.6000 30.938 .469 . .851

VAR00003 56.4000 32.248 .369 . .862

VAR00004 56.6333 28.999 .582 . .845

VAR00005 56.3333 30.092 .580 . .845

VAR00006 56.5667 30.599 .543 . .847

VAR00007 56.6000 30.938 .469 . .851

VAR00008 56.4000 32.248 .369 . .862

VAR00009 56.6333 28.999 .582 . .845

VAR00010 56.3333 30.092 .580 . .845

VAR00011 56.8000 31.269 .516 . .849

VAR00012 56.4000 29.972 .577 . .845

VAR00013 56.5667 30.599 .543 . .847

VAR00014 56.5333 31.913 .492 . .851