PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI PEGAWAI DAN FASILITAS KANTOR TERHADAP KUALITAS PELAYANAN SUB BAGIAN TATA PEMERINTAHAN PADA PEMBUATAN KARTU KELUARGA (KK) DI KANTOR KECAMATAN MIRIT KABUPATEN KE

i

DAN FASILITAS KANTOR TERHADAP KUALITAS

PELAYANAN SUB BAGIAN TATA PEMERINTAHAN

PADA PEMBUATAN KARTU KELUARGA (KK) DI

KANTOR KECAMATAN MIRIT

KABUPATEN KEBUMEN

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh:

Nartika Puspita Febriarti NIM 7101410074

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2015

ii panitia ujian skripsi pada :

Hari : Kamis

Tanggal : 18 Desember 2014

Mengetahui,

Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi, Pembimbing,

Hengky Pramusinto, S. Pd. M. Pd.

iii Universitas Negeri Semarang pada:

Hari : Senin

Tanggal : 19 Januari 2015

Penguji I

Drs. Muhsin, M. Si.

NIP. 195411011980031002

Penguji II

Nina Oktarina, S. Pd., M. Pd. NIP. 197810072003122002

Penguji III

Hengky Pramusinto, S. Pd., M. Pd. NIP. 198010142005011001

iv

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, 1 Januari 2015

Nartika Puspita Febriarti NIM 7101410074

v MOTTO

Jangan segan untuk menolong orang lain, karena sebenarnya kamu sedang menolong dirimu sendiri (Nartika PF. ).

PERSEMBAHAN

Atas rahmat dan ridho Allah SWT, sebuah karya sederhana ini penyusun persembahkan kepada:

1. Ayah dan ibuku tercinta serta kakak dan adikku atas doa dan dukungannya selama ini.

2. Almamater saya Universitas Negeri Semarang tercinta.

vi

hidayah-Nya sehingga penyusun dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Pegawai dan Fasilitas Kantor terhadap Kualitas Pelayanan Sub Bagian Tata Pemerintahan pada Pembuatan Kartu

Keluarga (KK) di Kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen” ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi (Administrasi Perkantoran) di Universitas Negeri Semarang yang terlaksana dengan lancar.

Penyusunan skripsi ini memperoleh bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penyusun mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M. Hum., Rektor Universitas Negeri Semarang atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk menyelesaikan studi di Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M. Si., Dekan Fakultas Ekonomi yang telah memberikan kemudahan administrasi dalam perijinan pelaksanaan penelitian.

3. Dr. Ade Rustiana, M.Si., Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan kemudahan administrasi dalam perijinan pelaksanaan penelitian. 4. Hengky Pramusinto, S. Pd., M. Pd., selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada penyusun selama penyusunan skripsi ini.

5. Drs. Muhsin, M. Si., Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan dan arahan dalam kesempurnaan skripsi ini.

vii

7. Bapak Ibu dosen dan seluruh staf Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan bekal ilmu yang tak ternilai harganya selama penyusun menempuh pendidikan di Universitas.

8. Akhmad Ngaisom, S. Sos., selaku Camat Mirit yang telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan penelitian.

9. Hajar Budi Yuwono, Puji Lestari dan Agus Hari Nugroho selaku pegawai sub bagian Tata Pemerintahan di kecamatan Mirit yang telah menyediakan waktu serta memberikan arahan dan bimbingan dalam pelaksanaan penelitian.

10.Pengunjung Kantor Kecamatan Mirit yang telah bersedia menjadi responden dalam pengambilan data penelitian ini.

11.Teman-teman S1 Pendidikan Ekonomi (Administrasi Perkantoran) A 2010. 12.Semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satu per satu.

Semoga Allah SWT melimpahkan balasan atas segala kebaikan yang telah diberikan. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca. Terima kasih.

Semarang, Januari 2015

viii

dan Fasilitas Kantor terhadap Kualitas Pelayanan Sub Bagian Tata Pemerintahan pada Pembuatan Kartu Keluarga (KK) di Kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen”. Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing: Hengky Pramusinto, S. Pd., M. Pd.

Kata kunci : Disiplin, Kompetensi, Fasilitas, Kualitas Pelayanan

Kualitas pelayanan pada suatu organisasi atau lembaga yang diberikan oleh pegawai merupakan cerminan dari sikap pegawai terhadap pengunjung. Kualitas layanan apabila dikelola dengan tepat akan berkontribusi positif terhadap terwujudnya kepuasan dan loyalitas masyarakat. Kualitas pelayanan yang baik t dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor yang tersedia di Kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen. Berdasarkan hasil observasi awal, ada indikator bahwa kualitas pelayanan di kantor kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen masih rendah. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah: (1) disiplin kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan?, (2) kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kualitas pelayanan?, (3) fasilitas kantor berpengaruh terhadap kualitas pelayanan?, (4) disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor terhadap kualitas?.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kepala keluarga se-kecamatan Mirit tahun 2014 yaitu sebanyak 11.737 jiwa, kemudian diambil sampel berjumlah 100 pengunjung yang didapat dari rumus Slovin dengan taraf kesalahan 10%. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket dan dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif persentase, asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSSfor Windows Relase 19. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis regresi linear berganda diperoleh persamaan: Y = 9.499 + 0.222X1 + 0.449X2 + 0.305X3. Secara parsial (Uji t) variabel disiplin kerja diperoleh signifikansi 0,011, sehingga H1 dinyatakan diterima. Variabel kompetensi pegawai diperoleh signifikansi 0,000, sehingga H2 dinyatakan diterima dan variabel fasilitas kantor diperoleh signifikansi 0,022, sehingga H3 dinyatakan diterima. Uji F menunjukkan bahwa signifikansi 0,000, sehingga H4 diterima koefisien determinasi simultan (R2) antara disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor terhadap kualitas pelayanan sebesar 0,589 atau 58,9%.

Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di Kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen. Saran dari penelitian ini adalah sanksi untuk pegawai yang kurang disiplin hendaknya dipertegas melalui teguran baik secara langsung maupun secara tertulis agar tindak indisipliner dapat diminimalkan , bagi pegawai agar di dalam menerbitkan Kartu Keluarga (KK) maupun KTP sesuai waktu yang telah dijanjikan, dan ruang tunggu Kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen agar ditambah jumlah kursi pengunjung.

ix

Competence and Office Facilities Services Sub-Division on the Quality of Governance in Family Card (KK) at Mirit Sub-district Office, Kebumen Regency". Final Project. Economics Education Department. Faculty of Economics. Semarang State University. Advisor: Hengky Pramusinto, S. Pd. M. Pd.

Keywords: Discipline, Employee Competence , Facilities, Quality of Service

Service Quality in an organization or institution that provided by employees is a reflection of the attitude of employees towards visitors. Quality of service if properly managed will contribute positively to the establishment of community satisfaction and loyalty. Good service quality is certainly influenced by several factors, such as labor discipline, employee competence and office facilities are available at Mirit Sub-district Office, Kebumen Regency. Based on the first observation, it showed that, there was an indication that the service quality at Mirit Sub-district Office, Kebumen Regency still low. The problems of this study were: (1) the discipline of work affects the quality of service ?, (2) the competence of employees affect the quality of service ?, (3) office facilities affect the quality of service ?, (4) labor discipline, employee competence and office facilities to quality?.

The population of this study were head of family of Mirit Sub-district Office in 2014. There were 11.737 visitors, then the samples were taken only 100 visitors which based on formula Slovin, the error level of it was 10%. The data were colleted by questionnaire and documentation. Then, the data were analyzed by descriptive percentage analysis, classical assumption and multiple linear regression analysis with SPSS for Windows Release 19. The results showed that the multiple linear regression analysis obtained by the equation: Y = 9499 + 0.222X1 + 0.449X2 + 0.305X3. Partially (t test), the variable of labor discipline showed that the significance was 0.011, so H1 was accepted. Variable employee competencies showed that the significance of 0.000, so H2 was accepted and office facilities variables that the significance of 0.022,so H3 was accepted. The F-test showed that the significance was 0.000, so H4 was accepted. Simultaneously, the coefficient (R2) between the discipline of work, employee competence and office facilities to service quality was 0.589 or 58.9%.

The Based on the result above, it can be concluded that there were the influence of labor discipline, the competence of employees and office facilities toward the service quality of governance sub-section on creating a family card (KK) at Mirit Sub-district Office, Kebumen Regency. Then, it is suggested the lack of sanctions for employee discipline should be reinforced through the warning either directly or in writing that the disciplinary offense can be minimized, for Public civil servants for Mirit Sub-district Office, Kebumen Regency to issue Family Card (KK) and Identity cards on time and the waiting room Office of Mirit Sub-district Office, Kebumen Regency order plus the number of visitors chair.

x

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

ABSTRACT ... xi

DAFTAR ISI ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 11

2.1 Kualitas Pelayanan ... 11

2.1.1 Pengertian Kualitas Pelayanan ... 11

2.1.2 Prinsip Kualitas Pelayanan ... 12

2.1.3 Dimensi Kualitas Pelayanan ... 13

2.2 Disiplin Kerja ... 15

2.2.1 Pengertian Disiplin ... 15

2.2.2 Jenis-Jenis Disiplin ... 16

xi

2.3.1 Pengertian Kompetensi ... 20

2.3.2 Dimensi Kompetensi Pegawai ... 22

2.3.3 Faktor Pengaruh Kompetensi ... 23

2.4 Fasilitas Kantor ... 24

2.4.1 Pengertian Fasilitas ... 24

2.4.2 Jenis-Jenis Fasilitas ... 24

2.5 Penelitian Terdahulu ... 26

2.6 Kerangka Berfikir ... 28

2.7 Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

3.1 Jenis dan Desain Penelitian ... 32

3.2 Populasi dan Sampel ... 33

3.3 Variabel Penelitian ... 34

3.3.1 Variabel Bebas (X) ... 34

3.3.2 Variabel Terikat (Y) ... 37

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.4.1 Angket atau Kuisioner ... 38

3.4.2 Metode Dokumentasi ... 39

3.4.3 Wawancara ... 40

3.4.4 Observasi ... 40

3.5 Uji Instrumen Penelitian ... 41

3.5.1 Uji Validitas ... 41

3.5.2 Uji Reliabilitas ... 43

3.6 Metode Analisis Data ... 44

3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 44

3.6.2 Pengujian Hipotesis ... 45

1. Uji Simultan (Uji F) ... 45

xii

3.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 46

1. Uji Normalitas ... 46

2. Uji Multikolinearitas ... 47

3. Uji Heteroskedastisitas ... 47

3.6.4 Analisis Deskriptif Persentase ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51

4.1 Hasil Penelitian ... 51

4.1.1 Deskripsi Responden Penelitian ... 51

4.1.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 52

4.1.3 Uji Hipotesis ... 54

4.1.4 Uji Asumsi Klasik ... 59

4.1.5 Analisis Deskriptif Persentase ... 64

4.2 Pembahasan ... 78

BAB V PENUTUP ... 92

5.1 Simpulan ... 92

5.2 Saran ... 93

DAFTAR PUSTAKA ... 95

xiii

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 26

3.1 Hasil Validitas Uji Coba Instrumen ... 41

3.2 Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen ... 44

3.3 Kriteria Analisis Deskriptif ... 50

4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden ... 51

4.2 Distribusi Usia Responden ... 51

4.3 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 53

4.4 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 55

4.5 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 56

4.6 Hasil Uji Koefisien Determinan Simultan (R2) ... 57

4.7 Hasil Uji Koefisien Determinan Parsial (r2) ... 58

4.8 Uji Normalitas ... 60

4.9 Uji Multikolinearitas ... 61

4.10 Uji Heteroskedastisitas ... 63

4.11 Deskriptif Persentase Variabel Disiplin Kerja ... 65

4.12 Deskriptif Persentase Indikator Ketepatan Waktu ... 66

4.13 Deskriptif Persentase Indikator Tanggung Jawab ... 67

4.14 Deskriptif Persentase Indikator Ketaatan terhadap Aturan ... 68

4.15 Deskriptif Persentase Variabel Kompetensi Pegawai ... 69

4.16 Deskriptif Persentase Indikator Pengetahuan ... 70

4.17 Deskriptif Persentase Indikator Pemahaman ... 71

4.18 Deskriptif Persentase Indikator Kemampuan/Ketrampilan ... 71

4.19 Deskriptif Persentase Variabel Nilai ... 72

4.20 Deskriptif Persentase Indikator Sikap ... 73

4.21 Deskriptif Persentase Indikator Minat ... 74

4.22 Deskriptif Persentase Indikator Fasilitas Kantor ... 75

4.23 Deskriptif Persentase Indikator Fasilitas Alat Kantor ... 76

xiv

4.1 Grafik P-P Plot ... 60 4.2 Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot ... 62

xv

Lampiran 2 Hasil Observasi ... 199

Lampiran 3 Surat Izin Penelitian ... 100

Lampiran 4 Kisi-Kisi Uji Coba Instrumen ... 101

Lampiran 5 Angket Uji Coba Instrumen ... 105

Lampiran 6 Daftar Nama Responden Uji Coba Instrumen ... 111

Lampiran 7 Tabulasi Data Uji Coba Disiplin Kerja ... 112

Lampiran 8 Tabulasi Data Uji Coba Kompetensi Pegawai……… 113

Lampiran 9 Tabulasi Data Uji Coba Fasilitas Kantor ……… 115

Lampiran 10 Tabulasi Data Uji Coba Kualitas Pelayanan ... 116

Lampiran 11 Validitas Uji Coba Disiplin Kerja ... 117

Lampiran 12 Validitas Uji Coba Kompetensi Pegawai ... 118

Lampiran 13 Validitas Uji Coba Fasilitas Kantor ... 121

Lampiran 14 Validitas Uji Coba Kualitas Pelayanan ... 122

Lampiran 15 Reliabilitas Uji Coba Disiplin Kerja ... 125

Lampiran 16 Reliabilitas Uji Coba Kompetensi Pegawai... 126

Lampiran 17 Reliabilitas Uji Coba Fasilitas Kantor ... 127

Lampiran 18 Reliabilitas Uji Coba Kualitas Pelayanan... 128

Lampiran 19 Kisi-Kisi Angket Penelitian ... 129

xvi

Lampiran 23 Tabulasi Data Penelitian Variabel Kompetensi Pegawai ... 143

Lampiran 24 Tabulasi Data Penelitian Variabel Fasilitas Kantor ... 148

Lampiran 25 Tabulasi Data Penelitian Variabel Kualitas Pelayanan ... 151

Lampiran 26 Analisis Deskriptif Per Variabel ... 154

Lampiran 27 Analisis Deskriptif Variabel Disiplin ... 159

Lampiran 28 Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi Pegawai ... 164

Lampiran 29 Analisis Deskriptif Variabel Fasilitas Kantor ... 169

Lampiran 30 Analisis Deskriptif Variabel Kualitas Pelayanan ... 172

Lampiran 31 Analisis Regresi Berganda ... 176

Lampiran 32 Uji Asumsi Klasik ... 179

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pelayanan merupakan salah satu hal penting yang tidak dapat diabaikan dalam usaha atau kegiatan yang bersifat jasa. Dengan pelayanan yang baik, maka kepuasan dan loyalitas pengguna atau masyarakat dapat dipertahankan dan bahkan ditingkatkan. Peran pelayanan akan lebih besar apabila kegiatan-kegiatan jasa pada masyarakat itu terdapat persaingan, tantangan guna mencapai efektivitas dan efisiensi dalam penyelenggaraan tugas organisasi atau pemerintah. Persaingan yang ada tidak hanya dari segi mutu dan jumlah tetapi juga dalam hal layanan. Pelayanan yang baik yaitu pelayanan yang mampu memenuhi kebutuhan masyarakat dan berhasil memuaskan kebutuhannya. Memperhatikan pentingnya layanan dalam suatu kegiatan organisasi maka tidaklah heran apabila masalah layanan mendapat perhatian besar dari masyarakat maupun manajemen organisasi itu sendiri terkait dengan kegiatan suatu organisasi.

Kualitas layanan pada suatu organisasi atau lembaga apabila dikelola dengan tepat akan berkontribusi positif terhadap terwujudnya kepuasan dan loyalitas masyarakat. Lewis dan Booms dalam Fandy Tjiptono (2011:157) menyatakan, “Kualitas layanan sebagai ukuran seberapa bagus tingkat layanan yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan”. Sedangkan Parasuraman dalam Fandy Tjiptono (2011:157) mengatakan,

“Faktor utama yang mempengaruhi kualitas layanan adalah layanan yang diharapkan pelanggan (expected service) dan persepsi terhadap layanan (perceived service)”.

Pelayanan jasa banyak dilakukan oleh berbagai organisasi baik organisasi swasta maupun lembaga pemerintahan. Bentuk layanan pada lembaga pemerintahan sangat banyak diantaranya layanan yang berhubungan dengan administrasi negara, antara lain dalam pembuatan dokumen-dokumen penting seperti kartu identitas, sertifikat kepemilikan suatu barang, dan lain sebagainya.

Kantor kecamatan Mirit adalah salah satu kantor kecamatan di Kabupaten Kebumen. Kantor kecamatan ini terletak di jalan raya Mirit no. 111. Di kantor tersebut banyak kegiatan yang dilakukan, salah satunya adalah layanan administrasi masyarakat. Bentuk layanan yang ada di kecamatan antaralain pembuatan kartu tanda penduduk (KTP), kartu keluarga (KK), akta kelahiran, legalisasi beberapa dokumen atau data dan lain sebagainya. Surat-surat tersebut sangat penting untuk dimiliki. Salah satu surat yang wajib dimiliki setiap keluarga di Indonesia yaitu kartu keluarga.

Kartu keluarga merupakan kartu identitas keluarga yang memuat data lengkap tentang susunan, hubungan dan jumlah anggota keluarga. Setiap terjadi perubahan data keluarga yang dikarenakan kelahiran, kematian maupun perpindahan maka kepala keluarga wajib melaporkan hal tersebut kepada Kepala Desa dan akan diterbitkan kartu keluarga yang baru.

Observasi awal yang dilakukan peneliti di kantor kecamatan Mirit pada tanggal 11 Maret 2014 yaitu mengenai pelayanan pembuatan kartu keluarga. Beberapa pengunjung yang mengurus pembuatan kartu keluarga di kecamatan Mirit menilai bahwa pelayanan yang diberikan kurang memberikan kepuasan. Pengunjung tersebut mengungkapkan bahwa jam kerja kecamatan yang seharusnya dimulai pukul 07.00 WIB tetapi baru dibuka pukul 8.45 WIB. Selain itu pelayanan yang diberikan juga membutuhkan waktu yang lama. Hal tersebut sesuai dengan pengamatan langsung peneliti ketika melakukan observasi ,terlihat bahwa pada umumnya pegawai yang datang terlambat tetapi pulang lebih cepat dari jam kantor. Pegawai kecamatan seharusnya mulai bekerja pukul 07.00 WIB sampai 16.00 WIB pada hari Senin - Kamis dan pukul 07.00 sampai 11.00 WIB pada hari Jumat, tetapi pada saat peneliti melakukan observasi pada pukul 08.30 WIB hanya beberapa pegawai yang sudah hadir. Jam pulang pegawai yang seharusnya berakhir pada pukul 16.00 WIB ternyata sebelum pukul 16.00 WIB ada beberapa pegawai sudah meninggalkan kantor.

Pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berawal dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan atau peraturan yang harus ditaati oleh para karyawan atau pegawainya. Menurut Sondang P. Siagian (2003:305), “Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut”. Sedangkan Abdurahmat Fathoni (2006:172) menyatakan, “Kedislipinan sebagai

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Dengan kata lain pendislipinan pegawai merupakan suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Kurang sigapnya pegawai dan kedislipinan pegawai yang masih rendah terlihat pada pengamatan yang dilakukan peneliti, misalnya ketidaktepatan dalam kehadiran, tidak berangkat kerja tanpa ijin tertulis dan jam istirahat yang tidak digunakan semaksimal mungkin. Selain itu waktu pembuatan kartu keluarga yang biasanya memakan waktu 1 sampai 2 hari atau bahkan lebih, padahal bisa selesai dalam waktu 45 menit sampai satu jam jika masyarakat yang ingin membuat kartu keluarga bersedia menunggu di tempat. Hal tersebut memungkinkan terjadinya penurunan kualitas pelayanan karena tingkat kedisiplinan dalam penggunaan waktu tidak sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan. Hal tersebut menunjukkan kurang adanya kedisiplinan pada kantor kecamatan dengan baik.

Berhasil tidaknya kualitas layanan tergantung pada kemampuan organisasi atau perusahaan dan stafnya memenuhi harapan masyarakat secara konsisten. Oleh karena itu, sumber daya manusia memegang peranan penting dalam kegiatan layanan di kantor kecamatan. Dalam penelitian ini sumber daya manusia yang dimaksud adalah kompetensi pegawai dalam organisasi tersebut. Pernyataan tersebut diperkuat oleh penelitian Nurmasitha Faiza, Abdul Hakim dan Wima dengan judul Pengaruh

Kompetensi Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kualitas Pelayanan (Studi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo) di jurnal Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 6, Hal. 1220-1228 dengan hasil penelitian nilai Fhitung (33,390) > Ftabel (3,35), dimana Fhitung masuk di daerah penolakan H0, maka H1 diterima pada level of significan 5%. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Kompetensi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara simultan terhadap variabel persepsi Kualitas pelayanan (Y), dengan hasil sebesar 0,635 atau 63,5%. Sehingga hipotesis H1 : β1 ≠ 0, yang menyatakan bahwa adanya pengaruh variabel Kompetensi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara simultan terhadap variabel persepsi Kualitas pelayanan (Y) Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo, teruji kebenarannya. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompetensi pegawai dalam penelitian ini berpengaruh terhadap kualitas pelayanan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo.

Keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2004 dalam Ratminto dan Atik (2005:24) menjelaskan bahwa, “Kompetensi petugas pemberi pelayanan harus ditetapkan dengan tepat berdasarkan pengetahuan, ketrampilan, sikap, dan perilaku yang dibutuhkan”. Sedangkan Finch dan Crunkilton dalam Sudarmanto (2009:48) mengemukakan, “Kompetensi sebagai penguasaan terhadap tugas, ketrampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan”.

Lebih lanjut Badan Kepegawaian Negara dalam Sudarmanto (2009:49) mengemukakan tentang pengertian kompetensi:

“Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil yang berupa pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien”.

Kompetensi pegawai di Kecamatan Mirit salah satunya dapat dilihat berdasarkan latar belakang pendidikannya. Data pegawai menurut jenjang pendidikan dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel I.I

Data Pegawai Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen Menurut Jabatan, Jumlah Pegawai dan Jenjang Pendidikan Formal

No Jabatan

Pendidikan Terakhir

Jumlah

SI D4 SLTA SLTP SD

1 Camat 1 1

2 Sekcam 1 1

3 Kasi Tata Pemerintahan 1 1 4 Kasi Ketentraman dan

Ketertiban 1 1

5 Kasi Pemberdayaan

Masyarakat 1 1

6 Kasi Kesejahteraan

Sosial 1 1

7 Kasubag Umum &

Kepegawaian 1 1

8 Kasubag Keuangan &

Perencanaan 1 1

9 Staf 2 6 1 9

Jumlah 7 1 8 1 17 Sumber: Daftar Nominatif Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Mirit Per

1 April 2014

Tabel di atas menunjukkan para pegawai memiliki ketrampilan yang berbeda-beda dilihat dari jenjang pendidikan yang telah ditempuh. Observasi yang dilakukan peneliti tanggal 11 Maret 2014 menunjukkan bahwa jumlah pegawai yang ada belum memenuhi kebutuhan kompetensi yang dibutuhkan karena ada beberapa pegawai yang kurang mampu mengerjakan tugasnya sendiri sehingga meminta pegawai lain yang bukan pada bidangnya untuk membantu mengerjakan tugas tersebut. Kemampuan

beberapa pegawai dalam bekerja yang masih kurang mandiri menyebebabkan pekerjaan menjadi tidak efektif sehingga pelayanan yang diberikan juga kurang maksimal. Hal ini menunjukkan kompetensi pegawai merupakan sesuatu yang penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan.

Dalam menjalankan aktivitas di dalam organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta, ketersediaan fasilitas kantor penting guna menunjang pekerjaan dan pelayanannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Fasilitas kantor yang lengkap akan memberikan dampak positif baik untuk karyawan maupun pelanggannya. Bagi karyawan fasilitas kantor yang lengkap akan menunjang kinerja karyawan tersebut, sedangkan bagi pelanggan dengan fasilitas kantor yang memadai akan memberikan rasa nyaman dan kepuasan ketika proses layanan berlangsung. Menurut A.S Moenir (1987:197), “Fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan”.

Observasi awal pada tanggal 11 Maret 2014 di kantor kecamatan Mirit fasilitas kantor berupa komputer dan laptop sudah ada, tetapi tidak semua pegawai dapat mengoperasikannya. Untuk fasilitas ruangan seperti AC hanya tersedia diruang entry KTP, sedangkan untuk ruangan tunggu masyarakat yang datang ke kecamatan berada di depan kantor dengan kondisi ruangan terbuka jadi apabila ada angin, debu bisa masuk karena ruang tunggu tidak tertutup. Ketersediaan kursi pengunjung juga masih kurang karena hanya ada 2 kursi panjang untuk pengunjung di ruang tunggu sehingga jika jumlah pengunjung banyak maka sebagian pengunjung harus

antri dalam posisi berdiri. Hal tersebut tentunya dapat mempengaruhi kualitas pelayanan yang ada di kantor kecamatan Mirit.

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti bermaksud untuk mengadakan penelitian untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga di kantor kecamatan Mirit, untuk itu peneliti mengambil judul “PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI PEGAWAI DAN FASILITAS KANTOR TERHADAP KUALITAS PELAYANAN SUB BAGIAN TATA PEMERINTAHAN PADA PEMBUATAN KARTU KELUARGA (KK) DI KANTOR KECAMATAN MIRIT KABUPATEN KEBUMEN”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor berpengaruh terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen?

3. Apakah kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen?

4. Apakah fasilitas kantor berpengaruh terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar rumusan masalah di atas, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor berpengaruh terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen.

2. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen.

3. Untuk mengetahui apakah kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen.

4. Untuk mengetahui apakah fasilitas kantor berpengaruh terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Peneliti

Untuk mendapatkan pengetahuan atau pengalaman dalam melakukan penelitian, baik secara teori maupun praktik serta menerapkan dan mengembangkan ilmu pengetahuan yang diperoleh.

b. Bagi pembaca

Penelitian diharapkan dapat menambah khasanah bacaan dan dapat digunakan sebagai referensi atau bahan pustaka bagi para peneliti berikutnya.

2. Manfaat Praktis

Sebagai bahan refleksi bagi instansi akan pentingnya disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kualitas Pelayanan

2.1.1 Pengertian Kualitas Pelayanan

Goetsch & Davis dalam Tjiptono (2011:152), “Kualitas dapat diartikan sebagai kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, sumber daya manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan”. ISO 9000 dalam Lupiyoadi dan Hamdani (2006:175) menginterpretasikan, “Kualitas sebagai perpaduan antara sifat dan karakteristik yang menentukan sejauh mana keluaran dapat memenuhi persyaratan kebutuhan pelanggan”.

Pelayanan publik menurut Roth dalam Istianto (2011:106) didefinisikan sebagai, “Segala bentuk kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh suatu organisasi atau individu dalam bentuk barang jasa kepada masyarakat baik secara individu maupun kelompok atau organisasi”. Berdasarkan MENPAN Nomor 63 Tahun 2003 dalam Istianto (2011:106), “Pelayanan publik diartikan segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan”.

Kualitas pelayanan menurut Lewis & Booms dalam Tjiptono (2011:157), “Kualitas layanan dapat diartikan sebagai ukuran seberapa bagus tingkat layanan yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan”.

Kualitas layanan ditentukan oleh kemampuan perusahaan memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Dengan kata lain, faktor utama yang mempengaruhi kualitas layanan adalah layanan yang diharapkan pelanggan (expected service) dan persepsi terhadap layanan (perceived service).

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kualitas pelayanan merupakan keunggulan suatu pelayanan yang diharapkan mampu memenuhi keinginan atau harapan pelanggan.

2.1.2 Prinsip Pelayanan Publik

Prinsip pelayanan publik berdasarkan Keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2003 dalam Ratminto dan Atik (2005:21) disebutkan bahwa penyelenggaraan pelayanan harus memenuhi beberapa prinsip sebagai berikut:

a. Kesederhaan

Prosedur pelayanan publik tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan.

b. Kejelasan

Kejelasan ini mencakup kejelasan dalam hal:

1. Persyaratan teknis dan administratif pelayanan publik;

2. Unit kerja/pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan dan penyelesaian keluhan/persoalan/ sengketa dalam pelaksanaan pelayanan publik;

3. Rincian biaya pelayanan publik dan tata cara pembayaran. c. Kepastian Waktu

Pelaksanaan pelayanan publik dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan.

d. Akurasi

Produk pelayanan publik diterima dengan benar, tepat, dan sah. e. Keamanan

Proses dan produk pelayanan publik memberikan rasa aman dan kepastian hukum.

f. Tanggung jawab

Pimpinan penyelenggaraan pelayanan publik atau pejabat yang ditunjuk bertanggung jawab atas penyelenggaraan pelayanan dan penyelesaian keluhan/persoalan dalam pelaksanaan pelayanan publik. g. Kelengkapan sarana dan prasarana

Tersedianya sarana dan prasarana kerja, peralatan kera dan pendukung lainnya yang memadai termasuk penyediaan sarana teknologi telekomunikasi dan informatika (telematika).

h. Kemudahan akses

Tempat dan lokasi serta sarana pelayanan yang memadai, mudah dijangkau oleh masyarakat, dan dapat memanfaatkan teknologi telekomunikasi dan informatika.

i. Kedislipinan, Kesopanan dan Keramahan

Pemberi pelayanan harus bersikap disiplin, sopan dan santun, ramah, serta memberikan pelayanan dengan ikhlas.

j. Kenyamanan

Lingkungan pelayanan harus tertib, teratur, disediakan ruang tunggu yang nyaman, bersih, rapi, lingkungan yang indah dan sehat serta dilengkapi dengan fasilitas pendukung pelayanan, seperti parkir, toilet, tempat ibadah dan lain sebagainya.

2.1.3 Dimensi Kualitas Pelayanan

Dimensi kualitas jasa/pelayanan menurut Parasuraman, Zeithaml dan Berry dalam Jasfar (2005:51) adalah sebagai berikut:

1. Kehandalan (Reliability), yaitu kemampuan untuk memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan tepat (accurately) dan kemampuan untuk dipercaya (dependably), terutama memberikan jasa secara tepat waktu (ontime), dengan cara yang sama sesuai dengan jadwal yang telah dijanjikan dan tanpa melakukan kesalahan setiap kali.

2. Daya Tanggap (Responsiveness), yaitu kemauan atau keinginan para karyawan untuk membantu dan memberikan jasa yang dibutuhkan konsumen. Membiarkan konsumen menunggu, terutama tanpa alasan yang jelas akan menimbulkan kesan negatif yang tidak seharusnya terjadi. Kecuali apabila kesalahan ini ditanggapi dengan cepat, maka bisa menjadi sesuatu yang berkesan dan menjadi pengalaman yang menyenangkan.

3. Jaminan (Assurance), yaitu kemampuan, pengetahuan, ramah, sopan, dan sifat dapat dipercaya dari kontak personel untuk menghilangkan sifat keragu-raguan konsumen dan merasa terbebas dari bahaya dan resiko.

4. Empati (Emphaty), yaitu sikap kontak personel maupun perusahaan untuk memahami kebutuhan maupun kesulitan konsumen, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, kemudahan dalam melakukan komunikasi atau hubungan.

5. Bukti Fisik (Tangibles), yaitu tersedianya fasilitas fisik perlengkapan dan sarana komunikasi, dan lain-lain yang dapat dan harus ada dalam proses jasa.

Dimensi-dimensi kualitas pelayanan yang telah dikemukakan di atas harus dikemukakan dengan baik. Apabila hal tersebut diabaikan dapat menimbulkan kesenjangan antara organisasi (perusahaan) dan pelanggan karena perbedaan persepsi mereka mengenai wujud pelayanan.

Lupiyoadi dan Hamdani (2006:184) menyebutkan lima kesenjangan (gap) yang menyebabkan adanya perbedaan persepsi mengenai kualitas pelayanan adalah sebagai berikut:

1. Kesenjangan persepsi manajemen

Adanya perbedaan antara penilaian pelayanan menurut pengguna jasa dan persepsi manajemen mengenai harapan pengguna jasa. Kesenjangan ini terjadi karena kurangnya orientasi penelitian pemasaran, pemanfaatan yang tidak memadai atas temuan peneliti, kurangnya interaksi antara pihak manajemen dengan pelanggan, komunikasi dari bawah ke atas yang kurang memadai, serta terlalu banyaknya tingkatan manajemen.

2. Kesenjangan spesifikasi kualitas

Kesenjangan antara persepsi manajemen mengenai harapan pengguna jasa dan spesifikasi kualitas jasa. Kesenjangan terjadi karena tidak memadainya komitmen manajemen terhadap kualitas jasa, persepsi mengenai ketidaklayakan, tidak memadainya standarisasi tugas, dan tidak adanya penyusunan tujuan.

3. Kesenjangan penyampaian jasa

Kesenjangan antara spesifikasi kualitas jasa dan penyampaian jasa. Kesenjangan ini terutama disebabkan oleh faktor-faktor berikut.

a. Ambiguitas peran, yaitu sejauh mana karyawan dapat melakukan tugas sesuai dengan harapan manajer tetapi memuaskan pelanggan; b. Konflik peran, yaitu sejauh mana karyawan meyakini bahwa mereka

tidak memuaskan semua pihak;

c. Kesesuaian karyawan dengan tugas yang harus dikerjakannya; d. Kesesuaian teknologi yang digunakan oleh karyawan;

e. Sistem pengendalian dari atasan, yaitu tidak memadainya sistem penilaian dan sistem imbalan;

f. Control yang diterima, yaitu sejauh mana karyawan merasakan kebebasan atau fleksibilitas untuk menentukan cara pelayanan;

g. Kerja tim, yaitu sejauh mana karyawan dan manajemen merumuskan tujuan bersama di dalam memuaskan pelanggan secara bersama-sama dan terpadu.

4. Kesenjangan komunikasi pemasaran

Kesenjangan antara penyampaian jasa dan komunikasi eksternal. Kesenjangan ini terjadi karena tidak memadainya komunikasi horizontal dan adanya kecenderungan memberikan janji yang berlebihan.

5. Kesenjangan dalam pelayanan yang dirasakan

Perbedaan persepsi antara jasa yang dirasakan dan yang diharapkan oleh pelanggan.

2.2 Disiplin Kerja 2.2.1 Pengertian Disiplin

Kedisiplinan merupakan sikap yang harus diimiliki oleh setiap pegawai dalam usaha untuk meningkatkan kinerja. Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya untuk mencapai standar yang harus dipenuhi. “Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal” (Abdurrahmat Fathoni, 2006:172). Menurut Lijan Poltak Sinambela (2012:239) yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah, “Kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan”.

Disiplin menurut Moenir (2001:94) adalah, “Suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan”. Wirawan menambahkan (2009:138), “Disiplin merupakan sikap dan perilaku kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik,

dan norma budaya organisasi lainnya yang harus dipatuhi dalam memproduksi suatu produk dan melayani konsumen organisasi”.

Ditinjau dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap atau tindakan sadar untuk patuh pada aturan-aturan kerja tertentu dan secara sukarela berusaha bekerja dengan baik untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

2.2.2 Jenis-Jenis Disiplin

Menurut A.S Moenir (1987:183-184) ada dua jenis disiplin yaitu ditujukan terhadap aturan yang menyangkut waktu dan perbuatan. Ada kalanya disiplin terhadap waktu dan disiplin terhadap perbuatan atau tingkah laku tergabung menjadi satu, keduanya dapat dibedakan tetapi tidak dapat dipisahkan.

a. Disiplin terhadap waktu, misalnya:

1. Pemberangkatan dan kedatangan berbagai jenis alat angkutan baik darat, laut, maupun udara.

2. Jam kerja, jam belajar, jam pertunjukan, tanda lalu lintas yang memakai batas waktu.

3. Batas waktu permulaan dan penyelesaian pekerjaan atau tugas. 4. Berbagai jenis waktu dalam perjanjian, pertemuan, perniagaan,

perlawatan, perjalanan, dan lain sebagainya. b. Disiplin terhadap perbuatan.

Disiplin jenis ini mengharuskan orang untuk mengikuti dengan ketat perbuatan atau langkah tertentu dalam perbuatan, agar dapat mencapai atau menghasilkan sesuatu sesuai dengan standar. Keharusan mengikuti dengan ketat langkah atau perbuatan itu dikarenakan langkah atau perbuatan tersebut menentukan berhasil tidaknya sesuatu. Langkah atau perbuatan yang ada di bidang administrasi biasanya disebut prosedur, tata cara atau tata kerja, sedangkan di bidang teknik operasional disebut metoda.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:129) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu:

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. 2.2.3 Prinsip-Prinsip Disiplin

Menurut Henry Simamora (2006:622) beberapa prinsip baku disiplin sepatutnya berlaku atas segala pelanggaran peraturan, baik pelanggaran berat maupun pelanggaran ringan. Prinsip-prinsip berikut menguraikan beberapa unsur yang sangat penting dari sistem disiplin yang efektif, yaitu sebagai berikut:

1. Prosedur dan kebijakan yang pasti

Manajemen puncak harus menetapkan perilaku seperti apa yang diharapkan dari kalangan karyawan dan bagaimana mancapainya. Tujuannya adalah untuk menciptakan bentuk disiplin yang konstruktif dan positif melalui kepemimpinan yang baik dan pelatihan yang memadai bagi segenap karyawan.

2. Tanggung jawab kepenyeliaan

Penyelia harusnya bertanggung jawab atas inisiasi tindakan disipliner. Sebagian besar organisasi bergantung pada penyelia dalam mengevaluasi bawahannya, dan mengambil tindakan pertama pada saat kesulitan muncul.

3. Komunikasi peraturan

Para karyawan hendaknya mengetahui berbagai peraturan perusahaan dan standar serta konsekuensi pelanggaran terhadapnya. Setiap karyawan dan penyelia sepantasnya memahami kebijakan dan prosedur disiplin secara penuh.

4. Tanggung jawab pemaparan bukti

Individu harus dianggap tidak bersalah sampai terbukti bahwa orang-orang itu benar-benar bersalah. Organisasi harus membuktikan bahwa karyawan nyata-nyata bersalah sebelum menjatuhkan hukuman.

5. Perlakuan yang konsisten

Peraturan dan hukuman harus ditegakkan dengan tidak memihak dan tanpa diskriminasi. Penegakan disiplin yang berat sebelah tidak hanya dapat merusak efektivitas sistem disiplin, namun juga dapat memancarkan kesan di kalangan karyawan bahwa ada favoritisme dan diskriminasi. Konsistensi perlakuan merupakan salah satu prinsip yang paling penting dan yang sering diabaikan.

6. Pertimbangan atas situasi

Kebutuhan akan konsistensi perlakuan tidaklah harus bermakna bahwa dua orang yang melakukan pelanggaran yang identik akan selalu mendapat hukuman yang sama.

7. Peraturan dan hukuman yang wajar

Kendatipun organisasi leluasa untuk merumuskan peraturan apapun, peraturan itu sepantasnya wajar dan normal. Sebagian orang bersedia menerima legitimasi peraturan perusahaan apabila peraturan itu berkaitan secara layak dengan aktivitas yang efisien dan aman serta konsisten dengan konvensi yang berlaku di tengah masyarakat.

Menurut Bacel dalam Lijan Poltak Sinambela (2012:244) ada beberapa prinsip yang seharusnya menjadi pedoman dalam mengambil tindakan disipliner, diantaranya adalah:

1. Mengambil tindakan disipliner harus sesuai dengan hukuman setempat dan perjanjian perburuhan yang berlaku.

2. Semua tindakan disipliner harus didokumentasikan secara lengkap, secara mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja, bagaimana hal itu diidentifikasikan, bagaimana hal itu dikomunikasikan kepada pegawai yang bersangkutan, dan langkah-langkah yang telah diambil untuk memecahkan masalah itu.

3. Tindakan disipliner yang diambil hendaknya menggunakan tingkat paksaan dan tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan masalah kinerja.

4. Semakin besar tingkat yang digunakan, semakin kecil kemungkinan untuk mencapai win-win solution yang konstruktif dan tahan lama. Gunakanlah tindakan disipliner yang keras hanya bila sungguh-sungguh diperlukan dan dibenarkan oleh seriusnya masalah yang dihadapi. 5. Semakin pimpinan mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan

kinerja yang terjadi, semakin mungkin pimpinan dapat memecahkan bersama pegawai yang bersangkutan, dan semakin besar pula perlindungan hukum yang didapatkan bila terpaksa mengambil tindakan disipliner yang keras.

2.2.4 Indikator Kedisiplinan

Menurut Henry Simamora (2006:610), “Disiplin adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”. Kedislipinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Moenir (2001:95) membagi disiplin menjadi 2 (dua) jenis yang sangat dominan dalam usaha menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi, kedua jenis disiplin itu ialah disiplin dalam hal waktu dan disiplin dalam hal kerja atau perbuatan. Disiplin waktu adalah jenis disiplin yang paling mudah dilihat dan dikontrol baik oleh manajeman yang bersangkutan maupun oleh masyarakat. Gambaran umum oleh masyarakat terhadap ada atau tidaknya disiplin memang dicerminkan oleh kedisiplinan dalam hal jam kerja. Isi pekerjaan pada disiplin kerja terdiri dari metode pengerjaan, prosedur kerjanya, waktu dan jumlah unit yang telah ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan. Keempatnya ini bentuknya adalah aturan yang harus diikuti secara ketat dan tepat. Disiplin dalam hal waktu dan kerja dicerminkan oleh faktor yang sekaligus menjadi indikator pada variabel disiplin kerja yaitu:

a. Ketepatan waktu

Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

b. Tanggung jawab

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

c. Ketaatan terhadap aturan

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, membuat izin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan disiplin yang tinggi.

2.3 Konsep Dasar Kompetensi Pegawai 2.3.1 Pengertian Kompetensi

Training Agency dalam Sudarmanto (2009:48) mengemukakan, “Kompetensi sebagai kemampuan untuk menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi sesuai dengan standar kerja yang diharapkan”. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting sehingga dapat mencapai tujuan yang sudah ditentukan.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi dengan keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan sesuatu pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang membuat mereka mampu untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.

Wirawan (2009:9) menyatakan, “Kompetensi sebagai karakteristik pengetahuan, ketrampilan, perilaku, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu secara efektif”. Kompetensi secara objektif dapat diukur dan dikembangkan melalui supervise, manajemen kinerja, dan program pengembangan SDM. Sedangkan Lyle M. Spencer dan Signe Spencer (1993:9) dalam Sudarmanto (2009:46) menyatakan bahwa, “Kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi”. Terdapat lima komponen-komponen kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.

Dari berbagai pandangan tersebut dapat dirumuskan kesimpulan bahwa kompetensi pegawai adalah kemampuan yang dimiliki pegawai untuk menjalankan tugasnya dan mengaplikasikan keterampilan serta pengetahuannya dalam setiap hal sesuai standar yang ditetapkan.

2.3.2 Dimensi Kompetensi Pegawai

Boulter, Dalziel, dan Hill dalam Sutrisno (2009:221) mengartikan, “Kompetensi sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu”. Gordon dalam Sutrisno (2009:223) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding), yaitu aspek kognitif, dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi secara efektif dan efisien.

3. Kemampuan/keterampilan (skill) , yaitu segala sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksankan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

4. Nilai (value) yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).

5. Sikap (attitude) yaitu perasaan (senang tidak senang, suka tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya.

6. Minat (interest) yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan sesuatu aktivitas tugas.

2.3.3 Faktor Pengaruh Kompetensi

Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi. Michael Zwell (2000:56-68) dalam Wibowo (2007:126) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengarui kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan seperti tersebut.

4. Karakteristik kepribadian

Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Orang yang cepat marah mungkin sulit untuk menjadi kuat dalam penyelesaian konflik daripada mereka yang mudah mengelola respons emosionalnya.

5. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan. 6. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kesenangan dapat memengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar.

7. Kemampuan Intektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.

2.4 Fasilitas Kantor 2.4.1 Pengertian Fasilitas

A.S Moenir (1987:197) menyatakan, “Fasilitas sebagai segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan”. Menurut Moekijat dalam Cut Erniati dkk (2011:10), “Fasilitas didefinisikan sebagai suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menuju keluaran (output) yang diinginkan”. Selanjutnya menurut Buchari, “Fasilitas adalah penyedia perlengkapan-perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan kepada penggunanya, sehingga kebutuhan-kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi”. Bary menambahkan, “Fasilitas kerja adalah sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali”.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan baik berupa perlengkapan atau alat untuk mempermudah aktivitas/pekerjaan kantor sehingga tujuan yang diinginkan tercapai.

2.4.2 Jenis- Jenis Fasilitas

A.S Moenir (1987:197) membagi fasilitas menjadi 3 golongan, yaitu: 1. Fasilitas Alat Kerja

Seorang pegawai atau pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya tanpa disertai alat kerja. Alat kerja ini pun terbagi atas dua jenis yaitu sebagai berikut:

a. Alat Kerja Manajemen

Alat kerja manajemen berupa aturan yang menetapkan kewenangan dan kekuasaan dalam menjalankan kewajibannya. Jadi dengan alat kewenangan dan kekuasaan itu lah manajemen dapat menjalankan fungsinya untuk memimpin, mengarahkan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai atau pekerja.

b. Alat Kerja Operasional

Alat kerja operasional yaitu semua benda atau barang yang berfungsi sebagai alat yang langsung digunakan dalam produksi. Dengan pengertian ini termasuk didalamnya semua alat kerja di kantor seperti mesin tulis, mesin pengganda, mesin hitung, mesin komputer.

2. Fasilitas Perlengkapan Kerja

Perlengkapan kerja ialah semua benda atau barang yang digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak langsung utnuk berproduksi, melainkan berfungsi sebagai pelancar dan penyegar dalam pekerjaan. Termasuk dalam perlengkapan kerja ini ialah:

a. Gedung dengan segala sarana yang diperlukan, termasuk jalan, selokan, air bersih, pembuangan air kotor dan halaman parkir. b. Ruang kerja dan ruangan lain yang memadai dengan layout yang

efisien.

c. Penerangan yang cukup.

d. Mebel yang meliputi meja dan kursi kerja, meja dan kursi tamu, almari dengan segala bentuk dan keperluan, meja serba guna dan segala macam meja kursi lemari yang diperlukan di tempat kerja. e. Alat komunikasi berupa telepon, teleks, dan kendaraan bermotor

(sebagai perlengkapan kerja) antara lain untuk kurir, antar jemput pegawai.

f. Alat-alat yang berfungsi untuk penyegar ruangan, seperti kipas angin, exhaust fan, air conditioning.

g. Segala macam peralatan rumah tangga kantor (alat pemasak, alat pencuci, alat pembersih, pecah belah dan lain-lain).

3. Fasilitas Sosial

Fasilitas sosial yaitu fasilitas yang digunakan oleh pegawai dan berfungsi sosial. Misalnya penyediaan mess, asrama untuk para pegawai bujangan, rumah jabatan, rumah dinas dan kadang-kadang kendaraan bermotor termasuk juga sebagai fasilitas sosial (motor, kendaraan sedan). Penyediaan dari penggunaan sosial ini tidak mungkin dapat memenuhi kepuasan pegawai, baik dari segi jumlah maupun segi kualitas. Pengaturan yang objektif dan dirasa adil akan sangat membantu kedua belah pihak (organisasi dan pegawai) memperlancar usaha.

Fasilitas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah fasilitas kerja fisik yaitu segala sesuatu (kemudahan) yang berupa alat-alat kerja operasional dan perlengkapan operasional kerja yang tersedia untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan pegawai kecamatan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Selain dukungan oleh teori yang telah disampaikan diatas penulis merujuk pada penelitian terdahulu yang berkaitan dengan disiplin kerja, kompetensi pegawai, dan fasilitas kantor. Hasil penelitian terdahulu dapat dilihat ada tabel berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan No Peneliti

Judul

Penelitia n

Hasil/Kesimpulan Perbedaan

1 Cut Erniani

dan Teridah Sembiring Pengaruh Fasilitas dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi Kasus PTPN II Sampali Medan

Fasilitas kantor yang secara langsung mempengaruhi produktivitas kerja karyawan sebesar 34,9% dan berpengaruh tidak langsung melalui pengembangan sumber daya manusia sebesar 14,9%. Fasilitas Indikator: 1. Mesin 2. Prasarana 3. Perlengkapa n kantor 4. Peralatan inventaris 5. Tanah 6. Bangunan 7. Alat tansportasi

2 Monika

Pratiwi (2013) Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Fasilitas Perpustakaan terhadap Kualitas Pelayanan di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa Tengah Kompetensi pegawai dalam kategori baik dengan persentase rata-rata sebesar 72,79% dengan rata-rata terendah yaitu pada indikator pemahaman sebesar 70,68%, fasilitas perpustakaan dalam kategori lengkap dengan rata-rata sebesar 75,88% dengan rata-rata terendah yaitu pada indikator koleksi buku bacaan sebesar 70,11% dan kualitas pelayanan dalam kategori tinggi dengan rata-rata sebesar a. Kompetensi Indikator: 1. Pengetahuan 2. Pemahaman 3. Pengetahuan 4. Sikap b. Fasilitas Perpuatakaan Indikator: 1. Ruangan perpustakaan 2. Peralatan perpustakaan 3. Koleksi buku bacaan

71,98% dengan rata-rata terendah yaitu pada indikator empati sebesar 62,28%.

3 Agung,

Bonusia P. (2013)

Kualitas Pelayanan Publik di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Malinau

Kualitas pelayanan publik terutama dalam pelayanan

administrasi

kependudukan sudah cukup baik namun masih belum maksimal dengan melihat transparansi dalam pelayanan, tanggung jawab aparatur pelayanan, kondisi pelayanan serta keseimbangan hak dan kewajiban aparatur pelayanan.

a. Indikator : 1. Prosedur kerja 2. Sikap terhadap atasan 3. Ketaatan waktu kerja b. Teknik Pengambilan Sampel : Menggunakan teknik random sampling.

4 Faiza

Nurmasitha, Abdul Hakim dan Wima Yudo Prasetyo Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan (Studi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo) Hasil penelitian menunjukkan nilai F hitung (33,390) > Ftabel (3,35), dimana Fhitung masuk di daerah penolakan H0, maka H1 diterima pada level of

significant 5%, hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Kompetensi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara simultan terhadap variabel persepsi Kualitas pelayanan (Y), dengan hasil sebesar 0,635 atau 63,5%. Sehingga hipotesis H1 : β1 ≠ 0, yang menyatakan bahwa adanya pengaruh variabel Kompetensi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara simultan terhadap variabel a.Kompetensi Pegawai Indikator: 1. Keahlian 2. Pengetahuan 3. Kemampuan

b. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua cara yaitu kuesioner dan dokumentasi

persepsi Kualitas pelayanan (Y) Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo, teruji kebenarannya.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diperoleh dengan hasil yang berbeda antara satu dengan yang lainnya, dengan varibel yang berbeda. Pada penelitian terdahulu belum dijumpai adanya pengaruh disiplin kerja, kompetensi pegawai, dan fasilitas kantor terhadap kualitas pelayanan pegawai kecamatan. Penelitian ini merupakan penggabungan antar variabel bebas satu yaitu disiplin kerja, variabel bebas dua yaitu kompetensi pegawai dan variabel bebas tiga yaitu fasilitas kantor terhadap variabel terikat yaitu kualitas pelayanan kantor kecamatan.

2.6 Kerangka Berfikir

Kantor kecamatan merupakan organisasi pemerintah yang terdapat di tingkat kecamatan dan dikepalai oleh seorang Camat. Salah satu kegiatan yang terdapat di kantor kecamatan yaitu pemberian layanan jasa kepada masyarakat. Baik tidaknya pemberian layanan publik pada masyarakat akan memberi dampak bagi organisasi maupun pelanggan atau orang yang mendapatkan pelayanan tersebut. Setiap interaksi dengan pelanggan memberikan kesempatan bagi pelanggan tersebut untuk menyebarkan berita kepada pelanggan potensial lainya, sehingga bila interaksi pelayanan yang dilakukan baik maka berita yang tersebar kepada orang lain juga baik, dan begitupun sebaliknya jika buruk maka tersebar berita buruk.

Pelayanan biasanya dilakukan dalam upaya untuk memberikan rasa puas dan menumbuhkan kepercayaan terhadap pelanggan atau konsumen, sehingga

pelanggan merasa dirinya dipentingkan atau diperhatikan dengan baik dan benar. Pelayanan harus ditunjang oleh disiplin kerja yang tinggi, kompetensi pegawai yang baik dan fasilitas kantor yang memadai.

Kedisiplinan pegawai diperlukan dalam setiap aktivitas kerja agar pegawai bekerja sesuai dengan peraturan yang ditetapkan pada instansi terkait. Menurut A.S Moenir (1987:181) “disiplinisasi ialah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat”. Indikator yang digunakan dalam disiplin kerja adalah Ketepatan waktu, tanggung jawab, dan ketaatan terhadap aturan kantor.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam kegiatan layanan di kantor kecamatan. Kemampuan atau ketrampilan yang dimiliki pegawai atau yang sering disebut dengan kompetensi pegawai berpengaruh terhadap hasil kerjanya. Finch dan Crunkilton dalam Sudarmanto (2009:48) mengemukakan tentang pengertian “kompetensi sebagai penguasaan terhadap tugas, ketrampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan”. Indikator yang digunakan dalam kompetensi pegawai adalah pengetahuan, pemahaman, kemampuan/ketrampilan, nilai, sikap dan minat.

Aktivitas pegawai di suatu organisasi memerlukan fasilitas yang mendukung pekerjaannya agar aktivitas organisasi berjalan sesuai tujuan organisasi. Pegawai harus bisa mengoperasikan atau memanfaatkan fasilitas yang ada. Fasilitas menurut Moekijat dalam Cut Erniati dkk (2011:10), adalah “suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input)

menuju keluaran (output) yang diinginkan”. Indikator yang diperhatikan dalam fasilitas kantor adalah fasilitas alat kerja dan fasilitas perlengkapan kerja.

Untuk memperjelas konsep-konsep pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini, berikut merupakan kerangka berfikir penelitian:

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Disiplin Kerja (X1)

1. Ketepatan Waktu

2. Tanggung Jawab

3. Ketaatan Terhadap Peraturan Kantor (Moenir, (2001:96)

Kompetensi Pegawai (X2) 1. Pengetahuan

(Knowledge)

2. Pemahaman

(Understanding)

3. Kemampuan/

Keterampilan (Skill)

4. Nilai (Value)

5. Sikap (Attitude)

6. Minat (Interest)

(Gordon dalam Sutrisno, 2011)

Kualitas Pelayanan (Y) Indikator:

1. Kehandalan (reliability)

2. Daya Tanggap

(responsiveness) 3. Jaminan (assurance)

4. Empati (empathy)

5. Bukti Fisik (tangibles) (Parasuraman, Zeithaml dan

Berry dalam Jasfar, 2005:51)

Fasilitas Kerja (X3) Indikator:

1. Fasilitas Alat Kerja 2. Fasilitas perlengkapan

Kerja

1.6. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2010:96) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan sebagai berikut:

1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen.

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen.

3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan kompetensi pegawai terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen.

4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan fasilitas kantor pegawai terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian

Metode penelitian mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu penelitian. Metode penelitian yang tepat dapat memperlancar proses penelitian dan hasil penelitian yang diperoleh dapat dipercaya dan dapat dipertanggungjawabkan. Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian survey. Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan antar variabel. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Lokasi penelitian akan dilaksanakan di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen.

Suharsimi (2006:12) mengemukakan bahw, “Penelitian kuantitatif banyak menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya”. Selain itu pemahaman akan kesimpulan penelitian akan lebih baik apabila juga disertai dengan tabel, grafik, bagan, gambar, atau tampilan lainnya.

Penggunaan penelitian kuantitatif dalam hal ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen.

3.2 Populasi dan Sampel

Sugiyono (2010:115) menyatakan bahwa, “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kepala keluarga di kecamatan Mirit tahun 2014 yaitu sebanyak 11.737 jiwa. “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti” (Suharsimi, 2006:131). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling insidental. Sugiyono (2010:122) mendefinisikan “Sampling insidental sebagai teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data”. Umar (2003:120) menjelaskan, “Untuk menentukan berapa sampel yang dibutuhkan, jika ukuran populasi diketahui dapat menggunakan rumus Slovin” . Pemakaian rumus tersebut mempunyai asumsi bahwa populasi berdistribusi normal.

Rumus Slovin:

�= �

+��

Keterangan : n : ukuran sampel N : ukuran populasi

e : persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misalnya sebesar 10%.

Dari rumus Slovin tersebut, maka jumlah sampel yang diperoleh dengan ukuran populasi 11.737 dan kelonggaran 10% adalah:

n = N 1 + Ne2

n = 11.737

1 + 11.737 (0,1)2 n = 11.737

1 + 11.737 (0,01) n = 11.737

1 + 117,37

n = 99,21 dibulatkan menjadi 100 orang. 3.3 Variabel Penelitian

“Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan” (Sugiyono, 2010:58). Variabel dalam penelitian ini dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

3.3.1 Variabel Bebas (Independent)

Variabel bebas yaitu variabel yang tidak terpengaruh atau tidak terikat oleh variabel yang lain. Dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel bebas, yaitu:

1. Disiplin Kerja (X1)

Lijan Poltak Sinambela, (2012:239) yang dimaksud dengan, “Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan”. Indikator dari variabel ini adalah sebagai berikut:

1) Ketepatan waktu

Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

2) Tanggung jawab

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

3) Ketaatan terhadap aturan kantor

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, juga merupakan cerminan disiplin yang tinggi.

2. Kompetensi Pegawai (X2)

Kompetensi pegawai adalah kemampuan yang dimiliki pegawai untuk menjalankan tugasnya dan mengaplikasikan keterampilan serta pengetahuannya dalam setiap hal sesuai standar yang ditetapkan. Indikator dalam kompetensi pegawai adalah sebagai berikut:

1) Pengetahuan (knowledge), misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan

pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.

2) Pemahaman (understanding), misalnya seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi secara efektif dan efisien. 3) Kemampuan/keterampilan (skill), adalah segala sesuatu yang

dimiliki oleh individu yang melaksankan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

4) Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang.

5) Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang tidak senang, suka tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. 6) Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan

suatu perbuatan. 3. Fasilitas Kantor (X3)

Fasilitas kerja dalam penelitian ini adalah, “Segala sesuatu yang digunakan baik berupa perlengkapan atau alat untuk mempermudah aktivitas/pekerjaan kantor sehingga tujuan yang diinginkan tercapai”. Dari penjelasan tersebut dapat diambil indikator dari dimensi variabel fasilitas kerja yaitu:

1) Fasilitas alat kerja:

a. Fasilitas alat kerja operasional, yang semua benda atau barang yang berfungsi sebagai alat yang langsung digunakan dalam kegiatan penyelesaian pekerjaan.

b. Fasilitas alat kerja manajemen, yaitu fasilitas alat kerja berupa aturan yang menetapkan kewenangan dalam menjalankan kewajibannya.

2) Fasilitas perlengkapan kerja

Perlengkapan kerja ialah semua benda atau barang yang digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak langsung untuk berproduksi, melainkan berfungsi sebagai pelancar dan penyegar dalam pekerjaan.

3.3.2 Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat (dependent) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas (independent). Dalam penelitian ini kualitas pelayanan yang menjadi variabel dependen (Y). Kualitas pelayanan merupakan keunggulan suatu pelayanan yang diharapkan mampu memenuhi keinginan atau harapan pelanggan. Indikator dari Kualitas Pelayanan meliputi:

1) Kehandalan (reliability)

Kemampuan untuk memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan tepat.

2) Daya Tanggap (responsiveness)

Kemauan atau keinginan para karyawan untuk membantu dan memberikan jasa yang dibutuhkan konsumen.

3) Jaminan (assurance)

Kemampuan, pengetahuan, ramah, sopan, dan sifat dapat dipercaya dari kontak personel untuk menghilangkan sifat keragu-raguan konsumen dan merasa terbebas dari bahaya dan resiko.

4) Empati (empathy)

Sikap kontak personel maupun perusahaan untuk memahami kebutuhan maupun kesulitan konsumen, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, kemudahan dalam melakukan komunikasi atau hubungan.

5) Bukti Fisik (tangibles)

Tersedianya fasilitas fisik perlengkapan dan sarana komunikasi, dan lain-lain yang dapat dan harus ada dalam proses jasa.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan cara untuk memperoleh bahan-bahan keterangan atau kenyataan yang benar untuk mengungkapkan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini, baik data pokok maupun data penunjang. Untuk mendapatkan data tersebut, dapat digunakan beberapa metode pengumpulan data, dimana masing-masing metode tidak berdiri sendiri melainkan saling mendukung dan melengkapi hasil dari temuan metode lain. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan adalah:

3.4.1 Metode Angket atau Kuisioner

“Metode angket atau kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang dipergunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang diketahui” (Suharsimi, 2006:151). Angket atau kuesioner ini untuk mendapatkan data mengenai pengaruh disiplin kerja, kompetensi pegawai dan fasilitas kantor terhadap kualitas pelayanan sub bagian tata pemerintahan pada pembuatan kartu keluarga (KK) di kantor Kecamatan Mirit Kabupaten Kebumen.

Penggunaan kuisioner ini diharapkan akan memudahkan bagi responden dalam memberikan jawaban karena responden hanya memberikan tanda check list(√) pada jawaban yang sudah tersedia sehingga untuk menjawabnya hanya perlu waktu singkat. Penelitian ini menggunakan skala likert. “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial” (Sugiyono, 2010:132).

Penggunaan check list (√) ini diharapkan dapat memudahkan responden dalam memberikan jawaban pada setiap item pertanyaan. Pada variabel bebas satu disiplin kerja (X1), variabel bebas dua kompetensi pegawai (X2), variabel bebas tiga fasilitas kantor (X3) dan variabel terikat kualitas pelayanan (Y) menggunakan 4 kolom ketentuan sebagai berikut: 1. Kolom 1 dengan kriteria Sangat Setuju (SS) dengan skor 4.

2. Kolom 2 dengan kriteria Setuju (S) dengan skor 3.

3. Kolom 3 dengan kriteria Kurang Setuju (KS) dengan skor 2. 4. Kolom 4 dengan kriteria Tidak Setuju (TS) dengan skor 1. 3.4.2 Metode Dokumentasi

“Metode dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, legger, agenda dan sebagainya” (Suharsimi, 2006:231). Penelitian ini menggunakan alat berupa kamera untuk mengabadikan gambar-gambar yang berhubungan dengan aktivitas peneliti. Selain itu teknik dokumentasi yang digunakan untuk mengetahui data pengunjung kantor kecamatan Mirit yang menjadi responden dalam penelitian.

3.4.3 Wawancara

“Metode wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu” (Moleong, 2006:186). Wawancara itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak terstruktur, yaitu wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan. Subjek wawancara yaitu pengunjung kantor kecamtan Mirit dan pegawai di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen.

3.4.4 Observasi

Observasi atau mengamati adalah “Menatap kejadian, gerak atau proses” (Arikunto, 2006: 230). Menurut Sugiyono (2010: 204) observasi dilakukan dengan dua cara, yaitu:

a. “Participant observation yaitu peneliti ikut terlibat dalam kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian, dimana peneliti sebagai bagian dari kelompok yang diamati”.

b. “Non- participant observation yaitu peneliti tidak ikut terlibat dalam kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati, dimana peneliti hanya sebagai pengamat independen”.

Observasi yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui kondisi, dan kejadian secara langsung di kantor kecamatan Mirit kabupaten Kebumen.

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions

(Constant) DisiplinKerja KompetensiPegawai FasilitasKantor

1 1 3.968 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .021 13.712 .06 .91 .02 .01

3 .007 24.653 .24 .06 .08 .97

4 .005 29.500 .70 .02 .89 .01

a. Dependent Variable: KualitasPelayanan

Residuals Statistics

a

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Predicted Value

38.93

54.53

45.89

3.407

100

Std. Predicted Value

-2.044

2.535

.000

1.000

100

Standard Error of Predicted

Value

.316

1.015

.554

.163

100

Adjusted Predicted Value

38.92

54.64

45.88

3.408

100

Residual

-9.501

8.575

.000

2.844

100

Std. Residual

-3.290

2.969

.000

.985

100

Stud. Residual

-3.338

3.045

.001

1.005

100

Deleted Residual

-9.780

9.016

.006

2.961

100

Stud. Deleted Residual

-3.532

3.186

.001

1.022

100

Mahal. Distance

.194

11.237

2.970

2.374

100

Cook's Distance

.000

.119

.010

.020

100

Centered Leverage Value

.002

.114

.030

.024

100

a. Dependent Variable: KualitasPelayanan

UJI ASUMSI KLASIK

1.

UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N

100

Normal Parameters

a

Mean

_.0000000

Std. Deviation

2.84392689

Most Extreme Differences

Absolute

_.053

Positive

.053

Negative

-.051

Kolmogorov-Smirnov Z

.527

Asymp. Sig. (2-tailed)

.944

2.

UJI MULTIKOLINEARITAS

Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) 9.499 3.215 2.954 .004

DisiplinKerja .222 .086 .196 2.593 .011 .499 .256 .170 .748 1.338 KompetensiPegawai .449 .063 .548 7.134 .000 .715 .589 .467 .726 1.377 FasilitasKantor .305 .131 .185 2.325 .022 .541 .231 .152 .679 1.474 a. Dependent Variable:

KualitasPelayanan

3.

UJI HETEROSKEDASITAS

b. Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coeffi cients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.969 2.055 2.904 .005

DisiplinKerja _{.051 .053 .109 .951 .344}

KompetensiPegawai _{-.077 .040 -.221 -1.909 .059}

FasilitasKantor _{-.025 .082 -.036 -.300 .765}