Pengaruh Profesionalisme kerja terhadap kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan

(1)

Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SarjanaS-1 Pada Depatemen Ilmu Administrasi Negara

DISUSUN OLEH:

JHON HENRY SIBURIAN 080903039

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

(2)

ABSTRAK

Jhon Henry Siburian (2015), Pengaruh Profesionaslisme kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan. Dibimbing oleh Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA, diuji oleh Faisal Eriza, S.Sos., M.SP.

Pengertian profesional terdiri atas tiga unsur, yaitu knowledge, skill, integrity, dan selanjutnya ketiga unsur tersebut harus dilandasi dengan iman yang teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan untuk belajar terus-menerus. Kecamatan Medan Helvetia sebagai salah satu perangkat daerah tentu harus dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Agar tugas dan kewajiban tersebut dapat diselesaikan dengan baik, maka para pegawai harus memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Untuk menciptakan kinerja pegawai yang baik maka diperlukan profesionalisme kerja yang baik dari setiap pegawai di Kecamatan Medan Helvetia tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh profesionalisme kerja pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Teknik analisa yang digunakan adalah koefisien korelasi

product moment.

Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh koefisien korelasi product moment sebesar 0,738 (rhitung = 0,738). Kemudian hasil rhitung tersebut

dibandingkan dengan rtabel untuk menentukan taraf signifikan antara

profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia. Dari hasil tersebut diperoleh bahwa rhitung lebih besar dari rtabel (0,738 > 0,374).

Hasil tersebut berarti terdapat pengaruh positif antara profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa semakin besar pengaruh profesionalisme kerja dari seorang pegawai berarti semakin baik pula kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia.

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa profesionalime kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia.

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Adapun skripsi ini berjudul “Pengaruh Profesionalisme kerja terhadap kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan” Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Profesionalisme pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia. Skripsi ini juga disusun sebagai syarat untuk menyelesaikan program pendidikan Strata 1 (S-1) di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

Selama proses penyusunan skripsi penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan untaian kata terima kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua penulis yakni Ayahanda Lindon Siburian dan Ibunda Sumiati Tambunan serta Kakak penulis yaitu Sulastri siburian serta adik-adik Jimmi Siburian dan Esra Siburian yang senantiasa memberikan doa di setiap langkah penulis serta motivasi yang sungguh berarti bagi penulis.

Selain itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu, membimbing, mengarahkan dan menemani penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:

(4)

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.Si. selaku Sekretaris Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku dosen pembimbing yang

telah bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis sehingga dapat menyelesikan skripsi ini.

5. Bapak Faisal Eriza, S.Sos., M.SP selaku dosen penguji yang bersedia

untuk memberikan kritik dan saran yang tentunya akan membatu menyempurnakan skripsi saya.

6. Bapak/Ibu Staf Pengajar FISIP USU yang telah berjasa dalam memberikan

banyak bekal ilmu, nasihat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama penulis menimba Ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

7. Kepada seluruh Staf Pegawai Administrasi, yang ada di Departemen Ilmu

Administrasi Negara terkhusus Kak Dian dan Kak Mega yang telah banyak membantu segala urusan administratif sejak awal penulis memulai studi hingga saat ini.

(5)

8. Bapak Arrahman Pane,S.STP, M.AP selaku Camat Kecamatan Medan Baru yang membantu dan memudahkan penulis dalam melaksanakan penelitian di Kecamatan Medan Baru.

9. Seluruh Staf Pegawai Kantor Camat Medan Helvetia yang telah membantu

penulis dalam melaksanakan penelitian dan pengumpulan data.

10.Kepada seluruh Teman-teman AN 2008 yang sudah menemani penulis

selama 4 tahun mengikuti bangku perkuliahan, Deny Banurea Bambang Hermanto Alex Sirait dan teman-teman yang tidak disebut namanya satu-persatu.

11.Kepada adik-adik AN 2009 Revelino Sembiring, Niko Sitompul dan yang

lain-lain yang tidak bisa disebut namanya satu persatu.

12.Kepada adik-adik AN 2010 Dedi Sembiring, Fritz, Dion, Ibran dan yang

lain-lain.

13.Kepada kawan-kawan di jl. Berdikari 96c Karto Sitompul, Daniel Siagian,

Josafat Pasaribu

(6)

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan baik itu dari permasalahan penulisan redaksi maupun dari substansi penulisan skripsi itu sendiri. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari rekan-rekan mahasiswa dan Bapak/Ibu dosen dalam rangka perbaikan dikemudian hari. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua.

Medan, Januari 2015 Hormat Saya

(7)

DAFTAR ISI

ABSTAK i

KATA PENGANTAR ii

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang Masalah 1

1.2 Perumusan Masalah 6

1.3 Tujuan Penelitian 6

1.4 Manfaat Penelitian 7

1.5 Kerangka Teori 7

1.5.1 Profesionalisme Kerja 8

1.5.2 Kinerja Pegawai 16

1.5.3 Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 20

1.6 Hipotesa 21

1.7 Definisi Konsep 22

1.8 Definisi Operasional 23

BAB II METODE PENELITIAN 26

2.1 Bentuk Penelitian 26

2.2 Lokasi Penelitian 26

2.3 Populasi dan Sampel 26

2.4 Teknik Pengumpulan Data 27

2.5 Teknik Pengukuran Skor 29

(8)

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 33

3.1 Sejarah Singkat Kecamatan Helvetia 33

3.2 Letak Geografis dan Luas Wilayah Kecamatan Medan Helvetia 34

3.3 Kependudukan 36

3.4 Struktur Organisasi dan Tata Kerja 38

3.5 Visi dan Misi Kecamatan Helvetia 39

3.6 Sumber Daya Manusia 42

BAB IV PENYAJIAN DATA 45

4.1 Identitas Subjek Penelitian 45

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian 48

4.2.1 Jawaban Responden Tentang Profesionalisme Kerja (X) 48

4.2.2. Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai (Y ) 56

BAB V ANALISIS DATA 65

5.1. Klasifikasi Data 65

5.1.1 Profesionalisme Kerja (X) 66

5.1.2 Kinerja Pegawai (Y) 67

5.2 Koefisien Korelasi Product Moment 69

5.3 Koefisien Determinan 71

5.4 Interpretasi Data 71

5.5.1 Profesionalisme Kerja pada Kecamatan Medan Helvetia 72

5.5.2 Kinerja Pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia 76

(9)

BAB VI PENUTUP 81

6.1. Kesimpulan 81

6.2. Saran 82

(10)

DAFTAR TABEL

1. Tabel 3.1 Nama Camat yang memimpin Kecamatan Medan Helvetia dari tahun

1991-sekarang 34

2. Tabel 3.2 Keadaan pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia 42

3. Tabel 4.1 Distribusi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin 45

4. Tabel 4.2 Distribusi subjek penelitian berdasarkan umur 46

5. Tabel 4.3 Dsitribusi subjek penelitian berdasarkan jenjang pendidikan 47

6. Tabel 4.4 Distribusi jawaban responden terhadap kemampuan mengerjakan

tugas/pekerjaan yang diberikan sesuai dengan bidangnya dengan baik 49

7. Tabel 4.5 Distribusi jawaban responden terhadap kemampuan untuk menggunakan

alat penunjang yang disediakan untuk membantu dalam mengerjakan tugas/pekerjaan

yang sesuai dengan bidang yang ditempati 50

8. Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden mengenai menganalisa dan membaca

dengan baik jika ada masalah yang timbul dalam bidang tugas/pekerjaan yang

diemban 51

9. Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden terhadap dapat secara cepat dan cermat

dalam menyelesaikan masalah yang timbul dalam bidang tugas/pekerjaan yang

diemban 51

10. Tabel 4.8 Distribusi jawaban responden mengenai melaksanakan dengan baik

perintah yang diberikan oleh pemimpin 52

11. Tabel 4.9 Distribusi jawaban responden mengenai memiliki hubungan yang baik

(11)

12. Tabel 4.10 Distribusi jawaban responden mengenai memiliki integritas dalam

mengerjakan tugas/pekerjaan yang diemban 54

13. Tabel 4.11 Distribusi jawaban responden mengenai ketelitian dalam mengerjakan

tugas/pekerjaan yang diemban 54

14. Tabel 4.12 Distribusi jawaban responden mengenai mengerjakan tugas/pekerjaan

yang diemban sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan 55

15. Tabel 4.13 Distribusi jawaban responden mengenai pemberian sanksi ketika

melakukan kesalahan 56

16. Tabel 4.14 Distribusi jawaban responden mengenai kemampuan menyelesaikan

tugas/pekerjaan sesuai target yang telah ditentukan 57

17. Tabel 4.15 Distribusi jawaban responden mengenai kemampuan menyelesaikan

sejumlah tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan dalam suatu waktu tertentu 58

18. Tabel 4.16 Distribusi jawaban responden mengenai kedisiplinan dalam mengerjakan

tugas/pekerjaan yang diberikan 58

19. Tabel 4.17 Distribusi jawaban responden mengenai menghasilkan tugas/pekerjaan

yang rapi dan bersih 59

20. Tabel 4.18 Distribusi jawaban responden mengenai kemampuan menyelesaikan

tugas/pekerjaan yang diberikan tanpa ada kesalahan 60

21. Tabel 4.19 Distribusi jawaban responden mengenai menunda-nunda tugas/pekerjaan

yang diberikan 60

22. Tabel 4.20 Distribusi jawaban responden mengenai menyelesaikan tugas/pekerjaan

(12)

23. Tabel 4.21 Distribusi jawaban responden mengenai sering berdiskusi atau bertukar

pikiran tentang pekerjaan dengan camat dan pegawai lain 62

24. Tabel 4.22 Distribusi jawaban responden mengenai kemampuan membina kerja sama

yang baik dengan pemimpin dan para pegawai kantor Camat Medan Helvetia 63

25. Tabel 4.23 Distribusi jawaban responden mengenai terbuka pada pendapat yang

diberikan pimpinan dan pegawai lain mengenai tugas/pekerjaan 64

26. Tabel 5.1Distribusi klasifikasi jawaban responden mengenai profesionalisme kerja

pada Kantor Camat Medan Helvetia 67

27. Tabel 5.2 Distribusi klasifikasi jawaban responden mengenai kinerja pegawai pada

Kantor Camat Medan Helvetia 68

(13)

ABSTRAK

product moment.

Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh koefisien korelasi product moment sebesar 0,738 (rhitung = 0,738). Kemudian hasil rhitung tersebut

dibandingkan dengan rtabel untuk menentukan taraf signifikan antara

profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia. Dari hasil tersebut diperoleh bahwa rhitung lebih besar dari rtabel (0,738 > 0,374).

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa profesionalime kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia.

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang di tetapkan harus digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu diperlukannya kinerja yang baik dari setiap individu dalam organisasi tersebut. Kinerja adalah gambaan mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perencananaan strategis (strategic planning) suatu organisasi (Mahsun, 2006:25).

Tercapainya tujuan organisasi hanya di mungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut, dengan kata lain kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi pada organisasi pemerintahan, jika sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik apabila mempunyai keterampilan dan kompetensi yang tinggi. Karena dengan mempunyai keterampilan dan kompetensi yang tinggi maka setiap individu dalam institusi pemerintahan dapat melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab dengan sangat baik dan selesai tepat pada waktu yang ditentukan. Ketika tugas dan tanggung jawab itu telah diselesaikan dengan tepat waktu, maka dapat dikatakan kinerja pegawai pada instasi pemerintah tersebut baik.

(15)

Sebagai perbandingan, saya membaca penelitian yang yang berjudul “PENGARUH PROFESIOANALISME KERJA PEGAWAI TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PUBLIK” (studi kasus di Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Kabupaten Aceh selatan) yang ditulis oleh Seridawati(2010) , terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja pegawai terhadap kualitas pelayanan publik yang ada. Selain itu profesionalisme yang ada di Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan sudah dapat dikatakan cukup baik walaupun masih harus terus ditingkatkan.

Dari penelitian diatas saya menyimpulkan bahwa sikap profesionalisme kerja pegawai negeri sipil (PNS) akan menunjang keberhasilan penyelenggaraan pemerintah. Walaupun masih banyak kekurangan, tetapi apabila terus ditingkatkan maka akan tercipta kinerja pegawai yang maksimal dan berimbas pada kualitas pelayanan publik yang bisa berjalan dengan baik dan kemalinya kepercayaan masyarakat terhapap pemerintah, sehingga masyarakat mau berpartisipasi dalam perencanaan pembangunan.

Untuk mencapai kinerja pegawai yang baik dan demi tercapainya tujuan organisasi dibutuhkan sikap profesionalisme dari setiap pegawai. Tidak dipungkiri keprofesionalismean dari para aparatur negara akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Tanri Abeng (dalam Moeljono, 2003: 107) pengertian profesional terdiri atas tiga unsur, yaitu knowledge, skill, integrity, dan selanjutnya ketiga unsur tersebut harus dilandasi dengan iman yang teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan untuk belajar terus-menerus.Di samping istilah profesionalisme, ada istilah yaitu profesi. Profesi sering kita artikan dengan “pekerjaan” atau “job”

(16)

kita sehari-hari. Tetapi dalam kata profession tidak hanya terkandung pengertian “pekerjaan” saja. Profesi mengharuskan tidak hanya pengetahuan dan keahlian khusus melalui persiapan dan latihan, tetapi dalam arti “profession” terpaku juga suatu “panggilan”. Dengan begitu, maka arti “profession” mengandung dua unsur. Pertama unsur keahlian dan kedua unsur panggilan. Sehingga seorang “profesional” harus memadukan dalam diri pribadinya kecakapan teknik yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaannya, dan juga kematangan etik. Penguasaan teknik saja tidak membuat seseorang menjadi “profesional” karenakedua-duanya harus menyatu.

Adanya anggapan bahwa di era otonomi daerah kualitas pelayanan publik justru semakin buruk dari sebelumnya (sherwod 1997: 7 dalam Revida 2007:1) bahwa profesionalisme pelayanan pemerintah di daerah sedang mengalami kemunduran. Oleh karena itu, jalan yang terbaik yang harus dilakukan adalah persamaan persepsi, langkah bagi aparat birokrasi dalam hal peningkatan kinerja pegawainya dengan menanamkan sikap profesionalisme setiap pegawai.

Sesuai dengan jurnal yang berjudul ”PELAYANAN PUBLIK DI ERA DESENTRALISASI DAN OTONOMI DAERAH : DINAMIKA DAN PROBLEMATIKA” yang ditulis oleh Indra Mundrawan (2009) mengatakan bahwa seharusnya pelayanan publik menjadi lebih responsif terhadap kepentingan publik, dimana paradigma pelayanan publik beralih dari pelayanan yang sifatnya sentralistik ke pelayanan yang lebih memberikan kepuasan kepada konsumen yaitu masyarakat. Pada dasarnya pemerintah telah melakukan berbagai upaya agar menghasilkan pelayanan yang lebih cepat, tepat, dan transparan. Namun

(17)

upaya-upaya yang telah ditempuh pemerintah nampaknya belum optimal, salah satu indikatornya pelayanan publik yang birokratis yang mendapat keluhan dari masyarakat. Selain itu para pelayan publik cenderung bersifat direktif yaitu yang hanya memperhatikan kepentingan pimpinan atau organisasinya saja.

Kecamatan merupakan salah satu organisasi perangkat daerah yang dipimpin oleh seorang Camat yang mempunyai tugas pokok melaksanakan kewenangan pemerintah yang dilimpahkan oleh Bupati/Walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah dan juga menyelangarakan tugas umum pemerintah (UU 32 Tahun 2004). Kecamatan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan yang meliputi: a. mengoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat; b. mengoordinasikan upaya penyelenggaraan ketenteraman dan ketertiban umum; c. mengoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan; d. mengoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum; e. mengoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan; f. membina penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan; dan g. melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan. Kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan kepada kecamatan oleh bupati/walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah, yang meliputi aspek: a. perizinan; b. rekomendasi; c. koordinasi; d. pembinaan; e. pengawasan; f. fasilitasi; g. penetapan; h. penyelenggaraan; dan i. kewenangan lain yang dilimpahkan (PP 19 Tahun 2008 Pasal 15). Dengan tugas-tugas yang harus diemban kecamatan sebagai perangkat daerah, maka dituntut kinerja yang baik

(18)

dari para pegawainya dalam melaksanakan semua tugas yang telah diberikan kepada kecamatan. Semakin baiknya kinerja pegawai akan semakin meningkatkan efisiensi penyelesaian tugas-tugas yang diemban oleh kecamatan tersebut. Dengan semakin baiknya kinerja dari para pegawainya maka kinerja dari kecamatan tersebut akan menjadi baik pula.

Pemerintahan Kecamatan Medan Helvetia sebagai salah satu perangkat daerah sudah seharusnya melaksanakan tugas-tugas dan kewajibannya dengan baik agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai sesuai dengan target yang ditetapkan. Agar tugas-tugas kecamantan tersebut tercapai maka semua para pegawai harus memiliki kinerja yang baik dalam setiap penyelesaian tugasnya. Akan tetapi sesuai dengan pengamatan penulis, ada ditemukan pegawai yang tidak berkerja efektif sebagaimana mestinya, dimana ada pegawai yang datang terlambat masuk kerja dari jam kerja yang telah ditentukan, tidak berada ditempat sewaktu jam kerja bahkan meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir.

Profesionalisme kerja dari setiap pegawai tentunya diperlukan untuk mengurangi bahkan menghilangkan permasalahan-permasalahan yang diungkapkan diatas. Dengan adanya profesionalisme kerja yang baik dari setiap pegawai tentunya kinerja dari setiap pegawai akan semakin baik dan kinerja kecamatan pun akan baik pula.

Penjelasan di atas mendorong penulis untuk melakukan penelitian

mengenai Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di

Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan dimana penulis ingin mengetahui seberapa besar pengaruh profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai.

(19)

1.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah sangat penting agar diketahui arah jalannya suatu penelitian dan untuk lebih memudahkan penelitian nantinya. Hal ini senada dengan pendapat “ Agar penelitian dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka penulis merumuskan masalahnya sehingga jelas dari mana harus memulai, kemana harus pergi dan dengan apa” (Arikunto, 1998: 17).

Berdasarkan uraian diatas maka penulis dalam melakukan penelitian ini

merumuskan masalah sebagai berikut:“Bagaimanakah Pengaruh

Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan? ”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian pada dasarnya memberikan informasi mengenai apa yang akan di peroleh setelah selesai melakukan penelitian (Hasan, 2002:44).

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana Profesionalisme Kerja Pegawai di Kantor

Camat Medan Helvetia Kota Medan.

2. Untuk mengetahui bagaimana Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan

(20)

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Secara Subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan

kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah tentang profesionalisme kerja dan kinerja pegawai.

2. Secara Praktis. Sebagai masukan/sumbangan pemikiran bagi Kantor

Camat Medan Helvetia dalam meningkatkan kinerja para pegawainya.

3. Secara Akademis. Sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi

maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama.

1.5 Kerangka Teori

Untuk memudahkan penulis dalam rangka menyusun penelitian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman yang dimaksud adalah berupa kerangka teori. Menurut Sugiyono (2005 : 55) menyebutkan landasan teori perlu di tegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:

(21)

1.5.1 Profesionalisme Kerja

1.5.1.1Definisi Profesionalisme Kerja

Profesionalisme sangat mencerminkan sikap seorang terhadap pekerjaan maupun jenis pekerjaannya/profesinya. Menurut Tanri Abeng (dalam Moeljono, 2003: 107) pengertian professional terdiri atas tiga unsur, yaitu knowledge, skill,

integrity, dan selanjutnya ketiga unsur tersebut harus dilandasi dengan iman yang teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan untuk belajar terus-menerus.

Menurut Siagian (dalam Kurniawan, 2005:74), profesionalisme adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat.

Menurut Kurniawan (2005:73), istilah professional itu berlaku untuk semua aparat pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Professionalisme dapat diartikan sebagi suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan

masing-masing. Profesionalisme menyangkut kecocokan (fitness) antar kemampuan yang

dimiliki oleh birokrasi (bureaucratic competence) dengan kebutuhan tugas (task requirement). Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakannn salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang professional. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

(22)

Seorang yang professional adalah seorang pegawai yang memiliki keterampilan, kemampuan atau keahlian untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik menurut bidangnya masing-masing sehingga memperoleh pengakuan atau penghargaan. Seorang pegawai yang professional juga hendaknya mampu memikul dan melaksanakan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya.

Ada empat sifat yang dianggap mewakili sikap profesionalisme sebagai berikut : keterampilan yang tinggi yang di dasarkan pada pengetahuan teoritis dan sisitematis, pemberian jasa dan pelayanan yang altruitis artinya lebih berorientasi kepada kepentingan umum di bandingkan dengan kepentingan pribadi, adanya pengawasan yang ketat atas perilaku pekerja melalui kode-kode etik yang dihayati dalam proses sosialisasi pekerjaan dan suatu sistem balas jasa (berupa uang, promosi, jabatan dan kehormatan) yang merupakan lambang prestasi kerja (Harefa 2004:137).

Selanjutnya dikemukakan oleh Oemar Hamalik (2000 : 7-8) dapat menambah pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja. Beliau mengemukakan tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek :

1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi

herediter yang bersifat dinamis yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain : daya mengingat, daya berfikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya.

2. Aspek profesionalisme atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja

memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat

(23)

mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara optimal.

3. Aspek fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan

pekerjaannya secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dalam bidang elektronik seharusnya bekerja dalam bidang pekerjaan elektronik bukan bekerja sebagai tukang kayu untuk bangunan.

4. Aspek Operasional, bahwa setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan

kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.

5. Aspek Personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat

kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi yang tinggi.

6. Aspek produktifitas, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif

berprestasi, berupaya agar berhasil, dan memberikan hasil dari pekerjaanya baik kuantitas maupun kualitas.

Jadi dapat dikatakan bahwa Profesionalisme kerja adalah suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing secara tepat waktu dan cermat. Profesionalisme menyangkut kecocokan antara kemampuan yang dimiliki oleh

(24)

birokrasi dengan kebutuhan tugas. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

1.5.1.2 Ciri-Ciri Sikap Profesionalisme Kerja

Dalam meningkatkan kinerja pegawainya, organisasi tidak hanya mengajarkan ataupun memfasilitasi para pegawai sesuai dengan jabatan dan kemampuan yang ada sekarang. Akan tetapi seorang pegawai perlu memiliki ciri untuk mendukung sikap profesionalisme tersebut.

Menurut Abdulrahim (dalam suhrawardi, 1994 :10) bahwa profesionalisme biasanya dipahami sebagai kualitas yang wajib dipunyai setiap eksekutif yang baik, dimana didalamnya terkandung beberapa ciri sebagai berikut:

1. Punya keterampilan tinggi dalam suatu bidang, serta kemahiran dalam

mempergunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang bersangkutan dengan bidang tadi.

2. Punya ilmu dan pengetahuan serta kecerdasan dalam menganalisa suatu

masalah dan peka didalam membaca situasi, cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan.

3. Punya sikap berorientasi ke hari depan, sehingga punya kemampuan

mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terentang dihadapannya.

4. Punya sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan pribadi

(25)

cermat dalam memilih yang terbaik bagi dirinya dan perkembangan pribadinya.

Berdasarkan ciri diatas dapat diketahui bahwa profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin melalui sikap dan perilakunya sehari-hari di dalam organisasi.

1.5.1.3Karakteristik Profesionalisme

Menurut Martin Jr (dalam Kurniawan, 2005 : 75) karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance, diantaranya :

1. Equality

Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada senua pihak tanpa memendang afilasi politik, status sosial dan sebagainya.

2. Equity

Perlakuan yang sama kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistic kadang-kdang diperlakukan yang adil dan perlakuan yang sama.

3. Loyality

Kesetiaan diberikan kepada konstitusi hukum, pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan

(26)

tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.

4. Accountability

Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun yang ia kerjakan.

1.5.1.4Faktor-faktor yang mendukung sikap Profesionalisme

Faktor-faktor yang mendukung profesionalisme kerja yaitu sebagai berikut:

1. Keterampilan

Menurut Nugroho (dalam Kurniawan 2005: 85) lebih cenderung mengunakan istilah kemampuan untuk keterampilan dalam diri pegawai, yaitu tersedianya modal kecakapan, ketangkasan atau modal lainnya yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat banyak bagi organisasinya.

2. Kompetensi

Atmosuprapto (dalam Kurniawan 2005: 74) menyebutkan bahwa

profesionalisme merupakan cermin kemampuan (competency), yaitu

memiliki pengetahuan (knowedge), keterampilan bisa melakukan (ability),

di tunjang dengan pengalaman (experience) yang tidak mungkin muncul

tiba-tiba tanpa perjalanan waktu. Oleh karena itu berkaitan dengan pelayanan publik maka kemampuan pegawai sangat diperlukan.

(27)

Menurut Hasibuan (dalam Kurniawan 2005: 75) Secara teoritik loyalitas berhubungan dengan tingkat kedisiplinan, terutama dalam hal ketaatan terhadap peratauran yang berlaku. Kedisiplinan akan terwujud dengan baik jika pegawai atau aparatur mampu menaati peraturan-peraturan yang ada. Loyalitas juga berkaitan erat dengan kemampuan pertanggung jawaban tugas pekerjaan dan daya tanggap. Selain itu loyalitas tidak membeda-bedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu.

4. Performansi (performance) dapat diartikan menjadi prestasi kerja,

pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/penampilan kerja. Performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses yang lebih menekankan pada individu menurut Smith (dalam Kurniawan 2005 :75). Sedangkan menurut Gibson (dalam Kurniawan 2005:75) bahwa performance atau prestasi (kehandalan dan kecakapan) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Prestasi kerja artinya sama dengan kinerja. Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu dan ukuran tertentu.

5. Budaya Organisasi. Menurut Moeljono (2003 : 9) budaya organisasi yang

pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal kedalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang

(28)

sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai professional yang mempunyai integritas yang tinggi.

1.5.1.5Usaha- Usaha Pengembangan Profesionalisme Pegawai

Dalam mengembangkan profesionalisme para birokrat di Indonesia oleh H. Sumitro Maskun (1997 : 7) perlu diperhatikan tiga aspek, yaitu :

1. Terdapat suatu pengetahuan dasar yang dapat dipelajari secara seksama

dan terdapatnya sikap pada seseorang yang menguasai suatu teknik yang dapat dipakai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

2. Keberhasilan yang dicapai oleh suatu profesi, diukur dari bagaimana kita

menyelesaikan pelayanan cepat kepada masyarakat dan bukan untuk kepentingan pribadinya.

3. Dikembangkannya suatu sistem pengawasan atas usaha dan kegiatan

praktis para professional dalam mengamalkan pengetahuan dan hasil pendidikannya dengan melalui didirikannya himpunan-himpunan atau asosiasi dan diciptakannya berbagai kode etik.

(29)

1.5.2 Kinerja Pegawai

1.5.2.1Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata performance, yang diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan (Wibowo, 2007:34).

Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Selanjutnya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi alam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.

Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaan mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perencananaan strategis (strategic planning) suatu organisasi.

(30)

Menurut Mangkunegara (2009:67) dalam bukunya Managemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditamplkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Faktor-faktoryang mempengaruhi kinerja pegawai menurut

Prawirosentono (1999) dalamSutrisno (2010:176) adalah sebagai berikut: 1. Efektifitas dan Efesiensi

Dalam hubungannyadengankinerjaorganisasi, makaukuranbaikburuknya

kinerjadiukuroleh efektifitasdan efesiensi.Dikatakan efektifbilamencapai

tujuan,dikatakanefesien bilahalitumemuaskansebagaipendorongmencapai

tujuan.Artinya,efektifitasdarikelompoktersebutdapatdicapaisesuai dengan kebutuhan yangdirencanakan.Sedangkanefesienberkaitandenganjumlah

pengorbanan yang dikeluarkan dalamupayamencapaitujuan organisasi.

(31)

Kejelasanwewenangdantanggungjawabsetiap orangdalamorganisasiakan

mendukungkinerja pegawai. Kinerja pegawaiakan dapatterwujud bila

pegawaimemilikikomitmendenganorganisasinyadan ditunjang dengan disiplin yang tinggi.

3. Disiplin

Disiplin menunjukkansuatukondisiatausikap hormatyangadapadadiri

pegawaiterhadapperaturandanketetapanorganisasi.Bilaperaturan dan ketepatan yang adadalam organisasisering dilanggarmakapegawaimemiliki disiplin yang buruk. Sebaliknya bila pegawaitunduk pada peraturan dalam organisasi,mengambarkan adanyakondisi disiplin yang baik.

4. Inisiatif

Inisatifseseorangberkaitandengandayapikir,kreativitasdalam bentukide untukmerencanakansesuatuyangberkaitandengantujuan organisasi. Setiap inisiatif yangbaiksebaikyamendapatkanperhatiandan tanggapanpositif dari atasan.

1.5.2.3Pengukuran Kinerja

Dharma dalam bukunya Managemen Supervisi (2003:355) mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

(32)

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Jumlah dan jenis pelayan dalam pemberian pekerjaan. Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan menganalisis data/ informasi dan kemampuan menggunakan

mesin/ peralatan

d. Kemampuan mengevaluasi

Kemudian Dessler(2000:514–516)menyatakanbahwadalam melaksanakan penilaian terhadapkinerjaparapegawai,makaharusdiperhatikan limafaktor penilaian kinerja yaitu:

a. Kualitas pekerjaanmeliputi: akurasi, ketelitian,penampilan dan penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi

c. Supervisiyangdiperlukanmeliputi:membutuhkansaran,arahanatau

perbaikan.

d. Kehadiranmeliputi : regularitas, dapat dipercaya dan ketepatan waktu

e. Konservasi meliputi : pencegahan , pemborosan, kerusakan dan

(33)

1.5.2.4Pengaruh Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi pemerintahan, salah satu hal yang harus ditingkatkan adalah kinerja dari pegawainya. Hal itu dikarenakan semakin baik kinerja pegawai di organisasi tersebut maka semakin dekatlah organisasi dengan pencapaian tujuannya. Kinerja pegawai dapat berarti hasil kerja yang dapatdicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.

Profesionalisme kerja sangat dibutuhkan dalam mewujudkan visi dan misi organisasi birokrasi publik, karena dengan organisasi yang prima, maka secara otomatis tujuan organisasi akan mudah dicapai. Profesionalisme itu berlaku untuk semua pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Professionalisme dapat diartikan sebagi suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing.

Profesionalisme menyangkut kecocokan (fitness) antar kemampuan yang dimiliki

oleh birokrasi (bureaucratic competence) dengan kebutuhan tugas

(taskrequirement). Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakan salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang professional. Artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi Kurniawan (2005:73).

Selanjutnya menurut Tjokrowinoto (Tangkilisan, 2005: 231) yang menyatakan bahwa profesionalisme berkaitan dengan kemampuan aparat yang

(34)

bekerja dengan memiliki inovasi dan mempunyai etos kerja yang tinggi. Hal ini tentu akan menjadi suatu hal yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi.

Menurut penelitian terdahulu yaitu Seridawati (2010:98) yang mengatakan terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja pegawai terhadap kualitas pelayanan publik yang ada. Pelayanan publik merupakan hal paling utama dari kinerja pegawai yang ada didalam organisasi pemerintahan.

Mereka menyatakan bahhwa profesionalisme kerja pegawai diyakini merupakan salah satu faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk menunjukkan keprofesionalannya dapat mendorong organisasi tersebut untuk tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.

Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian terdahulu yang telah dipaparkandi atas, semua pegawai harus memiliki kemampuan yang baik serta keterampilan dalam mengerjakan tugas dan fungsinya sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal dan mewujudkan tujuan organnisasi. Sehingga terciptanya sebuah organisasi yang ideal.

1.6 Hipotesis

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

(35)

pertanyaan. (Sugiyono, 2005: 70). Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah:

Ha : Terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja terhadap

kinerja pegawai.

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai.

1.7 Definisi Konsep

Menurut Singarimbun (2006 : 33), Konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu sama lainnya.

Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep dari peneliti ini adalah :

1. Profesionalisme Kerja adalah suatu kemampuan dan keterampilan

seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing secara tepat waktu dan cermat. Profesionalisme menyangkut kecocokan antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas. Artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

(36)

2. Kinerja Pegawai adalah kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

1.8 Definisi Operasional

Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variable (Singarimbun, 2006 : 46). Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variable-variable tersebut.

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu :

1. Variabel Bebas (X) Professionalisme Kerja diukur dengan mengunakan

indikator-indikator sebagai berikut :

a. Keterampilan Pegawai

Memilikiketerampilandan kecakapan dalamsuatubidang,sertakemahirandalammempergunakanperalatante

rtentuyangdiperlukandalampelaksanaantugasyangbersangkutandeng anbidangtadi.

(37)

b. Kompetensi Pegawai

Memiliki ilmu dan pengetahuan serta kecerdasan dalam menganalisa suatu masalah dan peka didalam membaca situasi, cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan.

c. Loyalitas Pegawai

Dilihat dari tingkat kesetiaan kepada institusi yang ditempati, kepada pimpinan dan kepada sesama pegawai.

d. Akuntabilitas Pegawai

Memiliki integritas (selalu memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip yang ditetapkan), tingkat ketelitian, kelengkapann sarana dan prasarana, kejelasan peraturan dan kedisiplinan yang baik.

2. Variabel Terkait (Y) Kinerja Pegawai di ukur dengan menggunakan

indikator-indikator sebagai berikut : a. Kuantitas kerja

Dilihatdaripenyelesaiansemuatugasdenganbaikdantanpabanyak kesalahan.

b. Kualitas kerja

Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaanya.

c. Pemanfaatan waktu

Dalammenyelesaikanpekerjaantepatwaktusesuaidenganperaturan yang berlaku.

(38)

d. Kerja sama

Kemampuanpegawaidalammembinahubungandenganpegawailain dan pimpinan.

(39)

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode korelasional adalah metode penelitian yang meneliti hubungan antara variable-variabel yang ada. Metode korelasional bertujuan meneliti sejauh mana variable yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variable yang lain.

2.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan.

2.3 Populasi dan Sampel

2.3.1 Populasi

Menurut Sugiono (2005 : 90), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

(40)

Berdasarkan definisi tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan.

2.3.2 Sampel

Menurut Sugiono (2005 : 96) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Arikunto (1998: 5) apabila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil dari keseluruhannya, namun apabila jumlah populasinya lebih dari 100 orang, maka sample diambil sebesar 10%-15%-20%-25%, atau lebih.

Untuk menentukan jumlah sampel penulis menggunakan teknik penarikan sampel berdasarkan jumlah populasi. Hal ini dikarenakan jumlah populasi yang kurang dari 100 orang. Maka jumlah sampel yang di gunakan adalah seluruh jumlah pegawai yang bekerja di Kantor Camat Medan Helvetia sebanyak 28 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data suatu informasi dan keterangan – keterangan lain yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

(41)

1. Teknik pengumpulan data primer, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumulan data primer dilakukan dengan instrument :

a. Kuesioner (Quetionary)

Yaitu teknik pengumpilan data yang dilaksankan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternative jawaban.

b. Observation

Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala – gejala yang ditemukan dilapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau.

2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang

dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari : a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Pengumpulan data yang diperoleh dari buku – buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi Dokumentasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan – catatan atau dokumen yang ada dilokasi penelitian serta sumber – sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

(42)

2.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden.

Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah: Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5

Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori dari jawaban masing-masing variabel apakah tegolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:

ilangan BanyaknyaB

ah SkorTerend ggi

SkorTertin −

Maka diperoleh n = 0,80

5 1 5

= −

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing – masing variable yaitu :

Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.25 – 5.00

Skor untuk kategori tinggi = 3.43 – 4.23

(43)

Skor untuk kategori rendah = 1.81 – 2.61

Skor untuk kategori sangat rendah = 1.00 – 1.80

2.6 Teknik Analisa Data

2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mngetahui koefisien korelasi variable X terhadap variable Y digunakan Rumus Product Moment (Sugiyono, 2005:212):

r_xy=

{

}{

}

) ( . ) ( . ) )( ( . 2

2 Χ _Υ Υ

Χ Υ Χ ΧΥ Σ − Σ Σ − Σ Σ Σ − Σ N N N Keterangan:

r = koefisien korelasi x = variable bebas y = variable terikat n = jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu:

1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = o),

(44)

2. Koefisien korelasi yang diperoleh posirif (r = +) artinya kenaikan nilai variable yang satu diikuti nilai variable yang lain dan kedua variable memiliki hubungan positif.

3. Koefisien korelasi yang diperoleh negative (r = -) artinya kedua

variable negative dan menunjukkan meningkatnya variable yang satu diikuti menurunnya variable yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi ) digunakan penafsiran atau interprestasi angka sebagai berikut :

Interprestasi Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Dari nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan.

(45)

2.6.2 Koefisien Determinan

Teknik ini di gunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variable bebas terhadap variable terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koofisien Korelasi Product Moment (R) dan dikalikan 100%.

KP = (rxy) x 100%

Keterangan :

KP = Koofisien Determinant

(46)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah singkat Kecamatan Helvetia

Kecamatan Medan Helvetia adalah salah satu dari 21 kecamatan yang berada di Wilayah Kota Medan memiliki luas 1.156,147Ha dan merupakan pecahan dari Kecamatan Medan Sunggal.

Sebelum menjadi kecamatan defenitif terlebih dahulu melalui proses Kecamatan Perwakilan. Sesuai dengan Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor : 138/402/K/1991 tanggal 05 Pebruari 1991 dan Keputusan Walikota Medan Nomor: 138/595/SK/1991 tanggal 20 Maret 1991 dirubah namanya menjadi Perwakilan Kecamatan Medan Helvetia dan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor: 50 Tahun 1991 didevinitifkan menjadi kecamatan Medan Helvetia yang diresmikan pada tanggal 31 Oktober 1991 yang terdiri atas 7 (tujuh) Kelurahan yaitu: Kelurahan Helvetia, Helvetia Tengah, Helvetia Timur, Dwi Kora, Cinta Damai, Tanjung Gusta dan Sei Sikambing C-II.

Adapun kantornya telah menempati bangunan permanen yang terletak di Jalan Beringin X No 2 Kelurahan Helvetia Kecamatan Medan Helvetia dengan luas tanah ±1.800m2 dan luas bangunan 375m2 dan dibangun atas bantuan partisipasi pihak ketiga/masyarakat yang diresmikan pemakaiannya pada tanggal 04 Juni 1992.

(47)

Sejak terbentuknya Perwakilan Kecamatan Medan Helvetia dari tahun 1991 sampai sekarang, wilayah ini telah dipimpin oleh beberapa Camat. Daftar nama Camat yang pernah memimpin di Kecamatan Medan Helvetia sejak mulai terbentuk hingga sekarang adalah:

Tabel 3.1: Nama Camat yang memimpin Kecamatan Medan Helvetia dari tahun 1991-sekarang

No NamaPejabat MasaBakti

1 NurhanaSiagian,BA 1991–1997

2 Drs.ZainalAzhar 1997–2001

3 Drs.SaidChaidir 2001–2003

4 Dra.SitiMahraniHasibuan 2003–Desember2009

5 M.RezaHanafi,S.STP.M.AP 2009–2012

6 ArrahmaanPane,S.STP.MAP 2012–SEKARANG

Sumber: Hasil penelitian, 2014

3.2 Letak Geografis dan Luas Wilayah Kecamatan Medan Helvetia

Wilayah-wilayah yang berdekatan yang berbatasan langsung dengan Kecamatan Medan Helvetia adalah :

1. Sebelah Utara : Kecamatan Sunggal Kab Deli Serdang

2. Sebelah Selatan : Kecamatan Medan Sunggal

3. Sebelah Timur : Kecamatan Medan Barat dan Medan Petisah

(48)

Kecamatan Medan Helvetia terbagi menjadi 7 (tujuh) Kelurahan dan 88 lingkungan dengan status Kelurahan Swasembada. Adapun luas wilayah Kecamatan Medan Helvetia adalah 1.156,147 Ha

Salah satu faktor penting di wilayah Kecamatan Medan Helvetia secara

geografis juga berbatasan dengan wilayah Kabupaten Deli Serdang dan ini

adalah letak yang sangatstrategis yaitu merupakan pintu masuk dan keluar dari

(49)

3.3 Kependudukan

Data penduduk merupakan salah satu data pokok dalam perencanaan pembangunan karena penduduk merupakan objek dan subjek dalam pembangunan.

1. Jumlah dan Kepadatan Penduduk

Sesuai dengan hasil registrasi penduduk Kelurahan Tahun 2008 ada kenaikan jumlah penduduk di Kecamatan Medan Helvetia dari tahun-tahun sebelumnya. Pada bulan Desember tahun 2012 jumlah penduduk yang teregritasi berjumlah 191,475 jiwa yang terdiri dari laki-laki 96,060 jiwa dan perempuan 95,415 jiwa.

Berikut ini grafik perkembangan penduduk Kecamatan Medan Helvetia dari tahun 2008, 2009, 2010 dan 2012.

(50)

(51)

2. Agama

Berikut ini adalah data jumlah penduduk pada Kecamatan Medan Helvetia menurut agamanya pada tahun 2012:

a. Islam berjumlah 125.518 jiwa (65,47%)

b. Protestan berjumlah 54.415 jiwa (28,51%)

c. Katolik berjumlah 6.352 jiwa (3,46%)

d. Hindu berjumlah 516 jiwa (0,26%)

e. Budha berjumlah 3771 jiwa (2,31%)

3. Etnis

Penduduk Kecamatan Medan Helvetia cukup heterogen, terbukti dengan banyaknya suku/etnis yang hidup dan tinggal di wilayah Kecamatan Medan Helvetia ini. Adapun suku bangsa yang terbesar adalah:

a. Suku Jawa dengan jumlah 56.267 jiwa (34.42%)

b. Suku Tapanuli Utara 42952 jiwa (26,28%)

c. Suku Mandailing 14813 jiwa (9,06 %)

d. Suku Melayu 12876 jiwa ( 7,88 %)

e. Suku Karo 10511 jiwa (6,43 %)

f. Suku Aceh 8899 jiwa (5,44 %)

g. Suku Minang 8745 jiwa (5,35 %)

h. Suku Dairi 3780 jiwa (2.31 %)

(52)

3.5 Struktur Organisasi dan Tata Kerja

Di dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari, Camat Kecamatan Medan Helvetia selalu berpedoman kepada Tugas dan Fungsi serta Visi dan Misi yang ada.

1. Tugas Pokok dan Fungsi

Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 5, Camat mempunyai fungsi :

a. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat

b. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan

ketertiban umum

c. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan

perundang-undangan

d. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan

umum

e. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di

tingkat Kecamatan

f. Membina penyelenggaraan pemerintahan kelurahan

g. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup

tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan kelurahan

(53)

h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya

3.6Visi dan Misi Kecamatan Helvetia

3.6.1 VISI

Visi adalah cara pandang jauh kedepan, kemana instansi pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif dan inovatif. Secara umum visi adalah pandangan ideal masa depan yang ingin diwujudkan oleh Kantor Kecamatan Medan Helvetia Kota Medan. Penetapan visi mencerminkan apa yang ingin dicapai, memberikan arah dan fokus strategis yang jelas, berorientasi terhadap masa depan dan selanjutnya diharapkan mampu menumbuhkan komitmen dilingkungan kantor Kecamatan Medan Helvetia.

Dengan berpedoman pada visi RPJMD Pemko Medan 2011-2015 dan memperhatikan tugas pokok dan fungsi Kecamatan Medan Helvetia dalam mendukung pencapaian tujuan dan sasaran pembangunan tahun 2011-2015, maka visi Kecamatan Medan Helvetia Tahun 2011-2015 ditetapkan sebagai berikut:

“MEWUJUDKAN KECAMATAN MEDAN HELVETIA SEBAGAI

MINIATUR KOTA MEDAN YANG BERDAYA SAING, NYAMAN, PEDULI, DAN SEJAHTERA”.

Miniatur Kota Medan yang berdaya saing, nyaman, peduli, dan sejahtera mengandung makna bahwa seluruh masyarakat Medan Helvetia mampu menghadapi tantangan globalisasi di tengah-tengah masyarakat luas serta mampu

(54)

menciptakan kenyamanan lingkungan sekitarnya walaupun masyarakat Kecamatan Medan Helvetia terdiri dari berbagai macam ragam suku etnis dan agama serta tingginya kepedulian kepada sesama tanpa membeda-bedakan satu dengan lainnya sehingga tercipta kesejahteraan di tengah-tengah masyarakat Kecamatan Medan Helvetia.

a. Misi

Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh organisasi, sesuai visi yang telah ditetapkan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik.Untuk mencapai visi tersebut di atas, maka Kecamatan Medan Helvetiamenjabarkannya dalam beberapa Misi yang akan dilaksanakan selama periode Renstra Tahun 2011-2015 adalah sebagai berikut:

b. Tujuan Dan Sasaran Kecamatan Medan Helvetia

Dengan memperhatikan Visi dan Misi Kecamatan Medan Helvetia Tahun 2011-2015, tujuan dan sasaran yang akan dicapai dalam lima tahun mendatang adalah sebagai berikut:

1. Misi Pertama: Meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat.

Dengan tujuan :

a. Meningkatkan Kualitas pelayanan administrasi Pemerintahan

(55)

Meningkatkan pembinaan dan pengawasan terhadap kinerja aparatur pelayanan publik di Kelurahan dan Kecamatan Medan Helvetia.

b. Meningkatkan SDM Aparatur Pelayanan Publik dengan

sasaran: Meningkatkan keterampilan dan pengetahuan aparatur pelayanan publik di Kelurahan dan Kecamatan Medan Helvetia.

c. Meningkatkan koordinasi dan konsulidasi lintas sektoral

dibidang Pemerintahan dan Pembangunan Kecamatan Medan Helvetia dengan sasaran: Meningkatkan peran serta instansi lintas sektoral dalam pembangunan Kecamatan.

2. Misi Kedua:

Meningkatkan keamanan dan ketertiban masyarakat Kecamatan Medan Helvetia yang kondusif dengan tujuan:

a. Meningkatkan situasi kehidupan yang nyaman di tingkat

Kelurahan dan Kecamatan dengan sasaran: Meningkatnya efektivitas implementasi pelaksanaan ketentuan perundang-undangan tentang hewan berkaki empat

b. Meningkatnya efektivitas implementasi pelaksanaan peraturan

daerah tentang IMB

c. Meningkatnya kerukunan, suasana kehidupan yang harmonis

dan saling menghormati baik intern maupun antar umat beragama.

(56)

3.6 Sumber Daya Manusia

a. Kepegawaian

Berikut ini disajikan keadaan pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia.

Tabel 3.2: Keadaan pegawai pada Kecamatan Medan Helvetia

No. Nama Gol. Jabatan Ket.

1. Arrahmaan Pane, S.STP, M.AP IV/a Camat PNS

2. Susi Agustina, S.Sos IV/a Sekcam PNS

3. Erwin Saleh, S.STP III/d Kasi Pemerintahan PNS

4. Abdillah Harja Purba, S.STP,

M.Si III/c Kasi Kessos PNS

5. Erwin III/c Kasi Trantib PNS

6. Untung S Manurung, S.Sos III/c Kasi PMK PNS

7. Nora Sondang, SH III/c Kasubbag Penram PNS

8. Muhammad Lutfi, ST III/b Kasubbag Umum PNS

9. Muhammad Ridhoi Purba III/b Kasubag Keuangan PNS

10. Tirosma Silitonga, SE III/b Bendahara PNS

11. Fajaruddin, S.Sos III/d Staf PNS

12. Muhammad Hafiz, S.Sos III/d Staf PNS

13. Sysca Uli Artha Hasibuan, S.STP,

M.SP III/c Staf PNS

14. Amir Said III/b Staf PNS

15. Sofyan III/b Staf PNS

16. Septika Eka Rahayu, S.Psi III/b Staf PNS

17. Muhammad Arsad Lubis, SE III/a Staf PNS

18. Zulfikar, Amd. II/d Staf PNS

19. Neliwati II/b Staf PNS

20. Diana Viera II/b Bend. Peny. Barang PNS

21. Muhammad Fadli II/a Staf PNS

22. Evi Beatric Dewi Zebua II/a Staf PNS

23. R. Dedi Handoko I/d Staf PNS

(57)

25. Zulham - Staf -

26. Andhika Prihatin - Staf -

27. Syahril Ramadhan Sembiring

Keloko, SE - Staf -

28. Awalluddin - Staf -

Sumber, Hasil penelitian, 2014

b. Dinas/Instansi Kecamatan Medan Helvetia

Dalam melaksanakan tugas tersebut di atas, tidak terlepas dari unsur Muspika serta instansi vertikal dan lintas sektoral sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 6 Tahun 1988 tentang Koordinasi Kegiatan Instansi Vertikal di Daerah. Berikut ini adalah daftar dinas/instansi yang terdapat pada Kecamatan Medan Helvetia:

1. Koramil 07/MT

2. Kapolsekta Medan Helvetia

3. Kacabdiknas

4. Puskesmas/Puskesmas Pembantu

5. Kantor Urusan Agama

6. Pengawas PLKB

7. Mantri Statistik

(58)

BAB IV PENYAJIAN DATA

Dalam bab ini akan disajikan data yang didapat dari pegawai Kantor Camat Medan Helvetia. Dalam penyebaran kuesioner yang dijawab oleh subjek penelitian, peneliti mengambil sampel sebanyak 28 orang subjek penelitian, yang merupakan pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia. Penyajian data dalam bentuk kuesioner ini akan disajikan dalam bentuk data tabel-tabel distribusi. Penyajian data tersebut adalah sebagai berikut:

4.1 Identitas Subjek Penelitian

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan, maka diperoleh identitas subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, pekerjaan:

4.1.1 Jenis Kelamin

Karakteristik subjek penelitian dapat ditunjukan sebagai berikut:

Tabel 4.1: Distribusi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) %

1. Laki-laki 20 71,43

2. Perempuan 8 28,57

(59)

Berdasarkan data yang dikumpulkan oleh peneliti, telah didapatkan data jumlah pegawai menurut jenis kelaminnya yaitu 20 orang berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 71,43% dan 8 orang berjenis kelamin perempuan dengan persentase 28,57%. Maka, dapat dikatakan bahwa yang menjadi subjek penelitian mayoritas adalah pegawai dengan jenis kelamin laki- laki.

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas berada pada kategori dewasa awal dan dewasa madya menurut pengkategorian umur yang dilakukan oleh suryabarata (1998). Menurut Gibson, dkk (1997), karyawan yang lebih tua mungkin dianggap lebih cakap dan diberi status atau posisi oleh suatu kelompok kerja karena semakin berpengalaman, maka tingkat kesuksesan kerja lebih tinggi. Untuk catatan usia produktif di Indonesia adalah 15 tahun – 64 tahun.

4.1.2 Umur

Untuk melihat secara keseuruhan, tingkat usia rata- rata subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2: Distribusi subjek penelitian berdasarkan umur

No. Umur Jumlah (Orang) %

1. 17-26 Tahun 0 0

2. 27-36 Tahun 14 50

3. 37-46 Tahun 10 35,71

4. 47-56 Tahun 4 14,29

5. > 56 Tahun 0 0

Jumlah 28 100

(60)

Dari tabel 5 diatas, dapat bahwa yang menjadi subjek penelitian lebih banyak berada di rentangan umur 27-36 tahun dengan jumlah subjek penelitian 14 orang (50%) dari total jumlah subjek penelitian. Yang berada pada rentang usia 37-46 tahun sebanyak 10 orang (35,71%), dan yang berada pada rentang usia 47-56 tahun sebanyak 4 orang (14,29%). Sedangkan tidak terdapat subjek penelitian yang berada pada rentang usia 17-26 tahun dan diatas 56 tahun.

Menurut Andre E Sikula dalam Makunegara (2003:50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan - umum. Dengan demikian Hariandja (2002:169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya organisasi dan memperbaiki kinerja organisasi.

4.1.3 Pendidikan Terakhir

Dalam jenjang pendidikan terakhir para subjek penelitian, peneliti dapat menguraikan pada tabel berikut:

Tabel 4.3: Distribusi subjek penelitian berdasarkan jenjang pendidikan

No. Pendidikan Jumlah (Orang) %

1. SD 0 0

2. SLTP/Sederajat 0 0

3. SLTA/Sederajat 13 46,43

4. Diploma 1 3,57

5. Sarjana (S1) 11 39,29

6. Pasca Sarjana 3 10,71

(61)

Berdasarkan pendidikan terakhirnya, subjek penelitian yang paling banyak dijumpai penulis adalah SLTA/Sederajat yaitu terdapat 13 orang (46,43%). Subjek penelitian yang berpendidikan terakhir Diploma terdapat 1 orang (3,57%), yang berpendidikan Sarjana terdapat 11 orang (39,29%) dan yang berpendidikan terakhir Pasca Sarjana terdapat 3 orang (10,71%).

Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA/Sederajat dan Sarjana, merupakan sumberdaya yang diperlukan dan diunggulkan demi tercapainya tujuan organinsasi, bahkan jika memungkinan untuk meningkatkan tingkat pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi akan lebih baik dalam menunjang kemajuan organisasi.

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan 2 variabel yang terdiri dari variabel bebas yaitu Profesionalisme Kerja (X) dan variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y).

4.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel X: Profesionalisme Kerja

Profesionalisme kerja ditetapkan sebagai variabel bebas dalam penelitian ini. Untuk mengukur variabel profesionalisme kerja, digunakan 10 pertanyaan yang diperoleh dari indikator-indikator yang telah ditentukan. Pada setiap

(62)

pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada para pegawai yang berisi pertanyaan variable X (profesionalisme kerja) maka dapat diketahui jawaban responden dari tabel-tabel berikut ini :

Tabel 4.4: Distribusi jawaban responden terhadap kemampuan mengerjakan tugas/pekerjaan yang diberikan sesuai dengan bidangnya dengan baik

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 15 53,57

2. Sering 9 31,14

3. Kadang-kadang 4 14,29

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Total 28 100

Sumber: Kuesioner penelitian, 2014

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 15 responden (53,57%) menjawab selalu, 9 responden (31,14%) menjawab sering dan 4 responden (14,29%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilih.

Berdasarkan data diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia mampu untuk mengerjakan tugas/pekerjaan yang diberikan sesuai dengan bidangnya dengan baik.

(63)

Tabel 4.5: Distribusi jawaban responden terhadap kemampuan untuk menggunakan alat penunjang yang disediakan untuk membantu dalam mengerjakan tugas/pekerjaan yang sesuai dengan bidang yang ditempati

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 7 25

2. Sering 10 35,71

3. Kadang-kadang 11 39,29

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Total 28 100

Sumber: Kuesioner penelitian, 2014

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 7 responden (25%) menjawab selalu,10 responden (35,71%) menjawab sering dan 11 responden (39,29%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia cukup mampu untuk menggunakan alat penunjang yang disediakan untuk membantu para pegawai mengerjakan tugas/pekerjaan mereka yang sesuai dengan bidangnya masing-masing. Pemanfaatan fasilitas merupakan salah satu cara untuk mengefektifkan dan mengefisienkan proses penyeselsaian tugas yang diembankan kepada pegawai sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik.

(64)

Tabel 4.6: Distribusi jawaban responden mengenai menganalisa dan membaca dengan baik jika ada masalah yang timbul dalam bidang tugas/pekerjaan yang diemban

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 11 39,29

2. Sering 13 46,42

3. Kadang-kadang 4 14,29

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Total 28 100

Sumber: Kuesioner penelitian, 2014

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 11 responden (39,29%) menjawab selalu, 13 responden (46,42%) menjawab sering dan 4 responden (14,29%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan untuk jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia dapat menganalisa dan membaca dengan baik masalah-masalah yang timbul dalam bidang tugas/pekerjaan yang mereka emban.

Tabel 4.7: Distribusi jawaban responden terhadap dapat secara cepat dan cermat dalam menyelesaikan masalah yang timbul dalam bidang tugas/pekerjaan yang diemban

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 9 32,14

2. Sering 14 50

3. Kadang-kadang 5 17,86

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Total 28 100

(65)

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (32,14%) menjawab selalu, 17 responden (50%) menjawab sering dan 5 responden (17,86%) menjawab kadang-kandang. Sedangkan untuk jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia selalu dapat secara cepat dan cermat dalam menyelesaikan masalah yang timbul dalam bidang tugas/pekerjaan yang mereka emban.

Tabel 4.8: Distribusi jawaban responden mengenai melaksanakan dengan baik perintah yang diberikan oleh pimpinan

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 15 53,57

2. Sering 9 32,14

3. Kadang-kadang 4 14,29

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Total 28 100

Sumber: Kuesioner penelitian, 2014

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 15 responden (53,57%) menjawab selalu, 9 orang responden (32,14%) menjawab sering dan 4 responden (14,29%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan untuk jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia selalu melaksanakan dengan baik perintah yang diberikan oleh pimpinannya yaitu Camat.

(66)

Tabel 4.9: Distribusi jawaban responden mengenai memiliki hubungan yang baik dengan sesama pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 13 46,43

2. Sering 14 50

3. Kadang-kadang 1 3,57

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Total 28 100

Sumber: Kuesioner penelitian, 2014

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 13 responden (46,43%) menjawab selalu, 14 responden (50%) menjawab sering dan 1 responden (3,57%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan untuk jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia memiliki hubungan yang baik sedang sesama pegawai pada Kantor Camat tersebut, hal ini dapat dilihat dari jawaban yang diberikan para responden. Hubungan yang baik dengan sesama pegawai akan sangat berpengaruh di dalam meningkatkan kinerja, dimana dengan adanya hubungan yang baik antara sesama pegawai akan meningkatkan kerja sama yang baik.

(67)

Tabel 4.10: Distribusi jawaban responden mengenai memiliki integritas dalam mengerjakan tugas/pekerjaan yang diemban

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 14 50

2. Sering 12 42,86

3. Kadang-kadang 2 7,14

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Total 28 100

Sumber: Kuesioner penelitian, 2014

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 14 responden (50%) menjawab selau, 12 responden (42,86%) menjawab sering dan 2 responden (7,14%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan untuk jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia memiliki integritas yang baik dalam mengerjakan tugas/pekerjaan yang diemban.

Tabel 4.11: Distribusi jawaban responden mengenai ketelitian dalam mengerjakan tugas/pekerjaan yang diemban

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 11 39,29

2. Sering 13 46,43

3. Kadang-kadang 4 14,28

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak Pernah 0 0

Total 28 100

(68)

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 11 responden (39,39%) menjawab selalu, 13 responden (46,43%) menjawab sering dan 4 responden (14,28%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan untuk jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia memiliki ketelitian yang baik dalam mengerjakan tugas/pekerjaan yang diemban.

Tabel 4.12: Distribusi jawaban responden mengenai mengerjakan tugas/pekerjaan yang diemban sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 14 50

2. Sering 10 35,71

3. Kadang-kadang 4 14,29

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Total 28 100

Sumber: Kuesioner penelitian, 2014

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 14 responden (50%) menjawab selalu, 10 responden (35,71%) menjawab sering dan 4 responden ( 14,29%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan untuk jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia selalu mengerjakan tugas/pekerjaan yang mereka emban sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan.

(69)

Tabel 4.13: Distribusi jawaban responden mengenai pemberian sanksi ketika melakukan kesalahan

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 12 42,86

2. Sering 10 35,71

3. Kadang-kadang 6 21,43

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak Pernah 0 0

Total 28 100

Sumber: Kuesioner penelitian, 2014

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 12 responden (42,86%) menjawab selalu, 10 responden (35,71%) menjawab sering dan 6 responden (21,43%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan untuk jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia selalu diberikan sanksi ketika para pegawai tersebut melakukan kesalahan.

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel Y: Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai ditetapkan sebagai variabel terikat dalam penelitian ini. Untuk mengukur variabel Kinerja pegawai, digunakan 10 pertanyaan yang diperoleh dari indikator-indikator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban sama seperti alternatif jawaban pada variabel bebas

(70)

sebelumnya, dan kepada responden juga diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada para pegawai yang berisi pertanyaan variable Y (Kinerja pegawai) maka dapat diketahui jawaban Responden dari tabel-tabel berikut ini :

Tabel 4.14: Distribusi jawaban responden mengenai kemampuan menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai target yang telah ditentukan

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1. Selalu 14 50

2. Sering 10 35,71

3. Kadang-kadang 4 14,29

4. Hampir tidak pernah 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Total 28 100

Sumber: Kuesioner penelitian, 2014

Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 14 responden (50%) menjawab selalu, 10 responden (35,71%) menjawab sering dan 4 responden (14,29%) menjawab kadang-kadang. Sedangkan untuk jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah tidak ada responden yang memilihnya.

Berdasarkan data diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia selalu mampu menyelesaikan tugas/ pekerjaannya sesuai target yang telah ditentukan.

(1)

6. Apakah Bapak/Ibu memiliki hubungan yang baik dengan sesama pegawai pada Kantor Camat Medan Helvetia?