24
2.2. Multi Source Feedback dan Executive Coaching
Secara umum, perusahaan yang efektif menggunakan program pelatihan dan pengembangan cenderung memiliki kinerja keuangan yang
lebih baik Becker dan Gerhart, 1996; Hatch dan Dyer, 2004; Huselid, 1995; Pfeffer,
2005. Sayangnya,
penelitian tentang
efektifitas metode
pengembangan manajemen belum sejalan dengan peningkatan penggunaan metode coaching dalam organisasi Collins dan Holton, 2004. Pemakaian
multisource feedback untuk penilaian manajer merupakan salah satu metode populer untuk untuk mengukur kinerjanya. Umpan balik yang akurat sangat
penting untuk belajar bagaimana meningkatkan dan memperbaiki perilaku DeNisi dan Kluger, 2000. Umpan balik yang sering dipakai dalam
perusahaan hanya berasal dari atasan saja biasa disebut single feedback, sedangkan program umpan balik multisource setidaknya memiliki dua
sumber independen, seperti bawahan, rekan kerja, bos, dan orang-orang di luar organisasi Lepsinger dan Lucia, 1997. Hal ini memerlengkapi
seseorang dalam peningkatan kinerja. McCauley and Hezlett 2001 menyatakan bahwa kemawasan diri
dalam hal perubahan perilaku dibutuhkan untuk kebutuhan pengembangan kepemimpinan. Perubahan dari waktu ke waktu atas perilaku dan keefektifan
kepemimpinan dalam nilai MSF dibandingkan dalam dua kelompok pemimpin, McCauley and Hezlett 2001. Kelompok pertama terdiri dari
manajer yang belum terlatih dan berpartisipasi dalam feedback workshop tepat setelah pra-pengukuran dari MSF, sedangkan kelompok kedua
berpartisipasi pada feedback workshop beberapa sesi dengan seorang executive coach. Hasilnya menunjukkan bahwa manajer dan supervisor pada
kedua kelompok meningkat, demikian juga untuk manajer yang menerima executive coaching meningkat dalam hal swa-peratingan self-ratings.
Secara spesifik, intervensi executive coaching memiliki pengaruh positif terhadap keterlibatan penilaian pribadi pada manajer, yang menunjukkan
25 konsistensi kinerja dan perilaku kepemimpinan yang berfokus pada misi
perusahaan. Beberapa hasil penelitian terdahulu atas MSF dan executive coaching
memberikan temuan empiris yang beragam. Hazucha et al. 1993, melakukan multisource feedback kepada eksekutif memberikan hasil
peningkatan kinerja dengan pengembangan dan dukungan lingkungan. Sedangkan Rosti 1998 dalam penelitian menunjukkan bahwa grup
eksperimental group yang diberikan training manajerial mendapatkan hasil yang lebih tinggi lebih baik dibandingkan dengan kontrol grup grup yang
hanya diberikan seminar tanpa training. Diendrock 2007 melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh program umpan balik feedback,
fairness, integrity, and respec terhadap perilaku kepemimpinan dan hasilnya menunjukkan bahwa pada tahun kedua umpan balik menjadi lebih kecil
karena telah terjadi perubahan perilaku dalam organisasi. Hal ini ditunjang penelitian Luthans dan Peterson 2003 menggunakan pra dan post-test
desain, tetapi tanpa kelompok kontrol dan menggunakan multisource feedback dikombinasikan dengan coaching mampu meningkatkan kesadaran
diri, pengembangan diri, perubahan tingkah laku dan meningkatkan kinerja karyawan.
Sedangkan Seifert et al. 2003 menggabungkan pendekatan executive coaching dengan MSF desain penelitian dengan quasi-experimental pre-post
control group executive coaching vs no executive coaching. Penelitian ini memberikan bukti bahwa MSF sangat efektif untuk meningkatkan kinerja.
MSF yang dikolaborasi dengan executive coaching semakin dapat meningkatkan kinerja.
Feldman dan Lankau 2005 menyelidiki konstruksi executive coaching dan meneliti bagaimana pelatihan coaches professional dengan
intervensi karakteristik klien, melakukan executive coaching dengan tatap muka dan MSF. Hasil dari penelitian tersebut didapatkan bahwa executive
coaching memiliki manfaat positif, dimana profesional yang menggunakan
26 jasa executive coach dapat membantu para eksekutif untuk mencapai tujuan
pribadi dan perusahaan. Sedangkan, Kochanowski et al., 2010 melakukan pengujian keefektifan metode behavioral feedback dengan multiple feedback
field experiment dengan pre-post control group dengan partisipan eksekutif supermarket dan hasilnya para eksekutif yang menerima coaching setelah
lokakarya umpan balik meningkatkan kerjasama dengan bawahan lebih dari eksekutif yang tidak menerima coaching. Penelitian terkini atas MSF dan
executive coaching oleh Nieminen et al. 2013 yang melakukan pengujian keefektifan metode behavioral feedback dengan multiplesource feedback dan
executive coaching menunjukkan bahwa peratingan kepemipinan secara rata- rata lebih baik pada manajer dengan executive coaching daripada manajer
tanpa executive coaching. Metode coaching dilakukan dengan media telepon. Penelitian tersebut belum mempertimbangkan karakter dan kepemimpinan
dari eksekutif yang melakukan coaching. Media coaching yang selama ini dilakukan dengan tatap muka dan
media telepon memberi hasil peningkatan kinerja Nieminen et al., 2013; Kochanowski et al., 2010. Riset terkini yaitu Ghods dan Boyce 2013 dan
Filsinger et al. 2014 memberi bukti empiris bahwa executive coaching bisa dilakukan berbantuan perangkat virtual antara lain skype, teleconference,
surel, short message service SMS, whats app dan berbagai media virtual lainnya. Pengembangan riset coaching berbasis elektronik e-coaching
dengan telepon dilakukan oleh Filsinger et al. 2014.
2.3. Tipe Kepemimpinan Transformasional
Kategori