21
BAB 2 TINJAUAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Executive Coaching
Tobias 1996 menyatakan bahwa executive coaching merupakan istilah di dunia bisnis pada akhir 1980-an, meskipun executive coaching telah
ada sejak tahun 1940-an, mereka setuju bahwa itu barulah sebuah permulaan Kilburg 1996; Olesen, 1996. Kata coaching tersebut digunakan karena lebih
tepat dari pada jenis intervensi yang lain. Para ahli psikolog berargumen bahwa coaching dianggap hanya pengemasan ulang dalam praktek yang
dilakukan di bawah payung konsultasi dan konseling. Sedangkan perkembangan konseling yang dilakukan oleh RHR
Internasional sejak tahun 1940-an mendukung penelitian bidang executive coaching Flory, 1965, dan Kilburg 1996, 2000 berpendapat bahwa dalam
perusahaan konsultasi antara bawahan dan atasan dikenal sebagai executive coaching. Hal ini menyatakan bahwa para pimpinan mulai berlatih executive
coaching ketika mereka memperoleh akses menjadi pemimpin organisasi. Akses executive coaching di dalam organisasi oleh psikolog telah dianggap
sebagai upaya membawa “terapi” kepribadian psikologis ke tempat kerja, dan meningkatkan motivasi kerja karyawan Filipczak, 1998; Tobias, 1996.
Judge dan Cowell 1997 menyatakan bahwa adopsi executive coaching dalam kegiatan di perusahaan oleh para konsultan dimulai sekitar tahun 1990,
meskipun pendekatan sebelum tahun 1990 telah ada sebagai bentuk intervensi, dan mereka percaya jika executive coaching ini bergerak dari
pertumbuhan menuju fase pengembangan karyawan sehingga mampu meningkatkan kinerjanya.
Harris 1999 secara singkat menyebutkan tiga fase dalam sejarah perkembangan executive coaching. Fase pertama terjadi antara tahun 1950
– 1979 ketika beberapa profesional melakukan pengembangan organisasi
22 dengan teknik-teknik psikologi dan konseling untuk memberi motivasi
peningkatan kinerja karyawan dan melibatkan para executive. Sedangkan selama periode pertengahan 1980
–1994, para ahli mulai meningkatkan profesionalisme di bidang coaching dengan memberikan standar layanan,
meskipun standarisasi penuh belum terjadi. Periode berjalan 1995 –2005
telah terjadi peningkatan dalam publikasi coaching yang akhirnya terjadi pembentukan organisasi profesi yaitu The Profesional and Personal Coaches
Association, baru –baru ini dikenal sebagai International Coach Federation
ICF. Peterson 1996 menyatakan bahwa coaching melengkapi orang
dengan alat –alat, pengetahuan, dan kesempatan yang mereka butuhkan dalam
mengembangkan diri mereka sendiri untuk menjadi lebih efektif. Sementara itu, Kampa-Kokesch dan Anderson 2001 mendefinisi coaching sebagai
bentuk intervensi umpan balik yang sistematis yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan profesional, kesadaran interpersonal, dan
efektivitas pribadi. Orenstein 2002 berpendapat bahwa executive coaching disebut sebagai tatap muka intervensi dengan manajer senior untuk tujuan
meningkatkan keterampilan manajemen. McCauley dan Hezlett 2001 memaparkan bahwa executive coaching
melibatkan serangkaian interaksi yaitu tatap muka antara seorang manajer atau eksekutif dan pihak eksternal. Coach lebih lanjut melakukan
pengembangan manajer yang profesional. Bacon dan Spear 2003 menjelaskan bahwa coaching dalam konteks bisnis secara umum dapat
didefinisikan sebagai suatu dialog informasi yang tujuannya adalah memfasilitasi keterampilan baru, wawasan untuk kepentingan pembelajaran
individu dan kemajuan organisasi. Hall et al. 1999 memaparkan bahwa coaching adalah suatu upaya
untuk mencapai tujuan secara praktis dan berfokus pada pribadi, tatap muka sebagai bentuk pembelajaran bagi para eksekutif yang sibuk dan dapat
digunakan untuk meningkatkan kinerja atau perilaku eksekutif, meningkatkan
23 karir, dan menyelesaikan masalah organisasi dan membawa inisiatif
perubahan. Kilburg 1996 menyatakan bahwa executive coaching membantu terbentuknya hubungan antara klien yang memiliki otoritas manajerial dalam
suatu organisasi dengan konsultan yang menggunakan berbagai teknik perilaku dan metode untuk membantu klien dalam mencapai satu tujuan. Hal
tersebut mampu meningkatkan kinerja yang professional, kepuasan pribadi, dan memiliki dampak meningkatkan efektivitas organisasi klien.
International Coach Federation ICF 2003, memberi penjelasan bahwa professional coaching merupakan hubungan profesional yang
berkelanjutan untuk membantu orang menghasilkan hasil yang luar biasa dalam hidup mereka yaitu, karir, bisnis, atau organisasi. Melalui coaching,
klien memiliki wawasan barau, meningkatkan kinerjanya, dan kualitas hidupnya. Menurut Sherman dan Freas 2004, tujuan executive coaching
adalah untuk menghasilkan pembelajaran, perubahan perilaku, dan pertumbuhan coachee untuk memiliki manfaat ekonomi dari klien yang
mempekerjakan coachee tersebut. Meskipun ada sedikit perbedaan, tujuan umum executive coaching bisa mengubah perilaku, kesadaran diri,
pembelajaran diri, yang akhirnya berupa keberhasilan karir dan kinerja organisasi. Dengan demikian, executive coaching didefinisi sebagai proses
atas satu hubungan antara eksekutif coach dengan staf di bawahnya coachee untuk tujuan meningkatkan perubahan perilaku coachee melalui
kesadaran diri, pembelajaran diri, dan dengan demikian akhirnya untuk keberhasilan individu dan organisasi. Garman, et, al. 2000 berpendapat
bahwa praktek coaching memiliki perspektif yang luas dalam pengembangan kinerja karyawan sehingga prakteknya tidak harus dilakukan oleh orang yang
berlatarbelakang psikologi dan konselor. Hal ini sejalan dengan Olivero et al. 1997 karena coaching berada pada ranah pimpinan atau eksekutif yang
berupaya meningkatkan produktivitas karyawan. Definisi ini akan menjadi dasar dari kerangka kerja konseptual yang akan disajikan dalam riset ini.
24
2.2. Multi Source Feedback dan Executive Coaching
