Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI RUMAH PENYIMPANAN BENDA SITAAN

NEGARA KLAS-I MEDAN

TESIS

Oleh

HEMING BAITULLAH 077019037/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009 SE

K O L A

H P

A

S C

A S A R JA

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI RUMAH PENYIMPANAN BENDA SITAAN

NEGARA KLAS-I MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

HEMING BAITULLAH 077019037/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI RUMAH PENYIMPANAN BENDA SITAAN NEGARA KLAS-I MEDAN

Nama Mahasiswa : Heming Baitullah Nomor Pokok : 077019037

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Drs. Irwan Djanahar, AK, MAFIS) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

Tanggal lulus : 27 Juli 2009 Telah diuji pada

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

Anggota : 1. Drs. Irwan Djanahar, AK, MAFIS

2. Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE 3. Dr. Sutarman, M.Sc

4. Drs. Syahyunan, M.Si

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI RUMAH PENYIMPANAN BENDA SITAAN NEGARA KLAS-I MEDAN

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber - sumber data dan Informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Juli 2009

Yang membuat pernyataan,

HEMING BAITULLAH NIM. 077019037/IM

ABSTRAK

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai, bagaimana pengaruh pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik terhadap motivasi kerja pegawai dan bagaimana pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan dan mengetahui pengaruh yang dominan (motivasi dan kepuasan kerja) terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah : a). Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan, b) Pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan, dan c) insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan?

Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan yang berjumlah 32 orang pegawai. Oleh karena itu dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah populasi dari subjek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 32 orang pegawai.

Data dikumpulkan dengan pengamatan, kuesioner dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Motivasi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap prestasi kerja pegawai, hal ini terlihat melalui tingkat signifikansi pada persamaan regresi linier berganda variabel bebas terhadap variabel terikat. Pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Hal ini berarti pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik sangat menentukan atau berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai. Pimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, rekan sekerja kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai dan sarana fisik juga berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Sarana fisik mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap motivasi kerja pegawai, hal ini terlihat melalui tingkat signifikansi pada persamaan regresi linier berganda variabel bebas terhadap variabel terikat.Insentif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan.

ABSTRACT

The formulated problem of the study is “what is the effect of both motivation and job satisfaction on the performance of officials, what is the effect of leadership, peers and physical facilities on the working motivation of the officials and the effect of incentive on job satisfaction of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan.

The objective of the study is to know and analyze the effects of motivation and job satisfaction on the performance of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan and know the most dominant effect (motivation and job satisfaction ) on the performance of officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan

The hypothesis of the study includes :a). Motivation and job satisfaction have effect on the performance of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan, b) Leadership, peers and physical facilities have effect on the working motivation of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan and c) incentive has effect on job satisfaction of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan

The population of the study included all the officials of the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan totalized of 32 officials. Therefore, in the study, the number of samples being studied was similar to that of the subject to be studied of 32 officials.

The data were collected by observation, questionnaire, and documentary study. The variables were studied by using Likert’s scale. The data were analyzed by using SPSS version 12.0 either descriptively and hypothesis test a using multiple linear regression.

The result of the study showed that both motivation and jog satisfaction have significant effect on the performance of the officials. Motivation has significant effect on the performance of the officials and job satisfaction also has significant effect on the performance of the officials. Motivation has the most dominant effect on the performance of the officials as indicated by the significance rate in the multiple linear regression equation of independent variable against the dependent variables. The leadership, peers and physical facilities have significant effects on the working motivation of the officials. It means that the leadership, peers, and physical facilities are significantly determinative or have effect on the improvement of motivation of the officials. The leadership has significant effect on the motivation of the officials, peers and job satisfaction have significant effects on the motivation of the officials and physical facilities also have significant effect on the motivation of the officials. The physical facilities have the most dominant effect on motivation of the officials as indicated by the significant rate of multiple linear

significant effect on the job satisfaction of the officials of the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT yang memberikan rahmat dan karuniaNya kepada sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir penyusunan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah pemberian insentif dan tunjangan risiko dengan judul : “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Medan ”

Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril dam materiil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H., Sp(Ak), selaku rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana USU Medan.

2. Ibu Prof. Dr. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera sekaligus Ketua Pembimbing atas arahan dan bimbingannya selama masa perkuliahan dan pengerjaan tesis ini.

4. Bapak Drs. Irwan Djanahar, Ak, MAFIS, selaku Anggota Pembimbing.

5. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Bapak Dr. Sutarman, M.Sc, dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.

6. Seluruh Staf Pengajar Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Orang tua penulis, yang memberikan perhatian, motivasi, saran serta doa sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

8. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna, namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi pembaca. Semoga Allah SWT memberikan hidayah dan taufikNya kepada kita. Amin.

Medan, Mei 2009 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Heming Baitullah, lahir di Medan pada tanggal 7 Maret 1968, anak kedua belas (12) dari enam belas (16) bersaudara dari pasangan Alm. Mr. Raja Marah Laut Siregar, SH dan Almh. Hj. Syamsimah Farida. Menikah dengan Aminah Nasution, SE, dan saat ini dikaruniai 2 (dua) orang anak yang bernama Dinul Hadi Baitullah Siregar dan Taufik Agung Baitullah Siregar. Saat ini bekerja di Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia, Sumatera Utara, Unit Pelaksana Teknis Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Medan Jl. Pemasyarakatan Medan.

Mulai menuntut ilmu pada tahun 1975 di Sekolah Dasar Negeri 060798 Medan, lulus tahun 1982. Kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri XI Medan, lulus tahun 1985. Dari Tahun 1985-1988 menduduki bangku Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri VIII Medan dan lulus tahun 1988. Tahun 1991 resmi terdaftar sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Medan Area, Jurusan Manajemen untuk mengikuti program Strata satu (S-1) dan lulus tahun 2004 (mengambil cuti akademis dari tahun 1994-2001).

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT _{... ii}

KATA PENGANTAR... iv

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah... 5

I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

I.3.1. Tujuan penelitian... 5

I.3.2. Manfaat Penelitian ... 6

I.4. Kerangka Pemikiran ... 6

I.5. Hipotesis... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

II.1. Penelitian Terdahulu ...

11

II.2. Teori Tentang Motivasi ... 13

II.2.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi... 13

II.2.2. Teori-Teori Motivasi... 16

II.3. Teori Kepuasan Kerja... 22

II.3.1. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 22

II.3.2. Teori Kepuasan Kerja ... 28

II.4. Teori Tentang Prestasi Kerja ... 32

II.4.1. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja... 32

II.4.2. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja ... 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 37

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 37

III.2. Metode Penelitian ... 37

III.3. Populasi dan Sampel ... 38

III.4. Teknik Pengumpulan Data... 38

III.5. Jenis dan Sumber Data... 39

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 39

III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 39

III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 40

III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua... 41

III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 41

III.6.5. Identifikasi Variabel Hipotesis Ketiga... 43

III.6.6. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga ... 43

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 44

III.7.1. Uji Validitas ... 44

III.7.2. Uji Reliabilitas... 45

III.8. Model Analisis Data ... 46

III.8.1. Uji Hipotesis Pertama (1) ... 46

III.8.2. Uji Hipotesis Kedua (2)... 48

III.8.3. Uji Hipotesis Ketiga (3) ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

V.1. Sejarah Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan... 54

IV.1.1. Visi Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan... 55

IV.1.2. Misi Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan... 55

IV.1.3. Struktur Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan... 56

IV.1.4. Karakteristik Responden... 57

IV.1.5. Deskripsi Variabel Penelitian ... 61

IV.1.5.1 Deskripsi Variabel Penelitian Hipotesis Pertama... 51

IV.1.5.1.1. Variabel Motivasi ... 61

IV.1.5.1.2. Variabel Kepuasan Kerja ... 61

IV.1.5.1.3. Variabel Prestasi Kerja ... 62

IV.1.5.2. Deskripsi Variabel Penelitian Hipotesis Kedua ... 62

IV.1.5.2.1. Variabel Pimpinan ... 63

IV.1.5.2.2. Variabel Rekan Sekerja... 63

IV.1.5.2.3. Variabel Sarana Fisik... 64

IV.1.5.3. Variabel Motivasi... 64

IV.1.6. Pengujian Asumsi Klasik ... 65

IV.1.6.1. Pengujian Asumsi Klasik I ... 65

IV.1.6.1.1. Uji Normalitas... 65

IV.1.6.1.2. Uji Multikolinieritas ... 67

IV.1.6.1.3. Uji Heteroskedastisitas ... 68

IV.1.6.1.4. Koefisien Determinasi (R2)... 71

IV.1.6.2. Pengujian Asumsi Klasik II ... 71

IV.1.6.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 75

IV.1.6.2.4. Koefisien Determinasi (R2)... 78

IV.1.7. Pengujian Hipotesis ... 79

IV.1.7.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 79

IV.1.7.1.1. Uji Serempak ... 80

IV.1.7.1.2. Uji Parsial ... 81

IV.1.7.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 83

IV.1.7.2.1. Uji Serempak ... 84

IV.1.7.2.2. Uji Parsial ... 85

IV.1.7.3. Pengujian Hipotesis Ketiga... 88

IV.2. Pembahasan ... 89

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 89

IV.2.1.1. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai... 89

IV.2.1.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai ... 90

IV.2.1.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai... 92

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 93

IV.2.2.1. Pengaruh Pimpinan, Rekan Sekerja dan Sarana Fisik Terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 93

IV.2.2.2. Pengaruh Pimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 94

IV.2.2.3. Pengaruh Rekan Sekerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 94

IV.2.2.4. Pengaruh Sarana Fisik Terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 98

V.1. Kesimpulan... 98

V.2. Saran... 99

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 40

III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 42

III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga……… 43

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 58

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 59

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 60

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 60

IV.6. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 67

IV.7. Hasil Uji Multikolinearitas... 68

IV.8. Hasil Uji Glesjer... 70

IV.9. Hasil Uji Determinasi... 71

IV.10. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 74

IV.11. Hasil Uji Multikolinearitas... 75

IV.12. Hasil Uji Glesjer... 77

IV.13. Hasil Uji Determinasi... 78

IV.14. Hasil Regresi Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai ... 79

IV.15. Hasil Uji Serempak ... 80

IV.16. Hasil Regresi Pimpinan, Rekan Sekerja dan Sarana Fisik Terhadap Motivasi Kerja Pegawai... 83

IV.17. Hasil Uji Serempak ... 84

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Pemikiran Hipotesis Pertama ... 9

I.2. Kerangka Pemikiran Hipotesis Kedua ... 10

I.3. Kerangka Pemikiran Hipotesis Ketiga... 10

IV.1. Struktur Organisasi Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas Medan (2009)... 57

IV.2. Uji Normalitas... 65

IV.3. Uji Normalitas... 66

IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 69

IV.5. Uji Normalitas... 72

IV.6. Uji Normalitas... 73

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Daftar Pertanyaan... 103

2. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi... 128

3. Hasil Uji Validitas Variabel Pimpinan... 132

4. Reliability... 135

5. Faktor Penunjang Dalam Pelayanan ... 136

6. Frequency Table Variabel Motivasi... 143

7. Frequency Table Pimpinan ... 150

8. Regression ... 157

9. Variables Entered/Removed(b)... 158

10.NPar Tests ... 159

11.Npar Tests ... 160

12.Regression ... 161

13.Regression ... 164

14.Regression ... 168

ABSTRAK

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai, bagaimana pengaruh pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik terhadap motivasi kerja pegawai dan bagaimana pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan dan mengetahui pengaruh yang dominan (motivasi dan kepuasan kerja) terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah : a). Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan, b) Pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan, dan c) insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan?

Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan yang berjumlah 32 orang pegawai. Oleh karena itu dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah populasi dari subjek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 32 orang pegawai.

Data dikumpulkan dengan pengamatan, kuesioner dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Motivasi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap prestasi kerja pegawai, hal ini terlihat melalui tingkat signifikansi pada persamaan regresi linier berganda variabel bebas terhadap variabel terikat. Pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Hal ini berarti pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik sangat menentukan atau berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai. Pimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, rekan sekerja kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai dan sarana fisik juga berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Sarana fisik mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap motivasi kerja pegawai, hal ini terlihat melalui tingkat signifikansi pada persamaan regresi linier berganda variabel bebas terhadap variabel terikat.Insentif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan.

ABSTRACT

The formulated problem of the study is “what is the effect of both motivation and job satisfaction on the performance of officials, what is the effect of leadership, peers and physical facilities on the working motivation of the officials and the effect of incentive on job satisfaction of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan.

The objective of the study is to know and analyze the effects of motivation and job satisfaction on the performance of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan and know the most dominant effect (motivation and job satisfaction ) on the performance of officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan

The hypothesis of the study includes :a). Motivation and job satisfaction have effect on the performance of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan, b) Leadership, peers and physical facilities have effect on the working motivation of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan and c) incentive has effect on job satisfaction of the officials in the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan

The population of the study included all the officials of the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan totalized of 32 officials. Therefore, in the study, the number of samples being studied was similar to that of the subject to be studied of 32 officials.

The data were collected by observation, questionnaire, and documentary study. The variables were studied by using Likert’s scale. The data were analyzed by using SPSS version 12.0 either descriptively and hypothesis test a using multiple linear regression.

The result of the study showed that both motivation and jog satisfaction have significant effect on the performance of the officials. Motivation has significant effect on the performance of the officials and job satisfaction also has significant effect on the performance of the officials. Motivation has the most dominant effect on the performance of the officials as indicated by the significance rate in the multiple linear regression equation of independent variable against the dependent variables. The leadership, peers and physical facilities have significant effects on the working motivation of the officials. It means that the leadership, peers, and physical facilities are significantly determinative or have effect on the improvement of motivation of the officials. The leadership has significant effect on the motivation of the officials, peers and job satisfaction have significant effects on the motivation of the officials and physical facilities also have significant effect on the motivation of the officials. The physical facilities have the most dominant effect on motivation of the officials as indicated by the significant rate of multiple linear

significant effect on the job satisfaction of the officials of the Storage Agency of State-Confiscated Goods Class I Medan

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Hal tersebut menggambarkan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yang struktur dan tujuannya saling berhubungan serta tergantung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai tujuan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Oleh sebab itu, organisasi menghadapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga pegawai tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Hal ini disebabkan apabila semangat kerja menurun dapat mengakibatkan prestasi kerja pegawai juga mengalami penurunan. Prestasi kerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi.

Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini

dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan.

Motivasi perlu dilaksanakan suatu organisasi, dimana seluruh aktivitas dan tugas-tugas jika didasarkan pada motivasi yang tinggi maka prestasi kerja juga akan menjadi tinggi dan sebaliknya. Agar seseorang mau melakukan sesuatu pekerjaan, orang tersebut memerlukan motivasi. Motivasi merupakan hal/sesuatu yang mendorong seseorang melakukan berbuat sesuatu. Motivasi suatu individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan prestasi kerja. Dengan demikian dapat diketahui motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan.

Kepuasan kerja di dalam diri individu dapat berasal dari dalam diri individu sendiri, namun pengaruh dari lingkungan eksternal (luar diri) berperan dalam

lingkungan pekerjaannya. Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan kerja mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pekerjaannya.

Salah satu cara yang dilakukan Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Medan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawainya adalah melalui pemberian upah berdasarkan sistem insentif. Tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi kerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya dengan menawarkan perangsang keuangan bagi pegawai yang mencapai prestasi kerja yang tinggi dalam bekerja.

Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan sebagai Unit Pelaksana Teknis di bawah Departemen Hukum dan Hak Azasi Manusia, yang berfungsi sebagai tempat penitipan dan penyimpanan benda sitaan dan tempat penyimpanan barang rampasan Negara, dititip oleh pihak penyidik, penuntut dan pengadilan dalam tata peradilan pidana.

Tugas pokok dan fungsi pegawai Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan disingkat RUPBASAN adalah menerima barang, menyimpan dan memelihara barang. Dalam melaksanakan tugasnya pegawai Rupbasan dituntut mempunyai sumber daya manusia dan dituntut mempunyai motivasi yang tinggi

untuk mengetahui tata cara menerima barang dan penyimpanan barang serta memelihara barang.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang penulis lakukan dapat dikatakan bahwa secara umum motivasi kerja dan prestasi kerja pegawai di lingkungan Rupbasan dianggap masih belum maksimal atau masih rendah, hal ini terlihat dari masih adanya sebagian pegawai yang masih bermalas-malasan dalam melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya, serta banyaknya pekerjaan yang menumpuk yang belum dapat diselesaikan pegawai tepat pada waktunya. Begitu juga halnya dengan lingkungan kerja di Rupbasan kurang kondusif untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi beban tugasnya karena kurangnya dukungan fasilitas dan sumber daya manusia yang kurang memadai sehingga kurang optimal dalam menjalankan tugas. Indikasi dari penilaian ini adalah dengan adanya penurunan pencapaian sasaran tugas yang telah ditetapkan, misalnya kurangnya memahami sepenuhnya apa yang harus dikerjakan, apakah sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan? 2. Bagaimana pengaruh pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik terhadap

motivasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan?

3. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan?

I.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian I.3.1. Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan.

2. Mengetahui pengaruh yang dominan (motivasi dan kepuasan kerja) terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan

I.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:

1. Sebagai bahan masukan bagi Di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan dalam hal pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai.

2. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di masa yang akan datang.

3. Sebagai memberikan wawasan tambahan bagi penulis dan melatih diri berfikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya berhubungan dengan masalah motivasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai.

I.4. Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas, bermotivasi tinggi dan mau bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberhasialn organisasi. Karena itu pimpinan harus dapat menetapkan sasaran kerja yang akan menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi, bermotivasi tinggi dan produktif. Penetapan target-target spesifik dalam kurun waktu tertentu tidak hanya bersifat kuantitatif tetapi juga bersifat kualitatif misalnya, dengan pengembangan diri untuk menguasai pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan dengan tingkat kompetensi yang makin baik.

Motivasi adalah pendorong dan penggerak untuk memenuhi kebutuhan yang membuat karyawan bersemangat dan disiplin merupakan suatu bentuk pelaksanaan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja keras dan secara kooperatif dengan karyawan lain serta mampu meningkatkan produktivitas.

Hasibuan (2005) menyatakan, motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang harus diperhatikan dan sangat mempengaruhi motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi, yaitu tingkat kecerdasan (IQ) dan kepribadian. Artinya, orang yang mempunyai motivasi prestasinya tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa akan mampu mencapai prerstasi maksimal. Hal ini karena IQ merupakan kemampuan potensi dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan fungsi psiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan.

Mc Clelland dalam Sule dan Saefullah (2005) menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi (N-Ach tinggi) memiliki karakteristik sebagai orang yang menyukai pekerjaan yang menantang, beresiko, serta menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, seseorang yang memeiliki kebutuhan untuk berprestasi yang rendah (N-Ach rendah) cenderung memiliki karakteristk sebaliknya.

Luthans (1998) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan.

Handoko (2000) menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dengan prestasi kerja tinggi.” Hal ini berarti tingkat kepuasan kerja karyawan akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Selain itu, prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Prestasi kerja merupakan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang baik terhadap karyawan

sopan santun di dalam lingkungan kerjanya dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Dengan pembentukan motivasi dan disiplin yang baik diharapkan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih baik dan tepat.

Berikut cara sederhana untuk menilai kinerja perorangan Prawirosentono (1999: 193), sebagai berikut. Prestasi kerja = kemampuan (kapasitas) + motivasi . Seperti telah dijelaskan di muka bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada prestasi pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat dan kepuasan kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik.

Gambar I.1. Kerangka Pemikiran Hipotesis Pertama Prestasi Kerja Motivasi

Gambar I.2. Kerangka Pemikiran Hipotesis Kedua

Gambar I.3. Kerangka Pemikiran Hipotesis Ketiga

I.5. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut:

1. Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan

2. Pimpinan, rekan sekerja dan sarana fisik berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan.

3. Insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan?

Motivasi Kerja Pimpinan

Sarana Fisik Rekan Kerja

Kepuasan Kerja Insentif

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma’rifah (2005) dan Damayanti (2006).

Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja dan motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel

Ma’rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja sosial adalah budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial.

Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu karateristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu,

berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat dari hasil sig F < 5% (0,000 < 0,05) yang artinya bahwa secara bersama-sama variabel karakteristik individu (X

1), karakteristik pekerjaan (X2), dan karakteristik situasi kerja (X

3) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.

II.2. Teori Tentang Motivasi

II.2.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi

Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan:

motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.

Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan

3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan ketenangan yang mendasar. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini, maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka.

Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras, orientasi masa depan, tingkat cita-cita yang tinggi, orientasi tugas/sasaran, usaha untuk maju, ketekunan, rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu.

Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari:

1) Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja.

2) Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan, Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

II.2.2. Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah sebagai berikut: 1). Teori Motivasi Klasik.

Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik, Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari

melalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.”

Sehingga dengan adanya teori ini, maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya, semakin banyak karyawan berproduksi, maka semakin besar penghasilan mereka.

Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.

2). Teori Motivasi Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow

seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.

Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni :

a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat.

b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).

Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.

c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social)

Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.

d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu. e). Self Actualization (aktualisasi diri )

Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.

satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya. 3). Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg

Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis)

Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:

a). Pertama, Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

b). Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik.

Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:

a). Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

b). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.

c). Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

4).Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland

Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia

Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.

II.3. Teori Kepuasan Kerja

II.3.1. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi.

Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. Handoko (2000) menyatakan : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.”

Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: “Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja.” Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.”

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan, secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan moral kerja.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,

menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri.

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Menurut Harianja (2002) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu: gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi dan lingkungan kerja Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1) Balas jasa yang adil dan layak,

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, 3) Berat ringannya pekerjaan,

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan,

5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,

Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu:

1) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2) Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. 3) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4) Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama darikepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi. (Siagian, 2002). Kepuasan kerja

pekerjaan dan ukuran organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000).

II.3.2. Teori Kepuasan Kerja

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2000) antara lain:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut

dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person.

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas. 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow. dikemukakan oleh A. H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil.

Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya menurut urutannya.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan

pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory).

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini:

Keterangan:

a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan

tertentu.

6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja

content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

II.4. Teori Tentang Prestasi Kerja

II.4.1. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Menurut Dharma (1996) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan.

Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang

1. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja.

Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan

Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.

II.4.2. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”

Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap

Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan, dan direncanakan sekitar 4 bulan mulai dari Januari 2009 sampai Juni 2009.

III.2. Metode Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini adalah studi kasus yang didukung dengan sensus. Adapun jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Nazir (2005) menyatakan bahwa : “Penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidik. Sedangkan Arikunto (2002) menyatakan bahwa , “penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang rinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desain jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data yang dapat mewakili, serta ada analisa data yang dilakukan setelah semua data terkumpul. Unit analisis yang dilakukan adalah Rumah Penyimpanan

Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan. Adapun sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory. Sugiyono (2003) menyatakan bahwa, “penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.”

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan yang berjumlah 32 orang pegawai.

Menurut Sugiyono (2003), bahwa apabila semua anggota populasi dijadikan sampel disebut sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus. Oleh karena itu dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah populasi dari subjek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 32 orang pegawai.

III.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Daftar Pertanyaan (Questionnaire) yang diberikan kepada pegawai Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan yang dijadikan sampel penelitian.

2. Wawancara (Interview) yang dilakukan dengan pimpinan yang berhak dan berwenang memberikan informasi dan data sesuai dengan penelitian ini.

3. Studi Dokumentasi, pengumpulan data melalui dokumen-dokumen berupa laporan Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan dan data lain yang menunjang dalam penelitian ini.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari pegawai yang dijadikan sampel penelitian dari penyebaran kuesioner dan wawancara. 2. Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang mendukung data primer, yang diperoleh peneliti dari dokumen-dokumen di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas-I Medan.

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama

Dalam penelitian ada tiga (3) hipotesis. Untuk hipotesis pertama, variabel yang diukur yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) sebagai variabel bebas dan prestasi kerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat.

III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Defenisi operasional dalam pengujian hipotesis pertama ada tiga (3) yaitu. a. Motivasi (X1)

Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

b. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan bagi para pegawai dalam memandang pekerjaan kerja mereka.

c. Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

Tabel III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

MOTIVASI Motivasi merupakan suatu

kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar

1. Kerja keras

2. Orientasi masa depan 3. Tingkat cita-cita yang

tinggi

4. Orientasi tugas/sasaran 5. Usaha untuk maju 6. Ketekunan

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan bagi para pegawai dalam memandang pekerjaan kerja mereka

1. Gaji

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan sekerja 4. Atasan 5. Promosi

6. Lingkungan kerja

Skala Likert

PRESTASI KERJA

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapain oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Keandalan kerja 4. Sikap kerja

Skala Likert

III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua

Untuk hipotesis kedua variabel yang diukur yaitu pimpinan (X1), rekan kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) sebagai variabel bebas dan motivasi kerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat.

III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Definisi operasional dalam pengujian hipotesis kedua ada empat (4) yaitu.

a. Pimpinan (X1)

Pimpinan merupakan orang yang mempengaruhi dan mengarahkan prilaku orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu..

b. Rekan kerja (X2) Lanjutan Tabel III.1

Rekan kerja merupakan teman beraktivitas di dalam perusahaan. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantarkan kepada kepuasan kerja.

c. Sarana fisik (X3)

Sarana fisik adalah gedung, kantor, perkakas dan tata ruang kantor, serta kondisi-kondisi fisik, didalam mana pegawai melaksanakan pekerjaan. d. Motivasi kerja (Y)

Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

PIMPINAN Pimpinan merupakan orang yang mempengaruhi dan mengarahkan prilaku orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu.

1. Kemampuan sebagai pengawas.

2. Kebutuhan akan

prestasi 3. Kecerdasan 4. Ketegasan 5. Kepercayaan diri 6. Inisiatif

Skala Likert

REKAN SEKERJA

Rekan kerja merupakan teman beraktivitas di dalam perusahaan. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantarkan kepada kepuasan kerja.

1. Ramah dan dapat memahami

2. Selalu memuji untuk kinerja yang baik 3. Mendengarkan

pendapat

4. Menunjukkan suatu minat pribadi

Skala Likert

SARANA FISIK Sarana fisik adalah gedung, kantor, perkakas dan tata ruang kantor, serta kondisi-kondisi fisik, didalam mana

1. Lampu 2. Peralatan kerja 3. Ukuran Ruangan

MOTIVASI Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

1. Kerja keras

2. Orientasi masa depan 3. Tingkat cita-cita yang

tinggi 4. Orientasi

tugas/sasaran 5. Usaha untuk maju 6. Ketekunan 7. pemanfaatan waktu

Skala Likert

III.6.5. Identifikasi Variabel Hipotesis Ketiga

Sedangkan untuk hipotesis ketiga, variabel yang diukur yaitu insentif (X) sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja (Y) sebagai variabel terikat.

III.6.6. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga

Definisi operasional dalam pengujian hipotesis ketiga ada dua (2) yaitu : a. Insentif (X)

Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.

b. Kepuasan kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan kerja mereka.

Tabel III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga

INSENTIF

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi

fisik dapat mengikat karyawan.

2. Menimbulkan semangat kerja. 3. Bersifat adil dan layak.

4. Selalu ditinjau

kembali. 5. Mencapai sasaran

6. Mengangkat harkat kemanusiaan.

7. Berpijak pada

peraturan.

8. Pengurangan ancaman. 9.

Skala Likert

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para

karyawan dalam memandang pekerjaan kerja mereka.

1. Gaji

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan sekerja 4. Atsan 5. Promosi

6. Lingkungan kerja

Skala Likert

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas III.7.1. Uji Validitas

Untuk menguji apakah instrumen angket yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukurannya maka dilakukan uji validitas. Ghozali (2005) menyatakan bahwa pengukuran validitas dapat dilakukan dengan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Perhitungan korelasi bivariate masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12,0.

Ketentuan apakah suatu butir instrumen valid atau tidak adalah melihat nilai probabilitas koefisien korelasinya. Menurut Ghozali (2005), Uji signifikansi dilakukan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel Lanjutan Tabel III.3

dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Dengan cara lain yaitu dilihat dari nilai sig (2 tailed) dan membandingkannya dengan taraf signifikan (α) yang ditentukan peneliti. Bila nilai Sig (2 tailed) ≤ 0,05, maka butir instrumen valid, jika nilai Sig (2 tailed) ≥ 0,05, maka butir instrumen tidak valid.

Menurut Umar (2004), untuk melakukan uji validitas instrumen dengan melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden, responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Jumlah responden untuk uji coba disarankan minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.

Dari hasil pengujian validitas yang dilakukan dengan menggunakan SPSS pada lampiran terhadap variabel penelitian ternyata seluruh valid, krena lebih besar dari 0,30 (lampiran).

III.7.2. Uji Reliabilitas

Untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran maka dilakukan uji reliabilitas. (Ghozali, 2005) Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara One Shot. Disini pengukurannya hanya sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. (Nunnally dalam Ghozali, 2005). Nilai-nilai reliabilitas instrumen penelitian ini

menunjukkan tingkat reliabilitas instrumen penelitian sudah cukup memadai (lampiran).

III.8. Model Analisis Data III.8.1. Uji Hipotesis Pertama (1)

Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear Berganda (Multiple Regression) dengan model sebagai berikut:

Y = B0 + B1 X1 + B2 X2 + ∈ Dimana:

Y = Prestasi Kerja Pegawai X1 = Motivasi

X2 = Kepuasan Kerja B0 = Koefisien regresi B1 = Koefisien Variabel X1 B2 = Koefisien Variabel X2

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Change Statistics

Durbin-Watson

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .718(a) .516 .500 1.39677 .516 31.957 1 30 .000 1.699

a Predictors: (Constant), Insentif b Dependent Variable: Kepuasan

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression 62.346 1 62.346 31.957 .000(a)

Residual 58.529 30 1.951

1

Total 120.875 31

a Predictors: (Constant), Insentif b Dependent Variable: Kepuasan

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients 95% Confidence Interval for B

B Std. Error Beta t Sig.

Lower

Bound Upper Bound

1 (Constant) 16.047 4.101 3.913 .000 7.671 24.422

Insentif .443 .078 .718 5.653 .000 .283 .603

Coefficient Correlations(a)

Model Insentif

Correlations Insentif 1.000 1

Covariances Insentif .006 a Dependent Variable: Kepuasan

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index Variance Proportions

(Constant) Insentif

(Constant

) Insentif

1 1 1.998 1.000 .00 .00

2 .002 33.188 1.00 1.00

a Dependent Variable: Kepuasan

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 36.4316 42.6358 39.1875 1.41816 32

Residual -3.09056 2.46629 .00000 1.37405 32

Std. Predicted Value -1.943 2.432 .000 1.000 32

Std. Residual -2.213 1.766 .000 .984 32

Regression Standardized Residual

3 2 1 0 -1 -2 -3

Frequency

15

10

5

0

Mean = -4.44E-16 Std. Dev. = 0.967 N = 32

Dependent Variable: Prestasi

Histogram

Observed Cum Prob

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Exp

ected

Cum

Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Dependent Variable: Prestasi

Regression Standardized Predicted Value

4 2

0 -2

Re

gre

ssion

Stu

denti

z

ed Re

sidual

3

2

1

0

-1

-2

-3

Dependent Variable: Prestasi

Scatterplot