Pengaruh Pemberian Honorarium Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi USU

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI DIPLOMA III

PENGARUH PEMBERIAN HONORARIUM TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA FAKULTAS EKONOMI USU

TUGAS AKHIR DIAJUKAN OLEH

YUNITA SARI 072101015

DIPLOMA III KEUANGAN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Studi Diploma III

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

P.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrahim

Dengan rasa syukur yang tiada terhingga Penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang banyak memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi minor ini.

Membuat sebuah karya ilmiah berupa skripsi minor merupakan kewajiban bagi setiap mahasiswa yang hendak menyelesaikan pendidikan pada program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam rangka memenuhi kewajiban tersebut maka penulis menyusun skripsi minor dengan judul: “ Pengaruh Pemberian Honorarium Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.”

Dalam penulisan skripsi minor ini, penulis banyak menerima bantuan, bimbingan, dukungan dan nasehat-nasehat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MSc, selaku Ketua Program Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi, selaku Sekretaris Pengelola Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi, selaku Dosen Pembimbing

5. Ibu Fepty Aniar, SE, selaku Ka. Sub. Bag. Pendidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

6. Bapak / Ibu Staff dan para pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

7. Ayahanda Syukur Munthe dan Ibunda Nuzuliati Siregar yang telah setia, sabar dan tulus mendidik dan membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang.

8. Abang dan Adikku tersayang Junaidy, Indra Munthe, Mhd.Azhar Munthe terima kasih atas kasih sayang dan dukungannya.

9. Seluruh Teman-teman Program DIII Keuangan, Khususnya Marliah, Lisa, Friska, Zulkhairani yang telah banyak memberikan dukungan kepada penulis dalam penulisan skripsi minor ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi minor ini belum sempurna dan masih banyak kekurangan. Untuk ini penulis memohon maaf atas kesalahan dan kekurangan yang terdapat di dalamnya dan semoga skripsi minor ini dapat memberikan manfaat kepada pembacanya. Amin…

Medan, Mei 2010 Hormat Penulis

Yunita Sari

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 3

D. Manfaat Penelitian ... 4

E. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 4

F. Sistematika Pembahasan ... 5

BAB II. PROFIL FAKULTAS EKONOMI USU A. Sejarah Singkat ... 7

B. Jenis Usaha / Kegiatan ... 9

C. Struktur Organisasi ... 10

D. Job Description ... 15

E. Kinerja Usaha Terkini ... 19

F. Rencana Kegiatan ... 20

BAB III. PEMBAHASAN A. Pengertian Honorarium ... 21

B. Unsur-Unsur Honorarium ... 23

C. Pengertian Motivasi kerja... 26

D. Ciri-Ciri Orang Yang Memiliki Motivasi ... ... 29

E. Model-Model Motivasi ... 31

F. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja ... 34

BAB IV. PENUTUP A. Kesimpulan ... 41

B. Saran ... 42 DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Universitas Sumatera Utara sebagai Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara, merupakan lembaga pendidikan tinggi di bawah naungan Negara Republik Indonesia. Universitas Sumatera Utara merupakan Universitas yang bersifat nirlaba (tidak berorientasi pada perolehan laba), seperti perusahaan penghasil jasa pada umumnya yang bertujuan menghasilkan laba bagi perusahaan.

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lebih berorientasi pada pelayanan pendidikan yang berkualitas, melakukan penelitian yang bermanfaaat bagi ilmu pengetahuan serta melakukan kegiatan sosial berupa pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu penyelenggaraan pendidikan, pengadaan penelitian yang menyelenggarakan pendidikan, dan pengabdian kepada masyarakat.

Tujuan dari Lembaga Pendidikan Tinggi Negeri tersebut yaitu mencapai keunggulan kompetitif melalui prinsip pengelolaan sumber daya sesuai dengan asas pengelolaan yang profesional serta meningkatkan kualitas secara berkelanjutan untuk menempati posisi unggul dalam persaingan dan kerja sama global.

Ada 4 (empat ) sumber daya yang harus dikelola secara cermat dan sistematis agar perguruan tinggi dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Ke empat sumber daya tersebut adalah sumber daya alam, tenaga kerja, modal, serta

keahlian. Salah satu faktor yang terpenting adalah tenaga kerja, karena dalam pelaksanaan kegiatan operasional tidak terlepas dari sumber daya manusia.

Operasional suatu perguruan tinggi baru dapat berjalan apabila ada tenaga kerja. Oleh karena itu, seorang pemimpin yang bijakasana harus membina hubungan yang baik dengan pegawai agar diantara pemimpin dan pegawai ada rasa saling menghormati kepentingan kedua belah pihak.

Sebagai tenaga penggerak utama, faktor tenaga kerja sangat penting karena kemampuan perguruan tinggi untuk menghasilkan sumber daya manusia yang baik ditentukan oleh faktor tenaga kerja atau karyawan dalam menjalankan aktivitas. Hal ini berarti dalam suatu lembaga pendidikan, faktor tenaga kerja merupakan masalah yang kompleks, sehingga dibutuhkan usaha untuk memelihara dan mengembangkannya agar dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan perguruan tinggi. Dengan demikian pimpinan di perguruan tinggi harus dapat membina hubungan baik dengan pegawai, dengan cara memberikan insentif, honorarium, gaji, lembur, bonus dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan para pegawai. Pada hakekatnya tenaga kerja akan lebih produktif apabila tenaga kerja tersebut menerima honor yang seimbang dengan pekerjaan yang telah mereka kerjakan. Dilakukan evaluasi kinerja karyawan atau sering di sebut dengan penimbangan prestasi. Penimbangan prestasi ini berlaku bagi para pegawai perguruan tinggi.

Honorarium tidak saja sekedar cara untuk memuaskan kebutuhan fisik, melainkan juga merupakan pengakuan untuk mencapai sesuatu. Honorarium sangat penting bagi para pegawai, tidak hanya karena dapat dipergunakan untuk

membeli barang-barang material, tetapi merupakan umpan balik materil yang nyata untuk mengukur keberhasilan mereka. Jika honorarium tidak diangggap sebagai ukuran prestasi, honorarium bukanlah merupakan motivasi bagi yang berprestasi.

Dalam hal ini, honorarium sangat besar pengaruhnya karena dapat mempengaruhi tingkah laku pegawai dalam melaksanakan beban yang menjadi tanggung jawabnya. Masalah ini tidak hanya menyangkut berapa jumlah uang yang diterima, melainkan menyangkut beban pekerjaan maupun berkaitan dengan moral dan tanggung jawab organisasi terhadap kehidupan pegawai dan keluarganya.

Berdasarkan uraian ini, maka penulis merasa tertarik untuk membahas lebih rinci mengenai masalah pengaruh honorarium serta kaitannya terhadap motivasi kerja pegawai. Oleh karena itu penulis memilih judul : “Pengaruh Pemberian Honorarium Terhadap Motivasi Kerja Pegawai.”

B. Perumusan Masalah

Agar penelitian dalam penyusunan Tugas Akhir ini lebih terarah maka perlu adanya perumusan masalah. Adapun rumusan masalahnya adalah:

1. Bagaimana Sistem Pemberian Honorarium Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Pegawai?

C. Tujuan Penelitian

1. Bagi Penulis, dapat menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan secara teoritis maupun paraktis mengenai pengaruh pemberian honorarium terhadap motivasi kerja pegawai, dan untuk mengetahui sistem pemberian honorarium sebenarnya.

2. Bagi Instansi, dapat memberikan masukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Bagi Peneliti Selanjutnya, dapat digunakan sebagai pembanding untuk melakukan penelitian selanjutnya pada waktu yang akan datang.

D. Manfaat Penelitian

1. Penulis ingin mengetahui serta membandingkan teori-teori yang diterima di bangku perkuliahan dengan prakteknya di lapangan, dan melalui buku- buku di perpustakaan.

2. Bagi penulis-penulis lainnya dapat digunakan sebagai pembanding untuk melakukan penelitian pada waktu yang akan datang.

E. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Fakultas Ekonomi Perguruan Tinggi Universitas Sumatera Utara, karena penulis ingin mengetahui seberapa efektif pengaruh honorarium terhadap motivasi kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Jadwal Penelitian

Berikut adalah jadwal penelitian yang dilakukan peneliti dalam penyusunan Tugas Akhir.

Tabel 1:1 Jadwal Kegiatan

MINGGU KE NO KEGIATAN

I II III

1 Penyusunan Draft Tugas Akhir 2 Pengumpulan Data

Keterangan:

Pada saat penyusunan draft Tugas Akhir, dimulai dari pencarian buku – buku referensi mengenai pengaruh pemberian honorarium. Kemudian pada tahap pengumpulan data dilakukan dengan magang di Fakultas Ekonomi Universitas Sumetera Utara. Magang dilaksanakan sejak tanggal 18 Maret – 05 April 2010 pada bagian Sekretariat Dekan. Setelah semua informasi dapat dikumpulkan, penulis kemudian melakukan penyusunan Tugas Akhir.

F. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan merupakan gambaran singkat untuk membedakan pembahasan terhadap data-data yang relevan dalam skripsi minor ini, sistematika penulisan education sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini, menguraikan secara singkat latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan, manfaat penelitian, lokasi penelitian, jadwal penelitian, dan sistematika pembahasan.

BAB II : PROFIL PERGURUAN TINGGI

Bab ini, menjelaskan mengenai sejarah ringkas Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, struktur organisasi dan Job Deskription, jenis kegiatan, kinerja usaha terkini, dan rencana kegiatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

BAB III : PEMBAHASAN

Bab ini, menjelaskan hasil penelitian yang berhubungan dengan judul tugas akhir. Pembahasan berupa pengertian honor, dan pengaruh honor terhadap motivasi kerja pegawai.

6

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini, menjelaskan tentang kesimpulan yang merupakan inti dari pembahasan dan saran yang merupakan masukan yang membangun bagi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

BAB II

PROFIL UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

A. Sejarah Singkat Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lahir di kota Medan atau di luar Propinsi Sumatera Utara. Jelasnya Fakultas Ekonomi lahir dan didirikan tahun 1959 di Darussalam (Universitas Syah Kuala) Kota Kuraja (Banda Aceh), dan Dekan pada waktu itu Dr. Teuku Iskandar.Yayasan Universitas Sumatera Utara sendiri pada waktu itu berada di kota Medan, namun Fakultas Ekonomi yang berada di Kutaraja (Banda Aceh) tetap memakai nama dibawah panji Universitas Sumatera Utara. Ini menunjukkan bahwa pada waktu itu tekhnik operasional berada di Kutaraja, sedangkan penyelesaian administrasinya tetap berada di bawah Presiden Universitas Sumatera Utara (istilah untuk nama pimpinan pada waktu itu).

Keinginan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang berkedudukan di Kutaraja (sekarang Banda Aceh) memisahkan diri dari Universitas Sumatera Utara dan bergabung dengan Universitas Syah Kuala, akhirnya memperoleh status negeri dengan surat keputusan menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan R.I No.64/1961 tentang Penegerian Fakultas Ekonomi yang diselenggarakan oleh yayasan Sumatera Utara dan termasuklah ke dalam lingkungan Universitas Suamtera Utara tanggal 24 November 1961 yang berlaku surat terhitung mulai 01 Oktober 1961.

Sesuai dengan keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan R.I No 0535/0/1983, tanggal 08 Desember 1983, Keputusan Dirjen. Pendidikan tinggi

No. 131/DIKTI/Kep/1984, dan sesuai Surat Keputusan 23/DIKTI/Kep/1987 No.25/DIKTI/Kep/1987 dan No. 26/DIKTI/Kep/1987, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara mengasuh dua jenjang Program Pendidikan, yaitu Program Pendidikan Strata-1 Program Pendidikan D-III.

Program Pendidikan Strata-1 meliputi 3 (tiga) departemen, yaitu : a. Departemen Ekonomi Pembangunan

b. Departemen Manajemen c. Departemen Akuntansi

Sedangkan Program Diploma-III terdiri dari : a. Jurusan Kesekretariatan

b. Jurusan Keuangan c. Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara di Medan mulai menerima Mahasiswa pada bulan Agustus 1961.

Visi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Visi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah menjadi salah satu Fakultas Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu memenuhi kebutuhan pasar dalam persaingan global.

Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai berikut:

a. Menghasilkan lulusan yang mempunyai karakter dan kompetensi dalam bidang ilmu ekonomi, Manajemen dan Akutansi yang berorientasi pasar.

b. Meningkatkan Kualitas proses belajar mengajar dengan pemberdayaan peningkatan kualifikasi dan kualitas dosen.

c. Mengembangkan dan meningkatkan pelaksanaan dharma penelitian dan pengabdian sebagai upaya meningkatkan mutu keilmuan dan sumber pendanaan fakultas dalam status PT. BHMN.

d. Senantiasa berusaha meningkatkan pelayanan kepada Mahasiswa selaku pelanggan (customer) dan Stakeholder lainnya.

e. Meningkatkan jaringan dan kerjasama dengan institusi swasta dan pemerintahan serta organisasi profesional dan lembaga lain terkait yang bertaraf nasional dan internasional.

Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara :

a. Menghasilkan lulusan yang berkualitas dan mampu bersaing serta menyesuaikan diri terhadap perkembangan nasional dan internasional.

b. Menjadi lembaga yang berkemampuan melaksanakan penelitian-penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dan respon terhadap perkembangan/perubahan.

B. Jenis Usaha/Kegiatan

Fakultas adalah unsur pelaksana akademik yang melaksanakan dan mengembangkan pendidikan, penelitian, pengabdian/pelayanan masyarakat dan pembinaan civitas akademik. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara merupakan sebuah instansi yang menghasilkan jasa pendidikan non-profit (tidak

berorientasi pada perolehan laba), seperti perusahaan penghasil jasa pada umumnya yang bertujuan menghasilkan laba bagi perusahaan.

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lebih berorientasi pada pelayanan pendidikan yang bermutu dan berkualitas, melakukan penelitian-penelitian yang bermanfaat bagi ilmu pengetahuan serta melakukan kegiatan sosial berupa pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi : Penyelenggaraan Pendidikan, Pengabdian Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat. Dengan demikian, diharapkan lulusan-lulusan dari Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah lulusan yang mempunyai kualitas yang baik dan mampu bersaing di lapangan pekerjaan nantinya.

C. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/ keterkaitan antara setiap bagian untuk mecapai tujuan yang telah ditetapkan.

Struktur organisasi berfungsi untuk menyelenggarakan tugas sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Dengan struktur organisasi masing-masing pegawai mengetahui tugas, wewenang, dan tanggung jawab sehingga pegawai tersebut dapat mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan tanggung jawab akan lancar. Hendaknya pegawai ditempatkan pada tempat dan tugas yang sesuai dengan bakat, pendidikan, pengalaman, dan keahlian fisiknya.

Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi diperlukan suatu wadah untuk mengatur seluruh aktivitas maupun kegiatan instansi tersebut. Pengaturan

ini dihubungkan dengan pencapaian tujuan instansi yang telah ditetapkan sebelumnya. Wadah tersebut tercermin dalam suatu struktur organisasi instansi.

Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dipimpin oleh perseorangan, maupun kelompok kerja yang berfungsi melaksanakan serangkaian kegiatan tertentu dan mencakup tata hubungan secara vertikal melalui saluran tunggal. Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dapat dilihat pada Gambar 2.1 Berikut ini :

Rektor dan Pembantu Rektor

Dekan dan Pembantu Dekan

Kepala Sub Bagian Tata Usaha Departemen Ketua Program Studi Inter Departemen Ketua dan Sekretaris Departemen Unit Penunjang Fakultas

Kepala Sub Bagian Tata Usaha Fakultas Ketua Program Studi Intra Departemen Kepala Bagian Tata Usaha Fakultas Dewan Pertimbangan Fakultas Ketua Lab/ Studio/ Bengkel

Keluarga Besar yang ada di USU meliputi : 1). Pimpinan Universitas :

Rektor : Prof. DR. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, MSc (CTM), SP.A (K)

Pembantu Rektor I : Prof. Dr. Ir. Sumono, MS Pembantu Rektor II : Prof. Dr. Subhilhar, MA Pembantu Rektor III : Dr. Linda T. Maas, MPH

Pembantu Rektor IV : Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, MEng Pembantu Rektor V : Ir. Isman Nuriadi

2). Pimpinan Fakultas Ekonomi : Dekan : Drs. Jhon Tafbu

Pudek I : Drs. Arifin Hamzah, MM, Ak

Pudek II : Fahmi Natigor Nasution SE, MAcc, Ak Pudek III : Ami Dilham, SE, MSi

3). Dewan Pertimbangan Fakultas :

Ketua : -

Sekretaris : -

4). Anggota :

4.1. Prof. Bachtiar Hassan Miraza 4.2. Prof. Munaf Hamid Regar, MSAc 4.3. Prof. Dr. Amrin Fauzi

4.4. Prof. Dr. Arnita Zainuddin, MSi

4.6. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi 4.7. Prof. Dr. Azhar Maksum, MEc, Ac, Ak 4.8. Prof. Dr. Syaad Afifuddin Sembiring, MEc 4.9. Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MA

4.10. Prof. Dr. Lic. rer. reg Sirojuzilam, SE 4.11. Prof. Dr. Rismayani, MSi

4.12. Prof. Dr. Ramli, MS

4.13. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec 4.14. Drs. Arifin Hamzah, MM, Ak

4.15. Fahmi Natigor Nasution SE, MAcc, Ak 4.16. Ami Dilham, SE, MSi

4.17. Wahyu Ario Pratomo, SE, MEc 4.18. Prof.Dr.Lic.Reg.Sirojuzilam,SE 4.19. Dr.Rismayanti,MS

4.20. Prof.Drs.Lian Dalimunthe,SE,MEc,Ac 4.21. Dr. Murni Daulay,SE,MSi

5). Departemen

5a. Ekonomi Pembangunan

Ketua : Wahyu Ario Pratomo, SE, MEc Sekretaris : Dr. Irsad Lubis, SE, MsocSc 5b. Manajemen

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi Sekretaris : Nisrul Irawati, SE, MBA

5c. Akuntansi

Ketua : Drs. Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak Sekretaris : Dra. Mutia Ismail, MM, Ak 6). Program Diploma

6a. Keuangan

Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MA Sekretaris : Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi 6b. Akuntansi

Ketua : Drs. Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak Sekretaris : Iskandar Muda, SE, MSi, Ak 6c. Kesekretariatan

Ketua : Dr. Endang Sulistiana, SE, MSi Sekretaris : Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA 7). Bagian Tata Usaha

Kepala Bagian Tata Usaha : Sofia Anita, SE Kasub. Personalia : Kamariah, SE Kasub. Keuangan : Eka Juliani, SE

Kasub. Perlengkapan : M. Simba Sembiring, SE,MSi Kasub. Akademik : Fepty Aniar, SE

Kasub. Kemahasiswaan : Zailina, S. Sos

D. Job Description

Berikut ini adalah Job Description dari setiap unit pada Bagian Umum dan Keuangan dan Departemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara :

1. Sub Bagian Umum dan Keuangan Tugasnya adalah :

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian

b. Mengumpulkan dan mengolah data ketatausahaan dan kerumahtanggaan c. Melakukan urusan persuratan dan kearsipan di lingkungan fakultas

d. Melakukan urusan penerimaan tamu pimpinan, rapat dinas dan pertemuan ilmiah di lingkungan fakultas

e. Mengumpulkan dan mengolah data keuangan

f. melakukan penerimaan, penyimpanan, pembekuan, pengeluaran, dan pertanggungjawaban keuangan

g. Melakukan pembayaran gaji honorarium, lembur. Vakansi, perjalanan dinas, pekerjaan borongan dan pembelian serta pengeluaran lainnya yang telah diteliti kebenarannya

h. Mengoperasionalkan sistem informasi keuangan

i. Melakukan penyimpanan dokumen dan surat bidang keuangan

j. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan Bagian

2. Sub Bagian Tata Usaha Tugasnya adalah :

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian

b. Menghimpun Menelaah Peraturan perundang-undangan di bidang ketatausahaan akademik, administrasi umum dan keuangan, kemahasiswaan dan alumni, kepegawaian dan perlengkapan

c. Mengumpulkan dan mengolah data ketatausahaan di bidang akademik administrasi umum dan keuangan, kemahasiswaan dan alumni, kepegawaian dan perlengkapan

d. Melaksanakan urusan persuratan, kerumahtanggaan, perlengkapan, kepegawaian, keuangan, dan kearsipan

e. Melaksanakan urusan rapat dinas dan upacara resmi di lingkungan fakultas f. Melaksanakan administrasi pendidikan, penelitian dan

pengabdian/pelayanan kepada masyarakat

g. melaksanakan urusan kemahasiswaan dan hubungan alumni fakultas h. Melaksanakan pemantauan dan evaluasi kegiatan di lingkungan fakultas i. Melaksanakan administrasi perencanaan dan pelayanan informasi

j. Melaksanakan penyimpanan dokumen dan surat yang berhubungan dengan kegiatan fakultas

k. Menyusun laporan kerja bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan fakultas

3. Sub Bagian Akademik

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT bagian

b. Mengumpulkan dan mengolah data di bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian/pelayanan kepada masyarakat

c. Melakukan administrasi akademik

d. Melakukan penyusunan rencana kebutuhan saran akademik

e. Menghimpun dan mengklasifikasikan data pencapaian target kurikulum f. Melakukan urusan kegiatan pertemuan ilmiah di lingkungan fakultas

g. Melakukan administrasi penelitian dan pengabdian/pelayanan pada masyarakat di lingkungan fakultas

h. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan bagian

4. Sub Bagian Kepegawaian Tugasnya adalah :

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT bagian

b. Melaksanakan proses pengadaan dan pengangkatan pegawai c. Melakukan urusan mutasi pegawai

d. memferivikasi usulan angka kredit jabatan fungsional

e. Memproses penempatan angka kredit jabatan fungsional usul kenaikan jabatan/pangkat surat keputusan mengajar, pengangkatan Guru Besar Tetap/Tidak Tetap/Emiritus, Izin, dan Cuti

f. Melaksanakan pemberian penghargaan pegawai g. Memproses SK jabatan structural dan fungsional h. memproses pelanggaran disiplin pegawai

i. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan bagian

5. Sub Bagian Kemahasiswaan dan Alumni Tugasnya adalah :

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT bagian

b. Mengumpulkan dan mengolah data di bidang kemahasiswaan dan alumni c. Melakukan administrasi kemahasiswaan

d. Melakukan urusan izin/rekomendasi kegiatan kemahasiswaan e. Mempersiapkan usul pemilihan mahasiswa yang berprestasi

f. Mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kemahasiswaan tingkat universitas g. Melakukan pengurusan beasiswa, pembianaan karir dan layanan

kesejahteraan mahasiswa

h. Melakukan pemantauan pelaksanaan kegiatan pembianaan kemahasiswaan i. Mengoperasionalkan sistem informasi kemahasiswaan dan alumni

j. Melakukan penyajian informasi di bidang kemahasiswaan dan alumni k. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan

6. Sub Bagian Perlengkapan Tugasnya adalah :

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT bagian

b. Mengumpulkan dan mengolah data perlengkapan

c. mengoperasionalkan sistem informasi kerumahtanggaan dan perlengkapan

d. Melakukan pemeliiharaan kebersihan, keindahan dan keamanan lingkungan

e. Melakukan penyimpanan dokumen dan surat di bidang kerumahtanggaan dan perlengkapan

f. Melakukan urusan pengelolaan barang perlengkapan

g. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan bagian

E. Kinerja Usaha Terkini

Setiap perguruan tinggi mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan Perguruan Tinggi Negeri, butuh waktu lama mencapai itu semua begitu juga pada Fakultas Ekonomi USU, fakultas terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh fakultas dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi, disiplin, dan loyalitas dalam bekerja

20

Untuk mendorong tercapainya hasil yang maksimal diperlukan kinerja yang bermutu dan tepat. Jadi kinerja usaha terkini yang dijalankan adalah menyelenggarakan program pendidikan dan pengajaran terhadap mahasiswa, melakukan berbagai macam penelitian-penelitian ilmiah khususnya bidang ekonomi yang bermanfaaat bagi universitas, mahasiswa dan masyarakat, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat berupa seminar-seminar kepada masyarakat, memotivasi masyarakat agar dapat hidup lebih baik dan mandiri, kegiatan bakti sosial kepada masyarakat, dan lain sebagainya. Fakultas juga terus melakukan pembinaan terhadap civitas akademika agar dapat menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang benar-benar memiliki kualitas yang baik,

Kegiatan-kegiatan kerohanian juga tetap dilaksanakan fakultas, seperti perayaan hari-hari besar keagamaan (misalnya : Natal, Paskah, Idul Fitri, Isra’Mi’raj, Dll) sehingga para civitas akademika selalu memiliki nilai-nilai dan norma-norma keagamaan dalam menjalani hidup, serta selalu bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.

F. Rencana Kegiatan

Rencana Kegiatan Fakultas Ekonomi USU antara lain : a. Persiapan kuliah mahasiswa semester genap/ganjil b. Perkuliahan semester genap/ganjil

c. Ujian mid semester/ujian semester genap/ganjil d. Wisuda mahasiswa

BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Honorarium

Apabila perusahaan ingin mencapai tujuan, untuk mendapatkan profit semaksimal mungkin, maka perusahaan harus melakukan cara yaitu dengan menggunakan Sumber Daya Manusia yang terampil dan cerdas dibidangnya masing-masing. Untuk itu pimpinan harus berusaha merangsang pegawainya agar dapat melakukan tugasnya dengan baik (Hariandja, 2002:244).

Salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai yaitu dengan memberi imbalan dalam bentuk uang atau barang sesuai dengan kemampuan perusahaan. Balas jasa yang bisa diterima disebut honorarium. Pembayaran honorarium merupakan masalah yang dapat mempengaruhi hubungan antara tenaga kerja dengan perusahaan. Oleh karena itu jumlah honorarium yang diberikan harus berdasarkan peraturan yang dapat diterima semua pegawai.

Istilah honor berasal dari bahasa inggris yaitu “honour” yang artinya penghargaan, sedangkan dalam bahasa Indonesia honor itu adalah tanda penghormatan yang dinyatakan dengan uang atau apapun yang diberikan kepada sukarelawan.

Menurut Milton, (2006:181) Honor adalah sejumlah uang yang diberikan kepada pegawai, baik berupa uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Honor lebih banyak diberikan kepada dosen pembimbing.

Dari pengertian ini, maka honorarium adalah honor yang diperoleh di luar jam kerja yang besarnya sudah ditetapkan oleh Rektor Universitas Sumatera utara berdasarkan keputusan sebagai tanda penghormatan yang diberikan berdasarkan golongannya masing-masing.

Sumber-sumber honorarium pada Fakultas Ekonomi USU adalah : 1. Honorarium Program S-1 Ekstensi

2. Honorarium Program S-1 Reguler 3. Honorarium Program D-3

Jenis-jenis honorarium pada Fakultas Ekonomi USU adalah : 1. Honorarium Dosen

2. Honorarium PUMC

3. Honorarium Kesra / Kesejahteraan Pegawai Daftar-daftar honorarium Fakultas Ekonomi USU :

1. Pembayaran Honorarium Kelebihan Jam Kerja Bidang Pendidikan Keuangan dan Umum Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

2. Pembayaran Honorarium Mengajar Dosen Program Pendidikan Profesi Akuntansi

3. Pembayaran Sekretariat PelaksanaUjian Komprehensip Program S1-Ekstensi Fakultas Ekonomi USU

4. Pembayaran Honorarium Dosen Hadir Mengawas Ujian Mid Semester Fakultas Ekonomi USU

5. Pembayaran Honorarium Pengawas Masuk Ujian Program Ekstensi Fakultas Ekonomi USU Pada Penerimaan Calon Mahasiswa Baru.

B. Unsur-Unsur Honorarium

Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara unsur-unsur honorarium adalah sebagai berikut :

1. Gaji Pokok

Gaji pokok maksudnya adalah sejumlah uang yang diterima pegawai yang telah ditetapkan oleh perusahaan yaitu menurut pangkat / golongan, jabatan, dan masa kerja dalam bentuk gaji dan upah. Gaji pokok yang diberikan kepada pegawai baik staff maupun non staff (Mutiara, 2002 : 77).

2. Insentif

Insentif yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pegawai yang telah mencapai target tertentu di luar gaji tetapnya. Insentif akan diberikan kepada pegawai apabila bekerja di atas standard yang telah ditentukan sesuai dengan ketentuan yang diatur oleh Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Tunjangan-tunjangan

Tunjangan diberikan bertujuan untuk menambah motivasi kerja pegawai setiap bulan, namun ada juga beberapa tunjangan yang diberikan pada waktu tertentu saja. Pada perusahaan ini terdapat tunjangan antara lain :

a. Tunjangan Pokok yaitu tunjangan yang besarnya ditetapkan sesuai dengan kebijaksanaan seperti tunjangan jabatan.

Adapun penjabaran persentase tunjangan yang diperoleh pegawai pada golongan I-III sebagai berikut :

Golongan I : 175.000 Golongan II : 180.000 Golongan III : 185.000

b. Tunjangan Struktural

Adapun penjabaran persentase tunjangan struktural yang diperoleh pegawai yaitu tunjangan yang diberikan kepada Dekan, Kepala Bagian, Ketua Jurusan.

c. Tunjangan Khusus

Tunjangan khusus yaitu tunjangan yang diberikan pada waktu tertentu dan kondisi tertentu, seperti : tunjangan pangan tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, tunjangan lebaran dan natal, tunjangan PPh pasal 21 seperti honorarium, dan tunjangan jamsostek.

Adapun unsur-unsur pengeluaran pada fakultas Ekonomi USU adalah sebagai berikut:

1. Jamsostek Pensiun

Pengenaan potongan atas tunjangan hari tua kepada pegawai perusahaan dengan maksud akan diberikan kembali kepada pegawai pada saat pegawai tersebut pensiun

2. PPh Pasal 21

Pengenaan PPh pasal 21 dari undang-undang perpajakan ditetapkan sebelumnya. Penggunaan pajak ini langsung dikurangi dengan pendapatan gaji yang diperoleh pada bulan bersamaan

3. Hutang Para Pegawai.

Honorarium merupakan bagian dari kompensasi yaitu seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja pegawai tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan

diberikan kepada pegawai sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Menurut Justine, (2006:181-190) Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a. Mendapatkan pegawai berkualitas baik

b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

d. Dapat mempertahankan pegawai yang produktif dan berkualitas agar tetap setia.

e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / competitor.

Adapun macam-macam / jenis-jenis kompensasi yang diberikan pada pegawai antara lain :

1. Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain, misalnya :

- Gaji adalah imbalan berupa uang yang diberikan kepada seseorang atas pekerjaan tertentu yang sudah dilaksanakan (jumlahnya sesuai kesepakan) dalam kurun waktu tertentu.

- Upah adalah imbalan berupa uang yang diberikan kepada seseorang atas jasa yang sudah dijual (jumlahnya sesuai kesepakatan).

- Honor adalah penghargaan berupa uang yang diberikan kepada seseorang atas jasa yang sudah dipersembahkan (jumlahnya tidak ditentukan).

- Bonus adalah uang tambahan yang diberikan kepada penerima gaji atas suatu misi tertentu secara kolektif.

- Komisi adalah uang yang diberikan kepada seseorang berkaitan dengan suatu transaksi dan jumlahnya sesuai kesepakatan.

- Insentif adalah salah satu jenis penghargaan atau bagian dari upah yang dikaitkan dengan prestasi kerja.

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit/ tunjangan pelengkap, seperti :

- Uang cuti - Uang makan

- Uang transportasi / antar jemput - Asuransi

- Jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja - Uang pensiun

- Rekreasi

- Beasiswa melanjutkan kuliah, dsb. 2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

C. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subyek yang penting bagi pemimpin, karena menurut definisi pemimpin harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pemimpin perlu memahami perilaku orang-orang tertentu agar dapat

mempengaruhinya untuk bekerja agar sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi. Istilah motivasi (motivations) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move). Motivasi mewakili proses - proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2007 :1-2).

Defenisi lain menurut Hariandja, (2002:321) Motivasi merupakan

faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk

bekerja keras,mempertahankan langkah kerja keras dan memiliki perilaku yang

dikendalikan sendiri kearah sasaran- sasaran penting dalam melakukan suatu

kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.

Menurut Sedarmayanti, (2004 :135-136) Motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya, dan jika motivasi rendah, maka sulit diharapkan produktivitas kerja yang tinggi. Jadi kesimpulan yang dapat diambil dari beberapa ahli tentang motivasi kerja adalah kebutuhan mempengaruhi individu secara langsung karena sebagian mempengaruhi pikiran- pikiran dan tindakan-tindakannya. Kebutuhan seseorang yang bekerja sama dengan emosi-emosinya dan fungsi-fungsi psikologikal lainnya, bertindak sebagai motif-motif yang mendiktir tindakan-tindakannya, yakni perilakunya. suatu hal yang mendorong dan mengarahkan para karyawan dalam bekerja untuk menyelesaikan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.

Beberapa pengertian tentang motivasi menurut pakar-pakar dalam ekonomi: Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Modern karangan Muhammad Ali, (2003:217) Motif adalah sebab-sebab yang menjadi dorongan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, atau sesuatu yang menjadi pokok, sedangkan motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Motivasi orang untuk bekerja bermacam-macam, ada orang yang termotivasi untuk mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil.

Menurut Steers, (2003:164) Motif adalah sebab-sebab yang menjadi dorongan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, atau sesuatu yang menjadi pokok, sedangkan motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.

Menurut Kreitner, (2002:32) Motivasi adalah proses psikologis yang muncul dan mengarahkan tujuan dari arah prilaku. Motivasi menunjukkan suatu proses psikologis yang menyebabkan pembangkitan, arah dan mempertahankan tindakan-tindakan untuk mencapai arah tujuan itu.

Menurut Stoner, (1996:134) Motivasi adalah karakteristik psikologis menusia yang member kontribusi pada tingkat komomitmen seseorang. Ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Sedangkan memotivasi adalah

proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak.

Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi mempunyai beberapa unsur pengertian, diantaranya adalah upaya untuk merangsang sekelompok orang yang masing-masing memiliki kebutuhan yang khas dan kepribadian unik untuk bekerja sama menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasi, mengembalikan keseimbangan, kebutuhan-kebutuhan proses. Motivasi adalah proses dinamis dalam diri individu sebagai sebuah upaya yang mendorong dan mengarahkan prilaku untuk mencapai tujuan tertentu, mengembalikan keseimbangan serta pemenuhan kebutuhan sebagai usaha perwujudan motif.

D. Ciri-Ciri Orang Yang Memiliki Motivasi

Menurut Arep, (2003:18-19) Kepemimpinan dalam sebuah organisasi dikatakan efektif bila ada proses dalam penciptaan visi, pengembangan strategi, mencanangkan adanya kerja sama dan aksi yang melibatkan motivasi, dan kegiatan sejenis yang menggerakkan organisasi menuju pada pemenuhan atau pencapaian tujuannya. Ciri-ciri pemimpin yang efektif adalah:

a. Mampu membuat visi ke depan yang memiliki arti penting bagi pegawai yang berupa ketertarikan untuk terlibat dalam organisasi dalam jangka waktu yang panjang.

b. Mampu mengembangkan strategi yang rasional agar dapat bergerak sesuai dengan visi yang terbentuk.

c. Membuat daftar mengenai dukungan yang merupakan kunci utama dalam teamwork.

d. Memiliki sifat kreatif yang mampu memotivasi pegawai untuk menjalankan tugas dalam pencapaian strategi tersebut.

Menurut Hariandja, (2002:323) Ciri-ciri orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi antara lain: orang yang merasa senang dengan pekerjaan yang dijalaninya, orang yang mendapat kepuasan dalam pekerjaannya dan selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pegawai akan berbeda-beda tingkatannya, ada pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dan ada juga pegawai yang memiliki tingkat motivasi kerja yang rendah. Ciri- ciri individu yang memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

a). Individu tersebut menentukan secara wajar tujuannya, (tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah) namun tujuan tersebut merupakan tantangan untuk dapat dicapai tujuan dengan baik dan tepat.

b). Individu senang dengan pekerjaan tersebut dan berusaha meningkatkan hasil, seorang individu dalam bekerja pasti ada keinginan untuk mencapai suatu keberhasilan.

c). Individu menyukai pekerjaan yang menantang, individu ingin selalu mengerjakan pekerjaannya dengan tepat waktu, seberat apapun pekerjaan yang telah dibebankan karyawan akan mengerjakannya dan individu ingin selalu mengerjakan dengan tepat waktu.

d). Individu selalu belajar dari pengalaman yang pernah dialami sebagai pengendali untuk upaya peningkatan keberhasilan.

Adapun ciri – ciri motivasi kerja yang lain dapat dilihat dari : a). Tingkat absensi

Pegawai yang tingkat absensinya rendah menunjukkan bahwa pegawai dalam bekerja mempunyai motivasi kerja yang tinggi.

b). Tingkat produktivitas

Kemampuan pegawai dalam menghasilkan barang dan pemenuhan target dari perusahaan.

c). Prestasi kerja

Pegawai mampu menghasilkan dan meningkatkan lebih banyak usaha dan prestasi yang lebih baik.

Jadi kesimpulan yang dapat diambil bahwa individu yang mempunyai motivasi tinggi adalah individu yang menentukan secara wajar tujuannya, individu senang pekerjaan dan berusaha untuk meningkatkan hasil, individu menyukai pekerjaan yang menantang yang dibebankan, individu suka belajar dari pengalaman guna untuk meningkatkan keberhasilan.

E. Model - Model Motivasi

Menurut James, (2003:25-35) terdapat tiga model motivasi yaitu : 1. Model Tradisional

Asumsi

1. Pekerjaan pasti tidak disukai oleh kebanyakan orang

2. Apa yang mereka kerjakan kurang penting daripada apa yang mereka peroleh untuk mengerjakannya

3. Beberapa ingin dapat menangani pekerjaan yang memerlukan kreativitas, mengarahkan diri, atau mengendalikan diri.

Kebijakan

1. Pemimpin harus mengawasi secara ketat dan mengendalikan bawahan 2. Pemimpin harus membagi pekerjaan menjadi operasi yang sederhana,

dilakukan berulang-ulang, mudah dipelajari

3. Pemimpin harus menetapkan pekerjaan rutin dan prosedur secara rinci, dan memaksakan ini dengan lembut tetapi tegas.

Harapan

1. Orang dapat tahan terhadap pekerjaan kalau gajinya lumayan dan atasannya adil

2. Bila tugas cukup sederhana dan orang dikendalikan dengan ketat, mereka akan menghasilkan produk sesuai dengan standar

2. Model Hubungan Manusia Asumsi

1. Orang ingin merasa berguna dan penting

2. Orang ingin menjadi dan dihargaisebagai individu

3. Kebutuhan ini lebih penting daripada uang dalam memotivasi orang untuk bekerja.

Kebijakan

1. Pemimpin harus membuat bawahan merasa berguna dan penting

2. Pemimpin harus tetap member informasi kepada bawahan dan mendengarkan penolakan mereka terhadap rencananya

3. Pemimpin harus member kesempatan bawahan untuk mengarahkan diri dan mengendalikan pada hal-hal yang rutin.

Harapan

1. Berbagi informasi dengan bawahan dan melibatkan mereka dalam keputusan rutin akan memuaskan kebutuhan dasar mereka untuk menjadi dan merasa penting

2. Memuaskan kebutuhan ini akan memperbaiki semangat dan mengurangi penolakan pada wewenang formal bawahan akan “bersedia bekerja sama”. 3. Model Sumber Daya Manusia

Asumsi

1. Pekerjaan belum pasti tidak disukai. Orang ingin memberikan kontribusi bagi sasaran yang berarti pembentukannya telah mereka bantu

2. Kebanyakan orang dapat bekerja lebih kreatif, mengarahkan diri, dan mengendalikan diri daripada yang dituntut oleh pekerjaan mereka saat ini Kebijakan

1. Pemimpin harus menggunakan sumber daya manusia yang kurang dimanfaatkan

2. Pemimpin harus menciptakan lingkungan tempat semua anggota dapat member kontribusi sampai batas kemampuan mereka

3. Pemimpin harus mendorong partisipasi penuh dalam hal-hal yang penting, terus menerus memperluas pengarahan diri dan pengendalian diri.

Harapan

1. Memperluas pengaruh bawahan, pengarahan diri, dan pengendalian diri akan menyebabkan perbaikan langsung dalam efisiensi operasi

2. Kepuasan kerja mungkin diperbaiki sebagai “hasil sampingan” dari bawahan menggunakan secara penuh sumber daya mereka.

F. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja

Seorang pemimpin harus selalu berupaya untuk mendorong tingkah laku pegawai yang bersifat positif terhadap pencapaian tujuan organisasi atau tindakan yang disukai organisasi, tetapi sebaliknya dia harus mencegah dilakukannya tindakan yang bersifat negative atau bertentangan dengan tujuan organisasi atau tindakan yang tidak disukai organisasi. Untuk itu pemimpin harus mempelajari hal-hal yang dapat atau mungkin dapat mendorong bawahan untuk bekerja lebih keras dan bersemangat tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas para pegawai. a. Teori-Teori Motivasi

Menurut Winardi, (2007:11-17) Terdapat 2 teori motivasi yaitu : 1. Teori Kepuasan (content theory)

Menurut Hendri,(2003:34-35) Ada 3 (tiga) teori penting tentang kepuasan yang dirasakan karyawan yaitu:

1. Teori hirarki kebutuhan Maslow (Maslows need hierarchy) yaitu teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki, dimana kebutuhan ini akan dapat

dipenuhi seperti anak tangga yang makin naik, dari tangga kebutuhan yang satu ketangga kebutuhan berikutnya.

2. Teori dua faktor dari Herzberg (Herzbergs two factor theory) yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas termasuk gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan semuanya mempengaruhi konteks tempat pekerjaan dilakukan, dan faktor yang membuat orang merasa puas yaitu prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang, atau faktor ekstrinsik dan instrinsik.

3. Teori kebutuhan dari Mc Clelland (Mc Clelland learned needs theory)

Teori ini mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi karyawan tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan itu yaitu kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).

2. Teori Proses

Teori proses yaitu ditekankan pada usaha untuk memberikan jawaban atas pertanyaan bagaimana menguatkan (energize) mengarahkan (direct), memelihara (maintain), dan menghentikan (stop) prilaku individu. Teori ini terdiri dari teori pengharapan, teori keadilan dan teori penguatan (Hendri, 2003:32-37)

1. Teori pengharapan (expectancy theory)

Produktivitas merupakan suatu alat pemuas bagi seseorang (karyawan), produktivitas juga alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh sebab itu,

bila ingin memberi motivasi terhadap karyawan, kepadanya perlu diberi pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan usaha dan tindakan, antara tindakan dan hasil, dan akhirnya antara hasil dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadinya.

Teori ini dirumuskan sebagai berikut : M = [(E-P)][(P-O)V]

Dimana : M = Motivasi

E = Pengharapan (expectation) P = Prestasi(Performance) O = Hasil (outcome) V = Penilaian (value)

Contohnya yaitu pada Fakultas Ekonomi USU, para pegawai akan lebih berlomba dalam meningkatkan motivasi kerja mereka dengan harapan akan memperoleh imbalan dari hasil kerjanya seperti yang diharapkan dan atasan memberi penilaian atas kerja pegawainya sehingga diperoleh hasil yang diinginkan .

2. Teori keadilan (equity theory)

Teori keadilan adalah karyawan akan membandingkan usaha mereka dan imbalan yang mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima rekannya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi didasarkan pada asumsi, bahwa karyawan itu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya.

Teori ini dirumuskan sebagai berikut : M = f (Eq (O/W))

Dimana : M = Motivasi

Eq= Equity, keadilan yang diterapkan pada pekerjaan lain O = outcome, hasil apa yang diberikan orang lain

W = Wages, gaji yang diterima orang lain

Para pegawai pada Fakultas Ekonomi USU akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan yang diberikan dari atasan. Untuk itu, seorang atasan dalam hal ini harus :

1). Menghargai pegawai sesuai dengan pengorbanannya 2). Memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi

3). Menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan adil bias muncul sewaktu-waktu

4). Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil. 3. Teori penguatan ( reinforcement theory)

Teori penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pemimpin untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Motivasi seseorang dalam bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti.

Teori ini dirumuskan sebagai berikut : M = f (R & C)

Dimana : M = Motivasi

R = Reward (penghargaan) – primer/sekunder C = Consequences (akibat) – positif/ negative

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan oleh Fakultas Ekonomi USU atau jasa yang diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi pada 2 kategori yaitu :

Kategori 1 : a. Gaji

b. Liburan, dll Kategori 2 :

Kenaikan pangkat dan jabatan a. Insentif

b. Bonus c. Promosi

d. Simbol (bintang), dan e. Penugasan yang menarik

A. Pengaruh Motivasi

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang atau upaya seorang pegawai mengeluarkan energinya. Dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, karena setiap manusia mendambakan kekuasaan. Maka manusia mengorbankan upayanya, waktunya,dan ssumber-sumber daya lainnya untuk mencapai kedudukan. Motivasi secara efektif merupakan pokok perhatian para

pemimpin organisasi. Motivasi dapat bersifat secara positif ataupun negative (Winardi, 2007:7-10).

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi-rendahnya produktivitas perusahaan dengan imbalan yang diharapkan oleh pegawai yang akan dilakukan, diupayakan yang kemudian diwujudkan dalam tingkah laku guna pencapaian tujuannya bisa dilaksanakan, pencapaian ini dibagi dua yaitu imbalan yang bersifat intrinsik yaitu imbalan yang diperoleh dari dalam pekerjaan itu sendiri, misal rasa puas, rasa kecewa dan sebagainya. Dan imbalan yang bersifat ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena mengerjakan pekerjaan itu, misal mendapat gaji, bonus, tunjangan, dan sebagainya.

Nilai / imbalan ekstrinsik dan intrinsik akan dinilai oleh individu yang bersangkutan yang juga akan dikaitkan / dibandingkan dengan imbalan layak yang diharapkan. Hal inilah yang kemudian akan menghasilkan rasa puas atau sebaliknya rasa tidak puas dalam diri pegawai.Dalam hal ini tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

B. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja

Berkaitan dengan honorarium, hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja atau kepuasan kerja pegawai. Honorarium yang dirasakan sangat kecil atau tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka lakukan menurunkan moral dan motivasi kerja pegawai. Besarnya jumlah honorarium ini sebaiknya disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan maksudnya,pegawai-pegawai yang memiliki keahlian yang lebih tinggi menerima konpensasi yang lebih tinggi dari pegawai yang

40

berkeahlian lebih rendah dan tingkat pendidikan dari seorang pegawai. Apalagi dengan tidak transparannya pihak Fakultas Ekonomi dalam melakukan pengelolaan terhadap honorarium atau imbalan yang diberikan kepada pegawai, sehingga rasa tidak puas dirasakan juga dalam kerja keseharian pegawai, karena pegawai akan membandingkan usaha dan imbalan yang mereka terima dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh rekannya dalam situasi kerja yang sama. Pegawai itu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Honorarium sebenarnya dapat saja diberikan dengan berbagai macam bentuk yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing bagi dan juga pegawai. Bentuk honorarium dapat diberikan berupa uang. Pegawai akan lebih berlomba dalam meningkatkan motivasi kerja mereka dengan harapan akan memperoleh imbalan dari hasil kerjanya seperti yang diharapkan. Pimpinan akan memberi penilaian atas kerja pegawainya sehingga diperoleh hubungan yang erat antara honorarium dengan motivasi kerja pegawai.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian pembahasan mengenai pengaruh pemberian honorarium terhadap motivasi kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi USU, maka pada bab penutup ini, penulis memperoleh kesimpulan :

1. Terdapat hubungan yang erat antara honorarium dengan motivasi kerja pegawai. Artinya meningkatnya aspek honorarium akan disertai dengan peningkatan aspek motivasi kerja pegawai. Meskipun terdapat indikasi bahwa honorarium kerja bagi pegawai dipersepsikan pada kategori rendah sampai cukup saja.

2. Motivasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai. Secara parsial motivasi kerja berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan pengaruh honorarium kerja secara langsung terhadap prestasi kerja. Artinya walaupun honorarium yang diterima pegawai Fakultas Ekonomi USU masih rendah, tetapi pegawai tetap memiliki motivasi yang baik untuk berprestasi. 3. Honorarium kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama (simultan)

B. Saran

Dari kesimpulan diatas, penulis memberikan saran. Adapun saran tersebut adalah :

1. Pihak Fakultas harus membuat sistem manajemen yang baik dalam mengatur proses distribusi kerja, pemberian gaji, kompensasi dan honorarium sesuai dengan prestasi masing-masing pegawai.

2. Honorarium atau kompensasi yang diberikan kepada pegawai harus disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan dan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai. honorarium tidak harus berbentuk hal-hal yang bersifat material (uang) seperti bonus, tunjangan atau asuransi tetapi juga dapat berbentuk non-material seperti pemberian kesempatan untuk mendapatkan pendidikan lanjutan, kenaikan pangkat, pelatihan dan pengembangan karier.

3. Peningkatan kualitas SDM fakultas Ekonomi USU dilakukan secara reguler dan digilir sesuai dengan kebutuhan divisi atau bagian yang sedang membutuhkannya. Sehingga perlu diberikan anggaran secara khusus bagi pegawai yang berhak mendapatkan pendidikan lanjutan atau pelatihan karena telah memberikan kontribusi kerja yang besar terhadap Fakultas Ekonomi USU.

4. Selain itu, rotasi pekerjaan bagi pegawai hendaknya lebih ditingkatkan lagi agar tidak terjadi kebosanan dan mencegah tindakan penyelewengan serta dapat memperluas wawasan pegawai tentang tujuan fakultas secara menyeluruh.

43

DAFTAR PUSTAKA

Arep Ishaq, Hendri Tanjung, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.

Hariandja Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,Penerbit PT.Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Panggabean Mutiara, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta

Sirait Justine, 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Winardi J, 2007, Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

.

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan oleh Fakultas Ekonomi USU atau jasa yang diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi pada 2 kategori yaitu :

Kategori 1 : a. Gaji

b. Liburan, dll Kategori 2 :

Kenaikan pangkat dan jabatan a. Insentif

b. Bonus c. Promosi

d. Simbol (bintang), dan e. Penugasan yang menarik

A. Pengaruh Motivasi

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang atau upaya seorang pegawai mengeluarkan energinya. Dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, karena setiap manusia mendambakan kekuasaan. Maka manusia mengorbankan upayanya, waktunya,dan ssumber-sumber daya lainnya untuk mencapai kedudukan. Motivasi secara efektif merupakan pokok perhatian para

pemimpin organisasi. Motivasi dapat bersifat secara positif ataupun negative (Winardi, 2007:7-10).

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi-rendahnya produktivitas perusahaan dengan imbalan yang diharapkan oleh pegawai yang akan dilakukan, diupayakan yang kemudian diwujudkan dalam tingkah laku guna pencapaian tujuannya bisa dilaksanakan, pencapaian ini dibagi dua yaitu imbalan yang bersifat intrinsik yaitu imbalan yang diperoleh dari dalam pekerjaan itu sendiri, misal rasa puas, rasa kecewa dan sebagainya. Dan imbalan yang bersifat ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena mengerjakan pekerjaan itu, misal mendapat gaji, bonus, tunjangan, dan sebagainya.

Nilai / imbalan ekstrinsik dan intrinsik akan dinilai oleh individu yang bersangkutan yang juga akan dikaitkan / dibandingkan dengan imbalan layak yang diharapkan. Hal inilah yang kemudian akan menghasilkan rasa puas atau sebaliknya rasa tidak puas dalam diri pegawai.Dalam hal ini tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

B. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja

Berkaitan dengan honorarium, hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja atau kepuasan kerja pegawai. Honorarium yang dirasakan sangat kecil atau tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka lakukan menurunkan moral dan motivasi kerja pegawai. Besarnya jumlah honorarium ini sebaiknya disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan maksudnya,pegawai-pegawai yang memiliki keahlian yang lebih tinggi menerima konpensasi yang lebih tinggi dari pegawai yang

40

berkeahlian lebih rendah dan tingkat pendidikan dari seorang pegawai. Apalagi dengan tidak transparannya pihak Fakultas Ekonomi dalam melakukan pengelolaan terhadap honorarium atau imbalan yang diberikan kepada pegawai, sehingga rasa tidak puas dirasakan juga dalam kerja keseharian pegawai, karena pegawai akan membandingkan usaha dan imbalan yang mereka terima dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh rekannya dalam situasi kerja yang sama. Pegawai itu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Honorarium sebenarnya dapat saja diberikan dengan berbagai macam bentuk yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing bagi dan juga pegawai. Bentuk honorarium dapat diberikan berupa uang. Pegawai akan lebih berlomba dalam meningkatkan motivasi kerja mereka dengan harapan akan memperoleh imbalan dari hasil kerjanya seperti yang diharapkan. Pimpinan akan memberi penilaian atas kerja pegawainya sehingga diperoleh hubungan yang erat antara honorarium dengan motivasi kerja pegawai.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian pembahasan mengenai pengaruh pemberian honorarium terhadap motivasi kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi USU, maka pada bab penutup ini, penulis memperoleh kesimpulan :

1. Terdapat hubungan yang erat antara honorarium dengan motivasi kerja pegawai. Artinya meningkatnya aspek honorarium akan disertai dengan peningkatan aspek motivasi kerja pegawai. Meskipun terdapat indikasi bahwa honorarium kerja bagi pegawai dipersepsikan pada kategori rendah sampai cukup saja.

2. Motivasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai. Secara parsial motivasi kerja berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan pengaruh honorarium kerja secara langsung terhadap prestasi kerja. Artinya walaupun honorarium yang diterima pegawai Fakultas Ekonomi USU masih rendah, tetapi pegawai tetap memiliki motivasi yang baik untuk berprestasi. 3. Honorarium kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama (simultan)

B. Saran

Dari kesimpulan diatas, penulis memberikan saran. Adapun saran tersebut adalah :

1. Pihak Fakultas harus membuat sistem manajemen yang baik dalam mengatur proses distribusi kerja, pemberian gaji, kompensasi dan honorarium sesuai dengan prestasi masing-masing pegawai.

2. Honorarium atau kompensasi yang diberikan kepada pegawai harus disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan dan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai. honorarium tidak harus berbentuk hal-hal yang bersifat material (uang) seperti bonus, tunjangan atau asuransi tetapi juga dapat berbentuk non-material seperti pemberian kesempatan untuk mendapatkan pendidikan lanjutan, kenaikan pangkat, pelatihan dan pengembangan karier.

3. Peningkatan kualitas SDM fakultas Ekonomi USU dilakukan secara reguler dan digilir sesuai dengan kebutuhan divisi atau bagian yang sedang membutuhkannya. Sehingga perlu diberikan anggaran secara khusus bagi pegawai yang berhak mendapatkan pendidikan lanjutan atau pelatihan karena telah memberikan kontribusi kerja yang besar terhadap Fakultas Ekonomi USU.

4. Selain itu, rotasi pekerjaan bagi pegawai hendaknya lebih ditingkatkan lagi agar tidak terjadi kebosanan dan mencegah tindakan penyelewengan serta dapat memperluas wawasan pegawai tentang tujuan fakultas secara menyeluruh.

43

DAFTAR PUSTAKA

Arep Ishaq, Hendri Tanjung, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.

Hariandja Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,Penerbit PT.Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Panggabean Mutiara, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta

Sirait Justine, 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Winardi J, 2007, Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

.