Pengaruh Pemberian Honorarium Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrahim

Dengan rasa syukur yang tiada terhingga penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang banyak memberikan rahmat dan hidayahnya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi minor ini

Membuat sebuah karya ilmiah berupa skripsi minor merupakan kewajiban bagi setiap mahasiswa yang hendak menyelesaikan pendidikan pada program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam rangka memenuhi kewajiban tersebut maka penulis menyusun skripsi minor dengan judul: “ Pengaruh Pemberian Honorarium Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.”

Dalam penulisan skripsi minor ini, penulis banyak menerima bantuan, bimbingan, dukungan dan nasehat-nasehat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi, selaku Sekretaris Pengelola Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Lusy Anna, MS, selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberi bimbingan dan mengarahkan penulis sehingga skripsi minor ini dapat terselesaikan.

5. Ibu Fepty Aniar, SE, selaku Ka. Sub. Bag. Pendidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

6. Bapak / Ibu Staff dan para pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

7. Ayahanda (Alm) Dahman Harahap dan Ibunda Dahlina Hasibuan yang telah setia, sabar dan tulus mendidik dan membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang.

8. Kakak-kakak tersayang Ade Irma Harahap, Indah Pranita Harahap, dan Selvi Saodah Harahap terima kasih atas kasih sayang dan dukungannya. 9. Sahabat-sahabat yang telah banyak memberikan dukungan kepada penulis

dalam penulisan skripsi minor ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi minor ini belum sempurna dan masih banyak kekurangan. Untuk ini penulis memohon maaf atas kesalahan dan kekurangan yang terdapat di dalamnya dan semoga skripsi minor ini dapat memberikan manfaat kepada pembacanya. Amin…

Medan, Maret 2010 Hormat Penulis

DAFTAR

 

ISI

 

 

Halaman 

KATA PENGANTAR    ... i 

  DAFTAR ISI  ... iii 

  BAB I. PENDAHULUAN ... 1

  A. Latar Belakang Masalah  ... 1 

B. Perumusan Masalah  ... 3 

C. Tujuan Penelitian   ... 4 

D. Manfaat  Penelitian   ... 4 

E. Lokasi dan Waktu Penelitian  ... 5 

F. Sistematika Pembahasan ... 5  

  BAB II.  PROFIL FAKULTAS EKONOMI USU... 7 

  A. Sejarah Singkat ... 7

B. Jenis Usaha / Kegiatan  ... 10 

C. Struktur Organisasi  ... 11 

D. Job Description   ... 16 

BAB III. PEMBAHASAN ... 23

  A. Pengertian Honorarium  ... 23 

B. Unsur‐Unsur Honorarium   ... 25 

C. Pengertian Motivasi kerja ... 32

D. Ciri-Ciri Orang Yang Memiliki Motivasi ...35

E. Model-Model Motivasi ... 37

F. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja ... 39

BAB IV.  PENUTUP   ... 46 

  A. Kesimpulan    ... 46       

B. Saran    ... 47 

DAFTAR PUSTAKA ………... ... v  

LAMPIRAN   

   

BAB

 

I

 

PENDAHULUAN

 

 

A.  Latar Belakang Masalah 

Universitas  Sumatera  Utara  sebagai  Perguruan  Tinggi  Badan  Hukum  Milik  Negara, merupakan lembaga pendidikan tinggi di bawah naungan Negara Republik  Indonesia. Universitas Sumatera Utara merupakan Universitas yang bersifat nirlaba  (tidak  berorientasi  pada  perolehan  laba), seperti  perusahaan  penghasil  jasa  pada  umumnya yang bertujuan menghasilkan laba bagi perusahaan. 

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lebih berorientasi pada pelayanan  pendidikan  yang  berkualitas,  melakukan  penelitian  yang  bermanfaaat  bagi  ilmu  pengetahuan serta melakukan kegiatan sosial berupa pengabdian kepada masyarakat  sesuai  dengan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  yaitu  penyelenggaraan  pendidikan,  pengadaan penelitian yang menyelenggarakan pendidikan, dan pengabdian kepada  masyarakat. 

Tujuan  dari  lembaga  pendidikan  tinggi  negeri  tersebut  yaitu  mencapai  keunggulan kompetitif melalui prinsip pengelolaan sumber daya sesuai dengan asas  pengelolaan yang profesional serta meningkatkan kualitas secara berkelanjutan untuk  menempati posisi unggul dalam persaingan dan kerja sama global. 

Ada 4 (empat ) sumber daya yang harus dikelola secara cermat dan sistematis  agar perguruan tinggi dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Ke empat sumber daya 

tersebut adalah sumber daya alam, tenaga kerja, modal, serta keahlian. Salah satu  faktor  yang  terpenting  adalah  tenaga  kerja,  karena  dalam  pelaksanaan  kegiatan  operasional tidak terlepas dari sumber daya manusia. 

Operasional suatu perguruan tinggi baru dapat berjalan apabila ada tenaga  kerja. Oleh karena itu, seorang pemimpin yang bijakasana harus membina hubungan  yang  baik dengan pegawai  agar  diantara pemimpin  dan pegawai  ada  rasa saling  menghormati kepentingan kedua belah pihak. 

Sebagai tenaga penggerak utama, faktor tenaga kerja sangat penting karena  kemampuan perguruan tinggi untuk menghasilkan sumber daya manusia yang baik  ditentukan oleh faktor tenaga kerja atau karyawan dalam menjalankan aktivitas. Hal ini  berarti dalam suatu lembaga pendidikan, faktor tenaga kerja merupakan masalah yang  kompleks, sehingga dibutuhkan usaha untuk memelihara dan mengembangkannya agar  dapat bekerja sesuai  dengan  yang diharapkan perguruan  tinggi. Dengan demikian   pimpinan di perguruan tinggi harus dapat membina hubungan baik dengan pegawai,  dengan cara memberikan insentif, honorarium, gaji, lembur, bonus dan tunjangan‐ tunjangan  kesejahteraan  para  pegawai. Pada  hakekatnya  tenaga  kerja  akan  lebih  produktif  apabila  tenaga  kerja  tersebut  menerima  honor  yang  seimbang  dengan  pekerjaan yang telah mereka kerjakan. Dilakukan evaluasi kinerja karyawan atau sering  di sebut dengan penimbangan prestasi. Penimbangan prestasi ini   berlaku bagi   para  pegawai perguruan tinggi. 

Honorarium  tidak  saja  sekedar  cara  untuk  memuaskan  kebutuhan  fisik,  melainkan juga merupakan pengakuan untuk mencapai sesuatu. Honorarium sangat  penting bagi para pegawai, tidak hanya karena dapat dipergunakan untuk membeli  

barang‐barang material, tetapi merupakan umpan  balik  materil yang  nyata  untuk  mengukur  keberhasilan  mereka.  Jika  honorarium  tidak  diangggap  sebagai  ukuran  prestasi, honorarium bukanlah merupakan motivasi bagi yang berprestasi.   

Dalam  hal  ini,  honorarium  sangat  besar  pengaruhnya  karena  dapat  mempengaruhi  tingkah  laku  pegawai  dalam  melaksanakan  beban  yang  menjadi  tanggung jawabnya. Masalah ini tidak hanya menyangkut berapa jumlah uang yang  diterima, melainkan menyangkut beban pekerjaan maupun berkaitan dengan moral dan  tanggung jawab organisasi terhadap kehidupan pegawai dan keluarganya. 

Berdasarkan uraian ini, maka penulis merasa tertarik untuk membahas lebih  rinci mengenai masalah pengaruh honorarium serta kaitannya terhadap motivasi kerja  pegawai. Oleh karena itu penulis memilih judul : “Pengaruh Pemberian Honorarium  Terhadap Motivasi Kerja Pegawai.” 

B.  Perumusan Masalah 

Penghargaan dalam bentuk uang merupakan motivasi utama bagi kebanyakan  pegawai untuk memenuhi kebutuhan fisik tingkat rendah dan juga kebutuhan tingkat  tinggi perihal pengakuan dan prestasi. Tetapi apakah penghargaan atau tunjangan  tersebut efektif dalam merangsang efektifitas kerja orang di   perguruan tinggi untuk  masa kini dan masa yang akan datang? Berdasarkan hal tersebut   penulis membahas  permasalahan “ Seberapa Efektif  Pengaruh Pemberian Honorarium Terhadap Motivasi  Kerja Pegawai?” 

C. Tujuan Penelitian 

1. Bagi  Penulis,  dapat  menambah  wawasan  dan  memperdalam  pengetahuan  secara teoritis maupun paraktis mengenai pengaruh pemberian honorarium  terhadap motivasi kerja karyawan, dan untuk mengetahui sistem pemberian  honorarium sebenarnya.  

2. Bagi  Insatansi,  dapat  memberikan  masukan  kepada  Fakultas  Ekonomi   Universitas Sumatera Utara 

3. Bagi  Peneliti  Selanjutnya,  dapat  digunakan  sebagai  pembanding  untuk  melakukan penelitian selanjutnya pada waktu  yang akan datang. 

 

D.  Manfaat Penelitian 

1. Penulis ingin mengetahui serta membandingkan teori‐teori yang diterima di  bangku perkuliahan dengan prakteknya di lapangan, dan melalui buku‐ buku di  perpustakaan 

2. Bagi  penulis‐penulis  lainnya  dapat  digunakan  sebagai  pembanding  untuk  melakukan penelitian pada waktu yang akan datang 

3. Memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya Fakultas  ekonomi sumatera Utara. 

 

E.  Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian  1. Lokasi Penelitian 

Penelitian ini dilakukan pada Fakultas Ekonomi Perguruan Tinggi Universitas  Sumatera  Utara,  karena  penulis  ingin  mengetahui  seberapa  efektif  pengaruh 

honorarium  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Sumatera Utara.  

 

2. Waktu Penelitian 

Waktu penelitian untuk mendapatkan data adalah 1 bulan yaitu dari 4 Februari ‐  4 Maret 2010. 

 

F.  Sistematika Pembahasan 

Sistematika pembahasan merupakan gambaran singkat untuk membedakan  pembahasan terhadap data‐data yang relevan dalam skripsi minor ini, sistematika  penulisan education sebagai berikut: 

 

BAB I : PENDAHULUAN 

Bab  ini,  menguraikan  secara  singkat  latar belakang penelitian,  perumusan  masalah, tujuan, manfaat penelitian, lokasi penelitian, jadwal penelitian, dan  sistematika pembahasan. 

 

BAB II : PROFIL PERGURUAN TINGGI 

Bab ini, menjelaskan mengenai sejarah ringkas Fakultas Ekonomi Universitas  Sumatera Utara, struktur organisasi dan Job Deskription, jenis kegiatan, kinerja 

usaha terkini, dan rencana kegiatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera  Utara. 

 

BAB III : PEMBAHASAN 

Bab ini, menjelaskan hasil penelitian yang berhubungan dengan judul tugas  akhir. Pembahasan berupa pengertian honor, dan pengaruh honor terhadap  motivasi kerja karyawan. 

 

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN 

Bab ini, menjelaskan tentang kesimpulan yang merupakan inti dari pembahasan  dan saran yang merupakan masukan yang membangun bagi Fakultas Ekonomi  Universitas Sumatera Utara. 

 

 

 

 

 

 

BAB

 

II

 

PROFIL

 

PERGURUAN

 

TINGGI

 

 

A. Sejarah Singkat Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara 

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lahir di kota Medan atau di luar  Propinsi Sumatera Utara. Jelasnya Fakultas Ekonomi lahir dan didirikan tahun 1959 di  Darussalam (Universitas Syah Kuala) Kota Kuraja (Banda Aceh), dan Dekan pada waktu  itu Dr. Teuku Iskandar. 

Yayasan Universitas Sumatera Utara sendiri pada waktu itu berada di kota  Medan, namun Fakultas Ekonomi yang berada di Kutaraja (Banda Aceh) tetap memakai  nama dibawah panji Universitas Sumatera Utara. Ini menunjukkan bahwa pada waktu  itu tekhnik operasional berada di Kutaraja, sedangkan penyelesaian administrasinya  tetap  berada  di bawah  Presiden  Universitas  Sumatera  Utara (istilah  untuk  nama  pimpinan pada waktu itu). 

Keinginan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang berkedudukan di  Kutaraja (sekarang Banda Aceh) memisahkan diri dari Universitas Sumatera Utara dan  bergabung dengan Universitas Syah Kuala, akhirnya memperoleh status negeri dengan  surat keputusan menteri Perguruan  Tinggi dan  Ilmu Pengetahuan  R.I No.64/1961  tentang Penegerian Fakultas Ekonomi yang diselenggarakan oleh yayasan Sumatera  Utara dan termasuklah ke dalam lingkungan Universitas Suamtera Utara tanggal 24  November 1961 yang berlaku surat terhitung mulai 01 Oktober 1961. 

Sesuai  dengan  keputusan  Menteri  Pendidikan  dan  Kebudayaan  R.I  No  0535/0/1983, tanggal 08 Desember 1983, Keputusan Dirjen. Pendidikan tinggi No.  131/DIKTI/Kep/1984,  dan  sesuai  Surat  Keputusan  23/DIKTI/Kep/1987  No.25/DIKTI/Kep/1987  dan  No.  26/DIKTI/Kep/1987,  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Sumatera Utara mengasuh dua jenjang Program Pendidikan, yaitu Program Pendidikan  Strata‐1 Program Pendidikan D‐III. 

Program Pendidikan Strata‐1 meliputi 3 (tiga) departemen, yaitu : 

a. Departemen Ekonomi Pembangunan  b. Departemen Manajemen 

c. Departemen Akuntansi  Sedangkan Program Diploma‐III terdiri dari : 

a. Jurusan Kesekretariatan  b. Jurusan Keuangan  c. Jurusan Akuntansi 

Fakultas  Ekonomi  Universitas  Sumatera  Utara  di  Medan  mulai  menerima  Mahasiswa pada bulan Agustus 1961. 

 

Visi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara 

Visi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah menjadi salah satu  Fakultas Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu memenuhi kebutuhan  pasar dalam persaingan global. 

 

Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara 

  Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai berikut: 

a. Menghasilkan lulusan yang mempunyai karakter dan kompetensi dalam  bidang ilmu ekonomi, Manajemen dan Akutansi yang berorientasi pasar.  b. meningkatkan  Kualitas  proses  belajar  mengajar  dengan  pemberdayaan 

peningkatan kualifikasi dan kualitas dosen. 

c. Mengembangkan dan meningkatkan pelaksanaan dharma penelitian dan  pengabdian  sebagai  upaya  meningkatkan  mutu  keilmuan  dan  sumber  pendanaan fakultas dalam status PT. BHMN. 

d. Senantiasa berusaha meningkatkan pelayanan kepada Mahasiswa selaku  pelanggan (customer) dan Stakeholder lainnya. 

e. Meningkatkan  jaringan  dan  kerjasama  dengan  institusi  swasta  dan  pemerintahan serta organisasi profesional dan lembaga lain terkait yang  bertaraf nasional dan internasional. 

 

Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara 

  Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara : 

a. Menghasilkan  lulusan  yang  berkualitas  dan  mampu  bersaing  serta  menyesuaikan diri terhadap perkembangan nasional dan internasional. 

b. Menjadi lembaga yang berkemampuan melaksanakan penelitian‐penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat  dan  respon  terhadap  perkembangan/perubahan. 

 

B. Jenis Usaha/Kegiatan 

Fakultas  adalah  unsur  pelaksana  akademik  yang  melaksanakan  dan  mengembangkan  pendidikan,  penelitian,  pengabdian/pelayanan  masyarakat  dan  pembinaan civitas akademik. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara merupakan  sebuah instansi yang menghasilkan jasa pendidikan non‐profit (tidak berorientasi pada  perolehan laba), seperti perusahaan penghasil jasa pada umumnya yang bertujuan  menghasilkan laba bagi perusahaan. 

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lebih berorientasi pada pelayanan  pendidikan  yang  bermutu  dan  berkualitas,  melakukan  penelitian‐penelitian  yang  bermanfaat bagi ilmu pengetahuan serta melakukan kegiatan sosial berupa pengabdian  kepada masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi : Penyelenggaraan  Pendidikan, Pengabdian Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat. 

Dengan demikian, diharapkan lulusan‐lulusan dari Fakultas Ekonomi Universitas  Sumatera Utara adalah lulusan yang mempunyai kualitas yang baik dan mampu bersaing  di lapangan pekerjaan nantinya. 

 

 

C. Struktur Organisasi 

Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas‐batas wewenang dan  tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/ keterkaitan  antara setiap bagian untuk mecapai tujuan yang telah ditetapkan. 

Struktur organisasi berfungsi untuk menyelenggarakan tugas sesuai dengan  tujuan yang diinginkan. Dengan struktur organisasi masing‐masing pegawai mengetahui  tugas, wewenang, dan tanggung jawab sehingga pegawai tersebut dapat mengerjakan  tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan tanggung jawab akan lancar.  Hendaknya pegawai ditempatkan pada tempat dan tugas yang sesuai dengan bakat,  pendidikan, pengalaman, dan keahlian fisiknya. 

Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi diperlukan suatu wadah untuk  mengatur  seluruh  aktivitas  maupun  kegiatan  instansi  tersebut.  Pengaturan  ini  dihubungkan dengan pencapaian tujuan instansi yang telah ditetapkan sebelumnya.  Wadah tersebut tercermin dalam suatu struktur organisasi instansi. 

Melalui  struktur  organisasi  yang  baik,  pengaturan  pelaksanaan  dapat  diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama  dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. 

Suatu  instansi  terdiri  dari  berbagai  unit  kerja  yang  dapat  dipimpin  oleh  perseorangan,  maupun  kelompok  kerja  yang  berfungsi  melaksanakan  serangkaian  kegiatan tertentu dan mencakup tata hubungan secara vertikal melalui saluran tunggal.  Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dapat dilihat pada  Gambar 2.1 Berikut ini :  

Keluarga Besar yang ada di USU meliputi : 

1). Pimpinan Universitas : 

Rektor      :  Prof.Chairuddin P. Lubis DTM &, SpAck 

Pembantu Rektor I  :  Prof. Dr. Ir. Sumono, MS 

Pembantu Rektor II  :  Prof. Dr. Subhilhar, MA 

Pembantu Rektor III  :  Dr. Linda T. Maas, MPH 

Pembantu Rektor IV  :  Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, MEng 

Pembantu Rektor V  :  Ir. Isman Nuriadi 

 

2). Pimpinan Fakultas Ekonomi : 

Dekan      :  Drs. Jhon Tafbu 

Pudek I   :  Drs. Arifin Hamzah, MM, Ak 

Pudek II   :  Fahmi Natigor Nasution SE, MAcc, Ak 

Pudek III    :  Ami Dilham, SE, MSi 

 

3). Dewan Pertimbangan Fakultas : 

 

4). Anggota : 

4.1.   Prof. Bachtiar Hassan Miraza 

4.2.   Prof. Munaf Hamid Regar, MSAc 

4.3.   Prof. Dr. Amrin Fauzi 

4.4.   Prof. Dr. Arnita Zainuddin, MSi 

4.5.   Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MBA, MAFIS 

4.6.   Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi   

4.7.   Prof. Dr. Azhar Maksum, MEc, Ac, Ak 

4.8.   Prof. Dr. Syaad Afifuddin Sembiring, MEc 

4.9.   Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MA 

4.10. Prof. Dr. Lic. rer. reg Sirojuzilam, SE 

4.11. Prof. Dr. Rismayani, MSi 

4.12. Prof. Dr. Ramli, MS 

4.13. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec 

4.14. Drs. Arifin Hamzah, MM, Ak 

4.15. Fahmi Natigor Nasution SE, MAcc, Ak 

4.17. Wahyu Ario Pratomo, SE, MEc 

 

5). Departemen  

5a. Ekonomi Pembangunan 

Ketua    :  Wahyu Ario Pratomo, SE, MEc 

Sekretaris  :  Dr. Irsad Lubis, SE, MsocSc 

 

5b. Manajemen   

Ketua    :  Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi 

Sekretaris  :  Nisrul Irawati, SE, MBA 

5c. Akuntansi 

Ketua    :  Drs. Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak 

Sekretaris  :  Dra. Mutia Ismail, MM, Ak 

 

6). Program Diploma 

6a. Keuangan 

 

6b. Akuntansi 

Ketua    :  Drs. Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak 

Sekretaris  :  Iskandar Muda, SE, MSi, Ak 

 

6c. Kesekretariatan 

Ketua    :  Dr. Endang Sulistiana, SE, MSi 

Sekretaris  :  Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA 

 

7). Bagian Tata Usaha 

Kepala Bagian Tata Usaha    :  Sofia Anita, SE 

Kasub. Personalia      :  Kamariah, SE 

Kasub. Keuangan      :  Eka Juliani, SE 

Kasub. Perlengkapan      :  M. Simba Sembiring, SE,MSi 

Kasub. Akademik      :  Fepty Aniar, SE 

Kasub. Kemahasiswaan    :  Zailiana, S. Sos  

 

Berikut ini adalah Job Description dari setiap unit pada Bagian Umum dan   Keuangan dan Departemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara : 

 

1. Sub Bagian Umum dan Keuangan 

Tugasnya adalah : 

a. Menyusun  Rencana  Kerja  dan  Anggaran  Tahunan  (RKAT)  Sub  Bagian  dan  mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian 

b. Mengumpulkan dan mengolah data ketatausahaan dan kerumahtanggaan  c. Melakukan urusan persuratan dan kearsipan di lingkungan fakultas 

d. Melakukan urusan penerimaan tamu pimpinan, rapat dinas dan pertemuan  ilmiah di lingkungan fakultas 

e. Mengumpulkan dan mengolah data keuangan 

f. melakukan  penerimaan,  penyimpanan,  pembekuan,  pengeluaran,  dan  pertanggungjawaban keuangan 

g. Melakukan pembayaran gaji honorarium, lembur. Vakansi, perjalanan dinas,  pekerjaan borongan dan pembelian serta pengeluaran lainnya yang telah diteliti  kebenarannya 

h. Mengoperasionalkan sistem informasi keuangan 

i. Melakukan penyimpanan dokumen dan surat bidang keuangan 

j. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan  Bagian 

2. Sub Bagian Tata Usaha 

Tugasnya adalah : 

a. Menyusun  Rencana  Kerja  dan  Anggaran  Tahunan  (RKAT)  Sub  Bagian  dan  mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian 

b. Menghimpun  Menelaah  Peraturan  perundang‐undangan  di  bidang  ketatausahaan akademik, administrasi umum dan keuangan, kemahasiswaan  dan alumni, kepegawaian dan perlengkapan 

c. Mengumpulkan  dan  mengolah  data  ketatausahaan  di  bidang  akademik  administrasi umum dan keuangan, kemahasiswaan dan alumni, kepegawaian  dan perlengkapan 

d. Melaksanakan  urusan  persuratan,  kerumahtanggaan,  perlengkapan,  kepegawaian, keuangan, dan kearsipan 

e. Melaksanakan urusan rapat dinas dan upacara resmi di lingkungan fakultas  f. Melaksanakan administrasi pendidikan, penelitian dan pengabdian/pelayanan 

kepada masyarakat 

g. melaksanakan urusan kemahasiswaan dan hubungan alumni fakultas  h. Melaksanakan pemantauan dan evaluasi kegiatan di lingkungan fakultas  i. Melaksanakan administrasi perencanaan dan pelayanan informasi 

j. Melaksanakan penyimpanan dokumen dan surat yang berhubungan dengan  kegiatan fakultas  

k. Menyusun  laporan  kerja  bagian  dan  mempersiapkan  penyusunan  laporan  fakultas 

3. Sub Bagian Akademik 

a. Menyusun  Rencana  Kerja  dan  Anggaran  Tahunan  (RKAT)  Sub  Bagian  dan  mempersiapkan penyusunan RKAT bagian 

b. Mengumpulkan  dan  mengolah  data  di  bidang  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian/pelayanan kepada masyarakat 

c. Melakukan administrasi akademik 

d. Melakukan penyusunan rencana kebutuhan saran akademik 

e. Menghimpun dan mengklasifikasikan data pencapaian target kurikulum  f. Melakukan urusan kegiatan pertemuan ilmiah di lingkungan fakultas 

g. Melakukan administrasi penelitian dan pengabdian/pelayanan pada masyarakat  di lingkungan fakultas 

h. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan  bagian 

 

4. Sub Bagian Kepegawaian 

Tugasnya adalah : 

a. Menyusun  Rencana  Kerja  dan  Anggaran  Tahunan  (RKAT)  Sub  Bagian  dan  mempersiapkan penyusunan RKAT bagian 

b. Melaksanakan proses pengadaan dan pengangkatan pegawai  c. Melakukan urusan mutasi pegawai 

e. Memproses  penempatan  angka  kredit  jabatan  fungsional  usul  kenaikan  jabatan/pangkat  surat  keputusan  mengajar,  pengangkatan  Guru  Besar  Tetap/Tidak Tetap/Emiritus, Izin, dan Cuti 

f. Melaksanakan pemberian penghargaan pegawai  g.  Memproses SK jabatan structural dan fungsional  h. memproses pelanggaran disiplin pegawai 

i. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan  bagian 

 

5.  Sub Bagian Kemahasiswaan dan Alumni 

Tugasnya adalah : 

a. Menyusun  Rencana  Kerja  dan  Anggaran  Tahunan  (RKAT)  Sub  Bagian  dan  mempersiapkan penyusunan RKAT bagian 

b. Mengumpulkan dan mengolah data di bidang kemahasiswaan dan alumni  c. Melakukan administrasi kemahasiswaan 

d. Melakukan urusan izin/rekomendasi kegiatan kemahasiswaan  e. Mempersiapkan usul pemilihan mahasiswa yang berprestasi 

f. Mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kemahasiswaan tingkat universitas  g. Melakukan pengurusan beasiswa, pembianaan karir dan layanan kesejahteraan 

mahasiswa 

h. Melakukan pemantauan pelaksanaan kegiatan pembianaan kemahasiswaan  i. Mengoperasionalkan sistem informasi kemahasiswaan dan alumni 

k. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan  bagian 

 

6.  Sub Bagian Perlengkapan 

Tugasnya adalah : 

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan  mempersiapkan penyusunan RKAT bagian 

b. Mengumpulkan dan mengolah data perlengkapan 

c. mengoperasionalkan  sistem  informasi  kerumahtanggaan  dan  perlengkapan 

d. Melakukan  pemeliiharaan  kebersihan,  keindahan  dan  keamanan  lingkungan 

e. Melakukan  penyimpanan  dokumen  dan  surat  di  bidang  kerumahtanggaan dan perlengkapan 

f. Melakukan urusan pengelolaan barang perlengkapan    

g. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan  laporan bagian 

 

E. Kinerja Usaha Terkini 

Setiap perguruan tinggi mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai  dengan tujuanPerguruan Tinggi Negeri, butuh waktu lama mencapai itu semua begitu  juga pada Fakultas Ekonomi USU, fakultas terus berupaya agar tujuan yang telah 

digariskan oleh fakultas dapat terwujud. Tidah mudah dalam mewujudkan itu semua  karena membutuhkan kerja keras yang tinggi, disiplin, dan loyalitas dalam bekerja 

Untuk mendorong  tercapainya hasil yng maksimal  diperlukan  kinerja  yang  bermutu dan tepat. Jadi kinerja usaha terkini yang dijalankan adalah menyelenggarakan  program pendidikan dan pengajaran terhadap mahasiswa, melakukan berbagai macam  penelitian‐penelitian  ilmiah  khususnya  bidang  ekonomi  yang  bermanfaaat  bagi  universitas,  mahasiswa  dan  masyarakat,  serta  melakukan  pengabdian  kepada  masyarakat berupa seminar‐seminar kepada masyarakat, memotivasi masyarakat agar  dapat hidup lebih baik dan mandiri, kegiatan bakti sosial kepada masyarakat, dan lain  sebagainya. Fakultas juga terus melakukan pembinaan terhadap civitas akademika agar  dapat menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang benar‐benar memiliki kualitas  yang baik, 

Kegiatan‐kegiatan kerohanian juga tetap dilaksanakan fakultas, seperti perayaan  hari‐hari besar keagamaan (misalnya : Natal, Paskah, Idul Fitri, Isra’Mi’raj, Dll) sehingga  para civitas akademika selalu memiliki nilai‐nilai dan norma‐norma keagamaan dalam  menjalani hidup, serta selalu bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.  

F. Rencana Kegiatan 

Rencana Kegiatan Fakultas Ekonomi USU antara lain : 

a. Persiapan kuliah mahasiswa semester genap/ganjil  b. Perkuliahan semester genap/ganjil 

c. Ujian mid semester/ujian semester genap/ganjil  d. Wisuda mahasiswa   

 BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Honorarium

Apabila perusahaan ingin mencapai tujuan perusahaan yaitu mendapatkan profit semaksimal mungkin. Maka perusahaan harus melakukan cara yaitu dengan menggunakan SDM yang terampil dan cerdas dibidangnya masing-masing. Untuk itu pimpinan harus berusaha merangsang pegawainya agar dapat melakukan tugasnya dengan baik.

Salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai yaitu dengan memberi imbalan dalam bentuk uang atau barang sesuai dengan kemampuan perusahaan. Balas jasa yang bisa diterima disebut honorarium. Pembayaran honorarium merupakan masalah yang dapat mempengaruhi hubungan antara tenaga kerja dengan perusahaan. Oleh karena itu jumlah honorarium yang diberikan harus berdasarkan peraturan yang dapat diterima semua pegawai.

Istilah honor berasal dari bahasa inggris yaitu “honour” yang artinya penghargaan, sedangkan dalam bahasa Indonesia honor itu adalah tanda penghormatan yang dinyatakan dengan uang atau apapun yang diberikan kepada sukarelawan.

“Honor adalah sejumlah uang yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan pekerjaannya.” Honor lebih banyak diberikan kepada dosen pemimbing. (2009 : 1).

Dari pengertian ini, maka honorarium adalah honor yang diperoleh di luar jam kerja yang besarnya sudah ditetapkan oleh Rektor Universitas Sumatera utara berdasarkan keputusan sebagai tanda penghormatan yang diberikan berdasarkan golongannya masing-masing.

Sumber-sumber honorarium pada Fakultas Ekonomi USU adalah : 1. Honorarium Program S-1 Ekstensi

2. Honoraroum Program S-1 Regula 3. Honorarium Program D-3

Jenis-jenis honorarium pada Fakultas Ekonomi USU adalah : 1. Honorarium Dosen

2. Honorarium PUMC

3. Honorarium Kesra / Kesejahteraan Pegawai Daftar-daftar honorarium Fakultas Ekonomi USU :

1. Pembayaran Honorarium Kelebihan Jam Kerja Bidang Pendidikan Keuangan dan Umum Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

2. Pembayaran Honorarium Mengajar Dosen Program Pendidikan Profesi Akuntansi

3. Pembayaran Sekretariat PelaksanaUjian Komprehensip Program S1-Ekstensi Fakultas Ekonomi USU

4. Pembayaran Honorarium Dosen Hadir Mengawas Ujian Mid Semester Fakultas Ekonomi USU

5. Pembayaran Honorarium Pengawas Masuk Ujian Program Ekstensi Fakultas Ekonomi USU Pada Penerimaan Calon Mahasiswa Baru.

B. Unsur-Unsur Honorarium

Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara unsur-unsur honorarium adalah sebagai berikut :

1. Gaji Pokok

Gaji pokok maksudnya adalah sejumlah uang yang diterima pegawai yang telah ditetapkan oleh perusahaan yaitu menurut pangkat / golongan, jabatan, dan masa kerja dalam bentuk gaji dan upah. Gaji pokok yang diberikan kepada pegawai baik staff maupun non staff.

2. Insentif

Insentif yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pegawai yang telah mencapai target tertentu di luar gaji tetapnya. Insentif akan diberikan kepada pegawai apabila bekerja di atas standard yang telah ditentukan sesuai dengan ketentuan yang diatur oleh Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Tunjangan-tunjangan

Tunjangan diberikan bertujuan untuk menambah motivasi kerja pegawai setiap bulan, namun ada juga beberapa tunjangan yang diberikan pada waktu tertentu saja. Pada perusahaan ini terdapat tunjangan antara lain :

a. Tunjangan Pokok yaitu tunjangan yang besarnya ditetapkan sesuai dengan kebijaksanaan seperti tunjangan jabatan.

Adapun penjabaran persentase tunjangan yang diperoleh pegawai pada golongan I-III sebagai berikut :

Golongan I : 175.000

Golongan II : 180.000

Golongan III : 185.000

b. Tunjangan Struktural

Adapun penjabaran persentase tunjangan struktural yang diperoleh pegawai yaitu tunjangan yang diberikan kepada Dekan, Kepala Bagian, Ketua Jurusan.

c. Tunjangan Khusus

Tunjangan khusus yaitu tunjangan yang diberikan pada waktu tertentu dan kondisi tertentu, seperti : tunjangan pangan tunjangan pension, tunjangan

kesehatan, tunjangan lebaran dan natal, tunjangan PPh pasal 21 seperti honorarium, dan tunjangan jamsostek.

Pajak Penghasilan / PPh Pasal 21

1. Pengertian, Definisi dan Arti Pajak Penghasilan Karyawan Pasal 21

PPh atau Pajak Penghasilan adalah pajak yang dikenakan atas penghasilan berupa gaji, honor / honorarium, upah, tunjangan dan pembayaran lain yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak orang pribadi dalam negeri sehubungan dengan pekerjaan atau jasa, jabatan dan kegiatan.

2. Pihak Yang Tergolong Penerima Penghasilan Yang Dipotong PPh Pasal 21

1. Pegawai tetap

2. Penerima honorarium / honor 3. Penerima upah

4. Tenaga lepas seperti seniman, penceramah, pengelola proyek, peserta perlombaan, olahragawan, pemberi jasa, petugas dinas luar asuransi.

5. Distributor MLM atau direct selling dan kegiatan lain yang sejenis.

6. Penerima pensiun, mantan pegawai, termasuk orang pribadi atau ahli warisnya yang menerima Tabungan Hari Tua/Jaminan Hari Tua

7. Tenaga ahli seperti pengacara, arsitek, notaries, aktuaris, penilai, konsultan, akuntan, dokter, dan lain sebagainyan.

3. Tarif Pajak Penghasilan Pasah 21 / PPh21

1. Pegawai Negara, Pegawai Negeri Sipil / PNS, anggota TNI Polri yang menerima honorariun serta bentuk imbalan lain yang berasal dari keuangan negara atau keuangan daerah penghasilan dipotong pph 21 sebesar 15% kecuali untuk golongan IId atau lebih rendah, TNI Polri pangkat Peltu ke bawah atau Ajun Insp. / Tingkat I ke bawah.

2. Orang yang menerima upah harian, upah mingguan, upah satuan, upah borongan dan uang saku harian yang jumlahnya lebih dari Rp. 24.000 sehari namun kurang dari Rp. 240.000 kena potongan 5% dari penghasilan bruto setelah dikurangi dengan PTKP (penghasilan tidak kena pajak) harian atau apabila tahunan maka dibagi 360.

3. Orang yang menerima pesangon, Tunjangan Hari Tua, Tebusan Pensiun atau Jaminan Hari Tua yang dibayarkan sekaligus. Untuk yang nominalnya antara Rp. 25.000.000 sampai dengan Rp. 50.000.000 terkena potongan pph21 sebesar 5%. Untuk antara Rp. 50.000.000 sampai dengan Rp. 100.000.000 terkena pph 21 sebesar 10%. Kemudian untuk antara Rp. 100.000.000 sampai dengan Rp. 200.000.000 dipotong pph 21 20% dan yang terakhir apabila menerima Rp. 200.000.000 lebih terkena potongan pph21 25%.

4. Tenaga ahli yang melakukan pekerjaan bebas dikenakan potongan penghasilan pph 21 sebesar 15% dari perkiraan penghasilan neto yaitu 50% (lima puluh persen) dari penghasilan bruto. Tenaga ahli contohnya seperti arsitek, dokter, pengacara, akuntan, konsultan, notaris, penilai dan aktuaris.

5. Orang yang menerima honor atau honorarium, hadiah / penghargaan, bea siswa, uang saku, komisi, dan bentuk pembayaran lain sebagai imbalan atas jasa dan kegiatan yang jumlahnya dihitung tidak atas dasar banyaknya hari yang diperlukan untuk menyelesaikan jasa atau kegiatan. Mantan Pegawai yang menerima jasa produksi, bonus, gratifikasi dan tantiem. Peserta program pensiun yang menarik dananya pada dana pensiun semua dikenakan tarif berdasarkan pasal 17 Undang-undang PPh dikali Penghasilan Bruto.

6. Pegawai tetap, pegawai tidak tetap, pemagang, calon pegawai, penerima pensiun bulanan, distributor multi level marketing atau MLM serta direct selling dan kegiatan sejenis dikenakan tarif sesuai dengan yang ada di Pasal 17 Undang-Undang PPh 21 dikali dengan Penghasilan Kena Pajak (PKP). Berikut ini adalah cara menghitung penghasilan kena pajak / pkp :

a. Pegawai tetap dihitung dengan cara mengurangi penghasilan kotor dengan biaya jabatan sebesar 5% maksimal Rp. 1.296.000 setahun atau Rp. 108.000 per bulan dikurangi lagi dengan biaya iuran pensiunm iuran jaminan hari tua dan dikurangi lagi dengan PTKP atau penghasilan tidak kena pajak.

b. Penerima pensiun bulanan dihitung dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan biaya pensiunan sebesar 5% dikurangi Rp. 432.000 setahun atau Rp. 36.000 sebulan, lalu dikurangi lagi dengan PTKP atau penghasilan tidak kena pajak.

c. Untuk pegawai tidak tetap, calon pegawai, pegawai magang / pemagang dihitung denga cara mengurangi penghasilan kotor dengan PTKP atau penghasilan tidak kena pajak.

d. Untuk Distributor multi level marketing atau mlm, direct selling dan yang mirip atau sejenis dihitung dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan PTKP perbulan.

Adapun unsur-unsur pengeluaran pada fakultas Ekonomi USU adalah sebagai berikut:

1. Jamsostek Pensiun

Pengenaan potongan atas tunjangan hari tua kepada pegawai perusahaan dengan maksud akan diberikan kembali kepada pegawai pada saat pegawai tersebut pensiun

2. PPh Pasal 21

Pengenaan PPh pasal 21 dari undang-undang perpajakan ditetapkan sebelumnya. Penggunaan pajak ini langsung dikurangi dengan pendapatan gaji yang diperoleh pada bulan bersamaan

3. Hutang Para Pegawai.

Honorarium merupakan bagian dari kompensasi yaitu seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja pegawai tersebut pada organisasi.

Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada pegawai sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / competitor.

Adapun macam-macam / jenis-jenis kompensasi yang diberikan pada pegawai antara lain :

1. Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain, misalnya :

- Gaji adalah imbalan berupa uang yang diberikan kepada seseorang atas

pekerjaan tertentu yang sudah dilaksanakan (jumlahnya sesuai kesepakan) dalam kurun waktu tertentu.

- Upah adalah imbalan berupa uang yang diberikan kepada seseorang atas jasa yang sudah dijual (jumlahnya sesuai kesepakatan)

- Honor adalah penghargaan berupa uang yang diberikan kepada seseorang atas jasa yang sudah dipersembahkan (jumlahnya tidak ditentukan)

- Bonus adalah uang tambahan yang diberikan kepada penerima gaji atas suatu misi tertentu secara kolektif

- Komisi adalah uang yang diberikan kepada seseorang berkaitan dengan suatu transaksi dan jumlahnya sesuai kesepakatan.

- Insentif adalah salah satu jenis penghargaan atau bagian dari upah yang dikaitkan dengan prestasi kerja.

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap, seperti :

- Uang cuti - Uang makan

- Uang transportasi / antar jemput - Asuransi

- Jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja - Uang pensiun

- Rekreasi

- Beasiswa melanjutkan kuliah, dsb.

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

C. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subyek yang penting bagi pemimpin, karena menurut definisi, pemimpin harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pemimpin perlu memahami perilaku orang-orang tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja agar sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motiv, antara lain kebutuhan (Need), desakan (urge), keinginan (Wish) dan dorongan (Drive). Dalam hal ini akan digunakan, istilah motivasi yang diartikan sehagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Hani Handoko, 1990 : 252). Menurut Sadirman, AM:

“Motivasi berasal dari kata motif yang berarti daya upaya yang mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak dari dalam subyek untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu, untuk mencapai tujuan.” (1992:73).

Menurut Mulyadi:

“Motivasi juga diartikan sebagai kehendak atau dorongan untuk melakukan sesuatu dalam memenuhi kebutuhan atau bisa diartikan sebagai proses yang menyebabkan tingkah laku seseorang menjadi bergairah, terarah dan tidak mudah putus asa.” (1988 : 47-48).

Menurut Kartono:

Bahwa wujud dari motivasi kerja adalah kebutuhan ekonomi misalnya berupa uang. Uang digunakan sebagai pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari. Sedang wujud lain dari motivasi kerja adalah nilai sosial dalam bentuk pengakuan dan penghargaan dari lingkungan kerja, hal tersebut yang mampu memacu pekerja mencapai tujuan yang optimal. (1985 : 35).

Menurut Susilo Martoyo:

Bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja atau dengan kata lain disebut dengan pendorong semangat untuk bekerja dalam bentuk suatu tindakan yang mengarah pada pencapaian dan pemenuhan kebutuhan. Oleh karena itu tidak akan ada motivasi, jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan. (1994 : 35).

Menurut Sedarmayanti:

“Motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya, dan jika motivasi rendah, maka sulit diharapkan produktivitas kerja yang tinggi.” (2004 : 135-136).

Jadi kesimpulan yang dapat diambil dari beberapa ahli tentang motivasi kerja adalah suatu hal yang mendorong dan mengarahkan para karyawan dalam bekerja untuk menyelesaikan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.

Beberapa pengertian tentang motivasi menurut pakar-pakar dalam ekonomi:

Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Modern karangan (Muhammad Ali) : “Motif adalah sebab-sebab yang menjadi dorongan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, atau sesuatu yang menjadi pokok, sedangkan motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.” (2003 : 217).

Motivasi orang untuk bekerja bermacam-macam, ada orang yang termotivasi untuk mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil.

“ Motivasi adalah suatu kekuatan yang memiliki tiga fungsi, yaitu suatu kekuatan atau menyebabkan orang untuk melakukan sesuatu, fungsi kedua mengarahkan prilaku untuk mendapatkan tujuan yang sukses, dan fungsi yang ketiga kekuatan di atas menambahkan usaha dalam mencapai tujuan tersebut.”(Riggio, 2003).

Menurut Kreitner, dkk yaitu :

“Motivasi adalah proses psikologis yang muncul dan mengarahkan tujuan dari arah prilaku. Motivasi menunjukkan suatu proses psikologis yang menyebabkan pembangkitan, arah dan mempertahankan tindakan-tindakan untuk mencapai arah tujuan itu. “( 2005).

Menurut James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert. JR yaitu: “Motivasi adalah karakteristik psikologis menusia yang member kontribusi pada tingkat komomitmen seseorang. Ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.” Sedangkan memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai “apa yang membuat orang tergerak”. (1996 : 134)

Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi mempunyai beberapa unsur pengertian, diantaranya adalah upaya , tujuan-tujuan organisasi, mengembalikan keseimbangan, kebutuhan-kebutuhan proses. Jadi Motivasi adalah proses dinamis dalam diri individu sebagai sebuah upaya yang mendorong dan mengarahkan prilaku untuk mencapai tujuan tertentu,

mengembalikan keseimbangan serta pemenuhan kebutuhan sebagai usaha perwujudan motif.

D. Ciri-Ciri Orang Yang Memiliki Motivasi

Kepemimpinan dalam sebuah organisasi dikatakan efektif bila ada proses dalam penciptaan visi, pengembangan strategi, mencanangkan adanya kerja sama dan aksi yang melibatkan motivasi, dan kegiatan sejenis yang menggerakkan organisasi menuju pada pemenuhan atau pencapaian tujuannya. Ciri-ciri pemimpin yang efektif adalah:

a. Mampu membuat visi ke depan yang memiliki arti penting bagi pegawai yang berupa ketertarikan untuk terlibat dalam organisasi dalam jangka waktu yang panjang.

b. Mampu mengembangkan strategi yang rasional agar dapat bergerak sesuai dengan visi yang terbentuk.

c. Membuat daftar mengenai dukungan yang merupakan kunci utama dalam

teamwork .

d. Memiliki sifat kreatif yang mampu memotivasi pegawai untuk menjalankan tugas dalam pencapaian strategi tersebut.

Ciri-ciri orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi antara lain: orang yang merasa senang dengan pekerjaan yang dijalaninya, orang yang mendapat kepuasan dalam pekerjaannya dan selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pegawai akan berbeda-beda tingkatannya, ada pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dan ada

juga pegawai yang memiliki tingkat motivasi kerja yang rendah. Menurut McClelland ciri individu yang memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

a). Individu tersebut menentukan secara wajar tujuannya, (tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah) namun tujuan tersebut merupakan antangan untuk dapat dicapai tujuan dengan baik dan tepat.

b). Individu senang dengan pekerjaan tersebut dan berusaha meningkatkan hasil, seorang individu dalam bekerja pasti ada keinginan untuk mencapai suatu keberhasilan.

c). Individu menyukai pekerjaan yang menantang, individu ingin selalu mengerjakan pekerjaannya dengan tepat waktu, seberat apapun pekerjaan yang telah dibebankan karyawan akan mengerjakannya dan individu ingin selalu mengerjakan dengan tepat waktu.

d). Individu selalu belajar dari pengalaman yang pernah dialami sebagai pengendali untuk upaya peningkatan keberhasilan.

Adapun ciri – ciri motivasi kerja yang lain dapat dilihat dari : a). Tingkat absensi

Pegawai yang tingkat absensinya rendah menunjukkan bahwa pegawai dalam bekerja mempunyai motivasi kerja yang tinggi.

b). Tingkat produktivitas

Kemampuan pegawai dalam menghasilkan barang dan pemenuhan target dari perusahaan.

c). Prestasi kerja

Pegawai mampu menghasilkan dan meningkatkan lebih banyak usaha dan prestasi yang lebih baik.

Jadi kesimpulan yang dapat diambil bahwa individu yang mempunyai motivasi tinggi adalah individu yang menentukan secara wajar tujuannya, individu senang pekerjaan dan berusaha untuk meningkatkan hasil, individu menyukai pekerjaan yang menentang yang dibebankan, individu suka belajar dari pengalaman guna untuk meningkatkan keberhasilan.

E. Model - Model Motivasi

Menurut James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert. JR terdapat tiga model motivasi yaitu :

1. MODEL TRADISIONAL Asumsi

1. Pekerjaan pasti tidak disukai oleh kebanyakan orang

2. Apa yang mereka kerjakan kurang penting daripada apa yang mereka peroleh untuk mengerjakannya

3. Beberapa ingin dapat menangani pekerjaan yang memerlukan kreativitas, mengarahkan diri, atau mengendalikan diri.

Kebijakan

1. Pemimpin harus mengawasi secara ketat dan mengendalikan bawahan

2. Pemimpin harus membagi pekerjaan menjadi operasi yang sederhana, dilakukan berulang-ulang, mudah dipelajari

3. Pemimpin harus menetapkan pekerjaan rutin dan prosedur secara rinci, dan memaksakan ini dengan lembut tetapi tegas.

Harapan

1. Orang dapat tahan terhadap pekerjaan kalau gajinya lumayan dan atasannya adil

2. Bila tugas cukup sederhana dan orang dikendalikan dengan ketat, mereka akan menghasilkan produk sesuai dengan standar

2. MODEL HUBUNGAN MANUSIA Asumsi

1. Orang ingin merasa berguna dan penting

2. Orang ingin menjadi dan dihargaisebagai individu

3. Kebutuhan ini lebih penting daripada uang dalam memotivasi orang untuk bekerja

Kebijakan

1. Pemimpin harus membuat bawahan merasa berguna dan penting 2. Pemimpin harus tetap member informasi kepada bawahan dan

mendengarkan penolakan mereka terhadap rencananya

3. Pemimpin harus member kesempatan bawahan untuk mengarahkan diri dan mengendalikan pada hal-hal yang rutin.

Harapan

1. Berbagi informasi dengan bawahan dan melibatkan mereka dalam keputusan rutin akan memuaskan kebutuhan dasar mereka untuk menjadi dan merasa penting

2. Memuaskan kebutuhan ini akan memperbaiki semangat dan mengurangi penolakan pada wewenang formal bawahan akan “bersedia bekerja sama”.

3. MODEL SUMBER DAYA MANUSIA Asumsi

1. Pekerjaan belum pasti tidak disukai. Orang ingin memberikan kontribusi bagi sasaran yang berarti pembentukannya telah mereka bantu

2. Kebanyakan orang dapat bekerja lebih kreatif, mengarahkan diri, dan mengendalikan diri daripada yang dituntut oleh pekerjaan mereka saat ini

Kebijakan

1. Pemimpin harus menggunakan sumber daya manusia yang kurang dimanfaatkan

2. Pemimpin harus menciptakan lingkungan tempat semua anggota dapat member kontribusi sampai batas kemampuan mereka

3. Pemimpin harus mendorong partisipasi penuh dalam hal-hal yang penting, terus menerus memperluas pengarahan diri dan pengendalian diri

Harapan

1. Memperluas pengaruh bawahan, pengarahan diri, dan pengendalian diri akan menyebabkan perbaikan langsung dalam efisiensi operasi 2. Kepuasan kerja mungkin diperbaiki sebagai “hasil sampingan” dari

bawahan menggunakan secara penuh sumber daya mereka (1996 : 138).

F. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja

Seorang pemimpin harus selalu berupaya untuk mendorong tingkah laku pegawai yang bersifat positif terhadap pencapaian tujuan organisasi atau tindakan yang disukai organisasi, tetapi sebaliknya dia harus mencegah dilakukannya tindakan yang bersifat negative atau bertentangan dengan tujuan organisasi atau tindakan yang tidak disukai organisasi. Untuk itu pemimpin harus mempelajari hal-hal yang dapat atau mungkin dapat mendorong bawahan untuk bekerja lebih keras dan bersemangat tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas para pegawai.

a. Teori-Teori Motivasi

Terdapat 2 teori motivasi yaitu : 1. Teori Kepuasan (content theory)

Ada 3 (tiga) teori penting tentang kepuasan yang dirasakan karyawan yaitu:

1. Teori hirarki kebutuhan Maslow (Maslows need hierarchy) yaitu teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki, dimana kebutuhan ini akan dapat dipenuhi seperti anak tangga yang makin naik, dari tangga kebutuhan yang satu ketangga kebutuhan berikutnya.

2. Teori dua faktor dari Herzberg (Herzbergs two factor theory) yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas termasuk gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan semuanya mempengaruhi konteks tempat pekerjaan dilakukan, dan faktor yang membuat orang merasa

puas yaitu prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang, atau faktor ekstrinsik dan instrinsik.

3. Teori kebutuhan dari Mc Clelland (Mc Clelland learned needs theory) Teori ini mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi karyawan tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan itu yaitu kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).

2. Teori Proses

Teori proses yaitu ditekankan pada usaha untuk memberikan jawaban atas pertanyaan bagaimana menguatkan (energize) mengarahkan (direct), memelihara (maintain), dan menghentikan (stop) prilaku individu. Teori ini terdiri dari teori pengharapan, teori keadilan dan teori penguatan.

1. Teori pengharapan (expectancy theory)

Produktivitas merupakan suatu alat pemuas bagi seseorang (karyawan), produktivitas juga alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh sebab itu, bila ingin memberi motivasi terhadap karyawan, kepadanya perlu diberi pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan usaha dan tindakan, antara tindakan dan hasil, dan akhirnya antara hasil dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadinya.

Teori ini dirumuskan sebagai berikut : M = [(E-P)][(P-O)V]

Dimana : M = Motivasi

E = Pengharapan (expectation) P = Prestasi(Performance) O = Hasil (outcome) V = Penilaian (value)

Contohnya yaitu pada Fakultas Ekonomi USU, para pegawai akan lebih berlomba dalam meningkatkan motivasi kerja mereka dengan harapan akan memperoleh imbalan dari hasil kerjanya seperti yang diharapkan dan atasan memberi penilaian atas kerja pegewainya sehingga diperoleh hasil yang diinginkan .

2. Teori keadilan (equity theory)

Teori keadilan adalah karyawan akan membandingkan usaha mereka dan imbalan yang mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima rekannya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi didasarkan pada asumsi, bahwa karyawan itu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya.

Teori ini dirumuskan sebagai berikut : M = f (Eq (O/W))

Dimana : M = Motivasi

Eq= Equity, keadilan yang diterapkan pada pekerjaan lain O = outcome, hasil apa yang diberikan orang lain

Para pegawai pada Fakultas Ekonomi USU akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan yang diberikan dari atasan. Untuk itu, seorang atasan dalam hal ini harus :

1). Menghargai pegawai sesuai dengan pengorbanannya 2). Memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi

3). Menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan adil bias muncul sewaktu-waktu

4). Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil. 3. Teori penguatan ( reinforcement theory)

Teori penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pemimpin untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Motivasi seseorang dalam bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti.

Teori ini dirumuskan sebagai berikut :

Dimana : M= Motivasi

R = Reward (penghargaan) – primer/sekunder C = Consequences (akibat) – positif/ negative

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan oleh Fakultas Ekonomi USU atau jasa yang diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi pada 2 kategori yaitu :

Kategori 1 : a. Gaji

b. Keuntungan c. Liburan, dll Kategori 2 :

Kenaikan pangkat dan jabatan a. Insentif

b. Bonus c. Promosi

d. Simbol (bintang), dan e. Penugasan yang menarik

A. Pengaruh Motivasi

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi-rendahnya produktivitas perusahaan dengan imbalan yang diharapkan oleh pegawai yang akan dilakukan, diupayakan yang kemudian diwujudkan dalam tingkah laku guna pencapaian tujuannya bisa dilaksanakan, pencapaian ini dibagi dua yaitu imbalan yang bersifat intrinsik yaitu imbalan yang diperoleh dari dalam pekerjaan itu sendiri, misal rasa puas, rasa kecewa dan sebagainya. Dan imbalan

yang bersifat ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena mengerjakan pekerjaan itu, misal mendapat gaji, bonus, tunjangan, dan sebagainya.

Nilai / imbalan ekstrinsik dan intrinsik akan dinilai oleh individu yang bersangkutan yang juga akan dikaitkan / dibandingkan dengan imbalan layak yang diharapkan. Hal inilah yang kemudian akan menghasilkan rasa puas atau sebaliknya rasa tidak puas dalam diri pegawai.

B. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja

Berkaitan dengan honorarium, hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja atau kepuasan kerja pegawai. Honorarium yang dirasakan sangat kecil atau tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka lakukan menurunkan moral dan motivasi kerja pegawai. Besaran jumlah honorarium ini sebaiknya disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan dan tingkat pendidikan dari seorang pegawai. Apalagi dengan tidak transparannya pihak Fakultas Ekonomi dalam melakukan pengelolaan terhadap honorarium atau imbalan yang diberikan karyawan, sehingga rasa tidak puas dirasakan juga dalam kerja keseharian karyawan. Honorarium sebenarnya dapat saja diberikan dengan berbagai macam bentuk yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing bagi dan juga karyawannya. Bentuk honorarium dapat diberikan berupa uang.

BAB IV

PENUTUP

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian pembahasan mengenai pengaruh pemberian honorarium terhadap motivasi kerja karyawan pada Fakultas Ekonomi USU, maka pada bab penutup ini, penulis memperoleh kesimpulan :

1. Terdapat hubungan yang bulat antara honorarium dengan motivasi kerja karyawan. Artinya meningkatnya aspek honorarium akan disertai dengan peningkatan aspek motivasi kerja karyawan. Meskipun terdapat indikasi bahwa honorarium kerja bagi karyawan dipersepsikan pada kategori rendah sampai cukup saja.

2. Motivasi kerja karyawan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Secara parsial motivasi kerja berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan pengaruh honorarium kerja secara langsung terhadap prestasi kerja. Artinya walaupun honorarium yang diterima karyawan Fakultas Ekonomi USU masih rendah, tetapi karyawan tetap memiliki motivasi yang baik untuk berprestasi. 3. Honorarium kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama (simultan)

B. SARAN

Dari kesimpulan ini, diberikan saran, Adapun saran tersebut adalah agar dapat membuat sistem manajemen dalam mengatur proses distribusi kerja, pemberian gaji, kompensasi dan honorarium sesuai dengan prestasi masing-masing pegawai. Honorarium atau kompensasi yang diberikan kepada pegawai harus disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan dan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai. honorarium tidak harus berbentuk hal-hal yang bersifat material (uang) seperti bonus, tunjangan atau asuransi tetapi juga dapat berbentuk non-material seperti pemberian kesempatan untuk mendapatkan pendidikan lanjutan, kenaikan pangkat, pelatihan dan pengembangan karier. Peningkatan kualitas SDM fakultas Ekonomi USU dilakukan secara reguler dan digilir sesuai dengan kebutuhan divisi atau bagian yang sedang membutuhkannya. Sehingga perlu diberikan anggaran secara khusus bagi karyawan yang berhak mendapatkan pendidikan lanjutan atau pelatihan karena telah memberikan kontribusi kerja yang besar terhadap Fakultas Ekonomi USU. Selain itu, rotasi pekerjaan bagi pegawai hendaknya lebih ditingkatkan lagi agar tidak terjadi kebosanan dan mencegah tindakan penyelewengan serta dapat memperluas wawasan pegawai tentang tujuan fakultas secara menyeluruh.

DAFTAR PUSTAKA

A.F.Stoner James, DKK, 1996, Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Arep Ishaq, Hendri Tanjung, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.

Djarwanto, 1999, Petunjuk Teknis Penyusunan Skripsi, Edisi Ketiga, BPFE, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Gitosudarmo, Indriyo, Drs dan Drs. Agus Mulyono. 1996. Prinsip Dasar

Manajemen. Edisi Ketiga, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Kartono, Dr. 1985, Psikologi Social Untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri, Penerbit Rajawali Press, Bandung.

L. James Gibson, James H. Donnelly, JR, dan Jhon M. Ivancevich.1996.

Manajemen. Edisi Kesembilan Jilid I, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Martoyo Susilo, Kolonel Kal. 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Nasution Mulia, S.E. 2000, Manajemen Personalia, Penerbit Djambatan, Jakarta.

www. Google. com.

www.id.answers.yahoo.com.

Para pegawai pada Fakultas Ekonomi USU akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan yang diberikan dari atasan. Untuk itu, seorang atasan dalam hal ini harus :

1). Menghargai pegawai sesuai dengan pengorbanannya 2). Memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi

3). Menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan adil bias muncul sewaktu-waktu

4). Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil. 3. Teori penguatan ( reinforcement theory)

Teori penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pemimpin untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Motivasi seseorang dalam bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti.

Teori ini dirumuskan sebagai berikut :

Dimana : M= Motivasi

R = Reward (penghargaan) – primer/sekunder C = Consequences (akibat) – positif/ negative

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan oleh Fakultas Ekonomi USU atau jasa yang diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi pada 2 kategori yaitu :

Kategori 1 : a. Gaji

b. Keuntungan c. Liburan, dll Kategori 2 :

Kenaikan pangkat dan jabatan a. Insentif

b. Bonus c. Promosi

d. Simbol (bintang), dan e. Penugasan yang menarik

A. Pengaruh Motivasi

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi-rendahnya produktivitas perusahaan dengan imbalan yang diharapkan oleh pegawai yang akan dilakukan, diupayakan yang kemudian diwujudkan dalam tingkah laku guna pencapaian tujuannya bisa dilaksanakan, pencapaian ini dibagi dua yaitu imbalan yang bersifat intrinsik yaitu imbalan yang diperoleh dari dalam pekerjaan itu sendiri, misal rasa puas, rasa kecewa dan sebagainya. Dan imbalan

yang bersifat ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena mengerjakan pekerjaan itu, misal mendapat gaji, bonus, tunjangan, dan sebagainya.

Nilai / imbalan ekstrinsik dan intrinsik akan dinilai oleh individu yang bersangkutan yang juga akan dikaitkan / dibandingkan dengan imbalan layak yang diharapkan. Hal inilah yang kemudian akan menghasilkan rasa puas atau sebaliknya rasa tidak puas dalam diri pegawai.

B. Pengaruh Honorarium Terhadap Motivasi Kerja

Berkaitan dengan honorarium, hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja atau kepuasan kerja pegawai. Honorarium yang dirasakan sangat kecil atau tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka lakukan menurunkan moral dan motivasi kerja pegawai. Besaran jumlah honorarium ini sebaiknya disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan dan tingkat pendidikan dari seorang pegawai. Apalagi dengan tidak transparannya pihak Fakultas Ekonomi dalam melakukan pengelolaan terhadap honorarium atau imbalan yang diberikan karyawan, sehingga rasa tidak puas dirasakan juga dalam kerja keseharian karyawan. Honorarium sebenarnya dapat saja diberikan dengan berbagai macam bentuk yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing bagi dan juga karyawannya. Bentuk honorarium dapat diberikan berupa uang.

BAB IV

PENUTUP

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian pembahasan mengenai pengaruh pemberian honorarium terhadap motivasi kerja karyawan pada Fakultas Ekonomi USU, maka pada bab penutup ini, penulis memperoleh kesimpulan :

1. Terdapat hubungan yang bulat antara honorarium dengan motivasi kerja karyawan. Artinya meningkatnya aspek honorarium akan disertai dengan peningkatan aspek motivasi kerja karyawan. Meskipun terdapat indikasi bahwa honorarium kerja bagi karyawan dipersepsikan pada kategori rendah sampai cukup saja.

2. Motivasi kerja karyawan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Secara parsial motivasi kerja berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan pengaruh honorarium kerja secara langsung terhadap prestasi kerja. Artinya walaupun honorarium yang diterima karyawan Fakultas Ekonomi USU masih rendah, tetapi karyawan tetap memiliki motivasi yang baik untuk berprestasi. 3. Honorarium kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama (simultan)

B. SARAN

Dari kesimpulan ini, diberikan saran, Adapun saran tersebut adalah agar dapat membuat sistem manajemen dalam mengatur proses distribusi kerja, pemberian gaji, kompensasi dan honorarium sesuai dengan prestasi masing-masing pegawai. Honorarium atau kompensasi yang diberikan kepada pegawai harus disesuaikan dengan beban kerja, kemampuan dan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai. honorarium tidak harus berbentuk hal-hal yang bersifat material (uang) seperti bonus, tunjangan atau asuransi tetapi juga dapat berbentuk non-material seperti pemberian kesempatan untuk mendapatkan pendidikan lanjutan, kenaikan pangkat, pelatihan dan pengembangan karier. Peningkatan kualitas SDM fakultas Ekonomi USU dilakukan secara reguler dan digilir sesuai dengan kebutuhan divisi atau bagian yang sedang membutuhkannya. Sehingga perlu diberikan anggaran secara khusus bagi karyawan yang berhak mendapatkan pendidikan lanjutan atau pelatihan karena telah memberikan kontribusi kerja yang besar terhadap Fakultas Ekonomi USU. Selain itu, rotasi pekerjaan bagi pegawai hendaknya lebih ditingkatkan lagi agar tidak terjadi kebosanan dan mencegah tindakan penyelewengan serta dapat memperluas wawasan pegawai tentang tujuan fakultas secara menyeluruh.

DAFTAR PUSTAKA

A.F.Stoner James, DKK, 1996, Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Arep Ishaq, Hendri Tanjung, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.

Djarwanto, 1999, Petunjuk Teknis Penyusunan Skripsi, Edisi Ketiga, BPFE, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Gitosudarmo, Indriyo, Drs dan Drs. Agus Mulyono. 1996. Prinsip Dasar Manajemen. Edisi Ketiga, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Kartono, Dr. 1985, Psikologi Social Untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri, Penerbit Rajawali Press, Bandung.

L. James Gibson, James H. Donnelly, JR, dan Jhon M. Ivancevich.1996. Manajemen. Edisi Kesembilan Jilid I, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Martoyo Susilo, Kolonel Kal. 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Nasution Mulia, S.E. 2000, Manajemen Personalia, Penerbit Djambatan, Jakarta.

www. Google. com.

www.id.answers.yahoo.com.