3. Pelatihan Keahlian, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan
keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, termasuk di dalamnya pelatihan ketatalaksanaan
4. Pelatihan Kejuruan, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan
keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih redah daripada pelatihan keahlian.
Menurut sasarannya, pendidikan dam pelatihan dapat dibedakan menjadi 2 jenis Siswanto : 2002, yaitu :
1. Pelatihan Prajabatan
Pelatihan prajabatan merupakan pelatihan yang diberikan kepada tenaga kerja baru dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan dapat terampil melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Selain itu, dengan adanya pelatihan ini mereka diharapkan dapat menghindari hal-hal yang dipandang kurang efisien dan efektif, nisalnya
salah dalam pekerjaan, pemborosan pengeluaran, yang tak berarti, dan sebagainya. Pelatihan prajabatan merupakan pendidikan dan pelatihan yang khusus diberikan
kepada para tenaga kerja baru setelah mereka mengalami proses seleksi maupun penempatan pegawai.
2. Pelatihan dalam Jabatan
Pelatihan dalam Jabatan adalah suatu pelatihan tenaga kerja yang dilaksanakan dengan tujuan meningkatkan kualitas, keahlian, kemampuan, dan keterampilan para tenaga kerja yang
bekerja dalam perusahaan. Pelatihan dalam jabatan ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
a. Pelatihan dalam Jabatan yang bersifat Umum
Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk tenaga kerja baik pada tingkat manajer puncak, manajer menengah, dan manajer bawah maupun para pekerja
lapangan. Biasanya materi yang disampaikan tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan lingkup pekerjaan dengan tujuan agar tenaga kerja mampu melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Misalnya pendidikan dan pelatihan pimpinan DIKLATPIM yang disebut juga diklat struktural..
b. Pelatihan dalam Jabatan yang bersifat Khusus
Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan akibat adanya inovasi baru atas segala sarana dan prasarana yang
digunakan perusahaan dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersamgkutan mampu mempergunakan dan mengoperasikan sarana dan prasarana tersebut. Misalnya dengan
pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Fungsional.
1.3 Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan a. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia pimpinan langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas
kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Henry
Simamora dalam Ambar T. Sulistiyani Rosidah, 2003:174 yaitu : 1 Memperbaiki kinerja.
2 Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. 3 Membantu memecahkan persoalan operasional.
4 Mengorientasikan pegawai tehadap organisasi.
Universitas Sumatera Utara
5 Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. 6 Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditetapkan. Menurut Wursanto 1989:60, tujuan pendidikan dan pelatihan, yaitu :
1 Menambah pengetahuan pegawai. 2 Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan pegawai.
3 Mengubah dan membentuk sikap pegawai. 4 Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat.
5 Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja pegawai. 6 Mempermudah pengawasan terhadap pegawai.
7 Mempertinggi stabilitas pegawai.
b. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Wursanto 1989:60, ada berbagai manfaat pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu :
1 Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai;
2 Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai;
3 Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien
dan melaksanakan tugas dengan baik; 4
Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri;
Menurut Siswanto 2002 : 212, manfaat dan dampak yang diharapkan dari
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah : 1.
Peningkatan Keahlian Kerja 2.
Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran, serta perpindahan Tenaga Kerja 3.
Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam Bekerja, Kerusakan, dan Peningkatan Pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
4. Peningkatan Produktivitas Kerja
1.4 Metode Pendidikan Dan Pelatihan
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan
dan pelatihan untuk mengembangkan aspek, kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja
Universitas Sumatera Utara
terhadap tugas dan pekerjaannya Siswanto, 2003:214.Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan. Menurut Soekidjo 2003:37, pada garis besarnya dibedakan ada dua macam metode
yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu :
a. Metode On The Job Site di dalam pekerjaan
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman senior. Hal ini berarti pegawai , itu minta kepada para pegawai yang sudah
berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru.
Menurut T. Hani Handoko 2000:112, metode “on-the-job site” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di
tempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman biasanya pegawai lain. Metode latihan ini dirasa lebih
ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus.
Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut : 1 Pembekalan Coaching
Pimpinan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Pembekalan ini dianggap paling cocok karena memiliki
keuntungan yang berupa interaksi antara pelatih dan peserta latihan. 2 Rotasi Jabatan
Pemindahan pegawai melalui jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.
Universitas Sumatera Utara
3 Penugasan Sementara Di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu
yang ditetapkan. 4 Magang Apprenticeship training
Pegawai baru dimagangkan pada seorang yang ahli dalam bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode
ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi. Penyelenggaraan on the job Site mempunyai keuntungan dan kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian dari
organisasi. Menurut Moenir 1983:165-166, keuntungannya adalah :
1. Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu mengeluarkan biaya sewa
tempat dan peralatan yang digunakan. 2.
Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap pengajar, teman maupun lingkungan.
3. Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar sehingga dapat dijamin
adanya kelancaran program pelatihan.
Kelemahannya adalah : 1.
Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya keterbatasan kemampuan atau waktu
2. Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan.
3. Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang harus dipertimbangkan.
b. Metode Off The Job Site di luar pekerjaan
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti para pegawai sebagai peserta pendidikan dan pelatihan ke luar sementara dari kegiatan
pekerjaannya.Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1 Teknik Presentasi Informasi Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan informasi,yang tujuannya
mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diadopsi oleh peserta
pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk teknik ini antara lain : a
Ceramah biasa, di mana pengajar pelatih bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta pendidikan dan pelatihan pasif mendengarkan.
b Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk
pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif.
c Diskusi Kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu
yang di dalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar- menukar informasi atau pemecahan suatu masalahpersoalan.
d Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan
perilaku dengan mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tape.
e Teknik magang ialah pengiriman karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau
organisasi yang lain yang dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung mempraktikkan di bawah
pengawasan, hal-hal baru, keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2 Teknik Simulasi Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil se-
demikian rupa sehingga, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Den- gan demikian, maka apabila peserta pendidikan dan pelatihan kembali ke tempat pekerjaan
semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut. Metode-metode simulasi ini mencangkup :
a. Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran atau
perawat; b.
Studi kasus case study, di mana para peserta pendidikan dan pelatihan diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan di diskusikan oleh peserta pendidikan dan
pelatihan. Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu, studi kasus harus bisa membuat
pikiran para peserta pendidikan dan pelatihan terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka alami;
c. Permainan peranan role playing. Dalam cara ini peserta diminta untuk memainkan
peran, bagian-bagian dari karakter watak dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan peranan tertentu yang diciptakan bagi
mereka oleh pelatih. Metode permainan peran role playing dapat diartikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana terlibat proses interaksi hubungan
individu baik sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan; d Teknik di dalam keranjang in basket. Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-
macam persoalan kepada para peserta. Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang diatasi.
Universitas Sumatera Utara
Kemudian peserta pendidikan dan pelatihan diminta untuk memecahkan masalah- masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mulai dari
perencanaan sampai dengan evaluasinya. Seperti halnya penyelenggaraan on the job site, penyelenggaraan off the job site juga ada keuntungan dan kelemahannya.
Menurut Moenir 1983:166-167, Keuntungannya adalah : a
Tidak perlu secara masal dalam jumlah yang banyak memenuhi rasio karena sifatnya penitipan.
b Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam penyelenggaraan
latihan tersebut. c
Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan diri dari pekerjaan rutin.
d Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena tidak terpaku pada
lingkungan kerjanya sehari-hari dan dari segi lain dapat memperluas pergaulan yang sangat bermanfaat dalam hubungan pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka
panjang.
Kelemahannya adalah :
a Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan pengetahuan atau keterampilan
yang diperoleh dari latihan. b
Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila latihan itu diselenggarakan sendiri oleh organisasi atau instansi.
1.5 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan
Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala-kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu Hasibuan 2005:85-86 kendala-kendala
pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu : a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
Universitas Sumatera Utara
b. Pelatih Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan
dan pelatihan sulit didapat. c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan
dan pelatihan pegawai. d. Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.
e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan
secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
2. Kinerja 2.1 Pengertian Kinerja
Menurut John Soeprihanto dalam Umar Husin 2008:209, kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan denagn
berbagai kemungkinan, misalnya standart, targetsasaran,atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78. Kinerja karyawan mempengaruhi
Universitas Sumatera Utara
seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : 1. Kuantitas Output; 2. Kualitas Output; 3. Jangka Waktu Output; 4. Kehadiran di tempat
kerja; 5. Sikap Kooperatif. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya Sulistiyani, 2003:223. Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani 2003:223-224, menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Kinerja performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika Suyadi, 1999:2. Istilah kinerja
berasal dari Job Perfomance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang Anwar P.M, 2005 : 67.
Jadi, berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpukan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Anwar 2005:67-68, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor Kemampuan ability
Secara psikologis, kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Menurut Suyadi 1999:193 secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari
keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.
Menurut Siswanto 2003:236, kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu : a.Kualitas kerja quality of work; b.Kuantitas kerja quantity of work; c.Pengetahuan tentang pekerjaan
knowledge of job; d.Kerja sama coorperation; e.Pengambilan Keputusan judgement.
b. Faktor Motivasi Motivation
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi. Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap
mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Menurut David C. McClelland dalam Anwar P.M. 2005:68 berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah
Universitas Sumatera Utara
suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik- baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akan mampu mencapai
kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri
selain dari lingkungan kerja. Menurut Sagir dalam Siswanto 2003:269, mengemukakan unsur-unsur penggerak
motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan.
2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai Siswanto : 232 :
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka
panjang bagi perusahaan yang bersangkutan; 2.
Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan; 3.
Alat untuk memberikan umpan balik feedback yang mendororng kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang
tugas dan kepercayaan 5.
Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi,mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Unsur-Unsur Pengukuran Kinerja
Ada beberapa pendapat terhadap unsur yang ditetapkan dalam mengukur kinerja pegawai. Salah satunya adalah menurut Putti seperti yang dikutip oleh Umar 2008:210
menyatakan bahwa perkembangan dan kemanjuan ilmu manajemen dan khususnya SDM terjadi akibat evolusi dari berbagai konsep dan teknik yang digunakan manajemen. Salah satu
teknik dalam bidang SDM yang mengalami evolusi adalah dalam pendekatan terhadap cara menilai karyawan. Putti menyebutkan bahwa objek penilaian kinerja mengalami evolusi dari
pendekatan yang berpusat pada individu individual approached centered bergerak ke arah pekerjaan job centered dan akhirnya berpusat pada sasaran objective centered. Dalam
kaitan ini dapat pula dikaitkan input-proses-output. Pendekatan penilaian kinerja berdasarkan input-proses-output lebih lanjut diterangkan oleh Achmad S. Rucky dalam Umar Husin
2008:210 sebagai berikut : a.
Kinerja berorientasi input. Sistem ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian pegawai. Ciri-ciri kepribadian yang
dijadikan objek pengukuran misalnya: kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, komitmen, sopan-santun dan lain-lain.
b. Kinerja berorientasi proses. Melalui sistem ini, kinerja pegawai diukur dengan cara
menilai sikap dan perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Dengan kata lain penilaian tetap difokuskan pada kuantitas dan kualitas hasil yang
dicapainya, yang diteliti adalah bagaimana tugas-tugas dilakukan dengan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standart yang telah ditetapkan untuk setiap
tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
c. Kinerja berorientasi output. Sistem ini biasanya disebut dengan sistem manajemen kinerja
yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Sistem ini berbasis pada metode manajemen kinerja berbasiskan pada konsep MBO Manajement by Objective.
3. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Soeroto 1983:106 mengemukakan bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan faktor – faktor efektifitas kerja yang
dapat ditingkatkan melalui 3 jalur yaitu : pendidikan, pelatihan dan pengalaman. Pendidikan dan Pelatihan dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai baik dalam penanganan pekerjaan
yang ada saat ini maupun pekerjaan yang ada pada masa yang akan datang sesuai bidang tugas yang diemban dalam organisasi. Disamping itu, harus dibekali dengan pengalaman,
yang memiliki peranan besar dalam menyelesaikan masalah maupun kendala yang dialami pegawai dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dengan maksimal. Pengaruh pendidikan dan latihan diklat adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian,
keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Disamping itu, pendidikan dan pelatihan tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja
pegawai dalam memberikan kemudahan dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh instansi terkait.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai saja, tetapi juga mampu memberikan keuntungan bagi organisasi. Karena dengan meningkatnya
kemampuan dan keterampilan para pegawai maka meningkat pula produktivitas dan kinerja
Universitas Sumatera Utara
pegawai. Peningkatan produktivitas dan kinerja pegawai dari organisasi yang bersangkutan maka dapat memacu organisasi tersebut untuk lebih memperoleh keuntungan.
F. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,dimana rumusan maalah penelitian telah dirumuskan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang elevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.Sugiyono,
2005:70. Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah
dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut : Hipotesis nol Ho
Tidak ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan.
Hipotesis Kerja Ha Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS Dinas Sosial Dan
Tenaga Kerja Kota Medan.
G. Definisi Konsep
Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi perhatian ilmu
sosial. Menurut Singarimbun 1995 : 33, konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi.
Universitas Sumatera Utara
