Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Kantor Camat Siantar Selatan

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR UNIT PELAKSANA TEKNIS DAERAH (UPTD) BALAI METROLOGI MEDAN

SKRIPSI O

L E H

DANIEl HALOMOAN SITORUS 090921023

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA EKSTENSI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ……….. i

DAFTAR TABEL ……….. iv

DAFTAR LAMPIRAN ……….. vi

KATA PENGANTAR... vii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ……….. 1

B. Perumusan Masalah ………. 4

C. Tujuan Penelitian ………. 5

D. Manfaat Penelitian ………... 5

E. Kerangka Teori ……… 6

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ………. 6

2. Prestasi Kerja ………. 15

3. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Prestasi kerja……… 20

F. Hipotesis ………. 21

G. Defenisi Konsep ………. 21

H. Defenisi Operasional ……….. 22

BAB II METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian ……… 25

B. Lokasi Penelitian ………. 25

C. Populasi dan Sampel ……… 25

D. Teknik Pengumpulan Data ……….. 26

E. Teknik Pengolahan Data ………. 27

F. Teknik Analisa Data ………... 28

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN A. Sejarah Singkat Kantor Camat Siantar Selatan ………. 33

B. Tugas Pokok dan Fungsi ……….... 34 C. Susunan Organisasi ……… 37 BAB IV PENYAJIAN DATA

A. Identitas Responden ………. 38 B. Distribusi jawaban responden terhadap Pengembangan

Pegawai (Variabel X) ………... 43 C. Distribusi jawaban responden terhadap Prestasi Kerja

(Variabel Y)……… 52 BAB V ANALISA DATA

A. Pengembangan Pegawai . ………... 61 B. Prestasi Kerja ……… 63 C. Pengaruh Pengembangan Pegawai

Terhadap Prestasi Kerja pegawai……….. 64 1. Pengujian dengan Korelasi Product Moment………….. 64 2. Interpretasi Koefisien Korelasi ……… 65 3. Koefisien Determinant ………. 66 4. Uji Signifikansi Korelasi Product Moment ……… 68

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan ……….. 69

B. Saran ……… 71

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1 : Interpretasi korelasi product moment ………. 31

4.1 : Distribusi Responden berdasarkan Jenis Kelamin …………... 55 4.2 : Distribusi Reponden berdasarkan Kelompok Umur ………... 56 4.3 : Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat / Golongan ……… 57

4.4 : Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ………... 57 4.5 : Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ………. 58 4.6 : Distribusi Jawaban Responden tentang Keikutsertaan dalam

program diklat ………. 59 4.7 : Distribusi jawaban responden tentang manfaat Diklat terhadap

prestasi kerja ………. 60 4.8 : Distribusi jawaban responden tentang persiapan pelaksanaan

Diklat ………. 61

4.9 : Distribusi jawaban responden tentang kemampuan dalam

memahami materi diklat yang disampaikan ……….. 62

dengan bidang pekerjaan pegawai ………. 63 4.11 : Distribusi jawaban responden tentang materi yang diberikan

dapat diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari ……… 64 4.12 : Distribusi jawaban responden mengenai metode yang

diterapkan dalam proses pelatihan ……….. 65 4.13 : Distribusi jawaban responden mengenai alat bantu, sarana

dan prasarana yang mendukung terlaksananya diklat ………… 66

4.14 : Distribusi jawaban responden tentang penguasaan tenaga

pengajar terhadap materi yang diajarkan ……… 67

4.15 : Distribusi jawaban responden tentang keteraturan frekuensi

dilaksanakannya program diklat ………. 68 4.16 : Distribusi jawaban responden mengenai kemampuan

memecahkan masalah pekerjaan yang dihadapi ……… 69 4.17 : Distribusi jawaban responden tentang penguasaan pekerjaan rutin

oleh pegawai ……….. 70

4.18 : Distribusi jawaban responden tentang kemampuan kerja pegawai setelah mengikuti program pengembangan Sumber

Daya Manusia………... 71 4.19 : Distribusi jawaban responden mengenai kesesuaian hasil

pekerjaan pegawai dengan ketentuan yang ada ……….. 72 4.20 : Distribusi jawaban responden tentang kepuasan kerja pegawai .. 73

4.21 : Distribusi jawaban responden tentang penyelesaian tugas dengan tepat waktu ……….. 74

4.22 : Distribusi jawaban responden mengenai tingkat pelanggaran

disiplin oleh para pegawai ………. 75 4.23 : Distribusi jawaban responden mengenai hubungan baik antar

Pegawai ……….. 76

4.24 : Distribusi jawaban responden tentang kerjasama pegawai …… 77 4.25 : Distribusi jawaban responden mengenai penghargaan terhadap

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan pada Tuhan Yesus Kristus untuk segenap kasih dan anugerahNya, sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini ditujukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dari Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini berjudul “ Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Kantor Camat Siantar Selatan “. Skripsi ini menjelaskan bagaimana pengaruh dari pengembangan Pegawai yaitu diklat yang dilaksanakan oleh Kantor Camat Siantar Selatan terhadap prestasi kerja pegawai.

Pada kesempatan ini saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu saya, baik sebelum, selama dan sesudah penelitian dan juga saat penulisan skripsi ini.

1. Kepada Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M,Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

2. Kepada Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M,Si selaku Ketua Jurusan

3. Kepada Bapak M. Arifin Nasution, S.sos., M.SP selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktu untuk membimbing saya dalam penulisan skripsi ini.

4. Kepada Ibu Dra. Elita Dewi, MSP selaku dosen penguji. 5. Kepada Kak Siswati selaku Dosen penguji

6. Kepada Kak Mega dan Kak Dian yang telah banyak membantu dalam urusan administrasi.

7. Kepada kedua orang tua saya, yang telah memberi dukungan baik moril maupun materil. Untuk Papa dan Mama, terima kasih telah berkorban banyak untuk kami, untuk doa dan bimbingan mulai dari saya lahir sampai saat ini. Semoga diberikan berkat yang luar biasa dan tetap dalam keadaan sehat.

8. Kepada Kakak-kakak dan Adik-adik (K’Ita, K’Ade, K’Eti, Julia dan Arges) terima kasih untuk doa dan perhatian kalian semua sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah. Mohon maaf jika aku sering membuat kesal. Julia dan Arges cepat nyusul ya….

9. Kepada Keluarga Besar Sinaga-Simbolon yang telah member dukungan dan nasehatnya.

10.Kepada Segenap Pegawai Kantor Camat Siantar Selatan, terima kasih telah membantu dan member kesempatan bagi saya untuk melakukan penelitian. Khususnya untuk IBang Rajim Gultom, terima kasih atas semua bantuan dan juga informasi selama penelitian.

11.Untuk sahabat-sahabatku,( Nany, Frizka, Buby, Imey, Siska Nuel) terima kasih telah menjadi bagian dalam hidupku, susah senang bersama. Dan makasih untuk dukungannya selama ini.

12.Untuk seluruh Teman-teman AN-Ekstensi 09 terima kasih untuk canda, tawa dan semua kegilaan semasa kuliah. Senang bisa mengenal kalian.

13.Untuk K’Nita & Tina terima kasih untuk kebersamaannya selama ini, senang bisa kenal dan dekat dengan kalian.

14.Untuk teman sekost, Mandolin 3 (K’Roro, Mely, Martlina, Dede, Ela) terima kasih untuk kebersamaannya.

15.untuk sahabat-sahabatku di Bungo (Reny, Yanti, Ledy, Iyen, Daniel, Albert, Jeckson, Juan, Tri Cruzero) terima kasih untuk makan2 & jalan2nya.

Adapun skripsi ini tidak lepas dari kekurangan, untuk itu saya menerima segala kritik dan saran yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini.

Medan, Mei 2011

ABSTRAKSI

Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Camat Siantar Selatan

Nama : Daniel Halomoan Sitorus

NIM : 090921023

Departemen : Ilmu Administrasi Negara (Ekstensi) Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : M. Arifin Nasution, S.sos., M.SP

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai.

Dalam rangka mendayagunakan potensi yang ada pada Pegawai Kantor Camat Siantar Selatan, baik ditingkat kualitas maupun kuantitas serta Kompetensi Sumber Daya Manusia Kemetrologian, diharapkan terciptanya iklim usaha yang kondusif melalui kegiatan operasional, pembinaan dan pengawasan kegiatan kemetrologian di Propinsi Sumatera Utara secara efektif dan efisien, hal ini dapat meningkatkan produktivitas kerja, guna terciptanya kondisi Tertib Ukur, di Lingkungan Kecamatan Siantar Selatan dalam rangka menggali sumber daya serta dapat meningkatkan pendapatan asli daerah (PAD) Propinsi Sumatera Utara, untuk mendukung pembangunan disektor industri dan perdagangan.

Berdasarkan hal tersebut yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah ada Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Camat Siantar Selatan.

Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui seberapa baik pengembangan sumber daya manusia, dan juga untuk mengetahui seberapa baik prestasi kerja pegawai serta untuk memperoleh kejelasan seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Camat Siantar Selatan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Total Sampling Dalam penelitian ini jumlah sampel yaitu sebanyak 20 orang.

Dari penelitian yang dilakukan, ditemukan bahwa pengaruh pengembangan sumber daya masyarakat dalam hal ini diklat terhadap prestasi kerja pegawai dapat dikatakan baik.

ABSTRAKSI

Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Camat Siantar Selatan

Nama : Daniel Halomoan Sitorus

NIM : 090921023

Departemen : Ilmu Administrasi Negara (Ekstensi) Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : M. Arifin Nasution, S.sos., M.SP

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai.

Dalam rangka mendayagunakan potensi yang ada pada Pegawai Kantor Camat Siantar Selatan, baik ditingkat kualitas maupun kuantitas serta Kompetensi Sumber Daya Manusia Kemetrologian, diharapkan terciptanya iklim usaha yang kondusif melalui kegiatan operasional, pembinaan dan pengawasan kegiatan kemetrologian di Propinsi Sumatera Utara secara efektif dan efisien, hal ini dapat meningkatkan produktivitas kerja, guna terciptanya kondisi Tertib Ukur, di Lingkungan Kecamatan Siantar Selatan dalam rangka menggali sumber daya serta dapat meningkatkan pendapatan asli daerah (PAD) Propinsi Sumatera Utara, untuk mendukung pembangunan disektor industri dan perdagangan.

Berdasarkan hal tersebut yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah ada Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Camat Siantar Selatan.

Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui seberapa baik pengembangan sumber daya manusia, dan juga untuk mengetahui seberapa baik prestasi kerja pegawai serta untuk memperoleh kejelasan seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Camat Siantar Selatan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Total Sampling Dalam penelitian ini jumlah sampel yaitu sebanyak 20 orang.

Dari penelitian yang dilakukan, ditemukan bahwa pengaruh pengembangan sumber daya masyarakat dalam hal ini diklat terhadap prestasi kerja pegawai dapat dikatakan baik.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tujuan nasional seperti termaksud di dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 ialah melindungi segenap bangsa Indonesia, dan memajukan kesejahteraan umum. Mencerdaskan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Tujuan nasional tersebut hanya dapat dicapai melalui Pembangunan Nasional yang direncanakan dengan terarah dan realistis serta dilaksanakan secara bertahap, bersungguh-sungguh, berdaya guna dan berhasil guna.

Tujuan Pembangunan Nasional adalah untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur yang merata dan berkeseimbangan antara materil dan spiritual berdasarkan Pancasila di dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia yang merdeka, berdaulat, bersatu dalam suasana prikehidupan bangsa yang aman, tenteram, tertib dan dinamis serta dalam lingkungan pergaulan dunia yang merdeka, tertib dan damai. Kelancaran Penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan Pembangunan Nasional terutama tergantung dari Kesempurnaan Aparatur Negara dan pokoknya tergantung dari kesempurnaan Pegawai Negeri. Sebagaimana terlihat sepanjang sejarah maka kedudukan dan peranan Pegawai Negeri adalah penting dan menentukan karena Pegawai Negeri adalah Unsur Aparatur Negara untuk meyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional.

Agar Pegawai Negeri SipiI dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna, maka perlu diatur pembinaan Pegawai Negeri Sipil dengan sebaik-baiknya atas dasar sistem karier dan sistem prestasi kerja, sehingga dengan demikian dapat dikembangkan bakat dan kemampuan yang ada pada diri masing-masing Pegawai Negeri Sipil secara wajar.

Hal ini telah ditegaskan didalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian Pasal 12 “sebagaimana telah diubah terakhir dengan undang-undang Republik Indonesia No. 43 Tahun 1999 “.

1. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin Penyelenggaraan tugas pemerintahan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. 2. pembinaan yang dimaksud dalam ayat (1) pasal ini dilaksanakan berdasarkan

sistem karier dan sitem prestasi kerja.

Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya maka pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan ketrampilan Pegawai Negeri Sipil perlu ditingkatkan. Singkatnya, suksesnya suatu organisasi tergantung dari keahlian, kecakapan dan kemampuan kerja dari orang-orang yang tergabung didalamnya. Untuk itu maka perlu dilaksanakan upaya pengembangan pegawai sehingga prestasi kerja yang memuaskan dapat dicapai. Menurut Heidjrochman Ranupandojo dan Suad Hasnan(1991: 74) Pengembangan pegawai adalah usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dengan meningkatkan pengetahuan,

ketrampilan maupun sikap pegawai terhadap tugasnya akan memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan.

Ditengah semangat membangun otonomi, adalah hal ironis bahwa kewenangan dan sumber daya besar yang dimiliki kabupaten/kota kurang berdampak pada pemberdayaan Kecamatan. Padahal Kecamatan inilah yang semestinya diposisikan sebagai ujung tombak pelayanan kepada masyarakat. Otonomi boleh saja menjadi domein Pemkab/Pemkot, namun fron line dari sebagian fungsi pelayanan mestinya diserahkan kepada Kecamatan, disamping kepada Dinas Daerah. Dengan demikan pemkot perlu lebih mengedepankan fungsi-fungsi steering seperti koordinasi, pembinaan, fasilitas, dan pengendalian, dari pada fungsi rowing atau penyelenggaraan langsung suatu urusan.

Berdasarkan hasil pengamatan sementara diperoleh informasi bahwa di Kantor Camat Siantar Selatan yang merupakan perangkat daerah mempunyai tugas Pengkoordinasian penyelenggaraan pemerintahan di wilayah Kecamatan. Dalam rangka pembinaan terhadap pegawai, Kantor Camat Siantar Selatan memberikan keleluasaan pada pegawai untuk mengembangkan potensi dirinya melalui program pengembangan pegawai untuk mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Pengembangan pegawai yang dilakukan di Kantor Camat Siantar Selatan yaitu dengan memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pengembangan pegawai dengan cara mengirim ke instansi lain dan mendatangkan instruktur dari instansi lain atau pelatihan dan pendidikan Pengembangan pegawai, mengakibatkan timbulnya perubahan dalam kebiasaan dan cara bekerja

pegawai, sikap, memperoleh pengetahuan dan keterampilan. Prestasi kerja yang meningkat itu berarti bahwa kualitas kerja pegawai mengalami peningkatan dengan kemampuan pegawai yang meningkat diharapkan pegawai dapat menyelesaikan masalah. Pada Kantor Camat Siantar Selatan para pegawai belum sepenuhnya menyadari arti pentingnya peranan pengembangan pegawai, hal ini dapat dilihat dari kemampuan yang terbatas, posisi atau jabatan yang lebih tinggi meskipun ia telah bekerja selama bertahun-tahun dan masih kurangnya pengetahuan dan keterampilan pegawai terhadap pekerjaannya karena masih adanya pegawai yang meminta pekerjaaannya diselesaikan pegawai lain yang menjadi tanggung jawabnya serta adanya disorientasi dalam mengikuti program pengembangan pegawai yang diberikan oleh organisasi. Hal ini dapat didukung dengan menurunnya jumlah pegawai yang menerima penghargaan atas prestasinya dan program pengembangan pegawai yang dilakukan oleh pegawai.

Oleh sebab itu penulis menulis judul skripsi ini sebagai berikut :

"Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Camat Siantar Selatan".

B. Perumusan Masalah

Setiap penelitian dimulai dengan perumusan masalah yaitu yang memberikan gambaran bahwa ada sesuatu yang perlu diselesaikan atau dipecahkan dalam arti dicari jawabannya. Untuk itu agar penelitian membawa hasil sesuai dengan arah penelitan maka perlu disebutkan rumusan masalahnya.

“Apakah Terdapat Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Kantor Camat Siantar Selatan ?”.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Pengembangan Pegawai dengan Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Camat Siantar Selatan.

2. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi kerja di Kantor Camat Siantar Selatan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal :

1. Untuk meningkatkan serta mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui karya ilmiah.

2. Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan dalam bidang administrasi negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara.

3. Untuk mendukung salah satu Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu dibidang penelitian terhadap suatu karya ilmiah.

4. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik akan menambah referensi dan melengkapi ragam penelitian yang dibuat oleh mahasiswa.

5. Bagi pihak-pihak yang berwenang dan berkepentingan terhadap hukum dan manajemen kepegawaian dapat mengambil manfaat dari penelitian ini.

E. Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian (Sugiono,2005:55).

Berdasarkan rumusan diatas, penulis akan mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan sebagai landasan berpikir dalam penelitian ini

1. Pengembangan Pegawai

1.1.Pengertian Pengembangan Pegawai

Menurut Andrew E. Sikula (Mangkunegara, 2003:50) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.

Pengembangan Pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan 2000:69).

Menurut Yuli (2005:73) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

Pengembangan pegawai adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan kata lain, pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah perilaku orang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap (Moekijat 1991:8).

Robert L. Manthis mendefinisikan pengembangan pegawai sebagai kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam organisasi. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi karir, pengetahuan maupun kemampuan (Moenir 1992: 160). Pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan tujuan lebih efektif dan efisien (Heljrachman, Sud Husnan 1991: 74). Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai sehingga dapat mengubah perilaku pegawai terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap, pengetahuan maupuan kemampuan.

1.2.Tujuan Pengembangan Pegawai

Heldjrachman, Suad Husnan mengemukakan bahwa tujuan dari pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai

dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja tersebut dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pegawai maupun sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heldjrachman, Suad Husnan 1991: 74). Sedangkan Manulang mengemukakan bahwa tujuan pengembangan pegawai adalah untuk menambah pengetahuan, menambah keterampilan dan merubah sikap. Selanjutnya menurut Dale Yoder, Alfred dan Josep Tiffin, tujuan pengembangan pegawai pada umumnya adalah:

1. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjan dengan lebih efisien.

Dengan diadakannya yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan diharapkan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih efesien.

2. Supaya pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.

Dengan pengembangan pegawai yang berdoman pada keterampilan akan dapat bekerja lebih efektifitas dan efisien yang mana akan berdampak pada berkurangnya pengawasan yang dilakukan oleh atasan.

3. Supaya pegawai lebih cepat berkembangan.

Dengan adanya pengembangan pegawai, salah satu harapan adalah hasil kerja yang lebih baik dan prestasi pegawai yang meningkatkan maka adanya daya saing akan makin besar. Dengan demikian tujuan organisasi tercapai.

1.3.Manfaat Pengembangan Pegawai

Faedah pengembangan pegawai dapat dilihat dari dua segi, yaitu dari segi pegawai atau individu dan dari segi organisasi. Dari segi pegawai atau individu, pengembangan pegawai dapat memberi faedah dalam hal-hal sebagai berikut: 1. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir dalm bidang

ilmu pengetahuan.

2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama

3. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sealigus memperbai cara-cara pelaksanaan yang lama.

4. Merubah sikap.

5. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

Sedangkan dari segi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberikan faedah dalam hal-hal sebagai berikut:

1. Menaikkan produktivitas pegawai. 2. Menurunkan biaya.

3. Mengurangi turnover pegawai.

4. Memungkinkan untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar, kerena direalisirnya keetiga faedah tersebut lebih dahulu.

5. Memperbaiki image kepada organisasi, sebagai suatu organisasi yang progesif sehingga bisa menarik calon-calon peegawai yang eterbaik untuk mengisi lowongan-lowongan organisasi. (Manulang 1975: 15).

Proses pengembangan Pegawai berhubungan erat dengan konsep peendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan dalam konteks ini adalah cara yang mesti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pengembangan tidak bisa dipisahkan dari pendidikan dan pelatihan. Pengembangan ini dapat berjalan secara optimal bila dilakukan melalui cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan sistematik.

1.4 Pelaksanaan Usaha Pengembangan Pegawai

Proses pengembangan Pegawai berhubungan erat dengan konsep pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan dalam konteks ini adalah cara yang mesti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pengembangan tidak bisa dipisahkan dari pendidikan dan pelatihan. Pengembangan ini dapat berjalan secara optimal bila dilakukan melalui cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan sistematik.

a. Pendidikan dan pelatihan (Diklat)

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan Pegawai, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan didalam suatu organisasi (Soeprihanto,1988:85) adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan

keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dengan demikian, program pendidikan berguna untuk menambah wawasan pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya (memahami fungsi jabatan). Sedangkan program pelatihan berguna meningkatkan kemampuan pegawai secara teknis operasional dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

Menurut Notoatmodjo (1998:27), pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, Pegawai atau pegawai yang memduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu mampunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut (the right man on the right place). Kedua, dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Oleh karena itu, diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara untuk mengembangkan Pegawai harus diberikan kepada pegawai yang telah memiliki kecakapan untuk jabatan yang lebih tinggi. Keempat, dimasa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta, merasa terpanggil untuk melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan atau pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Dalam menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan perlu diperhatikan system yang tepat agar tujuan dan manfaat pendidikan tercapai. Menurut Moh. As’ad dalam bukunya psikologi Industri, ada bebrapa system pendidikan dan pelatihan yang sering digunakan oleh organisasi antara lain.:

a. Sasaran latihan; setiap latihan harus mempunyai sasaran yang jelas, apabila sasarannya tidak jelas maka akan tidak bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri dengan sasaran yangtelah ditetapkan

b. Pelatih; pelatih yang bertugas untik mengajarkan bahan2 latihan degan metode-metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran-sasaran yang telah ditentukan.

c. Bahan-bahan (materi) pelatihan; berdasarkan sasaran pelatihan kemudian disusunlah bahan-bahan latihan yang relevan untuk diajarkan kepada peserta. Apabila bahan-bahan latihan tersebut tidak relevan maka sasaran latihan tidak akan tercapai.

d. Metode-metode pelatihan; setelah bahan ditentukan maka langkah berikutnya adalah menentukan metode yang akan digunakan. Bila metode yang digunakan kurang tepat, maka sasaran latihan juga tidak akan dapat tercapai. Misalnya pelatihan tersebut dalam bidang kesehatan, apabila metode yang dilakujkan adalah kuliah tanpa adanya praktek maka kemungkinan besar sasaran latihan tidak akan tercapai.

e. peserta; adalah komponen yang cukup penting dalam pelatihan sebab berhasilnya program pelatihan tersebut tergantung pada pesertanya.

Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yakni :

1. Metode diluar pekerjaan (off the job site)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta diklat keluar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik yaitu :

- Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta diklat didalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk kedalam teknik ini antara lain adalah ceramah biasa, teknik diskusi, teknik peniruan dan teknik magang.

- Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau prilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya sitempat kerja.

Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah.

2. Metode didalam pekerjaan (On the Job Site)

Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penannganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien karena tidak perlu mambiayai para trainers dan trainee.

Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap proses mencakup organisasi penyelenggaraan diklat dan penyampaian materi diklat. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan kuesioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Pada sisi lain dapat juga dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan panitia.

b. Kegiatan non-diklat

Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar instansinya.

Kegiatan pengembangan Pegawai secara mandiri dapat berupa : - Membaca buku teks, referensi dan media cetak lainnya

- Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video atau media proyeksi lainnya.

- Mendengar siaran radio, kaset atau media terekam lainnya. - Melalui computer atau internet

- Menulis buku, referensi ataupun artikel

Kegiatan pengembangan Pegawai yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa : lokakarya/workshop, seminar, symposium, pameran (expose), studi banding, wisata karya.

2. Prestasi Kerja Pegawai

Dalam beberapa pelaksanaan suatu pekerjaan perlu diadakan hasil prestasi kerja yang telah dicapai pegawai. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja masing-masing kegiatan dalam rangka mengembangkan hasil kualitas kerja mereka.

2.1 Pengertian Prestasi Kerja

Dalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999, tentang Pokok-pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa pembinaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang pada perpaduan sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang pada para pegawai yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan kemampuannya secara profesional dan berkompetensi secara sehat. Dengan demikian, pengangkatan dalam jabatan harus didasarkan pada sistem prestasi kerja yang didasarkan atas penilaian objektif terhadap prestasi, kompetisi dan pelatihan pegawai. Dalam pembinaan kenaikan pangkat, disamping berdasarkan sistem prestasi kerja juga diperhatikan sistem karir seperti yang dapat kita lihat :

a. Menurut Pasal 12 ayat 2, untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, adil melalui pembinaan yang dilakukan berdasarkan system prestasi kerja dan sistem karir yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Hal diatas menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan syarat utama dalam kenaikan pangkat pilihan.

b. Menurut Pasal 17 ayat 2, mengatakan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetisi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang diterapkan untuk

jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku,agama, ras atau golongan. Hal diatas menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan salah satu faktor untuk pengangkatan dalam jabatan.

c. Menurut Pasal 20, untuk lebih menjamin objektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja bagi Pegawai Negeri Sipil.

Menurut Dharma (1991:1) bahwa, prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Sedangkan Hasibuan (1990:105) mengatakan, prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan, serta waktu. Menurut Flippo (1986), pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian:

1. Kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapian pelaksanaan pekerjaan.

2. Kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan.

3. Ketangguhan, yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran.

4. Sikap, yakni menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan serta bagaimana tingkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Beberapa pendapat diatas menunjukkan bahwa prestasi kerja dapat dilihat dari hasil kerja yang dicapai baik secara individu maupun kelompok. Hasil tersebut dapat berupa uang (material) maupun yang bersifat non-material (jasa hasil) yang dicapai perorangan maupun kelompok, ini dapat diukur melalui kualitas/mutu kerja atau volume kerja dan ketetapan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta kemampuan untuk memecahkan masalah.

2.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang (Mutiara S.Panggabean, 2004:67). Penilaian hendaknya memberikan gambaran akurat mengenai prestasi kerja pegawai.

Ada beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja menurut Handoko (1994:150), antara lain :

1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan dan latihan pengembangan. Prestasi kerja yang buruk kemungkinan disebabkan karena kurangnya latihan, demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang akan perlu diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau yang buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing.

7. Ketidakteraturan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu kesalahan dalam desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

8. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan interval diambil tanpa diskriminasi.

9. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti

keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan demikian prestasi kerja tersebut memungkinkan bagi suatu instansi untuk membantu setiap pegawai.

Setiap penilaian prestasi kerja benar-benar memiliki tujuan yang jelas dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian tersebut dapat lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan. Yang menjadi tujuan penilaian prestasi kerja antara lain:

1. Mengidentifikasi pegawai mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan

2. Menetapkan kenaikan gaji dan upah tambahan lainnya

3. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru

4. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi

5. Mengidentifikasi para pegawai yang akan dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.(Martoyo, 1967: 95)

3. Hubungan Pengembangan Pegawai dan Prestasi Kerja

Upaya pengembangan Pegawai baik dalam perusahaan maupun instansi pemerintahan adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan agar mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan. Berdasarkan pendapat para ahli mengenai pengembangan Pegawai dan prestasi kerja pada kerangka teori sudah sangat jelas bahwa pengembangan Pegawai seperti diklat, mutasi dan program pengembangan lainnya sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja para anggota atau pegawainya. Penyelenggaraan pendidikan dan

pelatihan bagi para pegawai dapat dilaksanakan didalam perusahaan maupun pemerintah tergantung tujuan yang ingin setelah para pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan adalah untuk kepentingan Pegawai, perusahaan/organisasi dan konsumen.

F. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu pernyataan sementara mengenai sesuatu yang diteliti sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Adapun hipotesis yang sesuai dengan masalah yang diajukan adalah :

"Adanya pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Siantar Selatan".

G. Defenisi Konsep

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1989:33). Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu :

1. Pengembangan Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu kegiatan yang dilakukan sebagai upaya untuk memperbaiki, meningkatkan

dan menambah pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktik.

2. Pendidikan dan latihan (diklat) adalah proses peningkatan kemampuan dan keterampilan agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

3. Prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam melakukan tugasnya. Dapat dilihat melalui kualitas/mutu atau volume kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta kemampuan untuk memecahkan masalah.

H. Defenisi Operasional

Defenisi operasinal merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur (Singarimbun, 1985:23).

Yang menjadi defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas : Pengembangan Pegawai

Pendidikan dan Latihan (Diklat), diukur dengan indikator : - Periode

Frekuensi atau keteraturan pelaksanaan Diklat - Materi atau bahan-bahan pendidikan dan latihan

Dimana materi atau bahan-bahan yang diajarkan harus relevan dan jelas selama berlangsungnya program Diklat tersebut.

Yaitu metode atau cara-cara yang digunakan dalam menyampaikan materi untuk diajarkan selama berlangsungnya program diklat tersebut.

- Pelatih

Yaitu orang yang bertanggung jawab menyampaikan dan mengajarkan bahan-bahan materi diklat kepada peserta.

- Peserta

Yaitu para pegawai yang mengikuti program diklat tersebut.

2. Variabel terikat : Prestasi kerja, diukur melalui indikator : - Kreativitas dan kecakapan kerja

Kemampuan, pengetahuan yang dimiliki pegawai dan juga kemampuan untuk mengemukakan/menciptakan suatu program kerja baru dalam menghadapi tantangan.

- Kualitas kerja

Kesesuaian hasil kerja dengan yang diinginkan

- Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang maupun jumlah unit. - Ketepatan waktu

Pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.

Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama yang baik diantara teman kerja maupun bawahan.

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan oleh penulis adalah berbentuk korelasional dan dilakukan analisis secara kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dari responden.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Kantor Camat Siantar Selatan Jalan Pahae Ujung Nomor 36 Pematang siantar .

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah seluruh individu yang dimaksudkan untuk diselidiki/diteliti. Maka dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai di kantor Camat Siantar Selatan, yang berjumlah 20 orang. mengingat bahwa jumlah populasi ini cukup kecil penulis mengambil seluruh populasi yang ada sebagai sampel. Menurut Arikunto (2002: 112) bahwa jika populasinya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi atau total sampling. Penelitian yang dilakukan adalah penelitian populasi karena objek yang akan diteliti berjumlah kurang dari 100 yaitu 20 orang. Adapun

yang dimaksud sebagai sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti.

D. Teknik Pengumpuian Data

Teknik pengambilan data yang digunakan oleh penulis untuk memperoleh data atau informasi yang dibutuhkan adalah sebagai berikut :

a. Pengumpulan data primer

Yaitu data yang di peroleh melalui kegiatan penelitian yang langsung turun ke lokasi penelitian untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.

Hal ini dilakukan melalui :

- Penyebaran questioner/daftar pertanyaan tertulis untuk mendapatkan data berupa jawaban dari pegawai yang dijadikan responden.

- Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan lisan kepada responden dan informan kunci pada kantor kecamatan Selatan yakni melalui wawancara peneliti dengan camat Siantar selatan, sekretaris camat, dan 4 orang kepala seksi pada kecamatan Siantar Selatan.

b. Pengumpulan data sekunder.

Yaitu kegiatan penelitian dengan menelaah buku-buku maupun bahan-bahan sesuai dengan masalah yang diteliti.

E. Teknik Pengolahan Data

Teknik penentuan skor oleh nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang akan disebarkan kepada responden (Singarimbun,dkk, 1989:102). Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban yang akan diberikan skor sebagai berikut :

- Alternatif jawaban a diberi skor 5 - Alternatif jawaban b diberi skor 4 - Alternatif jawaban c diberi skor 3 - Alternatif jawaban d diberi skor 2 - Alternatif jawaban e diberi skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif jawaban apakah tergolong sangat tinggi, sedang, sangat rendah, terlebih dahulu menentukan interval dengan cara berikut :

Skor tertinggi – skor terendah Banyaknya bilangan

Maka diperoleh :

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,21 - 5,00 b. Skor untuk kategori tinggi : 3,41 - 4,20

c. Skor untuk kategori sedang : 2,61 - 3,40 d. Skor untuk kategori rendah : 1,81 - 2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00 - 1,80 Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah atau sangat rendah maka dari jumlah skor variabel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam karegori yang mana.

F. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah:

1. Koefisien korelasi product moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat (Sugiono,2005:193). Perhitungannya dengan menggunakan rumus berikut :

rxy =

Keterangan :

N = Populasi

rxy = Koefisien korelasi antara gejala X dan gejala Y

∑ xy = Jumlah hasil perkalian antara skor x dan skor y ∑ x = Jumlah seluruh skor X

∑ y = Jumlah seluruh skor Y

Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai rxy yang positif menunjukkan kedua variabel positif, artinya

kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh yang lain.

b. Nilai rxy yang negatif menunjukkan keduan variabel negatif, artinya

menurunnya variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.

c. Nilai rxy yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak

mempunyai hubungan artinya variabel tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka (Sugiono, 2005:149) yaitu:

Tabel interpretasi korelasi product moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0.60 – 0,799 0,80 – 1,00

Sangat Rendah Rendah

Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel

korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini menentukan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan berarti hipotesis dapat diterima.

2. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan koefisien korelasi product moment (rxy) dan dikalikan dengan

100%.

KD = (rxy)2 x 100%

Keterangan :

KD = Koefisien Determinant

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Gambaran Umum Kecamatan Siantar Selatan 1. Sejarah Ringkas

Landasan Hukum sejarah berdirinya Kecamatan Siantar Selatan:

1. Undang-Undang No.5 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Pemerintahan Daerah.

2. Undang-Undang No. 5 Tahun 1979 tentang Pemerintahan Desa yang menyangkut Pemerintahan Desa/Kelurahan.

Sebagai tindak lanjut dari pasal 8 UU No. 5 Tahun 1974 lahirlah UU No. 5 Tahun 1979 yang mengatur Pemerintahan Desa/Kelurahan berada di bawah Camat/Kecamatan.

Sebelum terbentuknya Kecamatan, Desa langsung berada di bawah kota. Dengan dasar inilah dibutuhkan suatu pemikiran bahwa untuk membentuk suatu kecamatan harus dengan Peraturan Pemerintah. Untuk mencapai hal ini walikotamadya mengajukan suatu usul untuk disyahkan oleh DPRD kotamadya. Dengan disyahkannya usul tersebut lahirlah Perda yang menentukan pembentukan 4 (empat) Kecamatan antara lain:

3. Kecamatan Siantar Utara 4. Kecamatan Siantar Selatan 5. Kecamatan Siantar Barat 6. Kecamatan Siantar Timur

Perda tersebut berlaku sebelum dikeluarkan PP (Peraturan Pemerintah) dengan pembentukan koordinator oleh Gubernur Sumatera Utara tahun 1980-1981.

Sebelum pemilu tahun 1992 terbitlah PP No. 35 Tahun 1982 tanggal 21 Oktober 1982 yang menetapkan koordinator menjadi 8 (delapan) Kelurahan wilayah Kecamatan yaitu:

1. Kelurahan Aek Nauli 2. Kelurahan Martimbang 3. Kelurahan Kristen 4. Kelurahan Toba 5. Kelurahan Karo

6. Kelurahan Simalungun 7. Kelurahan Sukamaju 8. Kelurahan Pardamean

Peresmian Pemilu oleh Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Provinsi Sumatera Utara pada tanggal 28 Maret 1982.

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 1986 tentang perubahan batas wilayah Kotamadya Daerah Tingkat II Pematangsiantar dimana wilayah Kecamatan Siantar Selatan yang dulunya terdiri dari 8 (delapan) Kelurahan menjadi 6 (enam) Kelurahan antara lain:

1. Kelurahan Aek Nauli 2. Kelurahan Martimbang 3. Kelurahan Kristen

4. Kelurahan Toba 5. Kelurahan Karo 6. Kelurahan Simalungun

Dan setelah diresmikannya perluasan/pemekaran Daerah Tingkat II Pematangsiantar oleh Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara tanggal 18 Mei 1987 dengan Surat Keputusan Walikotamadya Kepala Daerah Tingkat II Pematangsiantar No. 136/3134/1987, tentang perubahan struktur Pemerintaha Kotamadya dari 4 (empat) Kecamatan menjadi 6 (enam) Kecamatan yang terdiri atas:

1. Kecamatan Siantar Selatan 2. Kecamatan Siantar Utara 3. Kecamatan Siantar Barat 4. Kecamatan Siantar Timur 5. Kecamatan Siantar Marihat 6. Kecamatan Siantar Martoba

2. Letak Geografis

Sesuai dengan namanya, kecamatan Siantar Selatan terletak pada daerah sebelah Selatan dalam wilayah Kota Daerah Tingkat II Pematangsiantar. Pusat Pemerintahan Wilayah Kecamatan Siantar Selatan Berjarak Kira-kira 2 km dari Pusat Ibukota Kota Daerah Tingkat II Pematangsiantar.

Kecamatan ini berada pada ketinggian 400 meter di ataas permukaan laut Kecamatan Siantar Selatan terletak antara Lintang Utara 3.01’09” - 2.54’40” dan Bujur Timur 99.06’23’’ - 99.01’10.

B.Tugas Pokok dan Fungsi

Peraturan Walikota Nomor 5 Tahun 2009 tentang susunan Organisasi dan tata kerja Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar bab dua menetapkan bahwa Camat mempunyai tugas pokok sebagai pembantu Walikota dalam menyelenggarakan pemerintahan, pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan dalam wilayah kecamatan.

Selain tugas tersebut kecamatan Siantar Selatan juga menyelenggarakan tugas umum pemerintahan yaitu:

3. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat.

4. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum. 5. Mengkoordinasikanpenerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan. 6. Mengkoordinasikanpemeliharaan prasanan dan fasilitas pelayanan umum. 7. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan Pemerintahan Tingkat

Kecamatan.

8. Membina penyelenggaraan pemerintahan kelurahan.

9. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/ atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan kelurahan.

10. Melaksanakan tugas-tugas kebersihan, pertamanan dan berkoordinasi dengan SKPD yang terkait.

11. Melaksanakan tugas-tugas unit pasar di wilayah kerjanya, serta menangani retribusi pasar dengan berkoordinasi dengan SKPD terkait

12. Melaksanakan operasional truk sampah, mesin potong rumput dengan berkoordinasi dengan SKPD yang terkait.

Dalam melaksanakan tugas diatas Kecamatan Siantar Selatan juga mempunyai fungsi yang ditetapkan dalam peraturan walikota nomor 5 pasal 5 2009 yaitu:

1. Pengkoordinasian penyelenggaran pemerintah di wilayah kecamatan. 2. Pelayanan penyelenggaraan pemerintah di kecamatan.

3. Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan umum dan rekomendasi keagrariaan.

4. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan pengendalian dan pengawasan pemerintahan kelurahan.

5. Pembinaan ketertiban dan ketentraman wilayah.

6. Penyelenggaraan pelayanan dan pemberdayaan masyarakat.

7. Pembinaan adminstrasi dan ketatausahaan serta penataan keuangan dan rumah tangga.

8. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan pembangunan dan pengembangan partisipasi masyarakat.

9. Pelaksanaan koordinasi operasional unit pelaksana teknis dinas / lembaga teknis daerah.

10. Pelaksanaan kegiatan operasional kebersihan meliputi kegiatan penyapuan jalan-jalan protokol, pengumpulan sampah dari lokasi pemukiman (rumah penduduk untuk dibuang ketempat pembuangan sampah sementara).

11. Pelaksanaan kegiatan pembersihan slokan/parit-parit, brem-brem jalan, jalan-jalan umum.

12. Pelaksanaan pengangkutan sampah-sampah dari tempat Pembuangan Sampah Sementara (TPSS) dan tempat lain ketempat Pembuangan Sampah Akhir (TPA).

13. Pelaksanaan kegiatan pengangkatan, pengaturan, bimbingan terhadap seluruh pengemudi dan stoker (kernek) truk sampah dan kendaraan lainnya dalam operasi pengangkutan sampah.

C.Susunan Organisasi

Perangkat kerja Kantor Camat Siantar Selatan tersebut sesuai dengan peraturan walikota kota Pematangsiantar nomor 5 tahun 2009 tentang susunan organisasi dan tata kerja Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar yang tersusun dalam struktur organisasi sebagai berikut:

- Susunan Organisasi Kecamatan terdiri atas: a. Camat

b. Sekretaris Camat c. Seksi Pemerintahan

d. Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Ksejahteraan Sosial e. Seksi Ketentraman, Ketertiban dan Kebersihan

f. Seksi Pembinaan Pemuda dan Olahraga g. Seksi Pelayanan Umum dan Pendapatan h. Kelompok Jabatan Fungsional

- Sekretariat Camat terdiri dari: a. Sub Bagian Umum b. Sub Bagian Kepegawaian c. Sub Bagian Keuangan

Susunan Stuktur Personil organisasi Kantor Camat Siantar Selatan adalah sebagai berikut:

Sumber: Berita Daerah Kota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2009 CAMAT

SEKRETARIS

SUBBAG KEPEGAWAIAN

SUB BAGIAN UMUM SUBBAG

KEUANGAN

SEKSI KETENTRAMAN, KETERTIBAN DAN

KEBERSIHAN

SEKSI PEMBINAAN PEMUDA DAN

OLAHRAGA

SEKSI PELAYANAN UMUM DAN PENDAPATAN SEKSI PEMBERDAYAN

MASYARAKAT DAN KESEJAHTERAAN

SOSIAL SEKSI

PEMERINTAHAN KELOMPOK

JABATAN FUNGSIONAL

BAB IV PENYAJIAN DATA

D. Identitas Responden

Pada bab ini dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang telah diperoleh peneliti dilapangan. Data primer ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian kepada 20 reponden.

Adapun penyajian data berisikan data identitas responden beserta data variabel penelitian. Penyajian data mengenai identitas responden adalah untuk mengetahui spesifikasi (ciri-ciri khusus) yang dimiliki oleh responden, seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, pangkat dan golongan. Sedangkan penyajian data tentang variabel penelitian adalah untuk menjawab permasalahan penelitian.

Data responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1

Distribusi Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi %

2 Perempuan 4 20

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat keseluruhan responden yang berjumlah 23 orang, bahwa mayoritas dari pada pegawai di Kantor Camat Siantar Selatan yaitu sebanyak 16 orang (80%) berjenis kelamin laki-laki dan pegawai perempuan sebanyak 4 orang (20%). Dengan data diatas dapat kita ketahui bahwa pegawai yang ada pada instansi terkait didominasi oleh pegawai laki-laki.

Tabel 2

Distribusi Reponden berdasarkan Kelompok Umur

No Kelompok umur Frekuensi %

1 2 3 4 5

24 – 30 31 – 36 37 – 43 44 – 50 51 tahun keatas

1 3 3 8 5 5 15 15 40 25

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar berdasarkan kelompok umur berada pada responden yang memiliki umur antara 44 – 50 tahun yaitu sebanyak 8 orang (40%), kemudian diikuti dengan kelompok umur 51 tahun keatas sebanyak 5 orang (25%). Persentase selanjutnya diikuti dengan mereka yang berusia 37 – 43 tahun yaitu sebanyak 3 orang (15%), usia 31

– 36 tahun sebanyak 3 orang (15%) dan usia 24 – 30 tahun sebanyak 1 orang (5%). Tabel diatas menunjukkan bahwa kelompok pegawai yang berpengalaman kerja lebih banyak daripada kelompok pegawai yang memulai pengembangan pegawai.

Tabel 3

Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat / Golongan

No. Pangkat / Golongan Frekuensi %

1. 2. 3. 4.

I II III IV

1 6 12

1

5 30 60 5

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa persentase terbesar berada pada responden yang mempunyai golongan III yakni sebanyak 12 orang (60%). Kemudian pada pegawai dengan golongan II sebanyak 6 orang (30%), dan pegawai dengan golongan IV sebanyak 1 orang (5%) serta golongan I sebanyak 1 orang (5%).

Tabel 4

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

No. Pendidikan Frekuensi %

1 2 3 4

SLTP SLTA DIPLOMA SARJANA

3 12

- 5

15 60 - 25

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa persentase terbesar berada pada tingkat pendidikan SLTA sebanyak 12 orang (60%), sedangkan tingkat pendidikan Sarjana sebanyak 5 orang (25%), dan responden yang memiliki tingkat pendidikan terendah adalah SLTP yaitu sebanyak 3 orang (15%). Sedangkan yang memiliki pendidikan terakhir Diploma tidak ada.

Tabel 5

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No. Masa Kerja Frekuensi %

1 2 3 4 5

0 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun 21 tahun keatas

4 - 3 3 10

20 - 15 15 50

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa persentase terbesar berada pada responden yang memiliki masa kerja 21 tahun keatas yakni sebanyak 10 orang (50%), kemudian mereka yang memiliki masa kerja selama 16 – 20 tahun sebanyak 3 orang (15%). Mereka yang memiliki masa kerja selama 11 – 15 tahun sebanyak 3 orang (15%), sedangkan masa kerja 0 – 5 tahun sebanyak 4 orang (20%).

E. Distribusi jawaban responden terhadap Pengembangan Pegawai (Variabel X)

Pelaksanaan pendidikan dan latihan di Kantor Camat Siantar Selatan secara keseluruhan sudah dilaksanakan dengan cukup baik dan telah berjalan sesuai dengan apa yang telah direncanakan dan ditetapkan. Dimana untuk mengetahui hal ini diukur dari indikator yang telah ditetapkan pada bab I sebelumnya yaitu dari : materi diklat, metode diklat serta sarana dan prasarana yang mendukung terlaksananya diklat, tenaga pengajar atau instruktur serta peserta diklat.

Dibawah ini disajikan data jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan Variabel X berdasarkan kuesioner yang disebarkan.

- Peserta Diklat

Peserta diklat maksudnya adalah para pegawai yang mengikuti program diklat. Disini diukur sejauh mana antusiasme dan pendapat para pegawai mengenai seberapa penting program diklat dilaksanakan.

Tabel 6

Distribusi Jawaban Responden tentang Keikut sertaan dalam program diklat

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3

Sangat sering Sering Cukup sering

- 1 1

- 5 5

4 5 Jarang Tidak pernah 18 - 90 -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase jawaban terbanyak berada pada jawaban jarang dalam mengikuti diklat yaitu sebanyak 18 (90%), kemudian pada jawaban cukup sering mengikuti diklat yaitu sebanyak 1 (5%) dan yang menjawab sering 1 orang (5%) serta yang tidak pernah sama sekali dan sangat sering tidak ada.

Tabel 7

Distribusi jawaban responden tentang manfaat Diklat terhadap prestasi kerja

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5 Sangat bermanfaat Bermanfaat Cukup bermanfaat Kurang bermanfaat Tidak bermanfaat 3 17 - - - 15 85 - - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase jawaban terbesar berada pada kategori jawaban program diklat bermanfaat yaitu sebanyak 17 orang (85%) dan yang menyatakan Diklat sangat bermanfaat terhadap peningkatan

prestasi kerja pegawai yaitu sebanyak 3 orang (15%), kemudian pada jawaban pelaksanaan diklat dirasa cukup bermanfaat, kurang bermanfaat dan tidak bermanfaat tidak ada.

- Materi Diklat

Dalam hal ini materi yang diajarkan pada program diklat harus dipersiapkan dengan baik, jelas dan sesuai dengan bidang pekerjaan pegawai.

Tabel 8

Distribusi jawaban responden tentang persiapan pelaksanaan diklat

No. Kategori frekuensi %

1 2 3 4 5 Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik Tidak baik 3 15 2 - - 15 75 10 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa persentase jawaban terbanyak berada pada jawaban diklat yang pernah mereka ikuti telah dipersiapkan dengan baik yaitu sebanyak 15 orang (75%), kemudian yang menjawab diklat yang pernah mereka ikuti dipersiapkan dengan sangat baik sebanyak 3 orang (15%). Hanya 2 orang (10%) yang mengatakan bahwa diklat yang pernah mereka ikuti sudah dipersiapkan dengan cukup baik.

Tabel 9

Distribusi jawaban responden tentang kemampuan dalam memahami materi diklat yang disampaikan

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5

Sangat mampu Mampu Cukup mampu Kurang mampu

Tidak mampu

3 12

5 - -

15 60 25 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jawaban persentase terbesar ada pada jawaban mampu memahami materi diklat yang diberikan yakni sebanyak 12 orang (60%). Sebanyak 5 orang (25%) menyatakan cukup mampu dengan keterangan bahwa proses belajar mengajar sangat menarik sehingga materi mudah untuk dipahami. Responden yang menyatakan cukup mampu sebanyak 3 orang (15%), dan persentase jawaban mereka yang kurang dan tidak mampu memahami materi tidak ada. Maka dapat disimpulkan bahwa secara umum responden dapat memahami materi yang diberikan pada saat pelaksanaan diklat.

Tabel 10

Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian materi diklat dengan bidang pekerjaan pegawai

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5

Sangat sesuai Sesuai Cukup sesuai Kurang sesuai

Tidak sesuai

2 12

6 - -

10 60 30 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan data tabel diatas dapat dilihat bahwa jawaban persentase terbesar ada pada jawaban materi diklat sesuai dengan bidang pekerjaan mereka yakni sebanyak 12 orang (60%), 6 orang (30%) responden menyatakan materi yang disampaikan cukup sesuai dengan bidang pekerjaan mereka, kemudian pada jawaban diklat sangat sesuai dengan bidang pekerjaan mereka sebanyak 2 orang (10%).

Tabel 11

Distribusi jawaban responden tentang materi yang diberikan dapat diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5

Sangat dapat diterapkan Dapat diterapkan Cukup dapat diterapkan Kurang dapat diterapkan Tidak dapat diterapkan

1 15

4 - -

5 75 20 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jawaban persentase terbesar ada pada jawaban materi diklat yang diberikan dapat diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari adalah sebanyak 15 orang (75%), sedangkan sebanyak 4 orang (20%) menjawab sangat dapat diterapkan. Responden yang menjawab cukup dapat diterapkan sebanyak 4 orang (20%) dan yang menjawab kurang dan tidak dapat diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari tidak ada.

- Metode diklat

Metode dalam pelaksanaan diklat meliputi cara yang diterapkan oleh pengajar pada saat program diklat, kesempatan para peserta untuk berperan aktif serta sarana dan alat-alat bantu yang mendukung.

Tabel 12

Distribusi jawaban responden mengenai metode yang diterapkan dalam proses pelatihan

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5 Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik Tidak baik 2 12 6 - - 10 60 30 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Dari kombinasi jawaban responden diatas metode yang diterapkan pada saat proses pelatihan sudah baik dengan distribusi jawaban sebanyak 12 orang (10%), kemudian responden yang menjawab metode yang diterapkan cukup baik sebanyak 6 orang (30%), dan 2 orang (4,65%) responden menyatakan bahwa metode yang diterapkan sangat baik.

Tabel 13

Distribusi jawaban responden mengenai alat bantu, sarana dan prasarana yang mendukung terlaksananya diklat

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 Sangat memadai Memadai Cukup memadai Kurang memadai 4 9 7 - 20 45 35 -

5 Tidak memadai - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas jawaban responden mengenai sarana dan alat bantu yang mendukung terlaksananya program diklat sudah memadai sebanyak 9 orang (45%), sedangkan sebanyak 1 orang (5%) menjawab cukup memadai, dan yang menjawab sangat memadai sebanyak 4 orang (20%).

- Tenaga pengajar / instruktur Tabel 14

Distribusi jawaban responden tentang penguasaan tenaga pengajar terhadap materi yang diajarkan

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5 Sangat menguasai Menguasai Cukup menguasai Kurang menguasai Tidak menguasai 1 12 7 - - 5 60 35 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar berada pada kategori jawaban bahwa tenaga pengajar menguasai materi yang diajarkannya kepada responden yaitu sebanyak 12 orang (60%), sedangkan yang menjawab tenaga pengajar cukup menguasai materi yang diajarkan sebanyak 7

orang (35%) dan yang menjawab tenaga pengajar sangat menguasai materi diklat yang diajarkan sebanyak 1 orang (5%). Sedangkan yang mengatakan pengajar kurang menguasai materi dan tidak menguasai materi diklat yang diberikan tidak ada.

-Periode diklat

Tabel 15

Distribusi jawaban responden tentang keteraturan frekuensi dilaksanakannya program diklat

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5

Sangat teratur Teratur Cukup teratur Kurang teratur Tidak teratur

- 13

4 3 -

- 65 20 15 -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar berada pada kategori jawaban bahwa tingkat keteraturan pelaksanaan program diklat teratur yaitu sebanyak 13 orang (65%) diikuti dengan 4 orang (20%) responden yang menjawab cukup teratur sedangkan yang menyatakan kurang teratur sebanyak 3 orang (15%).

F. Distribusi jawaban responden terhadap Prestasi Kerja (Variabel Y) - Kreativitas dan kecakapan kerja

Meliputi keterampilan serta kemampuan mengeluarkan ide atau gagasan dalam menghadapi tantangan.

Tabel 16

Distribusi jawaban responden mengenai kemampuan memecahkan masalah pekerjaan yang dihadapi

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5 Sangat mampu Mampu Kadang-kadang Kurang mampu Tidak mampu 3 14 3 - - 15 70 15 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Para pegawai Kantor Camat Siantar Selatan tergolong cakap dan mampu menyelesaikan masalah pekerjaan, terbukti bahwa jawaban responden menunjukkan hal yang positif yaitu sebanyak 14 orang (70%) menyatakan mampu. Sebanyak 3 orang (15%) menyatakan sangat mampu. Dan 3 orang (15%) responden yang menyatakan bahwa kadang-kadang menghadapi masalah pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sendiri, memerlukan konsultasi dan bantuan dari pegawai lain. Disinilah kerja sama antar pegawai dibutuhkan. Tidak ada responden yang menjawab kurang mampu atau tidak mampu.

Tabel 17

Distribusi jawaban responden tentang penguasaan pekerjaan rutin oleh pegawai

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5

Sangat menguasai Menguasai Cukup menguasai Kurang menguasai

Tidak menguasai

3 12

5 - -

15 60 25 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar berada pada kategori jawaban menguasai pekerjaan rutin sehari-hari yang dilakukan oleh pegawai yakni sebanyak 12 orang (60%), sedangkan responden yang menyatakan cukup menguasai pekerjaan rutin sebanyak 5 orang (25%), dan yang menyatakan sangat menguasai pekerjaan rutin sebanyak 3 orang (15%). Tidak ada responden yang menyatakan kurang menguasai atau tidak menguasai pekerjaan rutin mereka.

Tabel 18

Distribusi jawaban responden tentang kemampuan kerja pegawai setelah mengikuti program pengembangan Pegawai

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5

Sangat meningkat Meningkat Cukup meningkat Kurang meningkat

Tidak meningkat

2 14

4 - -

10 70 20 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar berada pada kategori jawaban kemampuan kerja pegawai setelah mengikuti program pengembangan (Diklat) menjadi meningkat yakni sebanyak 14 orang (70%), sedangkan yang menjawab cukup meningkat setelah mengikuti program diklat yaitu sebanyak 4 orang (20%). Dan yang menyatakan kemampuan mereka sangat meningkat setelah mengikuti program diklat yaitu sebanyak 2 orang (10%).

Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa setelah mengikuti diklat para responden mengalami peningkatan kualitas dari pada pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini dapat dilihat dengan tidak adanya para responden yang mengatakan bahwa kemampuan mereka tidak meningkat.

- Kualitas atau mutu kerja

Tabel 19

Distribusi jawaban responden mengenai kesesuaian hasil pekerjaan pegawai dengan ketentuan yang ada

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5

Sangat sesuai Sesuai Cukup sesuai Kurang sesuai

Tidak sesuai

6 12

2 - -

30 60 10 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar berada pada kategori jawaban bahwa hasil pekerjaan pegawai dengan standar dan ketentuan yang ada sesuai yakni sebanyak 12 orang (60%), yang menjawab bahwa hasil pekerjaan pegawai dengan ketentuan yang ada sangat sesuai sebanyak 6 orang (30%) sedangkan yang menjawab cukup sesuai sebanyak 2 orang (10%), tidak ada responden yang mengatakan bahwa hasil pekerjaan mereka kurang sesuai dan tidak sesuai dengan ketentuan yang ada.

Tabel 20

Distribusi jawaban responden tentang kepuasan kerja pegawai

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5 Sangat memuaskan Memuaskan Cukup memuaskan Kurang memuaskan Tidak memuaskan 6 11 3 - - 30 55 15 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar berada pada kategori jawaban memuaskan terhadap hasil kerja yaitu sebanyak 11 orang (55%) sedangkan yang menjawab dengan sangat memuaskan sebanyak 6 orang (30%). Dan 3 orang (15%) responden merasa cukup memuaskan melihat hasil kerja mereka.

- Ketepatan waktu

Tabel 21

Distribusi jawaban responden tentang penyelesaian tugas dengan tepat waktu

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3

Sangat tepat waktu Tepat waktu Kadang-kadang 1 6 13 5 30 65

4 5

Kurang tepat waktu Tidak tepat waktu

- -

- -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase terbesar berada pada kategori jawaban reponden yang kadang-kadang dalam meyelesaikan pekerjaannya yaitu sebanyak 13 orang (65%), sedangkan responden yang menjawab tepat waktu sebanyak 6 orang (30%), responden yang menjawab sangat tepat waktu sebanyak 1 orang (5%). Tidak ada responden yang menyatakan kurang tepat waktu dan tidak tepat waktu dalam meyelesaikan pekerjaannya.

Tabel 22

Distribusi jawaban responden mengenai tingkat pelanggaran disiplin oleh para pegawai

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5 Sangat rendah Rendah Cukup rendah Tinggi Sangat tinggi 2 13 5 - - 10 65 25 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa jawaban dengan persentase terbesar mengenai tingkat pelanggaran disiplin yaitu dengan jawaban

rendah sebanyak 13 orang (65%), responden yang menyatakan tingkat pelanggaran disiplin cukup rendah sebanyak 5 orang (25%).

Tingkat pelanggaran disiplin pada Kantor Camat Siantar Selatan masuk kedalam kategori cukup rendah, seperti halnya datang terlambat, pulang lebih awal, meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja. Dalam hal ini berarti para pegawai memiliki tingkat kesadaran yang cukup tinggi akan tanggung jawab mereka masing-masing.

- Dampak interpersonal

Tabel 23

Distribusi jawaban responden mengenai hubungan baik antar pegawai

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5 Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik Tidak baik - 18 2 - - 3- 90 10 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Data diatas menunjukkan bahwa hubungan antar sesama pegawai pada Kantor Camat Siantar Selatan baik. Mayoritas responden yang menjawab baik sebanyak 18 orang (90%), yang menyatakan cukup baik 2 orang (10%). Tidak ada responden yang menyatakan tidak baik.

Tabel 24

Distribusi jawaban responden tentang kerjasama pegawai

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5

Sangat baik Baik Cukup baik Kurang baik

Tidak baik

- 18

2 - -

- 90 10 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Mengenai kerjasama para pegawai pada Kantor Camat Siantar Selatan dapat dikatakan cukup baik. Terbukti dari jawaban responden yang menyatakan bahwa kerjasama pegawai baik sebanyak 18 orang (90%), dan yang menyatakan bahwa kerjasama antar pegawai cukup baik sebanyak 2 orang (10%). Tidak ada responden yang menyatakan bahwa kerjasama antar pegawai tidak baik.

Tabel 25

Distribusi jawaban responden mengenai penghargaan terhadap hasil kerja

No. Kategori Frekuensi %

1 2 3 4 5

Sangat dihargai Dihargai Cukup dihargai Kurang dihargai

Tidak dihargai

5 11

4 - -

25 55 20 - -

Jumlah 20 100

Sumber : kuesioner, 2011

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa persentase jawaban terbesar berada pada kategori dihargai yaitu sebanyak 11 orang (55%), 5 orang (25%) menjawab penghargaan terhadap hasil kerja pegawai dihargai, dan responden yang menyatakan cukup mendapatkan penghargaan atas hasil kerja sebanyak 4 orang (20%). Tidak ada responden yang tidak mendapatkan penghargaan atas hasil pekerjaan mereka.

BAB V ANALISA DATA

Dari data yang diperoleh dalam penelitian ini, selanjutnya akan diklasifikasikan masing-masing data berdasarkan nilai-nilai jawaban responden pada tabel di bab sebelumnya (Bab IV). Pengklasifikasian ini didasarkan pada data yang diperoleh dari kuesioner yakni Pengembangan Pegawai dalam hal ini Diklat (Variabel X) dan prestasi kerja (variabel Y), dan juga pengaruh yang diberikan oleh program pengembangan Pegawai yaitu Diklat (variabel X) tersebut terhadap prestasi kerja para pegawai (variabel Y) pada Kantor Camat Siantar Selatan.

A. Pengembangan Pegawai

Dalam hal ini Kecamatan Siantar Selatan telah melakukan program Diklat dengan baik. Dapat dilihat dari jawaban responden terhadap angket yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 20 orang responden, seluruh responden pernah mengikuti program diklat, hal tersebut dapat dilihat pada tabel 6 yang menunjukkan persentase jawaban terbesar berada pada jawaban sangat sering dan sering mengikuti diklat yaitu sebanyak 18 orang (90%) dan tidak ada yang menyatakan tidak pernah mengikuti program diklat. Itu berarti bahwa para pegawai sangat antusias terhadap program diklat yang dilaksanakan dan para pegawai sangat sadar akan manfaat diklat terhadap prestasi kerja, hal ini terbukti pada tabel 7 tentang pendapat mengenai manfaat diklat terhadap prestasi kerja.

Semua responden menunjukkan jawaban yang positif yaitu sebanyak 17 orang (85%) menyatakan bermanfaat dan 3 orang (15%) menyatakan sangat bermanfaat.

Berdasarkan data yang didapat (bab IV, tabel 8) diklat yang dilaksanakan sudah dipersiapkan dengan cukup baik Sehingga materi yang diajarkan oleh pengajar diklat adalah materi yang dibutuhkan oleh para peserta untuk pekerjaannya. Dengan ini para pegawai benar-benar dapat menerapkan apa yang telah mereka terima pada saat diklat dalam pekerjaan sehari-hari, hal ini juga terbukti pada tabel 11 mengenai apakah materi yang didapatkan pada saat diklat dapat diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari, sebagian besar responden menjawab dapat diterapkan yaitu sebanyak 15 orang (75%) semua jawaban responden berada pada kategori jawaban positif. Para pengajar juga adalah orang-orang yang benar-benar kompeten dan menguasai materi yang diajarkan sehingga para peserta mampu menerima materi yang diberikan dengan baik. Sebagian responden menyatakan para pengajar menguasai materi yang disampaikan yaitu sebesar 12 orang (60%) selebihnya menyatakan cukup menguasai dan sangat menguasai. Tentunya para pegawai merasakan perbedaan sebelum dan sesudah mengikuti diklat. Perubahan yang dirasakan diantaranya para pegawai lebih mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Bagi pegawai baru dan pegawai yang baru mendapat promosi, program diklat sangat membantu mereka untuk dapat lebih cepat memahami pekerjaan mereka.

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisa dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa:

1. Pelaksanaan diklat di Kantor Camat Siantar Selatan kota Pematangsiantar sebagai upaya pengembangan Pegawai telah berjalan dengan cukup baik dan sebagaimana mestinya. Diklat dilakukan guna memberikan bekal dan pengetahuan kepada pegawai mengenai program baru yang akan diterapkan. Jadi ketika program diterapkan para pegawai sudah dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dengan baik. Berdasarkan jawaban responden mengenai keikutsertaan para pegawai dalam program diklat sebagian besar responden mengatakan bahwa mereka sering mengikuti diklat, itu membuktikan bahwa para pegawai sadar bahwa program diklat sangat berpengaruh bagi peningkatan prestasi kerja mereka. Peningkatan yang dirasakan adalah para pegawai menjadi lebih cakap dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari sehingga kualitas kerja menjadi lebih baik dan tepat waktu. Apabila masing-masing pegawai sudah paham dan mengerti mengenai pekerjaan mereka dan apa yang harus dilakukan kerjasama pun akan menjadi lancar.

2. Prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Siantar Selatan terbilang baik, itu terbukti dari jawaban-jawaban responden terhadap angket yang disebarkan sebagai data primer dalam penelitian ini yang mengatakan bahwa para pegawai merasakan adanya pengaruh yang baik terhadap prestasi kerja mereka setelah mendapatkan program pengembangan Pegawai yaitu diklat. Sebagian besar jawaban responden juga menunjukkan bahwa para pegawai mampu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar dan tepat waktu serta pelanggaran disiplin yang cukup rendah. Hanya ada beberapa pegawai yang bila dilihat dari jawaban terhadap kuesioner mengenai prestasi kerja menunjukkan jawaban yang tidak maksimal dengan keterangan bahwa mereka masih dalam penyesuaian karena masih baru bekerja.

3. Berdasarkan analisa data yang telah dilakukan oleh penulis menunjukkan bahwa hipotesis yang diambil sebelum melakukan penelitian telah terbukti. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas yaitu pengembangan Pegawai dalam hal ini penulis memilih diklat sebagai programnya terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel terikat. Melalui perhitungan koefisien determinan telah diketahui seberapa besar pengaruh yang ditimbulkan oleh Pengaruh pengembangan Pegawai (variabel X) terhadap prestasi kerja pegawai (variabel Y) yaitu sebesar 39,69%. Hal itu juga berarti bahwa selebihnya 60,31% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar cakupan penelitian ini seperti kepemimpinan, motivasi, insentif dan lain-lain.

4. Berdasarkan Hasil Penelitian bahwa hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini diterima, dimana hasil uji hipotesa yang telah dilakukan (berdasarkan data yang diperoleh) terbukti bahwa pengembangan pegawai mempunyai pengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja. Hal ini terlihat pada taraf signifikan 5% atau tingkat kepercayaan 95%, dimana angka r yang tertera pada tabel adalah 0,44. Angka ini ternyata lebih kecil dibandingkan dengan angka rxy sebesar 0,63. Jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel pengembangan pegawai dengan variabel prestasi kerja adalah signifikan pada taraf 5%.

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka penulis memberikan saran-saran yang bersifat konstruktif yaitu sebagai berikut :

1. Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis di Kantor Camat Siantar Selatan, maka telah diketahui besar pengaruh dari pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja adalah 39,69% maka perlu kiranya lebih ditingkatkan pengembangan pegawai untuk semua golongan dan bagian guna lebih dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

2. Oleh karena hanya 39,69% pengaruh dari pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja yang berarti selebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, makadalam hal ini instasi Kantor Camat Siantar Selatan perlu memperhatikan gejala dai faktor-faktor lain tersebut, misalnya faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, pengawasan, penempatan orang yang

tepat pada tempat yang tepat, kedisiplinan, sistem kepegawaian, motivasi dan lain-lain.

3. Para pegawai harus lebih diperhatikan, karena dari data yang didapatkan ada beberapa pegawai yang merasa kurang mendapatkan penghargaan akan hasil kerja mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Admosudidjo, S. Prajudi. 1989. Administrasi dan Manajemen Umum. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. As’ad, Moh. 1998. Psikologo Industri. Liberty Yogyakarta

Darma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.

Flippo, Edwin, B. 1996. Manajemen Personalia. Alih Bahasa Moh. Masud. Edisi Keenam. Jakarta : Erlangga

Hasibuan, Malayu. SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

. SP. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Heldrachman, Suad Husnan. 1991. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Mangkunegara, A. A. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

PT. Remaja Rosda Karya.

Manulang, M. 1975. Pengembangan Pegawai. Jakarta: Ghalia Indonesia. . 1983. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat.

Yogyakarta: BPFE.

Moekijat. 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung. Mandar Maju.

Moenir, A. S. 1987. Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.

Nitisemito, Alex, S. 1992. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Singarimbun, Masri.2000. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.

Sugiono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: PT.Alfabeta.

Suprihanto, John. 1988. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dana Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Tulus, M. Agus. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ganudra Pustaka Utama.

Wursanto, I.G. 1999. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanusius

Sumber lain :

Peraturan-peraturan

Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok kepegawaian. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 1982 yang menetapkan koordinator

menjadi 8 (delapan) Kelurahan wilayah Kecamatan

Undang-undang Nomor 5 Tahun 1975 Mengatur Pemerintahan desa/kelurahan berada ditangan Camat/Kecamatan

Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1986 Tentang Perubahan batas wilayah Kotamadya daerah tingkat II Pematangsiantar.

Peraturan Walikota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2009 Tentang Susunan Organisasi dan Tata kerja Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar