II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi dirumuskan sebagai kondisi lingkungan kerja yang diciptakan dan dirasakan oleh para anggotanya serta mempengaruhi perilakunya,
yang digambarkan melalui seperangkat nilai-nilai dan karakteristik tertentu dari organisasi.
Davis dalam Djatmiko 2005 menyebutkan bahwa unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah: 1 kualitas
kepemimpinan, 2 kadar kepercayaan, 3 komunikasi, ke atas dan ke bawah, 4 perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, 5 tanggung jawab, 6 imbalan
yang adil, 7 tekanan pekerjaan yang nalar, 8 kesempatan, 9 pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan 10 keterlibatan pegawai, partisipasi.
Steers 2005 menyebutkan struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar dan kebijakan serta praktek manajemen sebagai faktor pengaruh yang penting terhadap
iklim organisasi. Menurut Okpara 2002, iklim organisasi dapat diukur melalui perilaku pemimpin, arus komunikasi, interaksi, pengambilan keputusan, motivasi, dan
independensi.
1 Perilaku Pemimpin
Menurut Luthans 2006, bahwa perilaku pimpinan dapat membuat perbedaan, baik positif maupun negatif. Sebagai contoh sebuah survey
menemukan bahwa eksekutif senior melihat perilaku pimpinan dengan gaya kepemimpinan perusahaan mereka lebih ke pragmatik daripada konseptual, dan
konservatif daripada berisiko. Para eksekutif tersebut merasa bahwa untuk
Universitas Sumatera Utara
memenuhi tantangan sekarang dan masa depan, gaya kepemimpinan seharusnya mendapat perhatian. Berlawanan dengan para pemimpin di birokrasi klasikal, para
pemimpin organisasi masa kini, harus bersifat lebih usahawan, fokus ke pelanggan, proses, dan hasil; lebih condong kepada tindakan; lebih memberi
wewenang; komunikatif; berteknologi canggih; mendukung inovasi dan perbaikan terus menerus; kuat dalam menggunakan bimbingan, saran dan pengaruh; dan
berhemat dalam penggunaan otoritas murni. Setelah gaya kepemimpinan seseorang dinilai, perlu untuk menyesuaikan
pimpinan dengan situasi. Tiga faktor kondisi atau dimensi kontijensi yang dikenalkan oleh Fiedler ditetapkan sebagai berikut Robbins, 2005:
1. Hubungan pemimpin-anggota: Tingkat keyakinan, kepercayaan, dan
penghargaan bawahan terhadap pemimpin mereka. 2.
Struktur tugas: Tingkatan pada tugas-tugas kerja bawahan terstruktur atau tidak terstruktur.
3. Wewenang jabatan: Tingkat pengaruh seorang pemimpin terletak pada variasi
wewenang seperti
mempekerjakan, memecat,
mendisiplinkan, mempromosikan, dan menaikkan gaji.
2 Arus Komunikasi
Komunikasi adalah proses berbagai makna melalui perilaku verbal dan non verbal. Segala perilaku dapat disebut komunikasi jika melibatkan dua orang atau
lebih Mulyana, 2004. Komunikasi organisasi dapat dinyatakan sebagai penunjukan atau penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan
bagian dari suatu organisasi tertentu Pace dan Faules, 2005. Menurut Rogers dalam Cangara 2006, komunikasi adalah proses di mana suatu ide dialihkan dari
Universitas Sumatera Utara
sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.
Proses komunikasi dimulai apabila seseorang memiliki suatu ide atau informasi yang ingin disampaikannya kepada orang lain untuk diketahuinya.
Menurut Gitosudarmo dan Sudita 2003, komunikasi berperan dalam tiga jenis peran manajerial, yaitu:
a. Berperan antar pribadinya, manajer bertindak sebagai simbol dan
pemimpin serta sebagai koordinator unit organisasinya. Dia akan berinteraksi dengan bawahan, pelanggan, pemasok dan rekan setingkatnya
dan juga dengan atasannya.
b. Berperan informasionalnya, manajer akan selalu mencari informasi dari
rekan setingkat, bawahan, pemasok dalam organisasinya, serta kontak pribadi lainnya mengenai segala upaya yang dapat mempengaruhi
pekerjaan dan tanggung jawabnya.
c. Berperan keputusannya, manajer menangani gangguan dalam unit
organisasinya dan menangani pengalokasian sumber daya kepada bagian- bagian yang membutuhkannya. Keputusannya mungkin diambil sendiri
atau melibatkan bawahannya.
3 Interaksi
Hubungan antara satu individu dengan individu lain dalam organisasi, adalah merupakan serangkaian proses penyesuaian nilai-nilai diri dengan anggota lain dan
lingkungan organisasi secara menyeluruh. Hal ini berhubungan dengan kepribadian, kemampuan bercakap dan jenis kegiatan, yang merupakan gambaran dari nilai-nilai
individu yang sebenarnya. Untuk itu seseorang harus aktif mempengaruhi, mengubah ataupun menyesuaikan dengan nilai-nilai individu lain dalam batas-batas yang
memungkinkan Ahmadi, 1999. Interaksi adalah serangkaian hubungan antara dua atau lebih individu, yang
berorientasi pada saling mempengaruhi, mengubah, menyesuaikan atau memperbaiki dan
Universitas Sumatera Utara
melengkapi perilaku diantara mereka. Dengan demikian dua fungsi individu dalam kehidupan organisasi, akan berjalan dengan seimbang baik sebagai obyek maupun sebagai
subyek.
4 Pengambilan Keputusan
Simon dalam Steers 2005, menyatakan bahwa proses pengambilan keputusan dalam organisasi dilakukan melalui 3 tiga tahapan, yaitu:
1
Kegiatan inteligensi; mencakup pengenalan masalah dan pencarian sebab- sebab masalah serta metode pemecahannya.
2
Kegiatan morancang; yaitu merumuskan dan menilai berbagai alternatif cara bertindak dilihat dari kemungkinan akibat negatif maupun positifnya.
3
Kegiatan pilihan atau keputusan itu sandhi. Masalah utama yang berkaitan dengan strategi manajemen dalam
pengambilan keputusan adalah bagaimana atasan mengizinkan para bawahannya untuk ikut berpartisipasi dalam proses yang akan mempengaruhi pekerjaan
mereka. Ada tiga hal utama yang berkaitan dengan partisipasi dalam poses pengambilan keputusan, yaitu: 1 keputusan otokratis, yang sepenuhnya
ditentukan oleh atasan, 2 keputusan konsultatif, yang diambil oleh atasan setetah berkonsultasi dengan bawahannya, dan 3 keputusan kelompok, yang diambil
berdasarkan hasil partisipasi anggota kelompok Vroom dan Yetton dalam Steers, 2005.
Ada beberapa strategi untuk meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan yang dikemukakan oleh Thompson dalam Steers 2005 bahwa keputusan dalam
organisasi dicirikan oleh dua dimensi utama yaitu 1 keyakinan mengenai hubungan sebab akibat dan 2 preferensi antara hasil-hasil yang mungkin didapat.
Universitas Sumatera Utara
5 Motivasi
Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.
Menurut Herpen et al, 2002, bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama
mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi insentif intrinsik dan ekstrinsik merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi
seseorang. Gouzaly 2000, mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua
kelompok yaitu, faktor eksternal karakteristik organisasi dan faktor internal karakteristik pribadi. Faktor eksternal karakteristik organisasi yaitu: lingkungan
kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal
karakteristik pribadi yaitu: tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
Menurut Mondy and Noe 1996; Direct financial compensation consist of the pay that a person receives in the form of wages salaries, bonuses and
commissions. Indirect financial compensation benefits includes all financial rewards that are not included direct compensation. Kompensasi non keuangan
terdiri dari kepuasan yang diterima oleh seseorang dari tugas atau dari psikologi dan atau lingkungan phisik di mana seseorang bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Pada saat-saat tertentu seseorang dalam menerima kompensasi akan mengukur penerimaannya dengan bentuk nonfinancial atau financial hal ini
tergantung pada tingkat kebutuhan yang dimilikinya. Menurut Werther dan Davis 1996; manajemen kompensasi berusaha keras membuat keadilan luar dan dalam.
Internal menghendaki keadilan nilai pembayaran relatif sama dengan tugas yang diterima sedangkan eksternal adalah pembayaran pekerja sebanding dengan
pembayaran oleh perusahaan lain dipasaran tenaga kerja. Jadi kompensasi berusaha untuk memberikan kewajaran terhadap pembayaran-pembayaran yang
diterima oleh pekerja baik dilihat dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan.
6 Independensi
Suatu hal yang seringkali mendapatkan sorotan tajam dari publik terhadap aktivitas sebuah organisasi adalah rendahnya tingkat independensi, baik secara
individu sebagai anggota, maupun pada tataran organisasi secara keseluruhan. Hal ini tentu saja akan memicu kecenderungan terjadinya pemilihan orang-orang untuk
menempati posisi strategis dalam organisasi, yaitu orang-orang yang dekat dengan penguasa tertinggi pimpinan.
Harkrisnowo 2003, mengungkapkan bahwa adanya iklim independensi dalam sebuah organisasi, akan mempu menciptakan beberapa situasi kondusif, antara lain:
1
Rekrutmen dan penempatan pejabat dalam organisasi sesuai dengan keahlian dan pengalamannya.
2
Kebijakan-kebijakan yang diambil akan dapat dilaksanakan dengan konsisten dan berkesinambungan, yang pada gilirannya diharapkan dapat
menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien.
Universitas Sumatera Utara
Namun demikan harapan pada terciptanya iklim independensi dalam organisasi harus dapat didukung oleh berbagai hal mendasar yang berhubungan dengan sumber daya
manusia Harkrisnowo, 2003 yaitu: 1
Individu harus mempunyai integritas yang tinggi dan bersih.
2
Mempunyai kemampuan manajerial, substantive dan juga motivasi yang besar.
3
Mempunyai pemahaman yang berwawasan public service.
4
Dapat mengambil keputusan secara transparan dan obyektif.
5
Mampu memperhitungkan
public opinion
dalam pengambilan
keputusannya. Hal penting lainnya yang harus diperhitungkan adalah bahwa independensi
ini mempunyai kemungkinan untuk diterjemahkan sebagai kebebasan yang tak terbatas unlimited independence. Dalam kerangka ini, suatu mekanisme
akuntabilitas publik akan mampu mengantisipasi kemungkinan-kemungkinan terjadinya penyimpangan yang diakibatkan oleh interpretasi yang keliru terhadap
makna independensi yang sesungguhnya. Kesimpulannya, dengan adanya iklim independensi, akan mampu meningkatkan kinerja organisasi, selama hal itu
diinterpretasikan dengan benar. Litwin dalam Holbche 2005 mengklasifikasikan dimensi iklim organisasi
sebagai berikut: 1.
Tanggung jawab, karyawan diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya, diberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas
tanpa harus selalu mencari persetujuan manajer, diberi keberanian menanggung resiko dari pekerjaan tanpa rasa takut dimarahi.
2. Fleksibilitas, karyawan diberi kebasan untuk lebih inovatif.
3. Standar, diperlukan untuk mencapai hasil yang memuaskan ditandai dengan
adanya dorongan untuk maju.
Universitas Sumatera Utara
4. Komitmen tim, orang akan memberikan apa yang terbaik yang mereka bisa
lakukan jika mereka memiliki komitmen terhadap organisasi dan bangga berada di dalamnya.
5. Kejelasan, kejelasan terhadap apa yang menjadi tujuan, tingkatan tanggung
jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan mereka
dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi.
6. Penghargaan, karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Manajer harus
lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan. Sistem promosi harus dibuat untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan
berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.
7. Gaya kepemimpinan, ketika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang
ada maka hasil akan dicapai.
II.3. Teori tentang Komitmen II.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Kategori