Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Serta Impliksinya pada Prestasi Kerja Karyawan pada PT. XL Axiata Medan

SKRIPSI

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. XL

AXIATA MEDAN

OLEH :

DESY ARIATY SIRAIT 100502147

PROGRAM STUDI EKONOMI MANAJEMEN DEPARTEMEN EKONOMI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis serta mendiskripsikan pengaruh langsung dan tidak langsung antara iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja serta implikasinya pada prestasi kerja PT. XL Axiata Medan. Populasinya adalah seluruh karyawan PT. XL Axiata Medan. Sedangkan sampelnya adalah karyawan PT. XL Axiata Medan, dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive sampling. Analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Parh Analysis, dimana sebelumnya dilakukan uji validitas, reliabilitas dan asumsi klasik.

Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi terhadap komitmen organisasi adalah signifikan. Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat menjadi variabel intervening antara iklim organisasi dengan prestasi kerja.

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, berkat rahmatkekuatan dan tuntunan-Nya maka akhirnya selesai sudahlah penyusunan skripsiini yang berjudul “PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA PRESTASI KERJA“.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penyusun mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dan perhatiannya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini.

2. Karyawan PT. XL Axiata Regional Medan yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

3. Kedua orang tua, adik-adik, May, Putri, Nova dan Delima serta inang R.Lingga yang telah memberikan dorongan dan semangat hingga selesainya skripsi ini.

4. Astry Simorangkir,Ika, Daniel, Jhon, Maulin sahabat sukadan duka. 5. Keluarga besar Manajemen angkatan 2010

6. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang telahdengan tulus ikhlas memberikan doa dan dukungan hingga dapat terselesaikannya skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh darisempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang sifatnya membangun akan

menyempurnakan penulisan skripsi ini serta bermanfaat bagi penulis, pembaca,dan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, 30Oktober 2014 Penulis,

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB IPENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

BAB IITINJAUAN PUSTAKA... 8

2.1. Iklim Organisasi ... 8

2.1.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 8

2.1.2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi... 10

2.1.3. Dimensi Iklim Organisasi ... 11

2.2. Komitmen Organisasi... 14

2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 14

2.2.2. Dimensi Komitmen Organisasi ... 17

2.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai ... 18

2.3. Kepuasan Kerja ... 20

2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 20

2.3.2. Dimensi Kepuasan Kerja ... 21

2.4. Prestasi Kerja ... 23

2.4.1. pengertian Prestasi Kerja ... 23

2.4.2. Dimensi Prestasi Kerja ... 24

2.5. Penelitian Terdahulu ... 25

2.6. Kerangka Konseptual ... 26

2.7. Hipotesis ... 30

BAB IIIMETODE PENELITIAN ... 31

3.1. Jenis Penelitian ... 31

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

3.3 Batasan Operasional ... 31

3.4. Defenisi Operasional Variabel ... 32

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 36

3.6. Populasi dan Sampel ... 37

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 38

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 39

a. Uji Validitas ... 39

b. Uji Realibilitas ... 42

3.10 Teknik Analisis ... 43

3.10.1 Metode Analisis Deksriptif ... 43

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 43

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 43

3.10.2.2 Uji Heterokedasitas ... 43

3.10.2.3 Uji Multikolineralitas ... 44

3.10.3 Metode Analisis Jalur ... 44

3.10.3.1. Koefisien Determinan ... 46

3.10.3.2. Uji Statistik F ... 46

3.10.3.3. Uji Statistik t ... 47

BAB IVPEMBAHASAN ... 48

4.1 Profil Perusahaan ... 48

4.2 Hasil Penelitian ... 55

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 55

4.2.2 Analisis Statistik... 67

4.2.3 Analisis Jalur ... 72

4.3 Pembahasan ... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84

5.1 Kesimpululan ... 84

5.2 Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 86

DAFTAR TABEL

NO. JUDUL HALAMAN

Tabel 3.1 Opersionalisasi Variabel ... 32

Tabel 3.2 Skala Interval ... 36

Tabel 3.3 Uji Validitas variabel X ... 40

Tabel 3.4 Uji Validitas variabel Y1 ... 41

Tabel 3.5 Uji Validitas variabel Y2 ... 41

Tabel 3.6 Uji Validitas variabel Y3 ... 42

Tabel 3.7 Uji Reliabilitas ... 43

Tabel 4.1 Perkembangang perusahaan PT. XL AXIATA ... 50

Tabel 4.2 Crosstab Jenis Kelamin Dan Usia ... 56

Tabel 4.3 Crosstab Jenis Kelamin dan Pendidikan ... 56

Tabel 4.4 Crosstab Jenis Kelamin dan lama bekerja ... 57

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X ... 58

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y1 ... 61

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y2 ... 63

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y3 ... 66

Tabel 4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test... 68

Tabel 4.10 Uji Glejser ... 71

Tabel 4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 72

Tabel 4.12 Pengujian Koefisien Determinan (R2) Hipotesis 1 ... 74

Tabel 4.13 Pengujian Koefisien Determinan (R2) Hipotesis 2 ... 74

Tabel 4.14 Pengujian Koefisien Determinan (R2) Hipotesis 3 ... 74

Tabel 4.15 Pengujian Koefisien Determinan (R2) Hipotesis 4 ... 75

Tabel 4.16 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)Hipotesis 1 ... 76

Tabel 4.17 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) Hipotesis 2 ... 76

Tabel 4.18 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) Hipotesis 3 ... 77

Tabel 4.19 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) Hipotesis 4 ... 77

Tabel 4.20 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Hipotesis 1 ... 78

Tabel 4.21 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Hipotesis 2 ... 79

Tabel 4.22 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Hipotesis 3 ... 79

DAFTAR GAMBAR

No. Judul HALAMAN

Gambar 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruh Iklim Organisasi ... 10

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual... 29

Gambar 4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 69

Gambar 4.2. Grafik Histogram Uji Normalitas ... 69

Gambar 4.3. Grafik Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas ... 70

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis serta mendiskripsikan pengaruh langsung dan tidak langsung antara iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja serta implikasinya pada prestasi kerja PT. XL Axiata Medan. Populasinya adalah seluruh karyawan PT. XL Axiata Medan. Sedangkan sampelnya adalah karyawan PT. XL Axiata Medan, dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive sampling. Analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Parh Analysis, dimana sebelumnya dilakukan uji validitas, reliabilitas dan asumsi klasik.

Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi terhadap komitmen organisasi adalah signifikan. Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat menjadi variabel intervening antara iklim organisasi dengan prestasi kerja.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia ( SDM ) dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, dimana sumber daya manusia mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi. Rencana yang sudah dicanangkan suatu organisasi akan berjalan lancar jika setiap anggota organisasi didalamnya memiliki kerjasama dan koordinasi yang terintegrasi dengan baik maupun faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia secara langsung maupun tidak langsung.

Untuk mencapai tingkat keunggulan bersaing yang tinggi dan berkesinambungan, sebuah organisasi lebih menekankan pada pengelolaan sumber daya manusia yang ada. Meskipun demikian, pengelolaan sumber daya manusia juga tidak hanya menekankan pada efisiensi serta efektivitas organisasi saja, tetapi juga menekankan pada tataran nilai-nilai individu.

Pengembangan sumber daya manusia harus menempatkan manusia sebagai inti dan tujuan akhir pembangunan, dimana teknologi pembangunan ekonomi dan juga pendidikan merupakan alat untuk meningkatkan pilihan-pilihan yang dimiliki oleh manusia tidak hanya untuk peningkatan kesejahteraan tetapi juga harga diri. Dalam hal ini pendidikan tidak hanya dipandang sebagai upaya peningkatan produktivitas, tetapi juga sebagai upaya peningkatan pemerataan,

meningkatkan keberdayaan, serta upaya agar generasi berikutnya mendapatkan kesempatan yang lebih baik.

Pencapaian tujuan organisasi tersebut berhubungan dengan proses kerja di dalam organisasi di mana proses kerja tersebut mengacu kepada prestasi kerja. Prestasi kerja akan meningkat ketika perusahaan dapat menunjukkan penghargaan terhadap kinerja yang lebih baik dan berkualitas. Kondisi yang diharapkan adalah keselarasan antara tujuan perusahaan dengan harapan-harapan karyawan, di mana kepuasan atas dasar persepsi karyawan terhadap iklim organisasi menjadi sesuatu yang perlu dipertimbangkan.

Prestasi kerja pegawai berhubungan dengan faktor di dalam perusahaan, seperti iklim organisasi dan kepuasan kerja. Iklim organisasi menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang yang ada dalam organisasi. Kondisi ini selanjutnya akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Meskipun suatu organisasi mempunyai pegawai yang handal, jika tidak didukung dengan iklim organisasi yang kondusif, maka akan menghambat prestasi kerja pegawai yang selanjutnya akan berdampak terhadap keberhasilan organisasi.

Prestasi kerja pegawai tidak hanya berhubungan dengan faktor di dalam perusahaan, tetapi juga faktor di dalam diri pegawai itu sendiri, diantaranya komitmen. Komitmen yang tinggi akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pengertian komitmen saat ini, tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan pegawai bekerja di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu, pegawai mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia

mengerjakan lebih dari yang ditargetkan perusahaan. Hal ini hanya bisa terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya adalah masa kerja, karakteristik pribadi, dan faktor lingkungan kerja. Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi maka komitmennya terhadap organisasi juga semakin baik. Karakteristik pribadi yang berhubungan dengan komitmen seperti tingkat pendidikan, jenis kelamin dan juga perannya di dalam organisasi. Selanjutnya lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan komitmen pegawai terhadap perusahaan.

Untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan, tentu saja berbagai pihak yang terkait dengan perusahaan harus memperhatikan tingkat kepuasan kerja sekaligus prestasi kerja karyawannya. Tingkat kepuasan kerja tidak terlepas dari pengaruh kondisi iklim organisasi yang berlaku. Pelaksanaan pekerjaan dalam perusahaan adalah berdasarkan target, dimana perusahaan memberikan reward berdasarkan pencapaian target, namun pegawai sering merasa bahwa reward yang diberikan perusahaan tidak sebanding dengan prestasi yang dicapainya. Hal ini mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, yang selanjutnya akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Selain itu, hubungan langsung dan komunikasi dengan atasan juga berpengaruh terhadap terciptanya iklim organisasi yang kondusif.

Perasaan senang dan terpuaskan juga diperoleh dari perlakuan yang diterimanya dari perusahaan serta hubungan timbal balik antara pegawai dan perusahaan sehingga pegawai merasa bertanggung jawab dan merasa memiliki

terhadap perusahaan. Gejala yang sering terjadi dalam sebuah organisasi sebagai akibat dari kurang stabilnya organisasi adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai. Akibat paling ekstrim yang dapat ditimbulkan oleh ketiga hal tersebut adalah terjadinya pemogokan, kelambanan, kemangkiran, dan tingkat pengunduran diri karyawan yang cukup tinggi.

Sehubungan dengan penjelasan di atas, dilakukan suatu kajian pada salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang telekomunikasi yang menyediakan jaringan komunikasi yang handal di Indonesia, yaitu PT. XL Axiata Regional Sumatera di Medan. PT. XL Axiata (sebelumnya bernama PT. Excelcomindo Pratama) pada saat ini merupakan penyedia layanan telekomunikasi seluler dengan cakupan jaringan yang luas di seluruh wilayah Indonesia bagi pelanggan ritel dan menyediakan solusi bisnis bagi pelanggan korporat. Layanan PT. XL Axiata mencakup antara lain percakapan, data dan layanan nilai tambah lainnya (value added services). Di Indonesia terdapat beberapa perusahaan penyedia layanan telekomunikasi seluler yang menjadi pesaing dari PT. XL Axiata.

Fenomena prestasi kerja pegawai diantaranya dapat dilihat dari pemenuhan permohonan aktivasi pasca bayar yang hanya mencapai 92% dan pemenuhan aktivasi pra bayar mencapai 87% dari target 100%. Hal ini berhubungan dengan faktor iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen pegawai. Dalam hal iklim organisasi, masih kurang kondusif bagi sebagian pegawai yang disebabkan kesempatan promosi yang berbeda kepada pegawai. Hal ini menyebabkan mereka tidak bekerja secara maksimal, dan adanya keinginan

pegawai untuk mencari pekerjaan lain dan pindah dari perusahaan. Demikian juga dalam hal kepuasan kerja pegawai, masih perlu ditingkatkan karena sebagian pegawai masih tidak merasa puas dengan pekerjaannya, berhubungan dengan kurang penghargaan perusahaan terhadap pekerjaan pegawai.

Kurangnya komitmen pegawai terhadap pekerjaannya akan menurunkan produktivitasnya di dalam perusahaan. Dalam hal komitmen pegawai yang rendah, terutama berhubungan dengan beberapa faktor kurang mendapat perhatian perusahaan, diantaranya adalah masa kerja yang tidak sesuai dengan promosi, di mana sebagian pegawai dengan masa kerja yang sudah cukup lama tidak mendapat promosi di dalam perusahaan. Demikian juga dengan lingkungan kerja terutama dalam hal kebebasan mengembangkan kemampuan pegawai masih kurang karena sistem pekerjaan dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa fenomena tersebut menunjukkan adanya hubungan antara iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu akan sangat berguna jika dilakukan penelitian untuk mendapatkan bukti-bukti empiris mengenai: “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja serta Implikasinya terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. XL Axiata Regional Medan”.

I.2. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah iklim organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai PT. XL Axiata Regional Medan?

2. Apakah iklim organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan pegawai PT. XL Axiata Regional Medan?

3. Apakah iklim organisasi berimplikasi signifikan dan positif terhadap prestasi kerja melalui komitmen organisasi pegawai pada PT. XL Axiata Regional Medan?

4. Apakah iklim organisasi berimplikasi signifikan dan positif terhadap prestasi kerja melalui kepuasan pegawai pada PT. XL Axiata Regional Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi pegawai PT. XL Axiata Regional Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan pegawai PT. XL Axiata Regional Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis implikasi iklim organisasi terhadap prestasi kerja melalui komitmen organisasi pegawai PT. XL Axiata Regional Medan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis implikasi iklim organisasi terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja pegawai PT. XL Axiata Regional Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan bagi PT. XL Axiata Regional Medan dalam mengelola dan menangani masalah iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja guna meningkatkan prestasi kerja para pegawai.

2. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Universitas Sumatera Utara, khususnya bagi Program Studi Ilmu Manajemen.

3. Sebagai penambah wawasan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan iklim organisasi, komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian ini pada masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Iklim Organisasi

2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate), kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2007) bahwa "Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya". Sedangkan Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi sebagai "a concept describing the subjective nature or quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate questionare.

Stinger (Wirawan, 2007 : 122 ) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau

Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007: 121) mendefinisikan iklim organisasi sebagai "...a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is experienced by its members, (b) influences their behavior, and can be described in terms of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of the organization." Menurut Tagiuri dan Litwin, iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Bagi Litwin dan Stringer (dalam Wirawan, 2007: 121), iklim organisasi merupakan "...a concept describibing the subjective nature or quality of the organizational environment. Its Properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them inin an appropriate questionnaire." Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dipahami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.

Sedangkan menurut Owen (dalam Wirawan, 2007: 122), iklim organisasi adalah "...study of perceptions that individuals have of various aspects of the environment in the organization" (studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya).

Dari berbagai pengertian diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah suatu persepsi dari seseorang atau karyawan tentang

organisasi dimana seseorang atau karyawan itu bekerja yang timbul karena kegiatan organisasi yang berpengaruh secara langsung terhadap perilaku karyawan.

2.1.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Robert Stringer (2005) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

Sumber: Stringer (2005)

Gambar 2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi 1. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim

organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.

PRAKTIK KEPEMIMPINAN PENGATURAN ORGANISASI

SEJARAH ORGANISASI IKLIM ORGANISASI

STRATEGI ORGANISASI

2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.

3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (2005), banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim organisasi.

4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.

2.1.3 Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Stringer dalam Wirawan (2007: 134), iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka.

dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka.

Dimensi adalah serangkaian faktor-faktor tertentu dimana sesuatu atau seseorang berada atau berhubungan dengan bagaimana cara memandang sesuatu hal. Penekanannya adalah fungsi dari dimensi-dimensi yang digunakan untuk memandang sesuatu. Dimensi ini merupakan cara untuk menvisualisasikan sesuatu dari suatu aspek. Aspek tersebut adalah iklim yang ada didalam organisasi. Dimensi-dimensi ini adalah :

a. Kebijakan dan peraturan organisasi.

Kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo tahun 1927, membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan hasil kerja.

b. Tingkat efektivitas komunikasi

Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen terutama “dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat mengeluarkan atau menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar

informasi. Menurut Suranto (2006 : 1), Komunikasi Efektif merupakan salah satu faktor untuk mendukung peningkatan kinerja organisasi. Komunikasi efektif dan tingkat kinerja perusahaan berhubungan secara positif dan signifikan. Memperbaiki komunikasi organisasi berarti memperbaiki kinerja organisasi. Oleh karenanya, komunikasi harus menyertakan penyampaiandan pemahaman dari sebuah arti komunikasi (Robbins, 2008 : 146).

c. Tingkat Hubungan antara Karyawan.

Menurut Schein (2001) hubungan antar karyawan ini menyangkut pandangan karyawan tentang apa yang dipandang sebagai cara yang benar bagi karyawan untuk saling berhubungan, untuk mendistribusikan kekuasaan atau cinta? Apakah hidup ini kooperatif atau kompetitif ; individualistik, kolaboratif kelompok?. Tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karywan dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan semaksimal mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah Presiden Direktur Giant Food’s Co., Izzy Cohen, senantiasa memperlakukan setiap karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra kerja yng setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya tercipta. Pada akhirnya Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklmi positif yang untuk

mendukung pelaksanaan tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan. Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin.

d. Tingkat Partisipasi Pimpinan.

Menurut Asa’d (2004 : 112), hubungan antara karyawan dengan atasan sangat penting artinya dalam menciptakan iklim organisasi. Iklim organisasi dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, memperngaruhi perubahaan, atau memecahkan ersoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan sasaran organisasi.

2.2 Komitmen Organisasi

2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Begitu juga dengan Mathis dan Jackson (2006 : 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Mowday (dalam Sopiah, 2008 : 155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional yaitu dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan. Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Argyris dalamSukarno dan Prasetyohadi (2004) membagi komitmen menjadi dua, yaitu komitmen internal dan komitmen eksternal. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja, yang muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan.

Lincoln (dalam Sopiah, 2008 : 155) komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Blau dan Boal (dalam Sopiah, 2008 : 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi.

O’Reilly (dalam Sopiah, 2008 : 156) menyatakan komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.

Selanjutnya Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008 : 156) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.

Steers (dalam Sopiah, 2008 : 156) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Dengan demikian komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Luthans (2006 : 249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatianya terhadap organisasi dan keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan.

Sedangkan Sunarto (2009 : 101) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu.

2.2.2Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006: 249)merumuskan tigadimensi komitmen dalam berorganisasi.

1.Dimensi pertama, adalah affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, danketerlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasidengan affective commitmentyang tinggi akan terus menjadi anggotadalamorganisasi karena memang memilikikeinginan untuk itu.

2.Dimensi kedua, continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggotaorganisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadianggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadianggota organisasi tersebut.

3.Dimensi ketiga, normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terusberada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitmentyang tinggi akan terusmenjadi anggota dalamorganisasi karenamerasa dirinya harus berada dalam organisasitersebut.

Allen dan Meyer (dalam Hidayat,2010) berpendapat bahwa setiap dimensimemiliki dasar yangberbeda. Karyawan dengan dimensi affective tinggi

bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggotaorganisasi. Sementaraitu pegawai dengan dimensi continuance tinggi tetap bergabung dengan organisasitersebut karena mereka membutuhkan organisasi.Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggitetap menjadi anggotaorganisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap organisasi memiliki dasardan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen yang dimilikinya.Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang inginmenjadi anggota akan memiliki keinginan untukmenggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, merekayang terpaksa menjadianggotaakan menghidari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidakmaksimal. Sementaraitu dimensi normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi,tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Dimensi normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberibalasan atas apa yang telah diterimanya.

2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapimelalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers(dalam Sopiah, 2008)menyatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan :

1.Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasikebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2.Ciri pekerjaan, sepertiidentitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3.Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan carapekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

David (dalam Sopiah, 2008:163)mengemukakan adaempat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan :

1.Faktor personal, misalnya usia, jeniskelamin, tingkat pendidikan, pengalamankerja dan kepribadian.

2.Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3.Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4.Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapatahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerjadalam organisasitentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Stum (dalam Sopiah, 2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yangberpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerjayang sesuaidengan kebutuhan.

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Bekerja bagi sebagian orang merupakan sarana atau bentuk aktivitas yang bertujuan untuk memperbaiki taraf hidup. Hal ini lebih menekankan pada orientasi material sebagai tujuan dari bekerja. Sedangkan pada sebagian yang lain, bekerja dianggap sebagai serangkaian aktivitas yang bertujuan meningkatkan dan memperbaiki taraf hidup sekaligus juga sebagai sarana aktualisasi diri untuk menunjukkan individu yang dianutnya

Kepuasan kerja merupakan dampak dari pelaksanaan pekerjaan. Dalam konteks organisasi, pegawai terdorong untuk bekerja untuk memuaskan ketutuhan-kebutuhannya. Apabila kebutuhannya terpenuhi sebagai imbalan dari pekerjaan yang dilakukannya, maka ia cenderung untuk merasa puas. Sebaliknya, ketika kebutuhannya tidak bisa terpenuhi, ketidakpuasan akan muncul.

Kepuasan kerja adalah suatu tingkatan emosi yang menyenangkan dan bersifat positif yang muncul atau dihasilkan dari penilaian terhadap suatu prestasi kerja atau pengalaman (Locke dalam Luthans, 2006 :244).

Luthans (2006 : 243) memberikan definisi kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Menurut Hasibuan (2005), kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak.

3. Berat ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. 2.3.2. Dimensi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Luthans (2006), menganjurkan untuk mengacu pada JDI (Job Descriptive Index). Menurut indeks ini, kepuasan kerja diukur atas dasar lima dimensi yaitu:

a. Pekerjaan

Sekarang ini, seseorang cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan kepada mereka kesempatan untuk berkreativitas, yakni dengan menggunakan ketrampilan dan kemampuan serta menawarkan keberagaman tugas dan kebebasan berekspresi.

b. Imbalan/Bayaran

Dalam organisasi, seseorang cenderung menginginkan sistem imbalan yang mampu mempresentasikan rasa keadilan yang sesuai dengan keinginan mereka. Oleh karena itu, ketika individu mempersepsikan bahwa kebijakan sistem imbalan dilakukan secara adil, maka mereka akan mempunyai kecenderungan untuk merasa puas dengan pekerjaan.

c. Promosi

Promosi adalah menunjuk pada suatu kesempatan untuk memperoleh jenjang jabatan tertentu yang lebih tinggi dalam organisasi. Kesempatan tersebut bisa timbul karena berbagai faktor diantaranya pengetahuan dan kemampuan yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan. Pencapaian prestasi tertentu juga memungkinkan diberikannya kesempatan untuk mendapatkan jenjang jabatan yang lebih menantang.

d. Supervisi

Pengaruh-pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja, kurang dapat diramalkan. Dalam beberapa studi, para pegawai lebih banyak mendapatkan kepuasan dengan supervisi yang tidak terlalu berorientasi pada pekerjaan (Yukl, 1998). Namun demikian para peneliti akhirakhir ini telah banyak mengidentifikasi sifat-sifat individu dan variabel-variabel situasional yang membentuk kesukaan pegawai terhadap pengawasan partisipatif.

e. Rekan kerja

Dukungan, motivasi, perhatian dan tingkat pemahaman ditunjukkan sabagai suatu proses positif dari sebuah interaksi antar sesama pegawai dalam organisasi. Hal ini juga tidak terlepas dari daya dukung yang diberikan oleh pimpinan organisasi kepada para pegawainya.

2.4 Prestasi kerja

2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu tingkat atau serangkaian pencapaian keberhasilan dalam mengatasi segala tantangan dan hambatan kerja dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditentukan. Penyelesaian yang baik dan berorientasi pada kualitas adalah rnerupakan tolok ukur dari pencapaian tingkat prestasi kerja. Sejumlah karakteristik menunjukkan pegawai yang berorientasi pada prestasi kerja. Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, terdapat resiko gagal dalam pekerjaan, dan apabila mereka mendapat umpan balik yang spesifik tentang prestasi di waktu yang lalu.

Prestasi kerja atau prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja atau kinerja yang dihasilkan oleh para pekerja dalam organisasi (Yousef, 2000). Prestasi kerja karyawan tidak hanya sekedar informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji bagi perusahaan. Tetapi yang lebih penting adalah bagaimana mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa saja yang mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan bawahan. Penilaian di sini dimaksudkan untuk memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang itu dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkan. Akhirnya, semua itu dengan satu sasaran yaitu kebutuhan dan kepuasan pelanggan.

Prestasi kerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan dalam pekerjaan (Baron

&Gerald dalam Ruky, 2006). Sedang Ivancevich dan Matteson (1999) mendefinisikan sebagai hasil kerja karyawan yang diperoleh dari resultan/gabungan perilaku karyawan dan organisasi. Dari dua definisi di atas, prestasi kerja karyawan merupakan sesuatu yang penting bagi organisasi/perusahaan, tidak terkecuali perusahaan manufaktur.

Menurut Heneman, Schab dan Fossum dalam Istitimijati (1996) bahwa secara umum pengukuran prestasi kerja mencakup dua kegiatan. Pertama, identifikasi dimensi prestasi kerja yang mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masing-masing karyawan dalam suatu organisasi. Kedua, penetapan standar prestasi kerja. Berdasarkan

pernyataan tersebut, untuk mengetahui prestasi kerja karyawan diperlukan tolok ukur meliputi: kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu kerja.

2.4.2. Dimensi Prestasi Kerja

Lopez dalamIstitimijati (1996) mengajukan tujuh kriteria pengukuran prestasi kerja yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil, perencanaan kerja dan daerah kerja organisasi. Menurut Yousef (2000) indikator/dimensi dari prestasi kerja karyawan adalah: Kualiti Prestasi Kerja (Quality Performance) dan Kuantiti Prestasi Kerja (Quantity Performance). 1) Kualiti Prestasi Kerja (Quality Performance)

Kualiti merupakan harapan semua organisasi bisnis, baik kualiti manusianya, alatnya, maupun perangkat lainnya sehingga diperoleh kualiti produk yang maksimal. Prestasi kerja karyawan secara kualitatif kerapkali tidak pasti,

namun demikian, penilaian prestasi kerja secara kualitatif penting artinya bagi organisasi, sebab merupakan sarana untuk merencanakan dan mengendalikan pekerjaan ke arah prestasi kerja (kinerja) yang lebih baik.

2) Kuantiti Prestasi Kerja (Quantity Performance)

Artinya bahwa semakin meningkat kuantiti kerja karyawan berarti menunjukkan adanya produktiviti yang meningkat.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu tentang Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda oleh Herta Sudiyanti Utami ( 2013 ) dalam peneltiannya menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara variabel iklim organisasi yang terdiri dari rasa tanggungjawab,kualitas kerja, reward atau ganjaran, rasa persaudaraan dan semangat tim dengan variabel prestasi kerja.

Renyowijoyo (2003) melakukan penelitian dengan judul: Hubungan antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja, Studi Empiris Karyawan Sektor Manufaktur di Indonesia. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan prestasi kerja karyawan, studi kelayakan karyawan sektor manufaktur di Indonesia. Responden dalam penelitian sebanyak 390 orang dari 13 perusahaan di Jakarta, Bogor, Tangerang, Bekasi, Serang dan Karawang. Data-data dianalisis dengan menggunakan Uji-f, analisis varian, korelasi Pearson, Path Analysis, dan Analisis Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan, demikian juga komitmen organisasi mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan.

Sholikhan dan Churiyah (2006) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Jalur Iklim Organisasi terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja Serta Implikasinya pada Prestasi Kerja. Populasi sekaligus sampel sebanyak 45 orang. Proses analisis menggunakan Analisis Statistik Deskriptif dan Analisis Statistik Inferential yaitu Analisis Jalur (Path Analysis). Hasil penelitian ini adalah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan; iklim organisasi, komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan; iklim organisasi, komitmen karyawan, kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan baik langsung maupun tidak langsung.

2.6 Kerangka Konseptual

Keberhasilan dan keefektifan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh dua faktor penting, yaitu iklim organisasi, serta komitmen karyawan. Untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal, pengelolaan tenaga kerja dalam organisasi tidak hanya mementingkan efisiensi dan efektivitas, akan tetapi harus pula memperhatikan nilai-nilai individu dari pegawai yang bersangkutan.

Hubungan yang manusiawi menekankan pada orientasi penciptaan iklim organisasi yang baik dan menyenangkan, di mana hal ini akan berpengaruh pada peningkatan komitmen dan kepuasan kerja serta diyakini akan mempunyai

implikasi positif terhadap peningkatan prestasi kerja yang didapat oleh karyawan sebuah organisasi.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Guest dalam Armstrong (1999), kebijakan manajemen sumber daya manusia didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja.

Menurut Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Telemaru (2001), faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi adalah: masa kerja (tenure), karakteristik pribadi, dan faktor lingkungan pekerjaan. Masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen. Karakteristik pribadi yang dianggap berhubungan dengan komitmen diantaranya adalah usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan peran individu di dalam organisasi. Lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang

mempengaruhi komitmen terhadap organisasi.

Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Wirawan (2005) menyatakan bahwa, .Iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Menurut Lewis, Goodman, dan Fandt (2001), pegawai yang bekerja dalam sebuah organisasi yang menganut nilai-nilai etis dan iklim organisasi yang baik, akan merasakan

keuntungan ganda karena mereka tahu bahwa mereka akan dilindungi baik secara organisatoris, maupun dengan lingkungan sosialnya. Sebaliknya, sebagian besar pegawai akan menyatakan perasaan tidak nyaman ketika mereka bekerja dalam sebuah organisasi yang menunjukkan iklim yang tidak kondusif.

Davis (1996) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi dari pegawai merupakan tanda bahwa organisasi telah dikelola dengan baik, dan merupakan hasil dari manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan dan prestasi kerja adalah sebuah tolak ukur terhadap suatu proses pembangunan dan pengembangan iklim yang berkelanjutan dalam organisasi.

Tingkat kepuasan kerja juga dianggap sangat penting sebagai sebuah proses pencapaian aktualisasi diyakini bahwa pegawai yang tidak dapat memperoleh kepuasan kerja, tidak akan mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya akan menyebabkan stres, serta berimplikasi pada pencapaian kinerja yang tidak rnaksimal. Strauss dan Sayless (1996) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai maupun bagi organisasi, terutama karena hal ini dapat menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja serta pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.

Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah dengan menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang kondusif dan menguntungkan. Perilaku pemimpin dalam hal ini sangat menentukan terciptanya

keadaan tersebut, di mana keberadaan iklim pada kebanyakan organisasi dibentuk oleh kepemimpinan yang tepat dan dikomunikasikan juga secara tepat dengan para bawahan secara keseluruhan. Kepuasan kerja dan prestasi kerja adalah merupakan variabel organisasi yang sangat penting untuk terus diteliti dan dipelajari, karena terkait erat dengan berbagai proses penting dalam aktivitas keorganisasian diantaranya motivasi, komitmen, dan pergantian pegawai (Kohn dan Boo, 2001). Seseorang secara individual dapat mencapai tingkat kepuasan kerja dan kinerja yang baik dalam kondisi tertentu, akan tetapi pada kondisi lain dia tidak dapat mencapainya. Hal yang penting untuk dipelajari adalah apakah eksekutif atau pejabat di Indonesia dapat mencapai level tertentu dari kepuasan kerja serta kinerja yang maksimal dalam organisasi mereka.

Berdasarkan uraian tersebut, hubungan variabel-variabel dalam penelitian ini digambarkan dalam suatu kerangka pikir sebagai berikut:

Gbr 2.2 Kerangka konseptual KOMITMEN

PRESTASI KERJA IKLIM ORGANISASI

2.7 Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas maka yang menjadi hipotesis penelitian ini adalah :

H1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi pegawai PT. XL Axiata Regional Medan.

H2 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja pegawai PT. XL Axiata Regional Medan.

H3 : Iklim organisasi berimplikasi signifikan dan positif terhadap prestasi kerja melalui komitmen organisasi pegawai PT . XL Axiata Regional Medan. H4 : Iklim organisasi berimplikasi signifikan dan positif terhadap prestasi

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “ Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen dan Kepuasan kerja Pegawai serta Implikasinya terhadap Prestasi Kerja PT. XL Axiata Medan ”.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. XL Axiata yang berlokasi di Jl. Diponegoro No. 5 Medan. Waktu pelaksanaan penelitian dilakukan dari bulan Juli 2014 sampai dengan bulan Oktober 2014.

3.3.Batasan Operasional

Batasan Operasional dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel independen (X), yaitu:

a. Iklim Organisasi (X1)

a. Komitmen organisasi ( Y1 )

b. Kepuasan kerja ( Y2 )

c. Prestasi kerja ( Y3 )

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu

variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah iklim organisasi, sedangkan variabel dependen adalah komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja.

Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi

operasional variable

Dimensi Indikator

variabel Skala pengukuran Iklim organisasi ( X1)

Iklim organisasi adalah suatu persepsi dari seseorang atau karyawan tentang organisasi dimana seseorang atau karyawan itu bekerja yang timbul karena kegiatan organisasi yang berpengaruh secara langsung terhadap perilaku karyawan. 1.Kebijakan dan peraturan organisasi 2.Tingkat efektivitas komunikasi a)Pemahaman tentang kebijakan dan peraturan organisasi b)Peran dan tangung jawab yang jelas a.Komunikasi yang terbuka b.Kebebasan mengungkapkan pendapat Interval

Variabel Defenisi operasional variable Dimensi Indikator variabel Skala pengukuran 3.Hubungan antar karyawan 4.Partisipasi pimpinan

a. Rasa saling percaya antar karyawan b. Kerja sama antar karyawan a.Perhatian dari pimpinan b.Bantuan dari pimpinan c.Motivasi dari pimpinan Komitmen Organisasi ( Y1 )

Komitmen Organisasi adalah perasaan dan sikap para pekerja tentang keseluruhan organisasi 1.Affective commitment 2.Continuance commitment a.Hubungan emosional anggota terhadap organisasi b. Identifikasi dengan organisasi c.Keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi a. Kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi Interval

Variabel Defenisi operasinal variabel

Dimensi Indikator

variabel Skala pengukuran 3.Normative commitment b.Rasa dihargai dalam organisasi a. Rasa terikat untuk tetap berada dalam organisasi b.Rasa memiliki organisasi c.Perasaan harus memberi balasan terhadap organisasi Kepuasan

kerja( Y2 )

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting

1. Pekerjaan

2. Imbalan / bayaran 3. Promosi a. Tantangan pekerjaan b. Kesempatan untuk berkreativitas c.Keberagaman tugas d.Kebebasan berekspresi a.Imbalan yang adil

b. Rasa puas akan imbalan yang diterima a. Kesempatan untuk mendapatkan jabatan yang Interval

Variabel Defenisi operasional variabel

Dimensi Indikator

variabel

Skala pengukuran

4. Supervisi

5. Rekan kerja

lebih menantang b.Adanya kesempatan untuk memajukan karir a.Pengawasan yang partisipatif b.Dukungan dari pimpinan a.Hubungan yang baik antar karyawan b. Kerja sama yang baik antar karyawan

Interval

Prestasi kerja( Y3 )

Prestasi kerja adalah suatu tingkat atau serangkaian pencapaian keberhasilan dalam mengatasi segala tantangan dan hambatan

kerja dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditentukan. 1.Kualitas Prestasi Kerja 2.Kuantitas Prestasi Kerja 3.Konsistensi pegawai a.kualitas SDM b.kualitas peralatan a.Kuantitas kerja karyawan b. Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai target a. Peningkatan keterampilan dan kemampuan

Variabel Defenisi operasional variabel

Dimensi Indikator

variabel

Skala pengukuran

4. Kerja sama

b. Selalu hadir sesuai jadwal kerja

a.Hubungan yang baik antar

karyawan

b.Hubungan yang baik dengan atasan

Interval

3.5Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala diferensial semantic (semantic defferensial), yaitu berisikan serangkaian karakteristik bipolar (dua kutup), seperti panas – dingin, puas – tidak puas (Riduwan, 2010:18). Dalam penelitian ini, peneliti memberi lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala satu sampai dengan lima sebagai berikut:

Table 3.2

Skor Pendapat Responden

Tidak Setuju Setuju

1 2 3 4 5

Sumber: Riduwan (2010:18)

Skala pengukuran Numerical Scale, Erlina (2011: 52) menyatakan bahwa “numerical scale sama dengan numeric differential scale yang digunakan untuk menggali respon atribut dua nilai ekstrem dari objek, peristiwa, atau individual yang mengindikasikan sikap mereka. Numerical scale memberikan angka sebagai penilaian diantara dua nilai ekstrem yang ada.

3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian Kuncoro (2003:103). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. XL Axiata Medan yang berjumlah 139 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiyono 2008 :16). Simple random sampling dikatakan sederhana karena pengambilan anggota sampel dari anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata atau bagian yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2008:120). Jadi metode pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling atau acak, jadi karyawan yang diberi kuesioner tidak dipilih dengan kriteria-kriteria tertentu. Sampel di ambil dengan menggunakan rumus Slovin ( Umar 2008 : 65) sebagai berikut:

�= � �+��� Dimana :

n = Jumlah Sampel N = Jumlah populasi e = batas kesalahan

Jumlah populasi pada penelitian ini adalah 139, dengan derajat kepercayaan 90 % dan tingkat kesalahan dalam penelitian ini 10 % (0.1) maka jumlah sampel adalah:

� = 139 1 + 139 (0.1)2

=58.1 responden dibulatkan menjadi 59 responden

3.7 Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data

Data adalah hasil pencatatan penulis, baik yang berupa fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan untuk menyusun informasi, sedangkan informasi adalah hasil pengolahan data yang dipakai untuk suatu keperluan (Marzuki, 2005:55). Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis:

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada responden yang terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian. Dalam hal ini peneliti memperolehnya dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada karyawan PT. XL Axiata Medan.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan, serta buku-buku ilmiah dan literature lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah yang diteliti.

2. Sumber Data

Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat objektif dan data harus relevan dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat penting. Sumber data yang diperoleh dari bagian Sumber Daya Manusia pada PT.XL Axiata Medan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang iklim organisasi,komitmen,kepuasan kerja dan prestasi kerja pada PT.XL Axiata Medan 2. Wawancara

Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan mengadakan Tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.9Uji Validitas dan Reliabilitas a. Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. (Situmorang dkk, 2012:76)

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.

Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Uji validitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan PT. XL AXIATA Regional Medan diluar dari sampel dengan menggunakan program SPSS dengan ketentuan df= n-2 dimana n adalah jumlah responden dan tingkat signifikansi sebesar 5% . Berdasarkan hal tersebut maka diperoleh besar df= 30 – 2 = 28 dan signifikani sebesar 5 % sehingga diperoleh r tabel sebesar 0.361.

Tabel 3.3

Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi ( X )

No Pernyataan r hitung r tabel Validitas

1 P1 0.482 0.361 Valid

2 P2 0.749 0.361 Valid

3 P3 0.523 0.361 Valid

4 P4 0.493 0.361 Valid

5 P5 0.412 0.361 Valid

6 P6 0.499 0.361 Valid

7 P7 0.381 0.361 Valid

8 P8 0.425 0.361 Valid

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan variabel Iklim organisasi ( X ) telah valid karena r hitung> r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat

dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas. Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ( Y1 )

No Pernyataan r hitung r tabel Validitas

1 P1 0.414 0.361 Valid

2 P2 0.747 0.361 Valid

3 P3 0.634 0.361 Valid

4 P4 0.415 0.361 Valid

5 P5 0.670 0.361 Valid

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan variabel Komitmen Organisasi (Y1) telah valid karena r hitung> r tabel. Dengan demikian,

kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas. Tabel 3.5

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ( Y2 )

No Pernyataan r hitung r tabel Validitas

1 P1 0.578 0.361 Valid

2 P2 0.446 0.361 Valid

3 P3 0.546 0.361 Valid

4 P4 0.664 0.361 Valid

5 P5 0.547 0.361 Valid

6 P6 0.414 0.361 Valid

7 P7 0.489 0.361 Valid

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan variabel Kepuasan kerja (Y2.) telah valid karena r hitung> r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat

dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas. Tabel 3.6

Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ( Y3 )

No Pernyataan r hitung r tabel Validitas

1 P1 0.554 0.361 Valid

2 P2 0.611 0.361 Valid

3 P3 0.664 0.361 Valid

4 P4 0.580 0.361 Valid

5 P5 0.521 0.361 Valid

6 P6 0.664 0.361 Valid

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan variabel Prestasi Kerja ( Y3 ) telah valid karena r hitung> r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat

dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas. b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali dan Kuncoro (dalam Situmorang, 2010:80) butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan criteria sebagai berikut :

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka pernyataan reliabel.

2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach’s Alpha >0.80 maka pernyataan reliabel.

Tabel 3.7 Uji Reliabilitas

Pada tabel 3.7 dengan tingkat signifikansi 5% di ketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0.751. Ini berarti 0.751 < 0.60 dan 0.751 < 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah relibel.

3.10 Teknik Analisis

3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui nilai dari fenomena yang terjadi pada suatu organisasi/perusahaan. Penganalisaan data dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, kemudian menginterprestasikannya sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

3.10.2.1 Uji Normalitas

“Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal”. (Situmorang dan Lufti, 2012:100). Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas

“Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas”. (Situmorang dan Lufti, 2012:108). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafikdengan menggunakan tingkat signifikan 10%.

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas

“Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi”. (Situmorang dan Lufti, 2012:133)

Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5. Apabila Tolerance value< 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value> 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas. 3.10.3 Analisis Jalur

Peneliti menggunakan analisis Jalur untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Adapun model persamaan strukturalnya yaitu :

1. Hipotesis pada Komitmen Organisasi (Persamaan I) Y1 = pY1X +e

Keterangan :

Y1 = Komitmen Organisasi

pY1X = Hubungan Komitmen Organisasi dengan variabel X

X = Iklim Organisasi

e =standard error

2. Hipotesis pada kepuasan kerja (Persamaan II) Y2 = pY2X + e

Keterangan :

Y2 =Kepuasan kerja

pY2X =Hubungan kepuasan kerja dengan variabel X

X = Iklim organisasi e =standard error

3. Hipotesis pada prestasi kerja (Persamaan III) Y3 = pY1X + pY3Y1 + e

Keterangan :

Y3 = Prestasi kerja

pY1X =Hubungan komitmen organisasi dengan variabel X

pY3Y1 = Hubungan prestasi kerja dengan variabel Y1

X = Iklim organisasi Y1 =Komitmen organisasi

4. Hipotesis pada Prestasi kerja ( Persamaan IV ) Y3 = pY2X + pY3Y2 + e

Keterangan :

Y3 = Prestasi kerja

pY2X =Hubungan kepuasan kerja dengan variabel X

pY3Y2 = Hubungan prestasi kerja dengan variabel Y2

X =Iklim organisasi Y2 = Kepuasan kerja

e =standard error 3.10.3.1 Koefisien Determinan (��)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent atau predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independent menerangkan varibel dependent.

Range nilai dari �2 adalah 0 - 1. 0≤ �2 ≤ 1. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu maka model semakin baik. (Situmorang dan Lufti, 2012:154)

3.10.3.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan)

Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel independent terhadap variabel dependent.

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

H0ditolak dan Ha diterima jika Fhitung >Ftabel pada �=10%

Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Jika pada perhitungan F_hitung >F_tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 maka menunjukkan bahwa pengaruh variabel independentsecara serempak adalah signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

3.10.3.3 Uji- t (Uji Parsial)

Uji T bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara individu (parsial) terhadap variabel dependent. Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

H₀ diterima atau H_aditolak jika t_hitung <t_tabel pada �= 10% H0ditolak atau Haditerima jika thitung >ttabel pada �= 10%

Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H₀ ditolak dan H_a diterima. Tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 berarti masing-masing variabel independent berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan

PT. XL Axiata, Tbk. (.XL. atau .Perseroan.) didirikan pada tanggal 6 Oktober 1989 dengan nama PT. Grahametropolitan Lestari, bergerak di bidang perdagangan dan jasa umum. Enam tahun kemudian, Perseroan mengambil suatu langkah penting seiring dengan kerja sama antara Rajawali Group . pemegang saham PT. Grahametropolitan Lestari . dan tiga investor asing (NYNEX, AIF, dan Mitsui). Nama Perseroan kemudian berubah menjadi PT. Excelcomindo Pratama dan berikutnya berubah menjadi PT. XL Axiata, dengan bisnis utama di bidang penyediaan layanan teleponi dasar. Pada tahun 1996, XL mulai beroperasi secara komersial dengan fokus cakupan area di Jakarta, Bandung dan Surabaya. Hal ini menjadikan XL sebagai perusahaan tertutup pertama di Indonesia yang menyediakan jasa telepon dasar bergerak seluler. Bulan September 2005 merupakan suatu tonggak penting untuk Perseroan. Dengan mengembangkan seluruh aspek bisnisnya, XL menjadi perusahaan

publik dan tercatat di Bursa Efek Jakarta (sekarang Bursa Efek Indonesia). Kepemilikan saham XL saat ini mayoritas dipegang oleh TM International Berhad melalui Indocel Holding Sdn Bhd (83,8%) dan Emirates Telecommunications Corporation (Etisalat) melalui Etisalat International Indonesia Ltd (16,0%).

Saat ini XL memiliki jaringan infrastuktur yang berbasis Internet Protokol (IP). Pada tahun 2006, IP backbone XL sudah tersedia di 19 kota, dan tahun ini

akan berkembang menjadi 50 kota. Backbone fiber optic XL berada di sepanjang pulau Jawa, Bali dan Lombok yang dibangun XL sejak 1996 disambung dengan submarinecable di Sumatera, Sulawesi dan Kalimatan. Sedangkan untuk internasional backbone sudah tersambung hingga Singapura dan Malaysia.

Semua instalasi tersebut dibangun untuk mendukung kebutuhan IP di Indonesia. Dan sudah sekitar 60% dari jaringan backbone tersebut sudah berbasis IP. Selain teknologi 2G dan 2.5G, XL juga mengimplementasikan teknologi 3G dan 3,5G untuk produknya, termasuk untuk integrasi FMC. Sehingga XL siap memasuki era full Internet Protocol, dengan adanya konvergensi layanan voice, data, video dan broadcasting.

XL pada saat ini merupakan penyedia layanan telekomunikasi seluler dengan cakupan jaringan yang luas di seluruh wilayah Indonesia bagi pelanggan ritel dan menyediakan solusi bisnis bagi pelanggan korporat. Layanan XL mencakup antara lain percakapan, data dan layanan nilai tambah lainnya (value added services). Untuk mendukung layanan tersebut, XL beroperasi dengan teknologi GSM 900/DCS memperoleh Izin Penyelenggaraan Jaringan Tetap Tertutup, Izin Penyelenggaraan Jasa Akses Internet (Internet Services Protocol/ISP), Izin Penyelenggaraan Jasa Internet Teleponi untuk Keperluan Publik (Voice Over Internet Protocol/VoIP), dan Izin Penyelenggaraan Jasa Interkoneksi Internet (.NAP.).

Perkembangan perusahaan adalah sebagai berikut: Tabel 4.1

Perkembangan Perusahaan PT. XL Axiata, Tbk

Tahun Perkembangan Perusahaan

1996 Memperoleh izin seluler sistem GSM 900 dan resmi beroperasi secara komersial dengan fokus di area Jakarta, Bandung dan Surabaya.

1997 Membangun jaringan microcell terpadu di kawasan segitiga emas Jakarta. 1998 Meluncurkan merek proXL untuk produk layanan prabayar.

1999 Mulai memasuki pangsa pasar di Sumatera dan Batam.

2001 Mendapatkan alokasi spektrum DCS 1800 dan menyelesaikan pembangunan jaringan utama serat optik.

Menghadirkan layanan M-banking dan M-Fun.

2002 Memperluas cakupan jaringan ke daerah Kalimantan dan Sulawesi. Meluncurkan layanan leased line dan IP (Internet Protocol).

2004 Melakukan logo XL dan merubah merek proXL dengan produk-produk baru, yaitu: jempol (prabayar), bebas re-branding (prabayar) dan Xplor (pasca bayar).

2005 Menjadi anak perusahaan TM Group dan terdaftar di Bursa Efek Indonesia (dahulu Bursa Efek Jakarta) dengan kode saham EXCL.

2006 Menghadirkan layanan XL 3G .Pertama Terluas dan Tercepat..

2007 Menjadi pelopor dalam penerapan tarif Rp 1/detik. ETISALAT menjadi pemegang saham XL. ETISALAT adalah perusahaan telekomunikasi terbesar kedua di Timur Tengah.

Memulai konsolidasi bran menjadi prabayar XL dan pasca bayar XL.

2008 TM Group mengumumkan penyelesaian proses demerger TM International Berhad (TMI), di mana Indocel Holding Sdn Bhd, anak perusahaan TMI (sekarang berganti nama menjadi Axiata Group Berhad/.Axiata.), di mana Indocel Holding Sdn Bhd secara tidak langsung merupakan anak perusahaan Axiata melalui TM International (L) Limited.

Kemudian Axiata mengakuisisi seluruh kepemilikan saham XL yang dimiliki oleh Khazanah Nasional Berhad, sehingga kepemilikan Indocel Holding Sdn Bhd menjadi 83,8%.

Tahun Perkembangan Perusahaan

2009 Meluncurkan logo perusahaan yang baru pada bulan Juni dengan menambahkan logo Axiata sebagai simbol sinergi dengan Axiata. Pada bulan Desember 2009, XL juga mengubah nama perusahaan menjadi PT. XL Axiata Tbk.

Melalukan penawaran umum terbatas I dalam rangka penerbitan Hak Memesan Efek Terlebih Dahulu (HMETD) sejumlah 1.418.000.000 saham baru.

2011 XL mengimplementasi Transformasi secara keseluruhan dalam strategi usaha untuk menekuni usaha masa depan di segmen layanan data dan menjamin kesinambungan pertumbuhan jangka panjangnya.

XL mengubah fokus pemasaran yang semula menekankan harga terjangkau dengan memperkenalkan motto baru, XLangkah Lebih Maju, yang mana posisi XL sebagai daya tarik bagi konsumen telekomunikasi menjadi meningkat dan lebih berkualitas untuk semua layanan termasuk layanan Data.

Sumber : www.xl.co.id

Visi dan Misi XL Axiata

Visi: Menjadi juara selular Indonesia, memuaskan pelanggan, pemegang saham dan karyawan.

Misi: Memberikan yang terbaik bagi pelanggan, baik dalam hal produk, layanan, teknologi dan value for money.

Nilai-nilai XL Axiata 1. Team work

Saling mendukung dan secara aktif terlibat dalam mencapai tujuan bersama. Agar kerjasama dapat berlangsung efektif, karyawan XL harus:

a. Berpikiran positif dan terbuka terhadap masukan orang lain. b. Menghargai perbedaan.

c. Peduli terhadap pihak lain.

e. Berbagi pengetahuan dan keterampilan. f. Berfokus kepada tujuan bersama. 2. Integritas

Dapat dipercaya dan selalu mematuhi etika profesi dan bisnis. 3. Service excellence

Sepenuh hati memberikan solusi terbaik untuk memenuhi harapan pelanggan. Dalam usaha memberikan layanan unggul, perilaku karyawan XL harus mencerminkan perilaku inti sebagai berikut:

a. Fokus pada pelanggan dalam setiap pengambilan keputusan. b. Berorientasi pada solusi terbaik.

c. Efisien dan efektif dalam menghasilkan solusi. d. Sepenuh hati dalam menjalankan tugas.

e. Berorientasi pada kualitas atas produk dan layanan yang diberikan. f. Proaktif dalam bertindak.

g. Inovatif dan kreatif dalam memberikan solusi.

Berikut uraian struktur organisasi PT. XL Axiata Regional Medan dengan uraian tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1. VP (Vice President)

Mempunyai tugas dan tanggung jawab memastikan kualitas network (network quality), promosi pemasaran, XL Center, direct communication, indirect sales, financial performance, managerial manage service berjalan sesuaidengan SOP dan target per quartal ataupun per tahun.

2. Sekretaris Vice President

Mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam membantu proses administrasi yang memerlukan approval dari VP, dan membuat laporan harian, mingguan, bulanan, dan tahunan dan melaporkannya kepada VP.

3. Specialist Regional Operation Monitoring West

Mempunyai tugas dan tanggung jawab menganalisa, memonitor kondisi traffic, dan revenue west, dan juga sebagai jembatan penghubung dalam hal pengajuan pendirian site baru kepada Head Quarter.

4. GM Sales (General Manager Sales)

Mempunyai tugas dan tanggung jawab memastikan penjualan dan promosi berjalan sesuai dengan target, pencapaian target dan revenue di masingmasing region.

5. GM Network (General Manager Network Operation)

Mempunyai tugas dan tanggung jawab memastikan kualitas network berada dalam kondisi terbaik dan sesuai dengan standar operasional (SOP), membantu team sales menyediakan kualitas jaringan yang baik untuk meminimalisir komplain dari para pelanggan.

6. Manager Sales (Regional Sales Operaration Manager)

Mempunyai tugas dan tanggung jawab melakukan penjualan dan promosi dari produk XL pada masing-masing area agar target yang telah ditetapkan dapat tercapai.

7. Manager XL Center

Mempunyai tugas dan tanggung jawab terhadap XL center dalam hal melayani pelanggan yang datang ke XL Center, baik itu untuk melakukan pembayaran tagihan maupun dalam menanggapi keluhan dan komplain dari para pelanggan dengan cara yang sopan dan bijaksana agar pelanggan merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan.

8. Manager Direct Sales

Mempunyai tugas dan tanggung jawab melakukan penjualan dan promosi produk pelayan data seperti akses berlangganan internet baik secara corporate maupun personal dapat mencapai target yang telah ditetapkan.

9. Manager Field Operation

Mempunyai tugas dan tanggung jawab memonitor kualitas jaringan dan performance dari BTS, BSC, dan MSC untuk meminimalisir gangguan dan alarm pada masing-masing BTS, dan juga menangani komplain pelanggan (customer complain) di lapangan jika diperlukan.

10. Manager C&I

Mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam pencapaian target integrasi (Integration Plan) new site dan existing.

11. Manager Optim

Mempunyai tugas dan tanggung jawab monitoring dan improvement network performance radio level 2G & 3G, dan menghandle komplain pelangganmengenai kualitas network.

12. Manager Nertwork Support

Mempunyai tugas dan tanggung jawab memonitor project, pemeliharaan network (maintenance) dan merencanakan budget setiap tahun dan mengontrol penggunaan dari budget tersebut pada divisi network.

13. Manager Manage Service

Mempunyai tugas dan tanggung jawab menyediakan dan memelihara semua sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh pegawai.

14. Manager Finance

Mempunyai tugas dan tanggung jawab mengontrol penggunaan budget dari semua departemen.

15. Manager Marketing

Mempunyai tugas dan tanggung jawab memastikan agar promosi produk dari XL berjalan lancar dan maksud dari produk yang ingin disampaikan dapar diterima oleh masyarakat.

16. Manager Channel

Mempunyai tugas dan tanggung jawab memastikan stok kartu perdana XL ada di setiap dealer-dealer maupun toko-toko yang memasarkan produk XL tidak pernah kosong, dan juga memastikan stok dompet pulsa tetap tersedia dan proses transaksi dompet pulsa dapat berjalan lancar.

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1.Analisis Deskriptip

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar kuesioner. Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 28 butir pernyataan, yakni sembilan butir

pernyataan untuk variabel iklim organisasi (X), lima butir pernyataan untuk variabel komitmen organisasi (Y1), delapan butir pernyataan untuk variabel

kepuasan kerja (Y2),dan enam butir pernyataan untuk variabel prestasi kerja (Y3).

a. Gambaran Umum Responden

Berdasarkan data-data pada kueisioner yang telah disebar oleh peneliti kepada 59 orang responden.Jumlah dan persentase gambaran umum responden dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini :

Tabel 4.2

Crosstab jenis kelamin dan usia

JENIS_KELAMIN * USIA Crosstabulation

Count

USIA

Total 25 - 35

TAHUN

36 - 45 TAHUN

46 - 55 TAHUN

JENIS_KELAMIN LAKI-LAKI 20 9 6 35

WANITA 18 6 0 24

Total 38 15 6 59

Berdasarkan tabel 4.2 karakteristik umur dari responden yang paling banyak diteliti adalah 25 – 35 tahun yang berjumlah 38 orang.

Tabel 4.3

Crosstab jenis kelamin dan pendidikan

JENIS_KELAMIN * PENDIDIKAN Crosstabulation

Count

PENDIDIKAN

Total

D3 S1 S2

JENIS_KELAMI LAKI -LAKI 16 17 2 35

WANITA 8 16 0 24

Total 24 33 2 59

Berdasarkan tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan dari responden yang paling banyak diteliti adalah S-1 yang berjumlah 33 orang.

Analisis Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz ed Residual

N 59

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,82376957 Most Extreme

Differences

Absolute ,081 Positive ,081 Negative -,070 Kolmogorov-Smirnov Z ,620

Asymp. Sig. (2-tailed) ,837 a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,310 3,205 -,721 ,474

IKLIM

ORGANISASI

,110 ,068 ,219 1,620 ,111 KOMITMEN

ORGANISASI

,045 ,074 ,079 ,603 ,549

KEPUASAN KERJA -,047 ,074 -,085 -,630 ,531 a. Dependent Variable: RES2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,310 3,205 -,721 ,474

IKLIM

ORGANISASI

,110 ,068 ,219 1,620 ,111 KOMITMEN

ORGANISASI

,045 ,074 ,079 ,603 ,549

KEPUASAN KERJA -,047 ,074 -,085 -,630 ,531

Uji multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 12,848 4,001 3,211 ,002

IKLIM ORGANISASI ,364 ,091 ,481 4,004 ,000 ,949 1,053

KOMITMEN ORGANISASI

-,085 ,103 -,100 -,819 ,416 ,923 1,083

KEPUASAN KERJA ,019 ,080 ,029 ,235 ,815 ,878 1,139

a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

Koefisien determinan hipotesis pertama Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,025a ,021 ,017 2,198

a. Predictors: (Constant), IKLIM ORGANISASI

sumber : data primer diolah

Koefisien determinan hipotesis kedua Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,222a ,049 ,032 2,838

a. Predictors: (Constant), IKLIM ORGANISASI

Koefisien determinan hipotesis ketiga Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,494a ,244 ,217 1,634

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, IKLIM ORGANISASI

sumber : data primer diolah

Koefisien determinan hipotesis keempat Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,485a ,236 ,208 1,643

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, IKLIM ORGANISASI

sumber : data primer diolah

Uji f untuk hipotesis pertama

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression ,170 1 ,170 ,235 ,052a

Residual 275,458 57 4,833

Total 275,627 58

a. Predictors: (Constant), IKLIM ORGANISASI b. Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASI

sumber : data primer diolah

Uji f untuk hipotesis kedua

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 23,713 1 23,713 2,945 ,092a

Residual 458,999 57 8,053

Total 482,712 58

a. Predictors: (Constant), IKLIM ORGANISASI b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Uji f untuk hipotesis ketiga

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 48,292 2 24,146 9,044 ,000a

Residual 149,505 56 2,670

Total 197,797 58

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, IKLIM ORGANISASI b. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

sumber : data primer diolah

Uji f untuk hipotesis ke empat

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 46,621 2 23,311 8,635 ,000a

Residual 151,175 56 2,700

Total 197,797 58

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, IKLIM ORGANISASI b. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

sumber : data primer diolah

Uji t untuk hipotesis pertama Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 19,020 4,429 4,295 ,000

IKLIM

ORGANISASI

,022 ,118 ,025 ,187 ,052

Uji t untuk hipotesis kedua Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 21,685 5,717 3,793 ,000

IKLIM

ORGANISASI

,262 ,153 ,222 1,716 ,092 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

sumber : data primer diolah

Uji t untuk hipotesis ketiga Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,128 3,787 3,467 ,000

IKLIM ORGANISASI ,369 ,088 ,488 4,197 ,000 KOMITMEN

ORGANISASI

,078 ,098 ,092 1,791 ,000 a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

sumber : data primer diolah

Uji t untuk hipotesis keempat Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 11,632 3,704 3,140 ,000

IKLIM

ORGANISASI

,367 ,091 ,485 4,050 ,000 KEPUASAN

KERJA

,001 ,077 ,151 1,009 ,000 a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA