Hubungan Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis pada Karyawan

LAMPIRAN A

No:

SKALA PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014

RAHASIA

KATA PENGANTAR

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, saya mengadakan penelitian di bidang Psikologi Industri & Organisasi. Untuk itu saya membutuhkan sejumlah data yang hanya akan diperoleh dengan adanya kerja sama dan kesediaan dari Anda untuk mengisi skala ini.

Untuk kesempurnaan penelitian ini, saya sangat mengharapkan Anda memberikan jawaban dengan lengkap dan sesuai dengan keadaan, perasaan, serta pikiran yang sebenarnya. Tidak ada jawaban benar ataupun salah. Setiap orang akan memiliki jawaban yang berbeda. Oleh karena itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda dengan sejujur-jujurnya tanpa mendiskusikan dengan orang lain. Semua jawaban dan data diri yang Anda berikan akan dirahasiakan dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja.

Bantuan Anda dengan mengisi skala ini adalah bantuan yang sangat besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Lembar Identitas

Nama/ Inisial : ………..

Usia : ………..

Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan*

Pendidikan Terakhir : ………..

Jabatan/posisi : ………..

Lama bekerja : ……. tahun ……. Bulan

Status : Menikah / Belum menikah

*Coret yang tidak sesuai

Surat Pernyataan

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama

: __________________

Tanda tangan : __________________

Saya bersedia mengisi skala penelitian ini dengan

sebenarnya tanpa ada unsur paksaan dari pihak

manapun.

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini akan disajikan sejumlah pernyataan. Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia disebelah kanan pernyataan berdasarkan keadaan diri anda yang sesungguhnya. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan anda. Alternative jawaban yang tersedia terdiri dari 5 pilihan, yaitu:

SS : bila anda merasa Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut.

S : bila anda merasa Sesuai dengan pernyataan tersebut.

N : bila anda merasa Netral dengan pernyataan tersebut.

TS : bila anda merasa TidakSesuai dengan pernyataan tersebut.

STS : bila anda merasa Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.

Berikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang Anda anggap paling sesuai.

Contoh Pengisian Skala:

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

1 Saya menikmati pekerjaan saya saat ini SS S N TS STS

Jika anda ingin mengganti jawaban anda, berikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang salah dan berikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai.

Contoh Koreksi Jawaban:

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

1 Saya menikmati pekerjaan saya saat ini SS S N TS STS

NO PERNYATAAN SS S N TS STS 1 Saya bangga terhadap diri saya sendiri SS S N TS STS

2 Saya senang melakukan kegiatan bersama teman-teman SS S N TS STS

3 Saya dapat menentukan perilaku saya sendiri tanpa arahan dari orang lain

SS S N TS STS

4 Saya mengerjakan tugas yang lebih penting terlebih dahulu

SS S N TS STS

5 Saya yakin terhadap kemampuan saya SS S N TS STS

6 Saya dapat merasakan kesedihan teman saya SS S N TS STS

7 Saya mampu membuat keputusan sendiri tanpa campur tangan dari orang lain

SS S N TS STS

8 Saya mampu mengontrol lingkungan pekerjaan saya agar tidak membuat saya jenuh dalam bekerja

SS S N TS STS

9 Saya mengetahui dan menerima kekurangan saya SS S N TS STS

10 Saya senang membantu teman saya SS S N TS STS

11 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya sendiri meskipun dalam kondisi yang sulit

SS S N TS STS

12 Saya mampu menjadikan pekerjaan yang sulit sebagai tantangan untuk meningkatkan kinerja saya

SS S N TS STS

13 Saya menjalani kehidupan saya dengan baik SS S N TS STS

14 Saya peduli terhadap masalah yang dihadapi teman saya SS S N TS STS

15 Saya mampu memperbaiki diri saya agar menjadi lebih baik

SS S N TS STS

16 Saya mampu menciptakan lingkungan pekerjaan yang nyaman buat saya

SS S N TS STS

17 Saya merasa kehidupan orang lain cenderung lebih baik dibandingkan kehidupan saya

SS S N TS STS

18 Saya kurang begitu suka bekerja sama dengan orang lain

19 Saya sulit membuat keputusan sendiri tanpa pendapat dari orang lain

SS S N TS STS

20 Saya merasa sulit untuk mengatur pekerjaan yang saya lakukan

SS S N TS STS

21 Saya merasa tidak memiliki kemampuan yang bisa dibanggakan

SS S N TS STS

22 Saya kurang peduli dengan masalah orang lain SS S N TS STS

23 Saya mudah terpengaruh oleh pendapat orang lain SS S N TS STS

24 Saya merasa tidak mampu mengubah lingkungan pekerjaan seperti yang saya inginkan

SS S N TS STS

25 Saya iri dengan kehidupan orang lain SS S N TS STS

26 Saya kurang tertarik untuk berkenalan dengan orang-orang baru

SS S N TS STS

27 Saya tidak yakin terhadap keputusan yang saya buat SS S N TS STS

28 Terkadang saya merasa tertekan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepada saya

SS S N TS STS

29 Saya merasa kurang puas dengan hidup saya SS S N TS STS

30 Saya sulit untuk percaya kepada orang lain SS S N TS STS

31 Saya sering mengkhawatirkan pendapat orang tentang saya

SS S N TS STS

32 Banyaknya tugas yang diberikan kepada saya terkadang membuat saya kelelahan dalam mengerjakannya

SS S N TS STS

33 Sebelum mengerjakan sesuatu, saya membuat perencanaan terlebih dahulu

SS S N TS STS

34 Saya tertarik pada hal-hal baru SS S N TS STS

35 Saya yakin mampu mencapai tujuan yang telah saya rencanakan

SS S N TS STS

37 Saya cenderung menjadikan pengalaman masa lalu sebagai pelajaran untuk menjalani kehidupan yang lebih baik

SS S N TS STS

38 Saya ingin meningkatkan potensi yang saya miliki SS S N TS STS

39 Saya dapat memahami makna dari setiap kejadian yang saya alami dalam hidup saya

SS S N TS STS

40 Saya suka mempelajari hal-hal baru untuk meningkatkan pengetahuan saya

SS S N TS STS

41 Saya mengerjakan sesuatu tanpa memiliki tujuan yang jelas

SS S N TS STS

42 Saya tidak suka mencoba hal-hal baru yang belum pernah saya lakukan

SS S N TS STS

43 Saya tidak suka membuat perencanaan dalam mengerjakan sesuatu

SS S N TS STS

44 Terkadang saya merasa hidup saya saat ini agak membosankan

SS S N TS STS

45 Saya tidak memikirkan bagaimana hasil dari pekerjaan saya

SS S N TS STS

46 Saya sulit utuk mengubah kebiasaan dan perilaku saya SS S N TS STS

47 Saya tidak mengetahui apa tujuan yang ingin saya capai dalam mengerjakan sesuatu

SS S N TS STS

48 Saya merasa tidak memiliki potensi apapun yang dapat dikembangkan

NO PERNYATAAN SS S N TS STS 1 Saya mengetahui dengan jelas wewenang dan batasan

pekerjaan saya

SS S N TS STS

2 Saya harus meningkatkan kinerja saya dalam bekerja SS S N TS STS

3 Saya bertanggungjawab menyelesaikan pekerjaan yang saya lakukan

SS S N TS STS

4 Saya merasa imbalan yang diberikan perusahaan sebanding dengan usaha saya dalam menyelesaikan pekerjaan

SS S N TS STS

5 Saya memahami tugas dan posisi saya dalam pekerjaan SS S N TS STS

6 Saya tidak pernah puas terhadap apa yang sudah saya capai

SS S N TS STS

7 Saya berani mengambil resiko atas keputusan yang saya buat

SS S N TS STS

8 Menurut saya perusahaan menghargai hasil kerja saya SS S N TS STS

9 Saya paham kepada siapa saya akan mempertanggungjawabkan pekerjaan saya

SS S N TS STS

10 Saya berupaya mencari cara untuk meningkatkan kinerja saya

SS S N TS STS

11 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik SS S N TS STS

12 Saya merasa senang karena perusahaan memberikan imbalan yang sebanding dengan usaha saya dalam menyelesaikan pekerjaan

SS S N TS STS

13 Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan peran saya SS S N TS STS

14 Saya ingin meningkatkan kinerja saya menjadi lebih baik lagi

SS S N TS STS

15 Saya tidak bergantung pada orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan saya

SS S N TS STS

16 Menurut saya perusahaan menghargai hasil kerja karyawan yang bekerja dengan baik

SS S N TS STS

17 Terkadang saya merasa bingung dengan peran dan tugas saya dalam pekerjaan

18 Saya sudah puas dengan kinerja saya saat ini SS S N TS STS

19 Saya kurang berani membuat keputusan yang memiliki resiko tinggi

SS S N TS STS

20 Saya merasa tidak puas terhadap penghargaan yang diberikan oleh perusahaan

SS S N TS STS

21 Saya merasa tidak memiliki wewenang yang jelas dalam mengambil keputusan berkaitan dengan pekerjaan

SS S N TS STS

22 Saya merasa tidak perlu meningkatkan kinerja saya SS S N TS STS

23 Saya sering meminta bantuan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan saya

SS S N TS STS

24 Menurut saya upah yang diberikan perusahaan tidak sebanding dengan kinerja saya dalam bekerja

SS S N TS STS

25 Saya merasa batasan pekerjaan saya kurang jelas SS S N TS STS

26 Saya merasa tidak ada yang harus diperbaiki dari kinerja saya

SS S N TS STS

27 Saya cenderung menerima tugas yang berat meskipun saya sulit untuk mempertanggungjawabkannya

SS S N TS STS

28 Perusahaan tidak memberikan penghargaan meskipun saya sudah mengerjakan tugas dengan baik

SS S N TS STS

29 Saya merasa tidak maksimal dalam mengerjakan pekerjaan karena ketidakjelasan tugas yang diberikan

SS S N TS STS

30 Saya tidak berpikir untuk memperbaiki kinerja saya SS S N TS STS

31 Saya tidak yakin dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik

SS S N TS STS

32 Saya merasa kecewa mendapatkan imbalan yang tidak sebanding dengan usaha dan kinerja saya

SS S N TS STS

33 Saya senang bergabung dalam tim kerja di perusahaan ini karena satu sama lain saling mendukung

SS S N TS STS

35 Rekan-rekan saya membantu saya ketika mendapatkan kesulitan dalam mengerjakan tugas

SS S N TS STS

36 Saya ingin tetap bertahan dalam perusahaan ini SS S N TS STS

37 Saya senang bekerja dalam tim karena adanya kepercayaan yang terjalin satu sama lain

SS S N TS STS

38 Saya akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan

SS S N TS STS

39 Saya merasa mendapat dukungan yang baik dari rekan kerja maupun atasan saya

SS S N TS STS

40 Saya senang bekerja di perusahaan ini SS S N TS STS

41 Saya merasa rekan-rekan kerja saya tidak peduli terhadap pekerjaan saya

SS S N TS STS

42 Saya kurang peduli terhadap masalah yang sedang terjadi di kantor

SS S N TS STS

43 Saya merasa tidak mendapatkan kepercayaan dari rekan-rekan kerja saya

SS S N TS STS

44 Saya berpikir untuk keluar dari perusahaan ini SS S N TS STS

45 Saya tidak merasakan adanya dukungan dari rekan-rekan kerja saya

SS S N TS STS

46 Ada keinginan saya untuk mencari pekerjaan di tempat lain

SS S N TS STS

47 Atasan saya tidak membantu saya dalam mengerjakan pekerjaan yang sulit

SS S N TS STS

48 Saya merasa tidak nyaman bekerja di perusahaan ini SS S N TS STS

MOHON PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA

PASTIKAN TIDAK ADA JAWABAN YANG KOSONG

TERIMA KASIH

LAMPIRAN B

1.

Reliabilitas Skala Iklim Organisasi

2.

Reliabilitas Skala Kesejahteraan

Psikologis

1. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Iklim Organisasi

Scale: ALL VARIABLES

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

A1 4.0235 .65423 85

A2 4.3176 .53922 85

A3 4.4118 .58338 85

A4 3.5765 .87799 85

A5 4.1412 .51531 85

A6 3.6000 1.00238 85

A7 3.8471 .79441 85

A8 3.6235 .84482 85

A9 4.0824 .65849 85

A10 4.2118 .61903 85

A11 4.0471 .55433 85

A12 3.6588 .74886 85

A13 3.9882 .54542 85

A14 4.2588 .65743 85

A15 3.6000 .94112 85

A16 3.6588 .79512 85

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.905 .910 48

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 85 100.0

Excludeda 0 .0

Total 85 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

A17 3.2353 .93410 85

A18 2.9412 1.01598 85

A19 3.2118 1.04761 85

A20 3.1882 .86594 85

A21 3.2471 .87159 85

A22 4.0471 .73850 85

A23 3.4235 .98048 85

A24 3.1882 .91929 85

A25 3.2824 .90779 85

A26 3.7765 .77730 85

A27 3.3412 .80995 85

A28 3.2118 .93978 85

A29 3.5765 .91777 85

A30 3.9294 .75259 85

A31 3.8588 .87495 85

A32 3.3294 .96841 85

A33 4.1882 .79424 85

A34 4.2824 .71733 85

A35 3.8118 .68128 85

A36 3.7059 .66946 85

A37 3.8941 .63665 85

A38 4.1294 .61312 85

A39 3.9176 .62128 85

A40 3.9765 .65423 85

A41 3.4471 .89317 85

A42 3.7882 .78822 85

A43 3.7294 .71361 85

A44 3.8118 .73183 85

A45 3.8118 .64539 85

A46 3.1765 .91517 85

A47 3.6941 .78715 85

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance N of Items

Item Variances .623 .266 1.097 .832 4.133 .049 48

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

A1 175.2235 255.485 .338 . .904

A2 174.9294 257.352 .308 . .904

A3 174.8353 251.663 .593 . .902

A4 175.6706 255.176 .251 . .905

A5 175.1059 257.786 .297 . .904

A6 175.6471 255.922 .189 . .906

A7 175.4000 255.481 .270 . .905

A8 175.6235 251.690 .394 . .903

A9 175.1647 254.663 .375 . .903

A10 175.0353 259.034 .178 . .905

A11 175.2000 256.733 .334 . .904

A12 175.5882 253.817 .360 . .904

A13 175.2588 255.170 .431 . .903

A14 174.9882 257.417 .243 . .905

A15 175.6471 251.636 .350 . .904

A16 175.5882 254.197 .321 . .904

A17 176.0118 249.250 .436 . .903

A18 176.3059 263.048 -.034 . .910

A19 176.0353 251.082 .325 . .905

A20 176.0588 245.961 .599 . .901

A22 175.2000 252.781 .411 . .903

A23 175.8235 246.195 .514 . .902

A24 176.0588 249.746 .426 . .903

A25 175.9647 247.654 .507 . .902

A26 175.4706 252.633 .394 . .903

A27 175.9059 248.039 .560 . .901

A28 176.0353 248.463 .460 . .902

A29 175.6706 245.033 .595 . .901

A30 175.3176 251.148 .472 . .902

A31 175.3882 247.978 .516 . .902

A32 175.9176 247.719 .470 . .902

A33 175.0588 249.294 .520 . .902

A34 174.9647 249.939 .552 . .902

A35 175.4353 255.820 .307 . .904

A36 175.5412 256.918 .261 . .905

A37 175.3529 253.826 .431 . .903

A38 175.1176 256.057 .333 . .904

A39 175.3294 252.747 .498 . .902

A40 175.2706 254.009 .409 . .903

A41 175.8000 257.971 .147 . .906

A42 175.4588 255.656 .266 . .905

A43 175.5176 250.919 .511 . .902

A44 175.4353 250.582 .512 . .902

A45 175.4353 250.225 .604 . .901

A46 176.0706 249.995 .420 . .903

A47 175.5529 254.750 .303 . .904

A48 175.2000 250.352 .494 . .902

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

2. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Kesejahteraan Psikologis

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.929 .929 48

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

A1 4.4706 .71694 85

A2 4.2824 .70054 85

A3 3.7765 .85044 85

A4 4.3294 .64343 85

A5 4.3882 .63797 85

A6 4.0588 .74567 85

A7 3.8706 .93590 85

A8 3.8824 .83683 85

A9 4.2353 .64820 85

A10 4.1765 .65785 85

A11 3.8824 .76239 85

A12 4.1529 .82384 85

A13 4.1059 .70750 85

A14 4.0000 .65465 85

A15 4.2235 .60507 85

A16 3.9647 .77838 85

A17 3.3412 1.02994 85

A19 3.3647 1.08942 85

A20 3.7294 .79265 85

A21 3.8000 .88372 85

A22 3.7059 .84266 85

A23 3.6235 .98774 85

A24 3.7765 .94335 85

A25 3.9882 .77910 85

A26 3.9529 .70552 85

A27 3.7765 .66146 85

A28 3.2588 .95310 85

A29 3.5059 1.00740 85

A30 3.2353 .81133 85

A31 3.1059 .90005 85

A32 3.1529 .99410 85

A33 3.8353 .78448 85

A34 3.9059 .64777 85

A35 4.0353 .66273 85

A36 4.0353 .68046 85

A37 4.3647 .59456 85

A38 4.3765 .67218 85

A39 4.0941 .59007 85

A40 4.0706 .73660 85

A41 3.8000 .94868 85

A42 3.4824 .86756 85

A43 3.8941 .70750 85

A44 3.4824 .89458 85

A45 3.8353 .66988 85

A46 3.4471 1.01777 85

A47 3.9765 .70671 85

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance N of Items

Item Variances .642 .348 1.187 .839 3.409 .048 48

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

A1 181.2118 329.002 .479 . .928

A2 181.4000 327.957 .533 . .927

A3 181.9059 329.443 .383 . .928

A4 181.3529 329.088 .535 . .927

A5 181.2941 334.139 .319 . .929

A6 181.6235 332.404 .332 . .929

A7 181.8118 327.369 .406 . .928

A8 181.8000 328.043 .437 . .928

A9 181.4471 334.869 .282 . .929

A10 181.5059 332.372 .383 . .928

A11 181.8000 327.971 .486 . .928

A12 181.5294 325.800 .521 . .927

A13 181.5765 329.057 .484 . .928

A14 181.6824 332.838 .365 . .928

A15 181.4588 330.037 .527 . .927

A16 181.7176 324.181 .613 . .927

A17 182.3412 328.989 .319 . .929

A18 181.7647 326.396 .460 . .928

A19 182.3176 315.838 .644 . .926

A20 181.9529 325.260 .563 . .927

A21 181.8824 320.224 .663 . .926

A22 181.9765 324.714 .545 . .927

A23 182.0588 319.223 .617 . .926

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

185.6824 341.981 18.49273 48

A25 181.6941 321.643 .706 . .926

A26 181.7294 328.652 .502 . .927

A27 181.9059 328.801 .531 . .927

A28 182.4235 322.461 .544 . .927

A29 182.1765 320.480 .568 . .927

A30 182.4471 332.583 .295 . .929

A31 182.5765 330.461 .327 . .929

A32 182.5294 325.895 .421 . .928

A33 181.8471 335.488 .205 . .930

A34 181.7765 333.295 .350 . .929

A35 181.6471 334.422 .294 . .929

A36 181.6471 336.826 .188 . .930

A37 181.3176 333.053 .395 . .928

A38 181.3059 331.096 .427 . .928

A39 181.5882 337.293 .200 . .929

A40 181.6118 329.312 .454 . .928

A41 181.8824 329.153 .347 . .929

A42 182.2000 331.543 .307 . .929

A43 181.7882 329.955 .448 . .928

A44 182.2000 327.352 .427 . .928

A45 181.8471 333.155 .343 . .929

A46 182.2353 318.063 .630 . .926

A47 181.7059 327.115 .562 . .927

3. Hasil Penelitian

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

PWB IKLIM

N 85 85

Normal Parametersa,,b Mean 162.2118 141.3882

Std. Deviation 17.40149 14.51690

Most Extreme Differences Absolute .094 .088

Positive .083 .051

Negative -.094 -.088

Kolmogorov-Smirnov Z .865 .813

Asymp. Sig. (2-tailed) .442 .523

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Linearitas ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

PWB * IKLIM Between Groups (Combined) 19876.772 41 484.799 3.750 .000

Linearity 12580.155 1 12580.155 97.303 .000

Deviation from Linearity 7296.616 40 182.415 1.411 .135

Within Groups 5559.417 43 129.289

Korelasi Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis

Correlations

PWB IKLIM

PWB Pearson Correlation 1 .703**

Sig. (2-tailed) .000

N 85 85

IKLIM Pearson Correlation .703** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 85 85

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Korelasi Masing-Masing Dimensi Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis

Correlations

STRUKTUR STANDAR

TANGGUNG

JAWAB PENGHARGAAN DUKUNGAN KOMITMEN PWB

STRUKTUR Pearson

Correlation

1 .493** .600** .489** .546** .462** .688**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 85 85 85 85 85 85 85

STANDAR Pearson

Correlation

.493** 1 .542** .276* .244* .264* .589**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .025 .015 .000

N 85 85 85 85 85 85 85

TANGGUNGJAWAB Pearson Correlation

.600** .542** 1 .504** .464** .446** .627**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 85 85 85 85 85 85 85

PENGHARGAAN Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .000 .000 .000

N 85 85 85 85 85 85 85

DUKUNGAN Pearson

Correlation

.546** .244* .464** .385** 1 .774** .508**

Sig. (2-tailed) .000 .025 .000 .000 .000 .000

N 85 85 85 85 85 85 85

KOMITMEN Pearson

Correlation

.462** .264* .446** .444** .774** 1 .389**

Sig. (2-tailed) .000 .015 .000 .000 .000 .000

N 85 85 85 85 85 85 85

PWB Pearson

Correlation

.688** .589** .627** .388** .508** .389** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 85 85 85 85 85 85 85

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

DAFTAR PUSTAKA

Aarons, G. A., & Sawitzky, A. C. (2006). Organizational climate partially mediates the effect of culture and work attitudes and staff turnover in mental health services. Administration and Policy in Mental Health Services

Research, 33, 289–301.

Adriani, R., & Subekti, A. (2004). Pengaruh persepsi mengenai kondisi lingkungan kerja dan dukungan sosial terhadap tingkat burnout pada perawat IRD RSUD dr. Soetomo Surabaya. Insan, Media Psikologi, 6(1), 50-57.

Ahyari, A. (2002). Manajemen produksi perencanaan sistem produksi. Edisi Empat. Yogyakarta : BPFE.

Annisa & Zulkarnain. (2013). Komitmen terhadap organisasi ditinjau dari kesejahteraan psikologis pekerja. Insan, Media Psikologi, 15(1), 54-62. Ariati, J. (2010). Subjective well-being (kesejahteraan subjektif) dan kepuasan

kerja pada staff pengajar (dosen) di lingkungan fakultas psikologi Universitas Diponegoro. Jurnal Psikologi Undip , 8 (2), 117 – 123.

Arikunto, S. (2007). Manajemen penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

Armansyah, R. (1997). Manajemen tenaga kerja dan hubungan kerja. Bandung: Pionir Jaya.

Aryansyah, I., & Kusumaputri, E. S. (2013). Iklim organisasi dan kualitas kehidupan kerja karyawan. Humanitas, 10(1),76-85.

Azwar, S. (2000). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2002). Penyusunan skala psikologis. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar,S. (2003). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2005). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Banyard, P., & Grayson, A. (2001). Introducing psychological research. New

Bradburn, M. (1969). The structure of psychological well-being. Chicago: Aldine Publishing Company.

Briner, R. B. (2000). Relationship between work environment, psychological environtments and psychological well-being. Occupational Medicine, 50(5), 299-303.

Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort and performance. Journal of Applied

Psychology, 81(4), 358-368.

Burke, W.W. (1994). Organization development: A process of learning and

changing (2nd ed). Reading, MA: Addison-Wesley.

Campbell, A. (1976). Subjective measures of well being. American Psychologist,

31(2), 117-124.

Cropanzano, R., & Wright, T. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational

Health Psychology, 5(1),84-94.

Daniels, K. (2000). Measuring of five aspect of affective well-being at work.

Human Relations, 53 (2), 275-294.

Davis, C. O. (2012). Perlunya psikologi positif d tempat kerja. [Online] (diakses tanggal 25 September 2013). www.psikologizone.com/perlunya-psikologi-positif-di-tempat-kerja/065115450.

Davis, K., & Newstrom, J. W. (1996). Perilaku dalam organisasi. Jakarta: Erlangga.

Davis, K. (2001). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons.

Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin, 95(3), 542–575. Dolan, P., Peasgood, T., & White, M. (2008). Do we really know what makes us

happy? A review of the economic literature on the factors associated with subjective well-being. Journal of Economic Psychology, 29, 94-122.

French, J. R. P., Chaplan, R. D., & Harrison, R. V. (1982). The mechanism of job and strain. Chichester, England: Wiley

Ganster,D.C.,Fusilier,M.R., &Mayes, B.T. (1986). Role of social support in the experience of stress at work. Journal of Applied Psychology , 71 (1), 102-110.

Gibson, J.L., & Ivancevich, J.M. (1990). Organisasi dan manajemen. Jakarta: Erlangga

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (2000). Organizations:

Behavior, structure, processes (10th ed). Boston: McGraw-Hill.

Greenberg, J., & Baron, R.A. (2008). Behavior in organization (9th ed). New Jersey : Prentice Hall.

Hadi, S. (2000). Metodologi research (Jilid 1-4). Yogyakarta: Penerbit Andi. Hadjam, M.N.R., & Nasirudin, A. (2003). Peranan kesulitan ekonomi, kepuasan

kerja dan religiusitas terhadap kesejahteraan psikologis. Jurnal Psikologi, 2, 72-80.

Harter, J. K., Schmidt, F. L,, & Keyes, C. L.M. (2002). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the gallup studies. In C. L. Keyes & J. Haidt (Eds.). Flourishing: The positive person

and the good life. (pp.205-224). Washington DC: American Psychological

Association.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business‐ unitlevel relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta analysis. Journal of Applied Psychology, 87,268-79

Hepner, H. (1973). Psychology applied of life and work. Englewood Cliffs, N.J : Prentice – Hall.

Hodson, R. (1997). Group relations at work splidarity, conflict and relations with management work and occupation. Journal of Applied Psychology, 24, 426-452.

Huppert, F. A. (2009). Psychological well-being: Evidence regarding its causes and consequences. Journal of Health and Well-Being, 1, 137-164.

Hurlock,E. B. 2004. Psikologi perkembangan suatu pendekatan sepanjang

rentang kehidupan. Jakarta: Erlangga

Idrus, M. (2006). Implikasi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan kualitas kehidupan karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro, 3(1), 94 -106.

Johannesson, R. E. (1973). Some problems in the measurement of organizational climate. Organizational Behaviour and Human Performance10,118-144. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and

disengagement at work. Academy of Management Journal, 33 (4), 692-724. Keyes, C. L. M., Hysom, S. J., & Lupo, K. L. (2000). The positive organization:

Leadership legitimacy, employee well-being, and the bottom line. The

Psychologist-Manager Journal, 4, 143-153.

Keyes, C.L.M., Shmotkin, D., & Ryff, C. D. (2002). Optimizing well-being: The empirical encounter of two traditions. Journal of Personality and Social

Psychology, 82 (6), 1007 – 1022.

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. New York: John Wiley and Sons.

Mangkunegara, A.A.A.P. (2004). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martini, Y., & Rostiana. (2003). Komitmen organisasi ditinjau dari iklim organisasi dan motivasi berprestasi. Phronesis, 5 (9), 21-31.

Moenir. (1992). Pendekatan manusiawi dan organisasi terhadap pembinaan

kepegawaian. Jakarta: CV. Haji Masagung.

Mowday, R.T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee organizational

linkages; The psychology of commitment, absenteeism, amd turn over. New

York :Academic Press.

Mullins, L.J. (2005). Management and organizational behavior (7th ed). New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Murphy, K. R. (1996). Individual defferences and behavior in organization. San Fransisco: Jossey-Bas Inc Publishers.

Owens, R. G. (1991). Organizational behavior in organization. United States : Allyn and Bacon.

Patterson, M., Warr, P., & West, M. (2004). Organizational climate and company productivity: The role of employee affect and employee level. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 77, 193–216.

Rasulzada, F. (2007). Organizational creativity and psychological wellbeing, Departement of Psychology Work & Organizational Psychology Division. Lund University, Sweden.

Rego, A., & Cunha, M. P. (2008). Authentizotic climates and employee happiness: Pathways to individual performance. Journal of Business

Research, 61 (7), 739-752.

Rook, K. (1987). Social support versus companionship: Effects on life stress, loneliness, and evaluations by others. Journal of Personality and Social

Psychology, 52 (6), 1132-1147.

Rossow,L. F.(1990).The principalship: Dimensions in instructional leadership.

Englewood Cliffs,New Jersey:Prentice-Hall.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On happiness and human potential: A review of research on hedonic and eudaimonic well being. In Fiske, S. (ed.), Annual

Review Psychology,52, 141 – 166. Palo Alto,CA:Annual Reviews,Inc

Ryan, R. M., Huta, V., & Deci, E. L. (2008). Living well : A self-determination theory perspective on eudaimonia. Journal of Happiness Studies, 9, 139 – 170.

Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069–1081.

Ryff, C., & Keyes C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal Personality and Social Psychology, 69(4),719-727.

Ryff, C. D., & Singer, B. (1998). The contours of positive human health.

Psychological Inquiry, 9, 1-28.

Schulte, M., Ostroff, C., Shmulyian, S., & Kinicki, A. (2009). Organizational climate configurations: Relationships to collective attitudes, customer satisfaction, and financial performance. Journal of Applied Psychology, 94,

618–634.

Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset. Steers, M. R. (1985). Efektivitas organisasi perusahaan. Jakarta: Erlangga.

Stringer, R. (2002). Leadership an organization climate. New Jersey: Prentice Hall.

Sudarma, K. (2011). Analisis kesejahteraan berbasis kinerja melalui competency dan organizational citizenship behavior (OCB) pada tenaga administrasi (Studi kasus pada Universitas Negeri Semarang). DinamikaSosial Ekonomi, 7 (1), 35-46.

Synder, C.R & Lopez, S. J. (2002). Handbook of positive psychology. New York : Oxford Univerrsity Press.

Tagiuri, R., & Litwin G. (1968). Organizational climate: Expectations of a

conceps. Boston: Hadvard University Press.

Tait, M., Padgett, M.Y., & Baldwin, T.T. (1989). Job and life satisfaction : A review and re-evaluation of the strength of the relationship and gender effects. Journal of Applied Psychology, 74, 502-507.

Tenggara, H., Zamralita., & Suyasa, S. (2008). Kepuasan kerja dan kesejahteraan psikologis karyawan, Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 10(1), 96-115.

Umstot, D.D. (1988). Understanding organizational behavior. New York : West Publishing Company

Undang – Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Warr, P. B. (1978). A study of psychological well-being. British Journal of

Psychology, 69, 111-121.

Wiersma,W. (1986).Research methods ineducation: An introduction. (4th ed).

Boston: Allyn and Bacon

Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Wirawan. (2008). Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 84-94.

Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007) The moderating role of employee positive wellbeing on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 93-104

Zulkarnain & Akbar, K.P. (2013). Analysis of psychological well-being and turnover intentions of hotel employees: An empirical study. International

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel (Azwar, 2012). Menurut Banyard dan Grayson (2001) penelitian korelasional merupakan jenis penelitian yang dirancang untuk mengukur dan menggambarkan hubungan antara dua variabel tanpa menjelaskan penyebab hubungan tersebut. Variabel yang akan diuji korelasinya adalah Iklim Organisasi dan Kesejahteraan Psikologis.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari :

Variabel tergantung (DV) : Kesejahteraan Psikologis Variabel bebas (IV) : Iklim Organisasi

B.DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL B.1 Kesejahteraan Psikologis

Kesejahteraan psikologis adalah kepuasan yang dirasakan seseorang berdasarkan evaluasi terhadap pengalaman yang akan menimbulkan perasaan

bahagia pada hidup seseorang. Kesejahteraan psikologis diukur dengan skala kesejahteraan psikologis yang dikemukakan oleh Ryff (1989) dengan menggunakan metode likert yang disusun berdasarkan 6 dimensi yaitu; penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan lingkungan, tujuan hidup, dan pertumbuhan pribadi. Semakin tinggi skor pada dimensi-dimensi tersebut maka semakin tinggi juga kesejahteraan psikologis yang dirasakan oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah skor pada dimensi-dimensi tersebut maka semakin rendah juga kesejahteraan psikologis yang dirasakan oleh individu.

B.2 Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan persepsi individu mengenai karakteristik organisasi yang dapat mempengarui perilaku mereka dalam organisasi. Iklim organisasi diukur dengan skala iklim organisasi yang dikemukakan Stringer (2002) dengan menggunakan metode likert yang disusun berdasarkan enam aspek, yaitu: struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan, dan komitmen. Skor total pada skala merupakan petunjuk positif atau negatifnya Iklim Organisasi. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang maka ia memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi. Sebaliknya, semakin rendah skor yang dicapai seseorang maka ia memiliki persepsi negatif terhadap iklim organisasi.

C. SUBJEK PENELITIAN

Subjek penelitian merupakan sesuatu hal yang sangat penting kedudukannya dalam penelitian. Subjek penelitian dapat berupa benda atau manusia (Arikunto, 2007). Dalam sebuah penelitian, subjek memiliki peran yang sangat strategis karena pada subjek penelitian itulah data tentang variabel penelitian yang akan diamati. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Koperasi Indosat Medan (KOPINDOSAT) Medan yang berjumlah 85 orang.

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data adalah cara untuk memperoleh data dalam suatu penelitian (Azwar, 2005). Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala. Skala adalah kumpulan pernyataan-pernyatan mengenai suatu obyek tertentudimana respon subyek pada setiap pernyataan dapat disimpulkan mengenaiarah dan intensitas individu yang akan diukur (Azwar, 2002).Menurut Hadi (2000), metode skala mempunyai manfaat sebagai berikut:

a. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

b. Apa yang dinyatakan subjek pada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya. c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya

adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Metode skala yang digunakan adalah metode Likert. Pada model penskalaan ini terdapat dua jenis pernyataan, yaitu favorable dan unfavorable.

Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000). Metode ini menggunakan pilihan jawaban, yaitu netral (N) , sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Masing-masing dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 kategori jawaban, yang masing-masing jawaban diberi score atau bobot yaitu banyaknya score antara 1 sampai 5, dengan rincian:

1. Jawaban SS sangat sesuai diberi score 5 2. Jawaban S sesuai diberi score 4

3. Jawaban N netral diberi score 3

4. Jawaban TS tidak sesuai diberi score 2

5. Jawaban STS sangat tidak sesuai diberi score 1

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala kesejahteraan psikologisdan skala Iklim Organisasi.

D.1 Skala Kesejahteraan Psikologis

Untuk mengukur kesejahteraan psikologis (psychological well being) maka digunakan skala kesejahteraan psikologis yang dikembangkan berdasarkan teori Ryff (1989) yang diformulasikan menjadi enam dimensi yaitu penerimaan diri,hubungan positif dengan orang lain, kemandirian, penguasaan lingkungan, tujuan hidup, pertumbuhan pribadi. Jenis skala yang digunakan adalah skala

likert. Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya kesejahteraan

Skala kesejahteraan psikologis ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favorable dan

unfavorable dengan rentang skor dari 1 sampai 5. Berikut Blue Print dari skala

kesejahteraan psikologis :

Tabel 1.

Blue Print Skala Kesejahteraan Psikologis

No. Dimensi Favourable Unfavourable

1. Penerimaan diri 1, 5, 9, 13 17, 21, 25, 29 2. Hubungan positif dengan

orang lain

2, 6, 10, 14 18, 22, 26, 30

3. Otonomi 3, 7, 11, 15 19, 23, 27, 31 4. Penguasaan lingkungan 4, 8, 12, 16 20, 24, 28, 32 5. Tujuan hidup 33, 35, 37, 39 41, 43, 45, 47 6. Pertumbuhan pribadi 34, 36, 38, 40 42, 44, 46, 48

Jumlah Total Item 24 24

D.2 Skala Iklim Organisasi

Iklim organisasi diukur dengan skala iklim organisasi yang dikemukakan oleh Stringer (2002) dengan menggunakan metode likert yang disusun berdasarkan enam dimensi, yaitu: struktur, standard, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen. Skor total pada skala merupakan petunjuk positif atau negatifnya Iklim Organisasi.

Skala iklim organisasi ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favorable dan unfavorable

dengan rentang skor dari 1 sampai 5. Berikut Blue Print dari skala iklim organisasi :

Tabel 2.

Blue Print Skala Iklim Organisasi

No. Dimensi Favourable Unfavourable

1. Struktur 1, 5, 9, 13 17, 21, 25, 29 2. Standard 2, 6, 10, 14 18, 22, 26, 30 3. Tanggungjawab 3, 7, 11, 15 19, 23, 27, 31 4. Penghargaan 4, 8, 12, 16 20, 24, 28, 32 5. Dukungan 33, 35, 37, 39 41, 43, 45, 47 6. Komitmen 34, 36, 38, 40 42, 44, 46, 48

Jumlah Total Item 24 24

E. UJI COBA ALAT UKUR

Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran.

E.1 Validitas Alat Ukur

Validitas berarti ketepatan interpretasi atas hasil dari suatu tes atau pengukuran dan sesuai dengan tujuan pemberian tes (Wiersma, 1986). Azwar (2003) mendefinisikan validitas sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran tersebut.

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi atau

content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi

adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000). Teknik yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini adalah

professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan cara berdiskusi

dengan dosen pembimbing

E.2 Uji Daya Beda Item

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Prinsip kerja yang dijadikan dasar melakukan seleksi aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai selaras atau sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana dikehendaki oleh penyusunnya (Azwar, 2005).

Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi korelasi antara

sendiri. Komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rit) yang

dikenal dengan sebutan parameter daya beda aitem. Kriteria pemilihan aitem

berdasarkan korelasi aitem menggunakan batasan rit ≥ 0,30. Semua aitem yang

mencapai koefisien korelasi minimal 0,30, daya pembedanya dianggap memuaskan.

Aitem yang memiliki harga rit kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem

yang memiliki daya beda rendah (Azwar, 2005).

Pernyataan-pernyataan pada skala diuji daya beda aitemnya dengan menghitung antara skor aitem dengan skor total skala. Teknik statistika yang

digunakan adalah koefisiensi PearsonProduct Moment Pearson. Formulasi koefisien

korelasi PearsonProduct Moment digunakan bagi tes-tes yang setiap aitemnya diberi

skor kontinyu. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor skala berarti semakin tinggi konsistensi antara aitem tersebut dengan skala secara keseluruhan yang berarti semakin tinggi daya bedanya. Bila koefisien korelasi rendah mendekati angka nol berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala dan daya bedanya tidak baik (Azwar, 2005). Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 17.0.

E.3 Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000).

Uji reliabilitas adalah alat menunjukkan derajat konsistensi alat ukur yang bersangkutan jika diterapkan berulang kali pada kesempatan yang berlainan. Semakin tinggi reliabilitas alat pengukur maka semakin stabil pula alat pengukur

tersebut dalam mengukur suatu gejala, dan sebaliknya semakin rendah reliabilitas suatu alat pengukur maka semakin tidak stabil alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala (Azwar, 2003). Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal dengan teknik reliabilitas

Alpha Cronbach, yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali

pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala. Koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien reliabilitas yang mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya.

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur

F.1 Hasil Uji Coba Skala Kesejahteraan Psikologis

Aitem yang diujicobakan dalam skala kesejahteraan psikologis sebanyak 48 aitem. Setelah dilakukan analisis, terdapat 42 aitem yang memiliki daya beda aitem tinggi (rix ≥ 0,30) dan 6 aitem yang gugur, yang memiliki daya beda aitem rendah (rix ≤ 0,30). Koefisien korelasi item total bergerak dari 0,307– 0,706. Hasil reliabilitas skala kesejahteraam psikologis dengan menggunakan Cronbach Alpha

diperoleh hasil rxx = 0.929 yang berarti tingkat reliabilitas tinggi. Distribusi aitem setelah uji coba dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.

Blue Print Skala Kesejahteraan Psikologis Setelah Uji Coba

No. Dimensi Favourable Unfavourable Total

1. Penerimaan diri 1, 5, 13 17, 21, 25, 29 7 2. Hubungan positif dengan

orang lain

2, 6, 10, 14 18, 22, 26, 7 3. Otonomi 3, 7, 11, 15 19, 23, 27, 31 8 4. Penguasaan lingkungan 4, 8, 12, 16 20, 24, 28, 32 8

5. Tujuan hidup 37 41, 43, 45, 47 5

6. Pertumbuhan pribadi 34, 38, 40 42, 44, 46, 48 7

Jumlah Total Item 19 23 42

F.2 Skala Iklim Organisasi

Aitem yang diujicobakan dalam skala iklim organisasi sebanyak 48 aitem. Setelah dilakukan analisis, terdapat 38 aitem yang memiliki daya beda aitem tinggi (rix ≥ 0,30) dan 10 aitem yang gugur, yang memiliki daya beda aitem rendah (rix ≤ 0,30). Koefisien korelasi item total bergerak dari 0,303 – 0,604. Hasil reliabilitas skala iklim organisasi dengan menggunakan Cronbach Alpha

diperoleh hasil rxx = 0.905 yang berarti tingkat reliabilitas tinggi. Distribusi aitem setelah uji coba dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.

Blue Print Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba

No. Dimensi Favourable Unfavourable Total

1. Struktur 1, 9, 13 17, 21, 25, 29 7

2. Standard 2 22, 26, 30 4

3. Tanggungjawab 3, 11, 15 19, 23, 27, 31 7 4. Penghargaan 8, 12, 16 20, 24, 28, 32 7 5. Dukungan 33, 35, 37, 39 43, 45, 47 7

6. Komitmen 34, 38, 40 44, 46, 48 6

Jumlah Total Item 17 21 38

G. PROSEDUR PENELITIAN

1. Tahap Persiapan Penelitian

a. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala iklim organisasi dan skala kesejahteraan psikologis yang dibuat berdasarkan teori yang telah dijelaskan. Masing-masing skala memiliki 48 aitem. Skala dibuat dalam model Likert dalam bentuk booklet yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban.

2) Setelah skala selesai dibuat, peneliti meminta bantuan professional

b. Pencarian informasi

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Mencari informasi tentang perusahaan yang akan dijadikan tempat pengambilan data.

2) Peneliti menghubungi pihak perusahaan untuk memastikan pemberian izin dalam hal pengambilan data.

3) Setelah mendapatkan izin dari pihak perusahaan, peneliti mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

4) Peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan memberikan surat keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini menggunakan try out terpakai yaitu data yang diperoleh dalam penyebaran skala juga digunakan sebagai data dalam penelitian. Pertimbangan peneliti menggunakan try out terpakai adalah subjek penelitian merupakan orang yang sama, kemudian efisiensi waktu, biaya, dan tenaga peneliti dalam pengambilan data.

Peneliti melakukan pengambilan data kepada karyawan koperasi Indosat Medan, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Pendataan subjek penelitian

Peneliti menemui pihak HR di KOPINDOSAT Medan untuk mengetahui total populasi karyawan dan membicarakan teknis pengambilan data.

b. Penyebaran skala

Berdasarkan kesepakatan dengan pihak HR di KOPINDOSAT Medan, penyebaran skala dilakukan oleh pihak HR. Peneliti menitipkan 93 skala kepada HR, sesuai total populasi karyawan dalam KOPINDOSAT Medan. Awalnya setiap dua minggu sekali peneliti mendatangi kantor KOPINDOSAT untuk mengambil skala yang sudah sebagian diisi oleh subjek, namun pihak KOPINDOSAT meminta peneliti agar tidak perlu mendatangi kantor dan meminta peneliti untuk menunggu kabar dari pihak KOPINDOSAT apabila skala yang disebar sudah diisi semua. Setelah satu bulan, pihak KOPINDOSAT menghubungi peneliti untuk bisa mengambil skala. Dari 93 skala yang dititipkan kepada pihak HR diperoleh sebanyak 85 skala yang sudah diisi.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subjek penelitian, selanjutnya peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS for windows

H. METODE ANALISIS DATA

Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Pearson

product moment. Penggunaan teknik analisis korelasi ini dipilih karena korelasi

Pearson Product Moment merupakan korelasi yang dapat dipakai untuk menguji

hubungan antara dua variabel, yaitu menguji hubungan antara iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis.

Data yang digunakan dalam korelasi Pearson Product Moment adalah

interval dan ratio. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan

fasilitas komputerisasi SPSS 17.0 for windows dan Microsoft Office Excel 2007.

Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

I.1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua

variabel terdistribusi secara normal. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan

dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program komputerSPSSversi17.0 for windows.

Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat

kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan

suatu distribusi teoritis tertentu. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05

maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

I.2. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah apakah variabel bebas (iklim organisasi) dan variabel terikat (kesejahteraan psikologis) mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Apabila penyimpangan tersebut tidak signifikan maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS 17.0.

Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p < 0,05 maka hubungannya antara variabel bebasdengan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000). Apabila uji asumsi terpenuhi, maka dilanjutkan dengan uji hipotesis.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA

Pada Bab ini peneliti akan menguraikan keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan pembahasan data penelitian serta hasil tambahan penelitian.

A.Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan koperasi Indosat (Kopindosat) Medan yang berjumlah 85 orang. Berikut ini merupakan rincian subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, tingkat jabatan, dan status pernikahan.

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu laki-laki dan perempuan. Deskripsi subjek terlihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 5.

Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 49 58 %

Perempuan 36 42%

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 49 orang (58%) dan perempuan sebanyak 36 orang (42%).

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia, Berdasarkan usia, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua menurut perkembangan usia Hurlock (2004) yaitu dewasa awal (21-40 tahun), dewasa madya (41-60 tahun). Deskripsi subjek terlihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 6.

Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase (%)

21 – 40 tahun 71 84 %

41– 60 tahun 14 16 %

Total 85 100 %

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa karyawan yang paling banyak adalah yang berusia antara 21– 40 tahun, yaitu sebanyak 71 orang (84%). Sedangkan karyawan yang paling sedikit adalah yang berusia diantara 41 – 60 tahun, yaitu sebanyak 14 orang (16%).

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan, subjek penelitian dikelompokkan menjadi 3, yaitu SMA/Sederajat, D3, dan S1. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 7.

Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

SMA/sederajat 24 28%

D3 20 24%

S1 41 48%

Total 85 100%

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa subjek yang paling banyak adalah karyawan dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 48 % dan subjek yang paling sedikit adalah karyawan dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 24 %.

4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja, subjek penelitian dikelompokkan menjadi 5, yaitu masa kerja ≤ 1 tahun, 1 – 5 tahun, 6 – 10 tahun, 11 – 15 tahun, dan 16 – 20 tahun. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 8.

Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Freuensi Persentase (%)

< 1 tahun 6 7%

1 – 5 tahun 51 60%

6 – 10 tahun 17 20%

11 – 15 tahun 7 8%

16 – 20 tahun 4 5%

Total 85 100%

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki masa kerja yang paling banyak adalah yang sudah bekerja selama 1 – 5 tahun yaitu sebesar 60 %, sedangkan yang memiliki masa kerja paling sedikit adalah yang sudah bekerja selama 16 – 20 tahun yaitu sebesar 5 %.

5. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Jabatan

Berdasarkan tingkat jabatan, subjek penelitian dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu manajerial, supervisor, dan staff. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 9.

Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Jabatan Tingkatan Frekuensi Persentase (%)

Manajerial 5 _6%

Supervisor 11 13%

Staff 69 81%

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa subjek yang paling banyak adalah yang memiliki tingkatan jabatan sebagai staff yaitu sebesar 81 %, sedangkan subjek yang paling sedikit adalah tingkatan jabatan manajerial sebanyak 6 %.

6. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan

Berdasarkan status pernikahan, subjek penelitian dikelompokkan menjadi 2 yaitu, menikah dan belum menikah. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 10.

Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan Status

Pernikahan

Frekuensi Persentase (%)

Menikah 52 61%

Belum Menikah 33 39%

Total 85 100%

Dari tabel diatas diketahui bahwa jumlah subjek yang paling banyak dengan status perkawinan menikah yaitu 52 orang (61%) dan subjek dengan status perkawinan belum menikah berjumlah 33 orang (39%).

B.Hasil Penelitian

Berikut ini akan dijelaskan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi normalitas, linearitas, hasil utama dan hasil tambahan yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS.

1. Hasil Uji Asumsi a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Data diuji menggunakan One Sample

Kolmogorov-Smirnov. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p > 0,05 maka

sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Field, 2009). Hasil uji normalitas dengan One Sample

Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 11.

Hasil Uji Normalitas Variabel Iklim Organisasi dan Kesejahteraan Psikologis

Kesejahteraan psikologis

Iklim organisasi

N 85 85

Normal Parametersa,,b Mean 162.2118 141.3882 Std. Deviation 17.40149 14.51690 Most Extreme

Differences

Absolute .094 .088

Positive .083 .051

Negative -.094 -.088

Kolmogorov-Smirnov Z .865 .813

Asymp. Sig. (2-tailed) .442 .523

Berdasarkan data diatas diketahui hasil uji normalitas terhadap variabel kesejahteraan psikologis diperoleh nilai Z = 0,865 dan p = 0,442. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai p (0,442) > 0,05 maka data dari variabel kesejahteraan psikologisterdistribusi secara normal.

Hasil uji normalitas terhadap variabel iklim organisasi diperoleh nilai Z = 0,813 dan p = 0,523. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai p (0,523) > 0,05 maka data dari variabel iklim organisasiterdistribusi secara normal.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antar kedua varibel dalam penelitian ini, yaitu variabel kesejahteraan psikologis dan variabel iklim organisasi. Jika p < 0,05 maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000). Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 12. Hasil Uji Linieritas

Variabel F P Kesimpulan

Kesejahteraan Psikologis * Iklim organisasi

97.303 0,000 Linier

Berdasarkan data diatas diketahui bahwa hasil uji linieritas pada kedua variabel penelitian memiliki nilai p = 0,000 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linier.

2. Hasil Analisis Data

a. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis

Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian korelasi dengan menggunakan teknik Pearson Product Momen dengan bantuan SPSS version 17.0

for windows, diperoleh hasil r = 0.703 dan p = 0.000 (p < 0.01) , yang berarti ada

hubungan positif yang signifikan antara iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis.

Tabel 13.

Hasil Analisis Korelasi antara Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis

Iklim Organisasi Kesejahteraan

Psikologis

Pearson Correlation

.703** Sig. (2-tailed) .000

N 85

b. Hubungan Dimensi–dimensi Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis

Dimensi iklim organisasi yang akan dikorelasikan dengan kesejahteraan psikologis antara lain; struktur, standard, tanggungjawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen. Hasil analisis korelasi dimensi iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 14.

Hasil Analisis Korelasi antara Dimensi Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa dimensi struktur, standard, tanggungjawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen dengan kesejahteraan psikologis memiliki nilai p = 0.000 < 0.01. Hal ini menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara dimensi-dimensi iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis karyawan.

c. Nilai Empirik dan Nilai HipotetikData Penelitian

1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Iklim Organisasi

Setelah dilakukan uji reliabilitas, terdapat 38 aitem yang dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang skor 1-5 sehingga dihasilkan skor minimum 38 dan skor maksimum 190. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 103 dan skor maksimum 171.

Tabel 15.

Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai EmpirikIklim Organisasi

Variabel Hipotetik Empirik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Iklim

Organisasi 38 190 114 25.33 103 171 141.38 14.52 Struktur Standard Tanggungjawab Penghargaan Dukungan Komitmen Kesejahteraan

psikologis

Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai rata-rata hipotetik iklim organisasi sebesar 114 dengan standar deviasi sebesar 25,33 dan nilai rata-rata empirik sebesar 141,38 dengan standar deviasi sebesar 14,52.

Perbandingan mean empirik (X) dengan mean hipotetik (µ) dari variabel iklim organisasi menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik dengan nilai X(141,38) >µ(114). Hal ini menunjukkan bahwa persepsi subjek terhadap iklim organisasi tergolong positif

2. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Kesejahteraan Psikologis

Setelah dilakukan uji reliabilitas, terdapat 42 aitem yang dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang skor 1-5 sehingga dihasilkan skor minimum 42 dan skor maksimum 210. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 114 dan skor maksimum 204.

Tabel 16.

Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai EmpirikKesejahteraan Psikologis

Variabel Hipotetik Empirik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Kesejahteraan

Psikologis 42 210 126 28 114 204 162.2 17.4

Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai rata-rata hipotetik kesejahteraan psikologis sebesar 126 dengan standar deviasi sebesar 28 dan nilai rata-rata empirik sebesar 162,2 dengan standar deviasi sebesar 17,4.

Perbandingan mean empirik (X) dengan mean hipotetik (µ) dari variabel kesejahteraan psikologis menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar daripada

mean hipotetik dengan nilai X (162,2) > µ (126). Hal ini menunjukkan bahwa kesejahteraan psikologis yang dirasakan subjek penelitian tergolong tinggi.

c. Kategorisasi Iklim Organisasi

Norma kategorisasi iklim organisasi yang digunakan adalah sebagai berikut.

Tabel 17.

Norma Kategorisasi Iklim Organisasi

Rentang Nilai Kategori

X < (µ - 1.0 SD) Negatif (µ - 1.0 SD) ≤ X < (µ + 1.0 SD) Netral

X ≥ (µ + 1.0 SD) Positif

Besar nilai rata-rata hipotetik iklim organisasi adalah 114 dengan standar deviasi 25,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut.

Tabel 18.

Kategorisasi Data Iklim Organisasi

Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase (%)

X < 89 Negatif 0 0 %

89  X < 139 Netral 40 47 %

X  139 Positif 45 53 %

Berdasarkan tabel 15 diketahui bahwa sebagian besar subjek penelitian yaitu sebanyak 53% mempersepsikan iklim organisasi yang positif dan 47% subjek mempersepsikan iklim organisasi yang netral, sedangkan subjek yang mempersepsikan iklim organisasi negatif tidak ada.

d. Kategorisasi Kesejahteraan Psikologis

Norma kategorisasi kesejahteraan psikologis yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel 19.

Norma Kategorisasi Kesejahteraan Psikologis

Rentang Nilai Kategori

X < (µ - 1.0 SD) Rendah (µ - 1.0 SD) ≤ X < (µ + 1.0 SD) Sedang

X ≥ (µ + 1.0 SD) Tinggi

Besar mean hipotetik kesejahteraan psikologis adalah 126 dengan standar deviasi 28 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut.

Tabel 20.

Kategorisasi Data Kesejahteraan Psikologis

Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase (%)

X < 98 Rendah 0 0%

98 ≤ X < 154 Sedang 24 28%

X ≥ 154 Tinggi 61 72%

Berdasarkan tabel 16 dapat diketahui bahwa subjek yang memiliki kesejahteraan psikologis tinggi sebanyak 72 % dan subjek yang memiliki kesejahteraan psikologis sedang sebanyak 28 %, sedangkan subjek yang memiliki kesejahteraan psikologis rendah tidak ada.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis karyawan. Artinya, semakin positif persepsi karyawan mengenai iklim organisasi maka semakin tinggi kesejahteraan psikologis karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Davis (1996) yang mengatakan iklim organisasai yang baik akan mempengaruhi produktivitas, kinerja, dan kepuasan kerja karyawan. Kemudian berdasarkan penelitian yang dilakukan Tait, Padget, dan Baldwin (1989) terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dengan kesejahteraan psikologis. Artinya, karyawan yang mempersepsikan iklim organisasi dengan positif, akan merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi.

Ada beberapa alasan yang yang dapat menjelaskan hubungan positif antara iklim organisasi dengan kesejahteraan psikologis. Pertama, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Aryansah & Kusumaputri (2013) terdapat korelasi positif yang signifikan antara iklim organisasi dengan kualitas kehidupan karyawan. Idrus (2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja antara individu yang satu dengan yang lainnya dapat berbeda disebabkan oleh persepsi yang berbeda

terhadap iklim organisasi di tempat kerja. Individu yang mempersipkan iklim organisasi secara positif, maka akan tercipta rasa nyaman dan kenikmatan dalam bekerja, yang akhirnya menghasilkan kualtas kehidupan kerja yang baik. Sebaliknya, individu yang mempersepsikan iklim organisasinya secara negatif, akan menyebabkan kebosanan dalam bekerja, menurunnya gairah kerja, sehingga kualitas kehidupan kerja yang baik tidak tercapai. Kualitas kehidupan kerja merupakan cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang berdampak pada kesejahteraan psikologis karyawan (Umstot, 1988; Idrus, 2006).

Kedua, berdasarkan penelitian yang dilakukan Martini & Rostiana (2003) ditemukan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan positif yang signifikan dengan komitmen karyawan. Komitmen karyawan yang tinggi akan membuat karyawan lebih stabil dan produktif dalam bekerja sehingga membawa keuntungan bagi organisasi (Greenberg & Baron, 2003 ; Sopiah, 2008). Menurut Annisa & Zulkarnain (2013) karyawan yang sejahtera dalam pekerjaannya akan memiliki komitmen yang tinggi.

Ketiga, menurut Burke (1994) iklim organisasi yang kondusif berkaitan dengan stres kerja melalui persepsi karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang tidak didukung dengan iklim organisasi yang kondusif cenderung akan mengalami stres. Stres yang berlebihan akan mempengaruhi kebahagiaan serta menciptakan intensi pada karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja, sebagai usaha menghindari stres (Daniels, 2000 ; Rego & Cunha, 2008). Hal ini sesuai dengan pernyataan Zulkarnain & Akbar (2013) bahwa

kesejahteraan karyawan merupakan prediktor negatif terhadap intensi turnover

karyawan.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dimensi-dimensi iklim organisasi, yaitu struktur, standar, tanggungjawab, penghargaan, dukungan, serta komitmen semuanya berhubungan positif dan signifikan terhadap kesejahteraan psikologis, hal ini terlihat dari nilai p < 0.01. Jika ditinjau berdasarkan iklim organisasi Stringer (2002) dapat diketahui bahwa dimensi struktur berkorelasi positif disebabkan oleh subjek yang merasa pekerjaan mereka memiliki kejelasan peran dan tanggung jawab yang baik, dimensi standar berkorelasi positif disebabkan oleh subjek yang berupaya mencari cara untuk meningkatkan kinerjanya, dimensi tanggung jawab berkorelasi positif disebabkan oleh subjek yang memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dimensi penghargaan berkorelasi positif disebabkan oleh karyawan yang merasa dihargai oleh perusahaan setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan mendapatkan upah yang layak, dimensi dukungan berkorelasi positif disebabkan oleh karyawan yang merasa mendapatkan kepercayaan dan dukungan, serta bantuan dari rekan kerja maupun atasannya, serta dimensi komitmen berkorelasi positif disebabkan oleh karyawan yang memiliki perasaan bangga terhadap perusahaannya dan ingin tetap bertahan dalam perusahaan, serta berusaha mencapai tujuan perusahaan.

Perbandingan mean empirik dengan mean hipotetik dari variabel kesejahteraan psikologis juga menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik dengan nilai X(162,2) >µ(126). Sebagian besar subjek

penelitian yaitu sebanyak 72 % atau 61 subjek memiliki tingkat kesejahteraan psikologis yang tinggi dan 28 % atau 24 subjek yang memiliki tingkat kesejahteraan psikologis sedang. Hal ini menunjukkan bahwa kesejahteraan psikologis yang dirasakan subjek penelitian adalah tinggi. Artinya kepuasan yang dirasakan subjek berdasarkan evaluasi terhadap pengalaman hidupnya bernilai positif, yang ditandai dengan sikap dapat menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, serta terus tumbuh secara personal. Hal ini sejalan dengan pernyataan Ryff (1989) bahwa individu yang memiliki kesejahteraan psikologis tinggi adalah individu yang merasa puas dengan hidupnya, kondisi emosional positif, mampu melalui pengalaman-pengalaman buruk, memiliki hubungan yang positif dengan orang lain, mampu menentukan nasibnya sendiri tanpa bergantung dengan orang lain, mampu mengontrol lingkungan sekitar, memiliki tujuan hidup yang jelas, serta mampu mengembangkan dirinya sendiri.

Kemudian perbandingan mean empirik dengan mean hipotetik dari variabel iklim organisasi menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik dengan nilai X (141,38) > µ (114). Sebagian besar subjek penelitian yaitu sebanyak 53 % atau 45 subjek merasakan iklim organisasi yang positif dan 47 % atau 40 subjek merasakan iklim organisasi yang netral. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi subjek terhadap iklim organisasi adalah positif. Artinya persepsi subjek terhadap lingkungan pekerjaannya positif dan hal tersebut mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan pernyataan

Gibson & Ivancevich (1990) yang menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dalam lingkungan organisasi dan mempunyai peranan yang besar dalam mempengaruhi tingkah laku karyawan.

Putra, Icha, atas doa serta dukungan yang diberikan selama ini. Semoga Allah membalas kebaikan – kebaikan teman-teman semua. Aamiin.

8. FORMASI Al Qalb USU organisasi pertama yang saya ikuti selama kuliah. Saya banyak belajar mengenai ilmu agama maupun management waktu yang baik selama menjadi organisatoris. Terimakasih kepada keluarga besar FORMASI Al Qalb USU atas doa dan dukungannya kepada saya selama ini. Semoga semakin banyak melahirkan aktivis dakwah yang militan dan sukses dibidang akademis. Aamiin.

9. Seluruh Staf pengajar dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima kasih atas bantuan yang diberikan kepada saya selama menjalani kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara ini.

Penelitian ini mungkin masih terdapat kekurangan, untuk itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi perbaikan di masa yang akan datang. Terima kasih.

Medan, 24 April 2014

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN ... ... HALAMAN PERNYATAAN ... ... HALAMAN ABSTRAK ... KATA PENGANTAR ... ... DAFTAR ISI ... ... DAFTAR TABEL ... ... LAMPIRAN ... ... BAB I PENDAHULUAN ... ... A. Latar Belakang Masalah ... ... B. Rumusan Masalah ... ... C. Tujuan Penelitian ... ... D. Manfaat Penelitian ... ... E. Sistematika Penulisan ... ... BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... ... A. Kesejahteraan Psikologis ... ... A.1.Definisi Kesejahteraan Psikologis ... ... A.2.Perspektif Kesejahteraan Psikologis ... ... A.3.Dimensi Kesejahteraan Psikologis ... ... A.4.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan Psikologis ... ... B. Iklim Organisasi ... ... B.1.Definisi Iklim Organisasi ... ...

B.2.Dimensi Iklim Organisasi ... .... B.3.Manfaat Iklim Organisasi ... .... C. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kesejahteraan Psikologis

pada Karyawan ... .... D. Hipotesis ... .... BAB III METODE PENELITIAN ... .... A. Identifikasi Variabel Penelitian ... .... B. Definisi Operasional Variabel ... .... B.1.Kesejahteraan Psikologis ... .... B.2.Iklim Organisasi ... .... C. Subjek Penelitian ... .... D. Metode Pengumpulan Data ... ....

D.1.Skala Kesejahteraan Psikologis ... .... D.2.Skala Iklim Organisasi ... E. Uji Coba Alat Ukur ... ....

E.1.Validitas Alat Ukur ... .... E.2.Uji Daya Beda Item ... E.3.Reliabilitas Alat Ukur ... F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... ....

F.1. Hasil Uji Coba Skala Kesejahteraan Psikologis ... .... F.2. Hasil Uji Coba Skala Iklim Organisasi ... .... G. Prosedur Penelitian ... .... H. Metode Analisis Data ... ....

I.1. Uji Normalitas ... .... I.2. Uji Linearitas ... .... BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA ... .... A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... .... 1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... .... 2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... .... 3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan... .... 4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... .... 5. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Jabatan ... .... 6. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan ... .... B. Hasil Penelitian ... .... 1. Hasil Uji Asumsi ... .... 2. Hasil Analisis Data ... .... C. Pembahasan Hasil Penelitian ... .... BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... .... A. Kesimpulan ... .... B. Saran ... .... 1. Saran Metodologis ... .... 2. Saran Praktis ... ....

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Blue Print Skala Kesejahteraan Psikologis Sebelum Uji Coba .... Tabel 2 : Blue Print Skala Iklim Organisasi Sebelum Uji Coba ... Tabel 3 : Blue Print Skala Kesejahteraan Psikologis Setelah Uji Coba ... Tabel 4 : Blue Print Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba ... Tabel 5 : Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... Tabel 6 : Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... Tabel 7 : Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... Tabel 8 : Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... Tabel 9 : Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Jabatan ... Tabel 10 : Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan ... Tabel 11 : Hasil Uji Normalitas ... Tabel 12 : Hasil Uji Linearitas ... Tabel 13 : Hasil Analisis Korelasi antara Iklim Organisasi dengan

Kesejahteraan Psikologis ... Tabel 14 : Hasil Analisis Korelasi antara Dimensi Iklim Organisasi dengan

Kesejahteraan Psikologis ... Tabel 15 : Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai Empirik Iklim Organisasi Tabel 16 : Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai Empirik Kesejahteraan

Psikologis ... Tabel 17 : Norma KategorisasiIklim Organisasi ... Tabel 18 : Kategorisasi Data Iklim Organisasi ... Tabel 19 : Norma KategorisasiKesejahteraan Psikologis ... Tabel 20 : Kategorisasi Data Kesejahteraan Psikologis ...

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A

1. Skala Penelitian LAMPIRAN B

1. Reliabilitas Skala Iklim Organisasi

2. Reliabilitas Skala Kesejahteraan Psikologis 3. Hasil Penelitian