Analisis Budaya Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT)

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)

Oleh:

NURJANAH NIM. 103046128347

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

( STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT )

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)

Oleh:

NURJANAH NIM. 103046128347 Dibawah Bimbingan

Pembimbing

Dr. Ir. M. Nadratuzzaman Hosen, MS, M.Sc, Ph.D NIP. 450.005.016

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT) telah diujikan dalam Sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 23 Juni 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Muamalat Konsentrasi Perbankan Syariah.

Jakarta, 23 Juni 2008 Mengesahkan Dekan,

Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM.

NIP.150210422 PANITIA UJIAN

Ketua : Euis Amalia, M. Ag

(...)

NIP.150285972

Sekretaris : Ah. Azharuddin Lathif, M. Ag (...)

NIP.150318308

Pembimbing I : Dr.Ir.M. Nadratuzzaman Hosen, MS,M.Sc, Ph. D (...)

NIP. 450.005.016

Penguji I : Drs. Noryamin Aini, MA (...)

NIP. 150247330

Penguji II : Muhammad Taufiqi, M. Ag (...)

NIP. 150290159

Lembar Pernyataan

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 23 Juni 2008

ABSTRAKSI

Nama : Nurjanah NIM : 103046128347

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS BANK DKI SYARIAH CABANG WAHID HASYIM JAKARTA PUSAT)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui indikator-indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, dan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, dengan menggunakan pendekatan statistik inferensial nonparametrik. Subyek penelitian ini adalah seluruh pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan studi penelitian ini menggunakan pendekatan sensus.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data primer melalui penyebaran kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, dan menggunakan data sekunder melalui studi dokumentasi; data-data laporan keuangan dan profil Perusahaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif dengan bantuan SPSS. 15.0, dan metode analisa korelasi rank spearman.

Hasil penelitian ini adalah: terdapat 9 indikator yang mempengaruhi budaya organisasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yaitu; inovasi, keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Dan terdapat 2 indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta yaitu: kualitas kerja dan kedisiplinan.

Sedangkan menurut hasil perhitungan rank spearman menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan, dengan nilai r 0,668. Nilai koefisien determinasi sebesar 44,6% menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yaitu sebesar 44,6% dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, Sedangkan 55,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar budaya organisasi.

KATA PENGANTAR

Bismillahi Al-rahman Al-Rahim

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Tempat ku mengadu dan bersyukur atas rahmat, inayah dan anugrah-Nya yang berlimpah, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan pengikutnya.

Tugas akhir skripsi ini terwujud tidak terlepas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin berterima kasih yang sebesar- besarnya kepada:

1. Bapak Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MH, MM. Sebagai Dekan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Euis Amalia M.Ag, selaku Ketua Program Studi Muamalat dan Bapak Azharuddin Latif, M.Ag selaku Sekretaris Program Studi Muamalat yang telah memberikan dukungan dan kemudahan kepada penulis dalam menyelesaikan kuliah di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Ir. Nadratuzzaman Hosen, MS, M.Sc, Ph.D atas dukungan, arahan, masukan yang berharga dan kesediaannya memberikan waktu luang kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yang telah memberikan kemudahan kepada penulis dalam melakukan penelitian.

5. Kepala Perpustakaan Universitas Indonesia beserta jajarannya, kepala perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum beserta jajarannya dan Ibu Ulima Fauziyah selaku staff Administrasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yang telah membantu penulis melakukan penelitian.

6. Ayahanda dan Ibunda tercinta H. Ahmad Nuhibbul Quro Ibrahim Tamimi Mukarliti dan Hj. Darmawati Syahid atas kasih sayang tiada terkira, membantu, mendukung dan mendorong ananda baik moriil maupun materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

7. Teman seperjuangan HMI Komfaksy (Ida dan Dina), Sahabat-sahabatku (Betty, Dedeh, Nola,Tuha, dan Wita), dan adikku (Lela dan Lisa), yang telah ikut membantu dan mendukung penulis selama penulis menyusun skripsi.

Demikian, semoga tugas akhir ini dapat diterima oleh semua pihak. Apabila masih terdapat kekurangan penulis mohon masukan dan saran agar dapat memperbaiki kekurangan tersebut di waktu yang akan datang. Amin.

Jakarta, 23 Juni 2008

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Identifikasi Masalah... 4

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 4

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian... 5

E. Metode Penelitian ... 6

F. Review Studi Terdahulu... 11

G. Kerangka Teori... 15

H. Teknik Penulisan ... 16

I. Sistematika Penulisan ... 16

BAB II TINJAUAN TEORI A. Budaya Organisasi... 18

1. Pengertian Budaya ... 18

2. Pengertian Organisasi ... 20

3. Pengertian Umum Budaya Organisasi ... 21

5. Tujuh Dimensi Budaya ... 26

6. Fase- Fase Perkembangan Budaya Organisasi ... 28

7. Jenis-Jenis Budaya Organisasi... 29

B. Norma dan Nilai Dalam Organisasi... 31

1. Pengertian Norma dan Nilai ... 31

2. Nilai- Nilai Dalam organisasi... 32

3. Proses Integrasi Nilai ... 33

C. Kinerja Karyawan ... 34

1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 34

2. Manfaat Penilaian Kerja... 35

3. Metode Penilaian Kerja... 36

4. Penggunaan Penilaian Kerja... 38

BAB III GAMBARAN UMUM BANK DKI SYARIAH A. Sejarah Berdiri Bank DKI Syariah ... 39

B. Logo Bank DKI Syariah ... 42

C. Visi dan Misi ... 43

D. Struktur Organisasi ... 44

E. Produk dan Jasa ... 44

F. Kinerja Keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat... 49

A. Profil Responden ... 58 B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60 C. Analisis Deskriptif Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan... 66 D. Analisa Korelasi Rank Spearman... 99 BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ... 101 B. Saran ... 102

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 3.1 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio CAR...49

2. Gambar 3.2 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio ROA...51

3. Gambar 3.3 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NIM...52

4. Gambar 3.4 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio BOPO...53

5. Gambar 3.5 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NPF...54

6. Gambar 3.6 Diagram Batang Pertumbuhan Rasio FDR...55

7. Gambar 3.7 Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat...56

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian

Lampiran 2 : Jawaban Responden Mengenai Pernyataan Budaya Organisasi Lampiran 3 : Jawaban Responden Mengenai Pernyataan Kinerja Karyawan Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 6 : Tabel Nilai Kritik r

Lampiran 7 : Surat Keterangan Penelitian di Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat

DAFTAR TABEL

1. Tabel 3.1 Data Penyaluran Pembiayaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid

Hasyim Jakarta Pusat... 56

2. Tabel 4.1 Responden Menurut Usia... 58

3. Tabel 4.2 Responden Menurut Tingkat Pendidikan terakhir... 59

4. Tabel 4.3 Responden Menurut Lama Bekerja... 59

5. Tabel 4.4 Responden Menurut Status Pekerjaan... 60

6. Tabel 4.5 Uji Validitas Budaya Organisasi... 61

7. Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan... 64

8. Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Budaya Organisasi... 65

9. Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan... 65

10.Tabel 4.9 Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas inovasi produk yang akan diperlukan dalam tiga atau lima tahun kedepan... 66

11.Tabel 4.10 Di perusahaan ini, ada orang atau tim yang bertanggung jawab atas riset pasar yang menjadi sasaran dalam tiga atau lima tahun ke depan... 67

12.Tabel 4.11 Direksi menciptakan gaya kepemimpinan yang kondusif dan terbuka dengan nilai inovasi, sehingga karyawan termotivasi untuk menyumbangkan gagasan-gagasan yang terbaik...68 13.Tabel 4.12 Perusahaan dapat memelihara nilai inovasi yang menghasilkan laba

dengan mendorong karyawan untuk berpikir seperti

interpreneur... 69 14.Tabel 4.13 Karyawan dan direksi siap menerima sanksi apapun apabila

terbukti melanggar kode etik perusahaan... 70 15.Tabel 4.14 Karyawan di perusahaan ini berani menegur siapa saja yang

melakukan kesalahan... 71 16.Tabel 4.15 Karyawan menggunakan pelayanan secara Islami kepada

nasabah... 71 17.Tabel 4.16 Karyawan memiliki perhatian yang tinggi terhadap

kebersihan... 72 18.Tabel 4.17 Karyawan merespon dengan segera keluhan-keluhan

nasabah... .73 19.Tabel 4.18 Penampilan kantor menarik secara visual dan Islami... 73 20.Tabel 4.19 Karyawan menganggap ketaatan terhadap Standar Operation

Procedure (SOP) dan regulasi perusahaan adalah sangat

penting... 74 21.Tabel 4.20 Perusahaan sangat memperhatikan faktor efisiensi dalam

waktu) untuk mencapai produktivitas produk dan jasa yang

dihasilkan... 75 22.Tabel 4.21 Perusahaan mampu meminimalisir biaya input untuk memperoleh

laba sesuai yang diinginkan... 76 23.Tabel 4.22 Insentif yang dipersepsikan sebagai suatu penghargaan atas kinerja

unggul akan menjadikan program produktivitas menjadi suatu nilai bagi karyawan... 77 24.Tabel 4.23 Perusahaan memposisikan faktor hygine seperti gaji dan

tunjangan pada tingkat kewajaran untuk meningkatkan

produktivitas karyawan... 78 25.Tabel 4.24 Karyawan dituntut untuk memiliki jiwa interpreneur

(enterpreneur employee) agar mereka dapat terus

berinovasi... 79 26.Tabel 4.25 Rasa memiliki (Sense of belonging) dan loyalitas personal

karyawan terhadap perusahaan ini sangat tinggi sehingga karyawan tidak merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya...80 27.Tabel 4.26 Di perusahaan ini ada Gugus Tugas (task force) atau yang sering

disebut tim proyek khusus atau tim pemecahan masalah yang

sementara dibentuk untuk misi tertentu... 81 28.Tabel 4.27 Di perusahaan ini ada beberapa orang karyawan yang membentuk

secara teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan membuat perbaikan lingkungan kerja... 82 29.Tabel 4.28 Karyawan sangat antusias terhadap kegiatan- kegiatan dan

pelatihan- pelatihan yang diadakan perusahaan...83

30.Tabel 4.29 Karyawan di perusahaan ini secara agresif berusaha mencapai kualitas dalam rangka melampaui harapan pelanggan internal

maupun eksternal... 84 31.Tabel 4.30 Karyawan tidak canggung untuk mengusulkan ide- ide

positif dalam pekerjaannya kepada perusahaan... 85 32.Tabel 4.31 Karyawan mempunyai keinginan kuat untuk mempertahankan

prestasi atau penghargaan yang sudah diraih perusahaan... 86 33.Tabel 4.32 Direksi selalu menjaga stabilitas perolehan laba yang sudah diraih

pada tahun sebelumnya... 87 34.Tabel 4.33 Direksi memiliki konsepsi yang jelas tentang arah visi dan misi

perusahaan... 87 35.Tabel 4.34 Perusahaan lebih mengedepankan prestasi individu dalam

pemberian kompensasi, pengakuan, dan promosi dari pada faktor-faktor lain seperti senioritas dan hubungan

personal... 88 36.Tabel 4.35 Penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain

37.Tabel 4.36 Pengakuan baik berupa ucapan terima kasih, award, dan

lain-lain sering dilakukan di perusahaan ini... 89 38.Tabel 4.37 Perusahaan memberikan jaminan jamsostek, jaminan

kematian dan hari tua kepada karyawan... 90 39.Tabel 4.38 Perusahaan memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada

karyawan... 91 40.Tabel 4.39 Perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan

melalui peningkatan kompensasi... 91 41.Tabel 4.40 Perusahaan memberikan kemudahan proses pemberian

pembiayaan bagi karyawan... 92 42.Tabel 4.41 Karyawan di perusahaan ini sangat memperhatikan

efesiensi dan efektivitas kerja... 93 43.Tabel 4.42 Karyawan di perusahaan ini mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan standar perusahaan... 94 44.Tabel 4.43 Karyawan di perusahaan ini mampu mengimplementasikan visi

dan misi perusahaan dalam pekerjaan... 95 45.Tabel 4.44 Karyawan membuat program kerja sebelum memulai

pekerjaan... 95 46.Tabel 4.45 Karyawan di perusahaan ini segera mengoreksi kesalahan dalam

laporan hasil kerja mereka... 96 47.Tabel 4.46 Karyawan di perusahaan ini mau bekerja melebihi jam

48.Tabel 4.47 Karyawan di perusahaan ini selalu mengevaluasi hasil kerjanya setiap bulan... 97 49.Tabel 4.48 Karyawan di perusahaan ini selalu datang ke kantor tepat waktu...98 50.Tabel 4.49 Karyawan selalu mengikuti kegiatan- kegiatan (Pelatihan,

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Budaya adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.1 Budaya tidak hanya menjadi konsep yang penting untuk memahami masyarakat atau kelompok manusia tetapi juga untuk memahami organisasi.

Budaya organisasi adalah konsep yang marak berkembang dalam satu dasawarsa ini dan akan terus berevolusi. Ratusan judul buku dan puluhan artikel ilmiah telah diterbitkan dalam kurun waktu lima tahun terakhir. Asosiasi manajemen dan profesi di berbagai negara memberikan perhatian besar terhadap budaya organisasi. Di tanah air, baru di pergantian millenium ini, manajemen tertarik untuk memperhitungkannya dengan ditandai penelitian di kalangan mahasiswa baik berupa skripsi, tesis maupun disertasi mengenai budaya

1 James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr, Manajemen Jilid I, ( Pen.), Drs. Alexander Sindoro, (Jakarta: PT. Prenhallindo,1996), h.181.

organisasi. Tidak hanya sampai disitu, perusahaan BUMN besar juga banyak yang mengundang konsultan untuk membedah budayanya.

Dunia perbankan juga tak ingin ketinggalan dalam euforia budaya organisasi. Untuk mempertahankan eksistensinya Bank dituntut untuk memiliki visi dan misi yang jelas dan strategik, dan setiap komponen di dalamnya juga dituntut untuk dapat merealisasikan visi dan misi perusahaan.Visi dan misi inilah yang kemudian melahirkan nilai- nilai yang diyakini oleh anggota organisasi dan mencerminkan budaya organisasi.

Fakta membuktikan bahwa budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka untuk mencapai profesionalisme kerja, Manajemen puncak dan Divisi Sumber Daya Manusia dituntut untuk menciptakan budaya kerja organisasi yang berkualitas melalui penerapan sistem manajemen yang baik. Mulai dari konsep berawalan “ing” seperti reengineering, downsizing, restructuring, benchmarking atau konsep yang disingkat dengan tiga huruf seperti

JIT (Just In Time) dan TQM (Total Quality Management) atau konsep lainnya yang baru muncul seperti Six Sigma.

Tentunya semua ini dilakukan tidak hanya untuk perbaikan budaya organisasi tetapi juga dalam rangka menciptakan knowledge worker, yaitu karyawan yang selalu ingin memperbaiki diri dengan terus belajar untuk meningkatkan potensi yang dimilikinya. Dengan didukung para knowledge worker, bukan hanya kinerja karyawan yang meningkat tetapi prestasi keuangan

Bank akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari peningkatan pendanaan dan pertumbuhan pembiayaan.

Bank DKI Syari’ah merupakan salah satu Bank Umum Syariah Indonesia yang telah memiliki dan menerapkan budaya kualitas. Hal ini ditandai dengan berhasilnya Bank DKI Syariah meraih penghargaan sebagai unit syariah terbaik kategori aset di bawah 100 Miliar dalam ajang Penghargaan Syariah Award 2006 versi Majalah Investor. Selain itu, Bank yang mulai beroperasi sejak tanggal 1 Maret 2004, kini telah membuka sepuluh konter layanan syariah yang lebih dikenal dengan istilah Office Channelling.

Pada akhir Juni 2006, Bank DKI Syariah memiliki 41 Sumber Daya Insani (SDI) yang terdiri dari 18 orang di tingkat manajerial dan 23 tenaga administrasi. Dalam meningkatkan performance karyawan Bank DKI Syariah selain mengikuti pelatihan dilakukan juga pengajian rutin dan diskusi tentang perbankan/ekonomi syariah dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas pengetahuan dan keimanan agar tercipta karyawan yang Siddiq, Tabligh, Amanah dan Fathanah2.

Didasari oleh latar belakang di atas, penulis merasa perlu dan tertarik untuk meneliti budaya organisasi yang diterapkan pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, maka dari itu penelitian ini diberi judul: “Analisis Budaya Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat)”.

2

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka masalah penelitian ini adalah budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan pengaruh budaya organisasi yang diterapkan di Bank DKI Syariah terhadap kinerja karyawan.

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Dari masalah diatas, maka pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah:

a. Indikator- indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

Dan agar lebih terarah, maka penulis merumuskan masalah, sebagai berikut:

a. Indikator-indikator apa sajakah yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat? b. Apakah budaya organisasi berpengaruh tehadap kinerja karyawan Bank

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dirumuskan penulis di atas, maka ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari hasil penelitian ini, di antaranya:

1. Untuk mengetahui indikator-indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini, diantaranya adalah sbb:

1. Secara akademik

Sebagai aset pustaka yang dapat dimanfaatkan oleh seluruh kalangan akademisi, baik dosen maupun mahasiswa, dalam upaya memberikan pengetahuan, informasi, dan sebagai proses pembelajaran mengenai budaya organisasi yang diterapkan di perbankan.

2. Secara Praktek.

Bagi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim sebagai masukan dan saran untuk dapat memacu proses perbaikan budaya kerja perusahaan dan peningkatan profesionalisme kerja karyawan.

E. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian.

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, dengan menggunakan pendekatan statistik inferensial nonparametrik. Subyek penelitian ini adalah seluruh pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan studi penelitian ini menggunakan pendekatan sensus.

2. Jenis Data dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer

Responden, yaitu pegawai Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

b. Data Sekunder

Profil perusahaan, Laporan keuangan, diagram struktur organisasi, buku-buku, makalah, dan jurnal ilmiah yang membahas budaya organisasi. 3. Variabel penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah budaya organisasi dan disebut juga sebagai variabel independen atau eksogen karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan variabel Y

(variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau disebut juga dengan variabel endogen.

4. Indikator dan Operasional Variabel

Indikator budaya organisasi dalam penelitian ini merujuk kepada tujuh dimensi budaya Stephen P. Robbins, yaitu inovasi, keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Namun penulis menyesuaikan dengan budaya organisasi yang diterapkan pada Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Sehingga penulis tidak menggunakan dimensi orientasi tim dalam indikator budaya organisasi dan menambahkan dua indikator lagi, yaitu sistem imbalan dan jaminan sosial. Sedangkan pada variabel kinerja karyawan penulis menggunakan variabel kualitas kerja dan tidak menggunakan variabel kehadiran seperti pada penelitian sebelumya tetapi menggabungkan indikator kehadiran ke dalam indikator kedisiplinan.

Indikator Budaya Organisasi Definisi Operasional Variabel

a. Inovasi Tingkat di mana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif.3

3

b. Pengambilan Resiko

Tingkat di mana para karyawan berani mengambil resiko.4

c. Perhatian

Terhadap Detail.

Tingkat dimana para karyawan untuk menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.5

d. Orientasi Hasil Tingkat di mana para manajer memusatkan perhatian pada hasil- hasil bukan pada tekink- teknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu.6

e.Orientasi Manusia

Tingkat di mana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil- hasil terhadap manusia didalam organisasi itu.7

f. Agresivitas Tingkat di mana orang bersikap agresif dan bersaing bukannya ramah dan bekerja sama.8

g. Stabilitas Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.9

4

Ibid, h. 76.

5

Ibid, h. 76.

6

Ibid, h. 76

7

Ibid, h. 76.

8

Ibid, h. 77.

9

i. Sistem Imbalan Sistem pemberian upah atau gaji dan di luar gaji kepada karyawan.

j. Jaminan Sosial Jaminan kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

Indikator Kinerja Karyawan Definisi Operasional Variabel

a. Kualitas Kerja

Gambaran kemampuan, pencapaian target dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

b. Kedisiplinan

Gambaran kepatuhan karyawan terhadap kode etik perusahaan.

5. Teknik Pengumpulan Data

Di dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan dengan menggunakan beberapa teknik tertentu, yaitu:

a. Survei; Penyebaran kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

b. Studi dokumentasi; data- data laporan keuangan dan profil Perusahaan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

a. Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman

Selain menggunakan statistik deskriptif dengan bantuan SPSS. 15.0 penelitian ini juga menggunakan metode analisa korelasi rank spearman

untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y). Formula yang digunakan dalam uji hitung rank spearman

adalah10:

)

1

(

6

-1

₂

2

−

Σ

=

n

n

di

r

_s

dimana : rrrrrrr

Apabila terdapat nilai ranking yang sama, statistik rs dihitung dengan rumus:

Di mana:

dan

10

Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi Dan Ilmu Sosial, Edisi Pertama, ( Jakarta: PT. Prima Heza Lestari, 2006), h.153

rs = Ranking Spearman di = Selisih Pasang Rank n = Jumlah Pasang Rank

dan

7. Hipotesis

Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. Hipotesis tersebut dirumuskan dengan simbol, sebagai berikut:

a. Ho: rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi

(X) dan kinerja karyawan (Y).

b. H1: rs 0, maka tidak ada hubungan yang signifikan antara budaya

organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y).

F. Review Studi Terdahulu

Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan dikemukakan beberapa penelitian sebelumnya yang berhubungan dengan variabel dalam penelitian ini:

1. Skripsi Cut Sarah Sandria, S1 Manajemen Universitas Atma Jaya, 2004. Dengan Judul ”Analisis Budaya Organisasi di PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif, dengan bantuan SPSS 12. Sedangkan Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis distribusi frekuensi relatif dan statistik deskriptif. Hasil penelitian dalam

skripsi ini adalah budaya organisasi yang diterapkan pada Bank Syariah Muamalat sudah cukup baik, hal ini ditandai dengan :

a. Lingkungan kerja didalam perusahaan bersifat kondusif terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari jumlah responden SS (sangat setuju) sebesar 47,5 %.

b. Hubungan karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dengan rata- rata responden menjawab setuju.

c. Karyawan tidak takut mengeluarkan ide dengan jawaban Setuju 32,5%. d. Perusahaan menanggapi dengan baik ide-ide karyawan dengan jumlah

jawaban responden Setuju 42,5% dan Sangat Setuju 37,5%.

Tetapi ada hal lain yang perlu diperbaiki lagi yaitu peningkatan kompensasi kepada karyawan. Seperti pemberian pembiayaan bagi karyawan, jaminan jamsostek, dan jaminan kematian dan hari tua.

2. Thesis Anis Biarwati, Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Studi Timur Tengah dan Islam Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia (2007) dengan Judul ”Budaya Organisasi Perbankan Syariah Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perusahaan PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan survei. Sedangkan metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei desriptif. Dan metode analisis data menggunakan SEM (Structural Equation Modelling), yaitu metode analisis data yang menggunakan analisis satu atau lebih variabel

independen dengan satu atau lebih variabel dependen dengan bantuan sofware LISREL versi 8.72. Hasil Penelitian ini ada dua, pertama terdapat tujuh indikator yang secara signifikan mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, yaitu : Inovasi, pengambilan risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, agresivitas, dan kemantapan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar terhadap pembentukan budaya organisasi di Bank Muamalat adalah kemantapan sedangkan indikator yang memiliki kontribusi terkecil adalah orientasi tim. Kedua, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja perusahaan yaitu sebesar 86% dalam meningkatkan kinerja Bank Muamalat Indonesia, Sedangkan 14% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model.

3. Thesis Shirley Budiarti, Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Studi Timur Tengah dan Islam Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia (2006), dengan Judul ” Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Dan metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis logit dengan bantuan SPSS. Hasil penelitian ini adalah:

a. Faktor budaya kerja selain 12 nilai budaya kerja Muamalat yang terdiri dari perilaku hubungan kemanusiaan dan konseptual memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik perilaku hubungan

kemanusiaan dan semakin baik karyawan mengimplementasikan visi dan misi serta konsep ZIKR, PIKR, MIKR maka semakin besar kinerja karyawan Bank Muamalat. Dan sebaliknya semakin rendah perilaku kemanusiaan dan semakin rendah karyawan mengimplementasikan visi dan misi serta konsep ZIKR, PIKR, MIKR maka semakin rendah pula kinerja karyawan Bank Muamalat.

b. Selain faktor-faktor budaya kerja, faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, kondisi lingkungan, hubungan antara pegawai, pekerjaan, kemampuan, dan prestasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat Bank Muamalat.

c. Faktor kinerja yang terdiri dari kehadiran dan kualitas pekerjaan dapat dipengaruhi oleh faktor- faktor budaya kerja selain 12 nilai Muamalat yaitu faktor kepuasan kerja. Di mana kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor pusat Bank Muamalat.

Sementara itu, penelitian penulis yakni membahas tentang “Analisis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan”. Dimana dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui budaya organisasi yang diterapkan di Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Ruang lingkup penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya. Adapun perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah objek penelitian yang berbeda yaitu Bank DKI Syariah cabang wahid Hasyim Jakarta Pusat. Dan kelebihan skripsi ini dengan penelitian sebelumnya adalah indikator

yang berbeda, yaitu adanya indikator sistem imbalan dan jaminan sosial yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi selain tujuh indikator yang telah digunakan oleh peneliti sebelumnya dan indikator kedisiplinan dalam kinerja karyawan. Penulis juga memasukkan konsep efisiensi, produktivitas, faktor hygine dari teori motivasi Herzberg, gugus tugas (quality circle), Gugus Kendali Mutu (GKM) dalam pernyataan instrumen budaya organisasi.

G. Kerangka Teori

Istilah budaya organisasi ternyata telah berumur dan masih berevolusi sampai kini. Pemakaian istilah ini mungkin dapat ditelusuri ke belakang dari karya E. Jaques di tahun 1951, The Changing Culture of a Factory11. Ilmuwan- ilmuwan Amerika banyak yang masih bersilang pendapat mengenai kerangka dasarnya. Tidak hanya sampai disitu banyak pakar organisasi yang bersilang pendapat antara budaya dan iklim organisasi. Namun dalam proses adaftasi konsep ini, kebanyakan mereka sependapat dengan asumsi bahwa inti budaya organisasi adalah sistem nilai yang dianut bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Konsep budaya organisasi banyak diadaftasi oleh perusahan- perusahaan di dunia mulai dari perusahaan manufaktur, dagang dan jasa seperti perbankan. Dari beberapa hasil penelitian sebelumnya terhadap perbankan menunjukkan

11

R. J. Rumengen, “Budaya Organisasi Paradigma Yang Melejitkan Kinerja.” Manajemen Usahawan Indonesia Green mangement. No.06 (Juni 2001): h. 39.

bahwa budaya organisasi tidak hanya berpengaruh signifikan terhadap prestasi keuangan perusahaan tetapi juga terhadap kinerja karyawan. Ketika karyawan menginternalisasi perilaku yang dianggap tepat oleh budaya organisasi, maka akan mendorong karyawan untuk berkinerja tinggi. Institusi perbankan juga telah melakukan perbaikan budaya organisasi melalui sistem-sistem manajemen yang diterapkan. Semua sistem itu diterapkan tidak hanya untuk meningkatkan potensi budaya organisasi tetapi juga dalam rangka perbaikan kinerja karyawan.

H. Teknik Penulisan

Adapun teknik penulisan ini berpedoman dan disesuaikan dengan kaidah-kaidah penulisan skripsi pada buku “Pedoman Penulisan Skripsi” yang diterbitkan oleh Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007.

I. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran secara sederhana agar memudahkan penulisan skripsi, maka disusun sistematika penulisan yang terdiri dari lima bab dengan rincian sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan, memuat tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, review studi terdahulu, kerangka teori, teknik penulisan, serta sistematika penulisan.

Bab II Kerangka Teori, memuat tentang pengertian budaya, pengertian organisasi, pengertian umum budaya organisasi, elemen budaya organisasi, tujuh dimensi budaya organisasi, fase-fase perkembangan budaya organisasi, norma dan nilai dalam organisasi, pengertian kinerja karyawan, manfaat penilaian kerja, metode penilaian kerja, serta penggunaan penilaian kerja.

Bab III Gambaran Umum Bank DKI Syariah, memuat tentang sejarah berdiri Bank DKI Syariah, logo, visi dan misi, struktur organisasi, produk dan jasa yang ditawarkan, serta kinerja keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

Bab IV Hasil Penelitian, memuat tentang profil responden, hasil uji validitas dan reliabilitas, analisis deskriptif budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, analisa korelasi rank spearman, serta analisis data.

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Budaya Organisasi 8. Pengertian Budaya

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu

buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi dan akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan berasal dari kata culture, yang berasal dari kata latin colere, yaitu mengolah dan mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah dan atau bertani. Kata culture kadang juga diterjemahkan sebagai “kultur” dalam bahasa Indonesia.12

Budaya adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.13

12

Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.

13 James A.F. Stoner, at all, Manajemen Jilid I, ( Pen.), Drs. Alexander Sindoro, (Jakarta: PT. Prenhallindo,1996), h.181.

Menurut Melville J. Herskovits dan Bronislaw Malinowski, seperti yang dikutip dalam situs http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan adalah segala sesuatu yang terdapat dalam masyarakat ditentukan oleh kebudayaan yang dimiliki oleh masyarakat itu sendiri. Istilah untuk pendapat itu adalah Cultural-Determinism. Herkovits memandang kebudayaan sebagai sesuatu yang turun temurun dari satu generasi ke generasi yang lain, yang kemudian disebut sebagai superorganic.14

Menurut Andreas Eppink, seperti yang dikutip dalam situs http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan mengandung keseluruhan nilai, norma, ilmu pengetahuan serta keseluruhan struktur sosial, religius, dan lain-lain, tambahan lagi segala pernyataan intelektual dan artistik yang menjadi ciri khas suatu masyarakat.15

Menurut Edward B. Taylor, seperti yang dikutip dalam situs http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. Kebudayaan merupakan keseluruhan yang kompleks, yang didalamnya terkandung pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan kemampuan-kemampuan lain yang didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.16

Dari beberapa definisi tentang budaya diatas, penulis menyimpulkan bahwa budaya adalah segala sesuatu yang ada dalam masyarakat yang

14

Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.

15

Ibid, http://id.wikipedia.org/wiki/budaya.

16

menjadi sistem nilai yang dianut bersama, menjadi kebiasaan dan menjadi identitas bagi masyarakat tersebut.

9. Pengertian Organisasi

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Organisasi adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan yang sama.17

Pengertian organisasi telah banyak disampaikan oleh para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sebagai bahan perbandingan ada beberapa pendapat mengenai budaya organisasi dari beberapa pakar organisasi, diantaranya:

a. Chester I. Barnard, seperti yang dikutip dalam situs http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi dalam bukunya The Executive Functions. Organisasi adalah sistem kerja sama antara dua orang atau lebih (I define organization as a system of cooperatives of two more persons).18

b. James D. Mooney, seperti yang dikutip dalam situs http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi. Organization is the systematic bringing together or interdependent part to form a unified whole through which authority, coordination and control may be exercised to achieve a given purpose. Menurut D. Mooney organisasi adalah perpaduan secara

17

Diakses pada tanggal 26 Juni 2008 dari http://id.wikipedia.org/wiki/organisasi.

18

sistematis daripada bagian-bagian yang saling ketergantungan/berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan, koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan.19

c. Stephen P. Robbins, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Organisasi sebagai “...conciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary, that functions on a relatively continous basic to achieve a common goals or a set of a goals’’. Robbins mengemukakan bahwa organisasi merupakan social entity, unit-unit dari organisasi terdiri atas orang atau kelompok orang yang saling berinteraksi. Interaksi tersebut terkoordinasi secara sadar, artinya dikelola dalam upaya mencapai tujuannya.20

Dan menurut penulis organisasi adalah kumpulan satu orang atau lebih yang kemudian saling berinteraksi dan bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

10. Pengertian Umum Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah perwujudan sehari-hari dari nilai-nilai dan tradisi yang mendasari organisasi. Hal ini terlihat pada bagaimana para karyawan berperilaku, harapan karyawan terhadap organisasi dan sebaliknya,

19

Ibid, http://id. Wikipedia.org/wiki/Organisasi.

20

Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), h. 2.

serta apa yang dianggap wajar dalam hal bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya.21

Wirawan mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam kurun waktu lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.22

Selanjutnya Wirawan mengemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut pakar organisasi. Beberapa di antaranya, yaitu:

a. Edgar H. Schein

Menurut Schein, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi dengan lingkungan internal.23

21

Fandy Tjiptono, dan Anastasia Diana, Total Quality Management, (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2003), Edisi Revisi, h. 75.

22

Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), h. 10.

23

b. Schwartz dan Davis

Menurut kedua pengarang ini, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi. Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan nilai-nilai yang dengan kuat membentuk perilaku para individu dan kelompok- kelompok anggota organisasi. 24

c. Tunstall

Menurut peneliti ini, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi adalah suatu konstelasi umum mengenai kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi. 25

d. Robert G. Owen

Menurut Owen, seperti yang dikutip oleh Wirawan. Budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang dapat ditolak, nilai- nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan

24

Ibid , h. 8-9.

25

filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.26

Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas, penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi yang kemudian menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

11. Elemen Dasar Budaya.

Menurut Schein, seperti yang dikutip oleh James A. F. Stooner, at all dalam bukunya Management 1 . Budaya ada dalam tiga tingkat,27 yaitu : a. Artifact, adalah hal- hal yang ‘’dilihat, didengar, diraba, dan dirasa kalau

seseorang berhubungan dengan sekelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya”. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan tingkah laku anggota kelompok.

b. Espoused value (Nilai-nilai yang didukung), adalah alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. c. Basic assumption (Asumsi dasar), adalah keyakinan yang dianggap sudah

ada oleh anggota suatu organisasi.

26

Ibid, h. 9.

Sedangkan menurut Jhon Kotter dan James Hesket dalam bukunya

Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja, ada dua tingkat budaya dalam organisasi, yaitu:

2. Nilai-nilai yang dimiliki bersama, yaitu keyakinan dan tujuan penting yang dimiliki bersama oleh kebanyakan kelompok, yang cenderung membentuk perilaku kelompok, dan sering bertahan lama, bahkan walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok. Misalnya: manager peduli terhadap pelanggan, eksekutif menyenangi pinjaman jangka panjang.28

3. Norma dan tingkah laku kelompok, yaitu cara bertindak yang sudah lazim atau sudah meresap yang sudah ditemukan dalam satu kelompok dan bertahan karena anggota kelompok cenderung berperilaku dengan cara mengajarkan praktik-praktik ini (juga nilai-nilai yang mereka anut bersama) kepada anggota baru. Misalnya: para pegawai cepat merespon permintaan pelanggan dan para manager sering mengikutsertakan para pegawai golongan rendah dalam pengambilan keputusan.29

Tidak seperti nilai-nilai yang dimiliki bersama, norma dan tingkah laku kelompok ini semakin mudah untuk diubah karena dapat dilihat. Akan tetapi kedua tingkat budaya ini harus diperbaiki. Karena baik tidaknya budaya organisasi juga harus didukung oleh perubahan tingkat budaya yang kedua.

28

Jhon P. Kotter and James L. Heskett, Culture and Performance (Pen.), Drs, Benyamin Molan, (Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997), h. 5.

29

12. Tujuh Dimensi Budaya

Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan mengungkap hakikat budaya sebuah organisasi.30

a. Inovasi dan pengambilan resiko. Tingkat di mana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian pada detail. Tingkat di mana para karyawan diharapkan untuk menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.

c. Orientasi hasil. Tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian pada hasil- hasil bukannya pada teknik- teknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil- hasil itu.

d. Orientasi manusia. Tingkat di mana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil- hasil terhadap manusia didalam organisasi itu.

e. Orientasi tim. Tingkat di mana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar tim- tim bukan individu- individu.

f. Agresivitas. Tingkat di mana orang bersifat agresif dan bersaing bukannya ramah dan bekerja sama.

g. Stabilitas. Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.

30

Menurut penulis selain tujuh dimensi budaya yang disebutkan Stephen P. Robbins dalam buku Management I ada dua dimensi lain yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, yaitu:

1) Sistem imbalan

Sistem imbalan ada dua macam yaitu:

a) Imbalan langsung, yaitu imbalan yang langsung dirasakan karyawan biasanya dalam bentuk tunai. Contohnya: gaji pokok, tunjangan hari raya keagamaan, bonus yang didasarkan atas tingat keuntungan yang diperoleh perusahan.

b) Imbalan tidak langsung, yaitu imbalan diluar gaji. contohnya: gaji disaat cuti, bantuan kena musibah, iuran jamsostek yang ditanggung perusahaan, premi asuransi yang ditanggung perusahaan dan fasilitas seperti transportasi dan kesehatan.

2) Jaminan sosial.

Jaminan sosial adalah bagian dari imbalan tidak langsung atau imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards) yaitu rewards external to the job31 (imbalan diluar pekerjaan) yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti jaminan jamsostek, kematian, hari tua, uang pensiun, proses kemudahan pemberian pembiayaan, dll. Jaminan sosial menjadi salah satu faktor penentu pembentukan budaya organisasi.

31

James L. Gibson, at all, Organizations Behavior Structure Processes Twelfth Edition, McGraw- Hill, Newyork, 2006, p. 179.

13. Fase- Fase Perkembangan Budaya Organisasi.32 a. Fase Kelahiran

Dalam fase ini pendiri organisasi meletakkan fondasi budaya organisasi berupa tujuan, visi, misi, norma- norma, produk, nilai, bentuk organisasi, dan sebagainya.

b. Fase Pertumbuhan

Pada fase pertumbuhan, struktur organisasi tumbuh sejajar dengan meningkatnya aktivitas organisasi. Organisasi merekrut lebih banyak profesional dan kepada mereka diberlakukan sosialisasi budaya organisasi. Peraturan, kebijakan, prosedur kerja, dan teknologi dikembangkan secara tertulis.

c. Fase Dewasa

Dalam fase ini organisasi sudah mapan dan mempunyai budaya organisasi yang stabil yang menjadi pedoman perilaku anggotanya dan aktivitas organisasi mencapai tujuannya.

d. Fase Fluktuasi

Pada fase ini terjadi gejolak dalam organisasi. Ada sejumlah faktor yang mungkin menyebabkan gejolak.

1) Pemimpin organisasi yang menjadi motor penggerak perkembangan organisasi tidak berfungsi karena sakit, atau meninggal. Terjadi pergantian kepemimpinan dalam organisasi.

2) Organisasi (Perusahaan) diakuisisi atau merger dengan organisasi lain. 3) Terjadi persaingan ketat terhadap produk organisasi dan organisasi

ditinggalkan oleh sebagian pelanggannya.

4) Terjadi konflik dekstruktif di antara anggota organisasi sehingga kesehatan organisasi menurun.

5) Produk organisasi ketinggalan zaman karena adanya produk baru yang lebih baik atau muncul produk pengganti.

e. Fase Kematian

Pada fase ini, organisasi yang berbudaya lemah tidak mampu bertahan ketika mengalami fluktuasi karena persaingan, konflik, dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan eksternalnya sehingga sakit dan akhirnya mati (bangkrut).

14. Jenis- jenis Budaya Organisasi

Deal dan Kennedy, seperti yang dikutip oleh Wirawan mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat jenis budaya: Budaya keras/ Macho, budaya kerja/ bermain keras, budaya pertaruhkan perusahaan anda, dan budaya proses.33

Dalam bukunya Mangement Sixth Edition. Leslie W Roe dan Llyod L. Byars mengemukakan kembali keempat jenis budaya tersebut, yaitu: the though person, macho culture, work hard/ play hard culture, bet your

33

company culture dan process culture34. Adapun pengertian ke empat jenis budaya tersebut, yaitu:

a. The though person, macho culture (Budaya keras/ budaya macho), Budaya organisasi ini ditandai oleh individu-individu yang terbiasa mengambil resiko tinggi dalam rangka mengharapkan keuntungan yang cepat tanpa memikirkan mereka salah atau benar35. Dalam budaya organisasi tipe ini kerja tim tidaklah penting, artinya nilai kerjasama tidak menjadi sesuatu yang dianggap penting dan tidak ada kesempatan untuk belajar dari kesalahan. Contoh dari perusahaan yang menggunakan budaya ini adalah industri hiburan.

b. Work-hard/ play hard culture (Budaya kerja keras/ bermain keras), Budaya organisasi ini memotivasi karyawan untuk mengambil resiko rendah dan mengharapkan pengembalian yang cepat36. Budaya organisasi ini menekankan diri pada bersenang-senang dan tindakan. Budaya organisasi ini lebih mengutamakan penjualan37. Contoh petusahaan yang menggunakan budaya ini adalah real estate.

c. Bet-your company culture (Budaya pertaruhkan perusahaan anda). Budaya ini ada dilingkungan di mana resiko tinggi dan keputusan diambil

34

Leslie W. Roe and Lloyd L. Byars, Management Skills and Application Tenth edition, McGraw-Hill Irwin, Newyork, 2003, p. 328.

35

Ibid, p. 328.

36

Ibid , p. 328.

37

sebelum hasil diketahui. Contoh perusahaan yang menerapkan budaya ini adalah pesawat terbang.

d. Process culture (Budaya proses), adalah budaya resiko rendah dengan pengembalian rendah; karyawan hanya fokus kepada bagaimana sesuatu dilakukan daripada hasil38. Contoh perusahaan dengan budaya ini adalah perusahaan perbankan.

B. Norma Dan Nilai Dalam Budaya Organisasi 1. Pengertian Norma dan Nilai

Norma adalah peraturan, tatanan, ketentuan, standar, gaya, dan pola perilaku yang menentukan perilaku yang dianggap pantas dan tidak dalam merespon sesuatu39. Norma dalam organisasi mengatur perilaku organisasi. Norma dalam organisasi tertuang dalam kode etik perusahaan. Kode etik (code of ethics) adalah pernyataan formal tertulis mengenai nilai-nilai, kepercayaan, filsafat organisasi, apa yang diharapkan dan apa yang dihindari, serta apa yang dilarang dilakukan oleh anggota organisasi.40

Sedangkan nilai adalah suatu kepercayaan permanen mengenai apa yang tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku seseorang.

38

Leslie W. Roe and Lloyd L. Byars, Management Skills and Application Tenth edition, p. 329.

39

Wirawan, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, h.43.

40

2. Nilai- Nilai Dalam Organisasi

a. Nilai Organisasi (Value of Organization)

Nilai dalam organisasi menjadi pedoman perilaku anggota organisasi dalam mencapai suatu tujuan bersama. Nilai organisasi ini tertuang dalam visi dan misi perusahaan. Visi adalah pernyataan mengenai organisasi akan menjadi apa atau suatu keyakinan akan suatu kondisi mendatang. Sedangkan Misi adalah gambaran apa yang akan dilakukan organisasi untuk mencapai visi. Jika proses implementasi visi dan misi terlaksana dengan baik maka organisasi akan sukses besar.

b. Nilai Karyawan (Value Of Employee)

Di samping nilai organisasi ada juga nilai karyawan. Nilai karyawan adalah suatu kepercayaan permanen mengenai apa yang tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku karyawan terhadap organisasi atau sesuatu yang dianggap penting oleh karyawan. Pada saat karyawan memasuki suatu organisasi, mereka datang dengan kepentingan khusus atau yang sering disebut dengan nilai- nilai pribadi. Karyawan menyumbangkan tenaga, keahlian, dengan mengharapkan suatu imbalan berupa materi atau kepuasan batin, yang kemudian menjadi suatu nilai bagi karyawan.

c. Nilai Religi (Value of Religion)

Dalam perbankan syariah ada nilai religi (value of religion). Substansi dalam nilai religi adalah nilai- nilai keimanan dan ketauhidan.

Eksistensi Nilai- nilai religi ini sangat penting dalam Bank Syariah. Nilai religi inilah yang membedakan identitas Bank Syariah dengan Bank Konvensional. Ketika Bank Syariah dilandasi dengan nilai- nilai ketauhidan maka diharapkan Bank Syariah akan terhindar dari unsur- unsur gharar, maysir dan riba karena menyadari adanya pengawasan dari Allah swt.

3. Proses Integrasi Nilai.

Ketika nilai organisasi, nilai- nilai karyawan dan nilai- nilai religi terintegrasi dengan baik maka akan tercipta nilai- nilai yang dianut bersama dan tercipta kesamaan tujuan dalam organisasi. Kemudian lahirlah budaya organisasi.

Skema Integrasi Nilai Nilai

Nilai karyawan

Nilai Religi

Nilai- Nilai yang dianut bersama

Budaya Organisasi

C. Kinerja Karyawan 5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam bahasa Inggris adalah Performance. Dalam bahasa Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan dalam bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.

Ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli, diantaranya:

Pengertian kinerja menurut Malayu Hasibuan seperti yang dikutip oleh situs http://id.Wikipedia. Org/Wiki/Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.41

Kemudian menurut Ambar Teguh Yulistiani, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.42

Menurut Jhon Whitmore, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan.43

41

Diakses pada tanggal 11 Januari 2008 dari http://id. Wikipedia.Org/Wiki/Kinerja.

42

Ibid, diakses pada tanggal 11 Januari 2008.

43

b. Pengertian Kinerja Karyawan.

Menurut penulis kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

6. Manfaat Penilaian Kerja

Beberapa Tujuan Penilaian Kerja44:

a. Penilaian kerja untuk tujuan administrasi personalia, karena hasil penilaian kerja pegawai menjadi dasar untuk:

1) Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai. 2) Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.

3) Penetapan jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi, rotasi atau demosi jabatan.

b. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan mereka khususnya.

c. Untuk tujuan pengembangan diri pegawai, yang meliputi:

1) Sebagai dasar dasar untuk mengidentifikasi kekurangan atau kelebihan karyawan sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbanangan dalam melibatkan pegawai dalam program- program pengembangan pegawai.

44

Jiwo Mungu dan Hartanto Brotoharsojo, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi Pertama, Cet. Ke-1, h.32-33.

2) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan, sehingga diketahui minat-minat, kemampuan- kemampuan serta kebutuhan- kebutuhan pegawai.

7. Metode Penilaian Kerja

Terdapat banyak bentuk metode penilaian dan pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua45, yaitu:

a. Metode Tradisional, yaitu metode yang paling sederhana dan tertua yang dapat diterapkan baik secara sistematis maupun tidak sistematis. Yang termasuk dalam metode ini adalah:

1) Rating Scale, suatu penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik. Seperti: inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

2) Employee Comparation, suatu metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan seorang karyawan dengan karyawan lainnya.

3) Check List, dengan meode ini penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap karyawan, baru melaporkannya kebagian personalia untuk

45 Suhendra dan Murdiyah Hayati, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Press, 2006), Cet. 1 h.127-129.

menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.

4) Freedom Essay, dalam metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan karyawan yang sedang dinilainya. 5) Critical Incident, dalam metode ini penilai harus mencatat semua

kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari tingkah laku bawahannya.

b. Metode Modern, yaitu suatu metode penilaian karyawan yang merupakan pengembangan dari metode tradisional sebelumnya. Yang termasuk ke dalam metode ini adalah:

1) Assesment centre, dalam metode ini biasanya dibentuk tim penilai khusus, yang berasal dari luar, dari dalam, maupun kombinasi keduanya.

2) Management by objective (MBO), dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaran masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

3) Human asset accounting. Dalam metode ini karyawan dinilai sebagai individu modal jangka panjang, sehingga sumber tenaga kerja dinilai

dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

8. Penggunaan Hasil Penilaian Kerja46

Hasil penilaian kerja digunakan untuk mengambil kebijakan yang berkenaan dengan tiga hal, yaitu:

a. Mutasi

Malayu Hasibuan S.P mendefinisikan mutasi seperti yang dikutip oleh Suhendra dan Murdiyah Hayati sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi dan demosi) di dalam satu organisasi yang pada dasarnya merupakan salah satu fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan tersebut.47

b. Promosi, adalah mutasi yang memperbesar kewenangan dan tanggung jawab karyawan ke jabatan lain yang lebih tinggi.

c. Demosi, adalah suatu perpindahan karyawan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi yang lain yang lebih rendah baik posisi, jabatan, maupun kewenangannya, dan juga melibatkan penurunan status maupun gajinya. Demosi biasanya digunakan untuk menghindari ketidaktepatan penempatan karyawan.

46

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 132-134.

47

BAB III

GAMBARAN UMUM BANK DKI SYARIAH

G. Sejarah Berdiri Bank DKI Syariah

Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta Akta Nomor 30 tanggal 11 April 1961 yang dibuat di hadapan Notaris Eliza Pondang, SH di Jakarta, dengan nama PT. Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta Raya yang disingkat BPD JAYA.48

Landasan Hukum Pendirian Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta adalah Peraturan Pemerintah Nomor 1 tahun 1995 tentang Pengawasan Lembaga Perkreditan dan izin usaha dari Menteri Keuangan Nomor BUN 9-2 tanggal 11 April 1961.49

Modal dasar saat didirikan sebesar Rp. 2.500.000,- yang terdiri dari 250 lembar saham. Pemegang saham pada waktu itu adalah Pemerintah Daerah DKI Jakarta sebanyak 200 lembar saham dan 50 lembar saham dimiliki oleh Asuransi Bumi Putra 1912. Jumlah modal disetor Rp. 2.500.000,- untuk menyesuaikan dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sebagai pelaksana undang-undang

48

Company Profile Bank DKI Syariah, h. 1.

49

tersebut, diterbitkan Peraturan Daerah Nomor 6 Tahun 1978 tentang Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta.50

Dalam Peraturan Daerah tersebut modal dasar ditingkatkan menjadi Rp. 1 Milyar. Bentuk badan hukum berubah dari Perseroan Terbatas menjadi Perusahaan Daerah.51

Dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, khususnya dalam transaksi luar negeri, berdasarkan surat persetujuan Bank Indonesia No. 25/67/KEP/Dir tanggal 30 Nopember 1992, Bank Pembangunan Daerah DKI Jakarta resmi menjadi Bank Devisa dan nama panggilan berubah dari BPD Jaya menjadi Bank DKI.52

Sejalan dengan langkah kebijakan Pemerintah RI untuk menyehatkan sistem perbankan nasional, pada bulan Mei 1999, Bank DKI diikutsertakan sebagai salah satu bank yang mendapat bantuan modal dari Pemerintah Pusat melalui program rekapitalisasi perbankan. Bank DKI berubah bentuk badan hukum dari Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas berdasarkan Perda Nomor 1 tahun 1999 dan Akta Pendirian Nomor 4 Tahun 1999 yang dibuat dihadapan Notaris Harun kamil, SH. Dan modal dasar Bank DKI ditingkatkan menjadi Rp. 700 Milyar.53

Pada hari Ulang Tahun yang ke-41 tanggal 11 April 2002, PT. Bank DKI menggunakan Motto “TERPERCAYA MEMBANGUN USAHA”. Pada bulan

50

Ibid, h. 1.

51

Ibid, h. 1.

52

Ibid, h. 2.

53

April 2003, telah berhasil menyelesaikan Program Rekapitalisasi Perbankan dengan cara membeli kembali saham Pemerintah Pusat oleh Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta ditambah dengan premi sebesar bunga obligasi Pemerintah Pusat selama 3 tahun, yaitu sebesar Rp. 72.673.896.231,-. Sehingga saham Bank DKI menjadi 99.79% milik Provinsi DKI Jakarta dan 0,21% milik PD Pasar Jaya.54

Sejak tahun 2002 Bank DKI mempersiapkan izin usaha syari’ah, mulai dari menyiapkan sumber daya manusia, studi kelayakan, pengkajian dan workshop syari’ah, hingga membentuk Dewan Pengawas Syari’ah. Pelaksanaan operasi Bank Syari’ah ini dimulai pada bulan Maret 2004. Dengan menempatkan satu cabang pembantu yang terletak di Jl. K.H. Wahid Hasyim N0. 153 Jakarta Pusat. Melihat letaknya yang cukup strategis pada pusat perbelanjaan Tanah Abang yang dikelola oleh PD. Pasar Jaya, Bank DKI Syari’ah memiliki potensi berkembang yang cukup besar. Unit Bisnis Syari’ah ini bertujuan untuk memberikan pelayanan berbagai kebutuhan konsumen, baik dalam berinvestasi, tabungan maupun pembiayaan scara syari’ah.55

Modal awal untuk Bank DKI Syari’ah ini adalah sebesar Rp. 2 Milyar. Untuk produk pembiayaan akan diberikan proporsi lebih besar untuk skim Mudharabah. Bank DKI Syari’ah menargetkan dapat menghimpun dana pihak

54

Ibid,h. 3.

55

ketiga sebesar lebih dari Rp.20 milyar, pembiayaan Rp. 30 milyar dan Total aset Rp. 40 Milyar.56

H. Logo Bank DKI Syariah57

a. Bentuk

Sebuah lingkaran “Pedal” (Solid) dengan empat garis miring yang berujung melengkung lalu lancip. Empat garis miring tersebut makin memanjang/ tinggi kearah kanan. Dengan bahasa simbol empat garis tersebut merupakan lidah api dari tugu monumen nasional (MONAS).

b. Jenis Huruf

Untuk huruf menggambarkan kemapanan serta kaya akan pengalaman maka dipilih huruf (Typeface) yang klasik (Serif) tetapi mudah diingat dan dilihat dari jarak tertentu. Di samping itu, bentuk huruf ini belum banyak digunakan serta mewakili identitas perusahaaan tanpa ada yang menyamainya. Melihat saratnya beban yang dipikul, maka pilihan huruf (Typeface) yang paling mewakilinya adalah New Century.

c. Warna

56

Ibid, h. 4

57

Selain hitam dan biru, abu-abu sering digunakan sebagai citra dunia usaha perbankan. Untuk itu jenis huruf Bank DKI diwarnai dengan abu-abu khusus (Black 80%). Sebab selain memberi kesan berpengalaman juga anggun dilihat. Dan pada logo diwarnai dengan warna merah orange. Warna logo ini tidak hanya mewakili api dari lambing tugu monas tetapi juga cukup menyita perhatian (Eye Catching ) serta mudah (fleksibel) dalam aplikasinya.

I. Visi dan Misi58 1. Visi

Menjadi Bank terbaik, yang membanggakan. 2. Misi

Bank berkinerja unggul, mitra strategis dunia usaha/masyarakat dan andalan Pemprof DKI yan memberi nilai tambah bagi stakeholder melalui pelayanan terpadu dan profesional.

J. Struktur Organisasi59

58

K. Produk dan Jasa60 1. Produk Dana a.Giro Wadiah

Adalah dana titipan yang dapat ditarik sewaktu- waktu dengan menggunakan cek, bilyet giro ataupun pemindahbukuan lainnya.

b.Deposito Mudharabah

59

Ibid,h. 20.

60

Adalah simpanan yang berjangka dengan prinsip bagi hasil yang akan diinvestasikan ke berbagai usaha.

c. Tabungan Simpeda Syariah

Adalah tabungan dengan prinsip mudharabah/bagi hasil antara Bank dan nasabah dengan nisbah sesuai kesepakatan.

d. Tabungan Haji dan Umrah

Adalah tabungan untuk menunaikan Ibadah Haji dan Umrah. 2. Pembiayaan

a. Pembiayaan Konsumtif

Adalah pembiayaan untuk mendapatkan manfaat dari suatu barang atau jasa sesuai kemampuan masing- masing yang diberikan kepada karyawan pemerintah maupun swasta dengan menggunakan skema

Murabahah, Ijarah Muntahiya Bittamlik, Ijarah, Istisna’, dan Qard.

b. Pembiayaan Modal Kerja (PMK)

Adalah pembiayaan untuk memenuhi kebutuhan badan usaha/perusahaan dalam hal tambahan modal kerja berupa pengadaan barang, pembelian barang dagangan, jasa konstruksi, jasa memproduksi barang pesanan dan penyewaan barang. Adapun skema yang digunakan dalam pembiayaan modal kerja adalah:

Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan pembelian barang yang digunakan untuk modal kerja, jasa konstruksi, industri, dan perdagangan. Bank memberikan modal sebesar 100% untuk pengadaan barang tersebut sedangkan nasabah memberikan keahliannya dengan menyertakan SPK (Surat Perintah Kerja).

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembelian mesin, alat kantor,

air condition, pembelian barang dagang, dll. 2) Pembiayaan Modal Kerja Musyarakah

Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan jasa konstruksi atau pengadaan pesanan, berdasarkan Surat Perintah Kerja (SPK), di mana Bank memberikan modal sesuai porsinya, setelah dikurangi self financing (modal Sendiri).

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, jembatan, pemasangan instalasi mesin, pemasangan dan pengadaan air condition, dll.

3) Pembiayaan Modal Kerja Murabahah

Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan pembelian barang dagang atau pengadaan pesanan, tanpa penyerahan SPK (Surat Perintah Kerja).

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembelian mesin, alat kantor,

air condition, pembelian barang dagang, dll. 4) Pembiayaan Modal Kerja Istisna’

Adalah pembiayaan modal kerja untuk keperluan jasa konstruksi atau pengadaan pesanan, berdasarkan Surat Perintah Kerja (SPK).

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, jembatan, pemasangan instalasi, pemasangan dan pengadaan air condition, dll.

5) Pembiayaan Modal Kerja Salam

Adalah pembiayaan modal kerja untuk pembelian barang yang masih dipesan dahulu, dengan pembayaran tunai di awal. Nasabah memesan barang ke Bank kemudian Bank membayar tunai kepada produsen barang tersebut kemudian nasabah membayar ke Bank secara cicilan. Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, membuat furniture, dll.

c. Pembiayaan Investasi

Adalah pembiayaan untuk jangka menengah atau jangka panjang untuk pembelian barang- barang modal yang diperlukan untuk pendirian proyek, rehabilitasi, modernisisasi, ekspansi atau relokasi proyek yang sudah ada. Adapun skema yang digunakan dalam pembiayaan investasi adalah:

Adalah pembiayaan investasi ini adalah: pembangunan gedung, jembatan, pemasangan instalasi mesin, pembelian gedung/ruko, pemasangan dan pengadaan air condition, dll.

2) Pembiayaan Investasi IMB (Ijaroh Muntahiya Bitamlik)

Adalah pembiayaan investasi untuk keperluan menyewa, membangun gedung, memiliki kendaraan, dll. Dengan mengangsur di mana akhir periode angsuran nasabah dapat memiliki aktiva tersebut atau hanya sewa saja.

3) Pembiayaan Investasi Salam

Adalah pembiayaan investasi untuk pembelian barang yang masih dipesan dahulu dengan pembayaran tunai di awal. Nasabah memesan barang ke Bank kemudian Bank membayar tunai kepada produsen. Barang tersebut kemudian dibayar oleh nasabah kepada Bank secara cicilan.

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, membuat furniture, dll.

4) Pembiayaan Investasi Istisna’

Adalah pembiayaan investasi untuk keperluan jasa konstruksi atau pengadaan pesanan, berdasarkan SPK (Surat Perintah Kerja).

Contoh skema pembiayaan ini adalah: pembangunan gedung, jembatan, pemasangan instalasi mesin, pemasangan dan pengadaan air condition, dll.

L. Kinerja Keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat Perkembangan kinerja keuangan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat dilihat dari beberapa rasio:

1. Rasio Solvabilitas (Rasio Permodalan)

CAR (Capital Adequacy Ratio): Rasio Modal Terhadap ATMR (Aktiva Tertimbang Menurut Risiko).

Gambar 3.1

Diagram Batang Pertumbuhan Rasio CAR

Keterangan:

Dari diagram batang dapat dijelaskan bahwa terjadi kenaikan CAR pada tahun 2006 sebesar 5,63% dan pada tahun 2007 sebesar 13,54%. Ini menunjukkan

bahwa Bank DKI Syariah mampu menutupi kenaikan aktivanya sebagai akibat dari kerugian-kerugian Bank yang disebabkan oleh aktiva berisiko. Dan terjadi penurunan pada tahun 2005 sebesar 0,54%. Hal ini disebabkan adanya penurunan modal yang dimiliki oleh Bank DKI Syariah untuk menunjang aktiva berisiko. Tetapi Rasio CAR masih aman dan dikategorikan sehat karena berada diatas bobot yang ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu minimal bobot 8%.

2. Rasio Rentabilitas (Profitabilitas)

Yaitu Rasio yang menunjukkan kemampuan perusahaan mencetak laba. Untuk para pemegang saham rasio ini menunjukkan tingkat penghasilan mereka dalam investasi.61

a. ROA (Return on Assets)

Rasio ini menunjukkan tingkat pengembalian dari bisnis atau seluruh investasi yang dilakukan.62

61

Jopie Jusuf, Analisis Kredit Untuk Account Officer, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,2006), h.51.

Gambar 3.2

Diagram Batang Pertumbuhan Rasio ROA

Keterangan:

Dari diagram batang dapat dijelaskan bahwa terjadi kenaikan ROA pada tahun 2005 sebesar 11,75% dan pada tahun 2006 sebesar 2,31%. Ini membuktikan kemampuan Bank DKI Syariah dalam memporoleh laba. Tetapi pada tahun 2007 terjadinya penurunan nilai ROA sebesar 3,3%. Ini membuktikan ketidakmampuan Bank DKI Syariah dalam menghasilkan laba. Pada tahun 2004 Bank DKI Syariah mengalami kerugian dengan nilai ROA (-7%) hal ini dapat dimaklumi karena Bank DKI Syariah baru berdiri pada tahun 2004.

b. NIM (Net Interest Margin)

62

Jopie Jusuf, Analisis Kredit Untuk Account Officer, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,2006), h.71.

Yaitu tingkat keuntungan bersih yang diperoleh dari bisnis ( Setelah dikurangi dengan segala biaya-biaya).63

Gambar 3.3

Diagram Batang Pertumbuhan Rasio NIM

Keterangan:

Pada tahun 2005 NIM Bank DKI Syariah mengalami kenaikan sebesar 1,91% dan pada tahun 2006 mengalami kenaikan sebesar 3,24%, hal ini membuktikan kemampuan Bank DKI Syariah dalam memperoleh keuntungan dari mitra kerja dalam penyaluran pembiayaan. Sedangkan pada tahun 2007 mengalami penurunan sebesar 2,15%, ini menunjukkan penurunan pendapatan keuntungan dari mitra kerja dalam penyaluran pembiayaan.

c. BOPO (Beban Operasional/Pendapatan Operasional

63

Jopie Jusuf, Analisis Kredit Untuk Account Officer, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,2006), h.68.

BAB V PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pembahasan yang telah penulis lakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

a. Terdapat 9 indikator yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat yaitu: inovasi, keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi manusia, agresivitas, stabilitas, sistem imbalan, dan jaminan sosial. Dan ada 2 indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta yaitu: kualitas kerja dan kedisiplinan.

b. Berdasarkan hasil statistik deskriptif prosentase terbanyak pernyataan jaminan sosial adalah setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan memberikan penghargaan dalam bentuk bonus, uang, liburan, dan lain-lain, memberikan jaminan jamsostek, jaminan kematian dan hari tua,

memberikan uang pensiun dalam jumlah besar kepada karyawan dan memberikan kemudahan proses pemberian pembiayaan bagi karyawan.

c. Berdasarkan perhitungan rank spearman didapat nilai r 0,668. Artinya ada hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 44,6% menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yaitu sebesar 44,6% dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat, Sedangkan 55,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar budaya organisasi.

B. SARAN

Kiranya Bank DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat tetap memperhatikan stabilitas perolehan laba setiap tahun, karena budaya organisasi yang baik dan kinerja karyawan yang tinggi juga harus diimbangi dengan kenaikan perolehan laba setiap tahun.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, Prof. Dr., Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta, 2002.

Biarwati, Anis., ”Budaya Organisasi Perbankan Syariah Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perusahaan PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk”. Thesis Program Studi Timur Tengah dan Islam Jurusan Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia Jakarta, 2007.

Budiarti, Shirley., ” Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk.” Thesis Program Studi Timur Tengah dan Islam Jurusan Ekonomi dan Keuangan Syariah Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia Jakarta ,2006.

Djarwanto, Ps , Drs., Statistik NonParametrik, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta, 2003.

F. Casio, Wayne, Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life, Profits Seventh Edition, Newyork: McGraw- Hill, 2006.

Hafiduddin, Didin, M.Sc., Drs., KH dan Tanjung, Hendri, S.Si., M.M. Manajemen Syariah dalam Praktik. Jakarta: Gema Insani Press, 2003.

Hasibuan, Malayu, S.P., Drs., H., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, cet.IX. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007.

Harahap, Sofyan Syafri., “Budaya Bank Budaya Apa?”Infobank.Vol.XX (212). Juli 1997: h.96-97.

Imai, Masaaki., Kaizen (Ky’zen) Kunci Sukses Jepang dalam Persaingan, ( Pen.), Dra. Mariani Gandramihardja, Cet- 4, Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo,1996.

Jogiyanto, Prof. Dr., Metodologi Penelitian Bisnis, cet.I.Yogyakarta: BPFE-UGM, 2004.

Mungu, Jiwo dan Hartanto, Brotoharsojo, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System. Edisi Pertama, Cet.I. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003.

Karebet, Muhammad, Ir., dkk,. Pengantar Manajemen Syari’ah. Yogyakarta: Perisai Pustaka Utama, 2000.

Kasmir, SE.,MM,. Dasar-Dasar Perbankan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003.

Kotter, Jhon P and James L. Heskett, Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja (Pen.), Drs, Benyamin Molan, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997.

L. Draft, Richard, Management, Edisi Keenam. ( Pen ), Diana Angelina. Jakarta: Salemba Empat, 2006.

L. Gibson, James, At all, Manajemen Jilid I, Edisi Kesembilan. ( Pen ) Zuhad Ichyauddin. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2007.

L. Gibson, James, At all, Organizations Behavior Structure Processes Twelfth Edition, Newyork: McGraw- Hill, 2006.

Mauludi AC, Ali, MA., Statistika I Penelitian Ekonomi Islam Dan Sosial. Ciputat: PT. Prima Heza Lestari, 2006.

Robbins, Stephen P and Marry Coulter,, Manajemen Jilid I. (Pen.), T. Hermaya. Jakarta: PT. PreHallindo, 1999.

Robbins, Stephen P., Organizational Behavior Concepts, Controversies, and application. Eanglewood Cliffts, N. J: Prentice Hall, 1989.

Management Fourth Edition. Eanglewood Cliffst, N. J: Prentice Hall, 1994.

Rumengen, R. J., “Budaya Organisasi Paradigma Yang Melejitkan Kinerja.” Manajemen Usahawan Indonesia Green mangement. No.06 (Juni 2001): h. 38-45.

Santoso, Singgih, Total Quality Management (TQM) dan SIX SIGMA. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2007.

Sandria, Cut Sarah,. ”Analisis Budaya Organisasi di PT. Bank Syariah Muamalat Indonesia Tbk.” Skripsi S1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Atma Jaya Jakarta, 2004.

Proteksi. “Sekilas ISO.” Vol. 18 (114). Agustus 1997: h. 47-48.

Sindoro, Alexander, Drs., Manajemen, Jilid I. Jakarta: PT. Prenhallindo, 1996.

Suhendra, M.M., dan Murdiyah, Yayah, M.M., Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006.

Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007.

Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana., Total Quality Management, Edisi Revisi. Yogyakarta: Penerbit Andi, 20007.

Wirawan, M.S.L., Sp.A, M.M. Drs, Budaya Dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat, 2007.

W. Roe, Leslie and Llyod, L. Byars., Management Skills and Aplication Tenth edition, New York, McGraw-Hill Irwin, 2003.

http: //www.bankdki-syariah.com/berita&info.html http://id. Wikipedia.Org/Wiki/Kinerja

http://id.wikipedia.org/wiki/budaya. http://id.wikipedia.org/wiki/organisasi.