commit to user
tidak memiliki hubungan suamiistri dengan karyawan Perum Perhutani, serta dengan mengadakan berbagai test dan wawancara.
Di dalam pengadaan tenaga kerjanya Perum Perhutani harus benar- benar memperhatikan prosedur rekrutmen tenaga kerjanya sehingga
mendapatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang pekerjaannya. Apabila tenaga kerja bekerja sesuai dengan bidangnya maka karyawan akan
bekerja lebih efektif, efisien dan produktif sesuai dengan tuntutan perusahaan.
Atas dasar pertimbangan diatas, maka penulis memilih Perum Perhutani KPH Surakarta sebagai tempat untuk mengadakan pengamatan dengan judul
“PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM KEHUTANAN NEGARA PERUM PERHUTANI KESATUAN
PEMANGKU HUTAN KPH SURAKARTA”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : “Bagaimanakah Prosedur Rekruitmen Pegawai di
Perusahaan Umum Kehutanan Negara PERUM PERHUTANI Kesataun Pemangku Hutan KPH
Surakarta?”
C. Tujuan Pengamatan
Dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya telah mempunyai tujuan tertentu. Demikian pula dengan pengamatan ini mempunyai tujuan
sebagai berikut : 1.
Tujuan Operasional Tujuan operasional dari pengamatn dan penyusunan tugas akhir ini adalah
untuk mengetahui prosedur rekrutmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta.
2. Tujuan Fungsional
Hasil penulisan tugas akhir ini di harapkan bisa bermanfaat bagi penulis, pembaca maupun bagi Perum Perhutani, baik sebagai pengetahuan,
commit to user
masukan dan bahan pertimbangan dalam melaksanakan kegiatan yang berhubungan dengan pelaksanaan prosedur rekrutmen.
3. Tujuan Individual
Laporan ini diajukan sebagai salah satu syarat dalam memenuhi tugas akhir untuk memperoleh sebutan Ahli Madya pada Program Diploma III
Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
D. Manfaat Pengamatan
Pengamatan ini mempunyai manfaat antara lain : 1.
Untuk melatih mahasiswa dalam mengadakan pengamatan dan penyusunan hasil pengamatan dalam bentuk yang sistematis.
2. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang kepegawaian,
khususnya mengenai prosedur tekrutmen tenaga kerja. 3.
Untuk lebih meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam membuat skala perbandingan antara teori yang diperoleh di bangku dengan praktek yang
sebenarnya.
commit to user
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN
A. Tinjauan Pustaka
1. Prosedur
Prosedur merupakan faktor yang sangat penting dalam menunjang pelaksanaan tugas dan pekerjaan dalam sebuah perusahaan atau organisasi,
baik dalam bidang operasional maupun dalam bidang pekerjaan perkantoran. Setiap perusahaan atau organisasi pasti mempunyai tujuan
dan sasaran yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dilakukan berbagai kegiataan dan masing-masing kegiatan mempunyai sasaran
tertentu yang secara keseluruhan ditujukan terhadap tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Kegiatan-kegiatan tersebut harus dilakukan
dengan cara yang efektif. Salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan sistem yang
dijalankannya. Prosedur berasal dari bahasa Inggris
“Procedure” yang artinya sebagai cara atau tatacara. Menurut B.N.Marbun, 2003:295 bahwa
Prosedur adalah tata cara melakukan pekerjaan yang telah dirumuskan dan diwajibkan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Pembinaan dan
Pengembangan Bahasa, 2001:703 Prosedur adalah: a.
Tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktifitas. b.
Metode langkah demi langkah secara pasti dalam memecahkan suatu masalah.
Menurut The Liang Gie dalam bukunya Kamus Administrasi Perkantoran 2000:187 mengemukakan bahwa : Prosedur merupakan
rangkaian metode yang telah menjadi pola tetap dalam melakukan sesuatu pekerjaan pada suatu perusahaan.
Menurut Maryati dalam bukunya Manajemen Perkantoran Efektif 2008:43. Prosedur adalah serangkaian dari tahapan-tahapan atau urut-
commit to user
urutan dari langkah-langkah yang saling terkait dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menurut Moekijat dalam Kamus Manajemen 1984:477 menjelaskan bahwa pengertian prosedur,yaitu:
1 Suatu prosedur berhubungan dengan pemilihan dan penggunaan arah
tindakan tertentu yang sesuai dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah di tentukan.
2 Prosedur memberikan urutan waktu Kronologi kepada tugas-tugas
dan menentukan jalan dari serangkaian tugas-tugas yang telah ditentukan terlebih dahulu.
3 Suata prosedur adalah serangkaian dari pada tugas-tugas yang saling
berhubungan yang merupakan urutan menurut waktu dan cara tertentu untuk melakukan pekerjaan yang harus di selesaikan.
4 Urutan secara kronologis menurut urutan waktu dari pada tugas-tugas
ini merupakan ciri dari setiap prosedur.Biasanya prosedur meliputi bagaimana bilamana dan oleh siapa masing-masing tugasnya
diselesaikan. 5
Prosedur menggambarkan cara atau metode dengan nama pekerjaan akan dapat diselesaikan.
Berdasarkan dari beberapa pengertian prosedur diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian prosedur adalah Serangkaian tahapan,
kegiatan, metode, tatacara atau urut-urutan langkah yang saling berkaitan dan telah menjadi pola tetap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Prosedur memberikan
pengertian bagaimana
bertindak dalam
melaksanakan suatu pekerjaantugas.
2. Pengertian Pegawai atau Tenaga Kerja
Di dalam suatu organisasi atau perusahaan, tenaga kerja atau pegawai merupakan faktor yang menentukan dalam upaya mencapai
keberhasilan perusahaan selain mesin, modal, pasar, dan alat produksi lainnya. Sampai saat ini belum ada suatu perusahaan yang melakukan
commit to user
kegiatan operasional tanpa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia, walaupun proses pengolahan data sudah menggunakan sistem
komputer tetapi tidak akan dapat bekerja tanpa adanya sumber daya manusia. Di dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan
tenaga kerja atau pegawai yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas, serta dapat melaksanakan pekerjaan yang
dibebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
Menurut Pasal 1 Undang-Undang No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja, adalah tiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan di dalam atau di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang-barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat. Menurut Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Pengantar Teori
Pengembangan Sumber Daya Manusia 1999 :114-115 pengertian Buruh, Pekerja atau Pegawai adalah sebagai berikut :
a. Buruh
Buruh adalah tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan, dimana para tenaga kerja itu harus tunduk kepada perintah atau peraturan kerja
yang di adakan oleh pengusaha majikan yang bertanggung jawab atas lingkungan perusahaannya, untuk mana tenaga kerja itu akan
memperoleh upah atau jaminan hidup lainnya yang wajar. b.
Pekerja
Worker
Pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja.
c. Pegawai karyawan
Pegawai karyawan juga sesungguhnya adalah pekerja. Istilah pegawai datang dari kata
gawe
atau karya yang berarti kerja. Pegawai dapat dikelompokkan menjadi pegawai negeri dan pegawai swasta.
Menurut Pasal 2 Undang-Undang No.8 Tahun 1974 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian, pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil
commit to user
PNS dan Anggota ABRI. PNS meliputi PNS Pusat, PNS Daerah, PNS lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah. Penggunaan
istilah pegawai kemudian lebih akrab dengan lingkungan negeri publik, misalnya di dalam Korpri. Sedangkan istilah pekerja lebih
akrab dengan lingkungan privat, misalnya di dalam SPSI. Istilah pegawai atau karyawan dapat pula digunakan dalam hubungan
organisasional, yaitu hubungan antara atasan dengan bawahan di dalam suatu organisasi, bukan di dalam hubungan kerja.
3. Pengertian Rekruitmen
Pada umumnya, Sumber karyawan dapat di kelompokkan ke dalam dua jenis, dari dalam dan dari luar. Pengisian lowongan pekerjaan dari
dalam perusahaan mempunyai keuntungan berupa rangsangan persiapan terhadap kemungkinan pemindahan atau promosi, peningkatan moral pada
umumnya, dan penyediaan lebih banyak informasi tentang calon pemegang pekerjaan melalui analisis riwayat kerja di dalam organisasi itu.
Sedangkan pengisian lowongan pekerjaan dari luar perusahaan mempunyai keuntungan yaitu, memberikan keluwesan
Fleksibilitas
dan pengendalian yang lebih besar atas kemajuan karier, akan menghasilkan
karyawan yang memenuhi syarat. Seorang pelamar adalah setiap orang yang mungkin dapat di
pertimbangkan untuk pekerjaan itu, tanpa memandang minat atau kecakapan, pelamar yang memenuhi syarat berarti bahwa orang itu telah
menyelesaikan dan menyerahkan secara pribadi suatu lamaran resmi tertulis, memiliki sekurang-kurangnya kecakapan-kecakapan minimal, dan
menyelesaikan semua langkah yang perlu untuk bahan pertimbangan sampai lamarannya di tolak atau di terima. Edwin B. Flippo, 1991:153
Lowongan yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan harus segera di isi secepat mungkin. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang
sesuai dengan keinginan perusahaan. Langkah yang biasanya di tempuh
commit to user
oleh Perusahaan atau organisasi adalah dengan mengadakan kegiatan penyeleksian tenaga kerja melalui rekruitmen.
Beberapa pendapat dari para ahli mengenai rekruitmen, yaitu : 1
Menurut Faustino Gardoso Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia 1995:105 mengemukakan bahwa rekruitmen
adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk di pekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
2 Menurut T.Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia 2001:69 mengemukakan bahwa rekruitmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan pelamar
yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. 3
Menurut H. Achmad S.Ruky dalam bukunya Sumber Daya Manusia berkualitas
Mengubah Visi
menjadi Realitas
2003:144 mengemukakan bahwa rekruitmen adalah sebuah proses mencari dan
menarik membujuk mereka untuk melamar pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan tertentu.
Berdasarkan dari beberapa pengertian rekruitmen diatas, dapat di simpulkan bahwa pengertian rekruitmen adalah sebuah proses mencari,
menemukan, dan menarik para calon karyawan pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
4. Pengertian Rekruitmen Pegawai
Untuk memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk dapat mencapai tujuan organisasi, maka fungsi operasional dari
manajemen personalia sangatlah penting. Fungsi operasional manajemen personalia yang pertama adalah pengadaan tenaga kerja, seleksi tenaga
kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemberhentian untuk
berbagai aktifitas suatu perusahaan.
Komaruddin,1990:2. Pada berbagai perusahaan besar, fungsi pengadaan ini biasanya
didelegasikan kepada para ahli dibagian personalia, sedangkan untuk
commit to user
perusahaan kecil sering kali fungsi ini dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan. Pengadaan sumber daya manusia atau tenaga kerja harus
didasarkan pada prinsip apa baru siapa, artinya terlebih dahulu melakukan analisa jabatan dengan menetapkan pekerjaan-pekerjaan deskripsi
pekerjaan
job description
, siapa artinya siapa yang akan menempati atau menduduki jabatan tersebut, sehingga memperoleh karyawan yang tepat
sesuai dengan kemampuannya dan sesuai dengan pekerjaannya. Dengan kata lain karyawan yang bagaimanakah yang bisa memenuhi persyaratan-
persyaratan jabatan tersebut. Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut kemudian disusun menjadi apa yang disebut spesifikasi jabatan
job specification.
Spesifikasi jabatan adalah statement dari kualitas minimum karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan
baik. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan,M.B.A, 1990:29. Penempatan pegawai yang tidak sesuai atau jauh dari
kemampuannya dapat berakibat moral kerja dan tingkat kedisiplinan pegawai rendah. Maka kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai
dengan kemampuan yang dimilikinya. Setiap perusahaan tidak menutup kemungkinan terjadi lowongan
dengan berbagai macam alasan. Misalnya karena adanya perluasan kegiatan organisasi, berdirinya organisasi baru, adanya pekerja yang
berhenti baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat, adanya pekerja yang meninggal dunia, adanya pekerja yang berhenti karena memasuki
usia pensiun. Salah satu cara untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut yaitu dengan melalui penarikan atau rekrutmen. Perekrutan adalah proses
mencari calon karyawan dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi bersangkutan. Edwin B. Flippo, 1996:151.
Rekruitmen pegawai adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini di perlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
commit to user
deskripsi pekerjaan
job Description
dan juga spesifikasi pekerjaan
job Specification.
5. Langkah-Langkah Perekrutan Pegawai
Kebutuhan akan sumber daya manusia atau tenaga kerja dapat dipenuhi dengan lowongan-lowongan pekerjaan. Pada umumnya ada dua
sumber suplai orang-orang yang sedang mencari pekerjaan dalam pemenuhan lowongan pekerjaan tersebut yaitu dari dalam
Internal
dan dari luar
Eksternal.
Sumber dari dalam perusahaan diartikan bahwa bilamana ada lowongan yang kosong maka para pegawai yang bekerja
dalam perusahaan dipilih atau diangkat untuk memangku jabatan yang kosong itu. Sumber dari luar
Eksternal
terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga kerja, ini mencakup orang-orang yang belum bekerja dan para
karyawan dari organisasi-organisasi lain. 1
Tenaga kerja yang berasal dari luar organisasi
Eksternal:
a. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja.
Para karyawan
perusahaan sekarang
bisa merekomendasikan
pencari pekerjaan
kepada departemen
personalia. Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. Hal ini akan memberikan
suatu ikatan moral antara karyawan yang diberi rekomendasi dengan
karyawan yang
memberi rekomendasi.
Biasanya perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang
karyawan baru tersebut.
b. Melalui iklan atau Advertensi.
Penggunaan iklan di dalam mencari karyawan sudah banyak dijalankan oleh berbagai perusahaan. Karena cenderung
kearah penarikan tenaga yang lebih selektif. Cara penarikan melalui iklan akan menarik banyak calon pelamar dalam jumlah
yang sangat besar. Banyak informasi tentang perusahaan,
commit to user
pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan dimasukkan dalam iklan agar pelamar bisa menyeleksi dirinya sendiri. Penggunaan iklan juga
bisa menyumbangkan terbentuknya citra
image
dan prestise perusahaan. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu
yang lama untuk publikasi tersebut.
c. Agen-agen penempatan tenaga kerja.
Penyaringan tambahan dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap
pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja. Di Indonesia, kantor-kantor penempatan ada diseluruh daerah dan
dikelola oleh masing-masing Kantor Wilayah Departemen tenaga kerja. Kantor-kantor ini berfungsi sebagai penyalur kebutuhan
lowongan pekerjaaan dan pencari kerja. Disamping itu, agen penempatan biasanya menyediakan layanan informasi pekerjaan
melalui papan-papan pengumuman atau penerbitan-penerbitan secara periodik
job flow
yang berisi daftar lowongan pekerjaan. Agen penempatan ada yang dikelola oleh pihak swasta, tetapi di
Indonesia agen-agen Swasta belum banyak berfungsi karena para pencari kerja kadang-kadang enggan menghubungi kantor tersebut,
demikian juga perusahaan-perusahaan jarang menggunakan jasa kantor ini.
d. Lembaga-lembaga pendidikan.
Dengan makin berkembangnya jabatan-jabatan dalam perusahanya, maka persyaratan yang dituntut makin kompleks dan
teknis, sehingga memerlukan tenaga-tenaga lulusan sekolah- sekolah tinggi, Akademi maupun Universitas. Karena itu banyak
perusahaannya yang membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan.
commit to user
e. Leasing.
Untuk mengimbangi fluktuasi kebutuhan pegawai dalam jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang
dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara ini perusahaan tidak hanya memperoleh pegawai pilihan yang terlatih dengan baik
tetapi menghindarkan dari setiap kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan tunjangan-tunjangan lainnya.
f. Nepotisme.
Pengangkatan sanak saudara atau family sering dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga.
Kebijaksanaan semacam ini tidak perlu serupa dengan pengangkatan atas dasar kemampuan atau prestasi tetapi
berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
g. Serikat buruh.
Serikat buruh atau organisasi-organisasi karyawan sangat kuat kedudukannya dinegara-negara maju, perusahaan dapat
menarik karyawan dengan ketrampilan-ketrampilan tertentu melalui organisasi-organisasi karyawan. Tetapi di Indonesia masih
belum banyak menggunakan, terutama karena serikat buruh banyak yang belum berfungsi.
2 Tenaga kerja yang berasal dari dalam organisasi
Internal:
Setelah menentukan kebutuhan akan karyawan yang dibutuhkan perusahaan baik mutu maupun jumlahnya, maka banyak perusahaan
yang terlebih dahulu menarik dan memperoleh karyawan tersebut dari dalam perusahaan itu sendiri. Pada umumnya banyak perusahaan yang
mempunyai kebijaksanaan memperoleh karyawan untuk jabatan yang perlu diisi dengan memberikan kesempatan pertama kali pada
karyawan yang sudah ada. Alasan mengapa lebih diutamakan kepada
commit to user
pegawai perusahaan yang sudah ada karena sudah diketahui sifat dan kecakapan pegawai serta dengan cara ini dapat mempertinggi moral
pegawai. Hal ini sering disebut dengan istilah “Promotion from
within”. Menarik tenaga kerja dengan cara
promotion from within
mengandung beberapa nilai-nilai positif, yaitu : a.
Akan mempertinggi semangat kerja pegawai, terlebih-lebih bagi pegawai yang mengharapkan promosi.
b. Semangat kerja yang baik seringkali seiringan dengan adanya
loyalitet para pegawai terhadap perusahaan. c.
Pengambilan tenaga kerja dari dalam perusahaan adalah lebih murah biayanya dibandingkan dengan cara rekruitmen yang
ditujukan kepada sumber-sumber diluar perusahaan.
Disamping adanya unsur-unsur atau nilai-nilai positif pada sumber tenaga kerja dari dalam ini, terdapat pula kelemahan-kelemahannya,
yaitu : a.
Adanya rantai promosi dalam perusahaan. b.
Terjadinya rantai promosi harus pula dicari tenaga kerja dari luar perusahaan.
c. Dapat menimbulkan ketidakpuasan diantara para pegawai bilamana
promosi itu tidak obyektif. d.
Bilamana terjadi rasa tidak puas itu maka sering ikuti menurunnya semangat kerja sama antara pegawai.
e. Dengan cara
Promotion from within
membatasi kemungkinan masuk ide-ide baru yang dibawa oleh orang-orang dari luar
perusahaan.
Mengingat keburukan-keburukan diatas, maka sebaiknya diadakan suatu pembatasan arti daripada promosi. Pembatasan arti itu harus
ditetapkan atau dicantumkan dalam suatu pegangan umum pegawai.
commit to user
Hal ini harus diketahui dan dimengerti oleh setiap pegawai, terlebih- lebih pada pegawai yang baru diterima bekerja dalam perusahaan.
Dengan demikian para pegawai memahami dengan seksama bila seseorang pegawai secara obyektif dapat dipromosikan. Manullang,
1976:45-46.
6. Proses Rekruitmen Pegawai
Proses rekruitmen pegawai dilaksanakan dalam suatu perusahaan atau organisasi karena kemungkinan adanya lowongan
vacancy.
Menurut Rendell S. Schuler dan Susan E. Jackson yang merupakan bagian dari rekruitmen adalah :
1 Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan
dalam hal jenis pekerjaan
Job title
dan level dalam perusahaan. 2
Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
3 Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4 Menyusun progam rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang
berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
5 Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi
syarat. 6
Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekruitmennya.
7 Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang
diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekruitmen yang dilakukan.
Menurut Rendell S. Schuler dan Susan E. Jackson 1997:227-228 tujuan rekruitmen yaitu menyediakan suatu pool calon karyawan yang
memenuhi syarat bagi perusahaan. Selain itu tujuan rekruitmen yang spesifik antara lain :
a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
commit to user
b. Untuk menentukan kebutuhan rekruitmen perusahaan di masa sekarang
dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, pekerjaan desain dan analisa
jabatan. c.
Untuk meningkatkan pool karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.
d. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja
yang beragam. e.
Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat
atau yang terlalu tinggi kualifikasinya. f.
Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
g. Untuk mengkoordinasi upaya rekruitmen dengan progam seleksi dan
pelatihan. h.
Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.
i. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap progam-
progam tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
Setiap perekrutan pegawai dalam suatu perusahaan, pasti berusaha untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi syarat untuk mengisi
lowongan yang tersedia. Maka harus diadakan suatu proses seleksi yang seefektif mungkin.
commit to user
Proses penarikan sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko, 2001:70 dapat digambarkan seperti gambar 1.1
Gambar 1.1 Bagan Proses Penarikan
Uraian mengenai proses penarikan sumber daya manusia menurut
T. Hani Handoko, 2001:70 sebagai berikut : 1.
Perencanaan Sumber Daya Perencanaan dapat di ibaratkan sebagai inti manajemen, karena
perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil
keputusan untuk mengunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif. Perencanaan sumber daya
manusia
human resources planning
adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia
lainnya dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Permintaan- permintaan
khusus dari para manajer
Lowongan Pekerjaan
yang tersedia Analisis
Informasi Jabatan
Pendapat Manajer
Persyaratan- persyaratan
Jabatan Metode-
metode Penarikan
Pelamar- pelamar yang
memuaskan
commit to user
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Organisasi harus mengidentifikasikan baik kebutuhan-kebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan.
Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus di penuhi selama satu tahun yang akan datang.
Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua, lima, atau kadang-kadang sepuluh
tahun yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia memungkinkan organisasi untuk :
a. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.
b. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan
organisasi di waktu yang akan datang secara efisien. c.
Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. d.
Mengembangkan Informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi
lainnya. e.
Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
f. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang
berbeda-berbeda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.
2. Permintaan-permintaan khusus dari manejer
Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia organisasi di waktu
yang akan datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaan harus membuat prediksi
kebutuhan-kebutuhan karyawan di waktu yang akan datang, meskipun mungkin tidak perlu mengestimasi sumber-sumber suplainya.
Perencanaan sumber daya manusia sering hanya di artikan sebagai kegiatan penentuan jumlah kuantitas dan jenis kualitas karyawan
yang di perlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal.
commit to user
Penyebab timbulnya permintaan : a.
Lingkungan eksternal meliputi : 1
Ekonomi 2
Sosial-politik hukum 3
Teknologi 4
Persaingan b.
Keputusan-Keputusan Organisasional 1
Rencana strategik 2
Anggaran 3
Forecast penjualan dan produksi 4
Perluasan usaha 5
Desain organisasi dan pekerjaan
c. Persediaan karyawan
1 Pensiun
2 Permohonan Berhenti
3 Kematian
3. Lowongan pekerjaan yang tersedia
Setelah melakukan perencanaan sumber daya manusia dan banyaknya penyebab timbulnya permintaan dari para manajer, pasti di
dalam perusahaan terdapat lowongan pekerjaan yang mesti harus secepat mungkin diisi.
Alasan berbagai lowongan yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
c. Adanya perluasan kegiatan organisasi
d. Adanya pekerja yang meninggal dunia
e. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
commit to user
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat
4. Analisis Informasi Jabatan
Pemahaman tentang
pekerjaan-pekerjaan dan
persyaratan- persyaratan harus di kumpulkan melalui analisis pekerjaan. Analisis
jabatan secara
sistematik mengumpulkan,
mengevaluasi, dan
mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Informasi pekerjaan yang di kumpulkan melalui analisis pekerjaan memainkan
peranan krusial dalam departemen personalia, karena mensuplai data minimum untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan personalia.
Kegunaan Analisis informasi jabatan : a.
Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi. b.
Untuk mengevaluasi bagaimana tantangan-tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan-pekerjaan Individual.
c. Untuk menghapus persyaratan-persyaratan kerja yang dapat
menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan personalia. d.
Untuk merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaannya.
e. Untuk memadukan lamaran-lamaran dan lowongan-lowongan
pekerjaan. f.
Untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan latihan bagi karyawan baru dan lama.
g. Untuk mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan
potensial. h.
Untuk menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistik. i.
Untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilan mereka secara efektif.
j. Untuk membantu revisi struktur organisasi.
commit to user
k. Untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan-
pekerjaan mereka. l.
Untuk memperbaiki aliran kerja. m.
Untuk memberikan data sebagai fungsi saluran-saluran komunikasi.
n. Untuk menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan
organisasi.
Pengumpulan Analisis Informasi Jabatan : Analisis pekerjaan mengumpulkan informasi tentang berbagai
karakteristik pekerjaan dan pemegang jabatan.Tahap-tahap Analisis pekerjaan :
a. Tahap I Persiapan Analisis Pekerjaan
Ada dua kegiatan pokok tahap ini, yaitu identifikasi pekerjaan
dan penyusunan
daftar pertanyaan.
Analisis mengidentifikasikan setiap pekerjaan yang berbeda dalam
organisasi sebelum informasi pekerjaan di kumpulkan. Dalam organisasi-organisasi kecil hanya ada sedikit jenis pekerjaan. Tetapi
dalam perusahaan-perusahaan besar, analisis perlu menyusun daftar pekerjaan atas dasar bagan organisasi, catatan-catatan pembayaran
upah, atau diskusi dengan para karyawan. Setelah identifikasi pekerjaan dilakukan, tahap paling
penting dalam persiapan adalah pemutusan tentang informasi yang harus di peroleh agar hasilnya berguna. Untuk mencapai maksud
tersebut, analisis mengembangkan dan menyusun daftar pertanyaan disebut skedul analisis pekerjaan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut
biasanya mencakup status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas- tugas, tanggung jawab, karakteristik-karakteristik dan kondisi
pekerjaan, serta standar-standar prestasi kerja.
commit to user
b. Tahap II pengumpulan data
Langkah selanjutnya setelah analisis pekerjaan adalah menentukan prosedur perolehan data yang di perlukan. Ada lima
teknik dasar yang bisa di gunakan untuk mengumpulkan data : 1
Observasi Metode ini merupakan pendekatan dengan melakukan
pengamatan visual secara langsung terhadap para karyawan selama mereka melaksanakan tugas-tugasnya. Kelemahan
metode observasi adalah lambat, mahal, dan kurang akurat. Kebaikannya adalah memungkinkan para analisis mendapat
informasi tangan pertama, sehingga membatasi distarsi data. Observasi memungkinkan untuk mengenal kondisi kerja,
ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang di gunakan secara nyata.
2 Wawancara
Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektiif untuk mengumpulkan informasi suatu pekerjaan. Prosedur wawancara
juga mempunyai kemampuan untuk membuktikan ketepatan informasi yang diterima dengan peralatan-peralatan lain.
3 Daftar pertanyaan kuesioner
Pendekatan ini memungkinkan banyak pekerjaan dapat dipelajari secara bersamaan dan dengan biaya yang relatif
murah. Kelemahannya adalah akurasi karena kesalahan mengartikan pertanyaan, tanggapan kurang lengkap dan daftar
pertanyaan yang tidak di kembalikan. Oleh karena itu, daftar pertanyaan harus di rancang sedemikian rupa agar mudah
dijawab.
commit to user
4 Logs
Prosedur ini mirip dengan teknik kuesioner, dimana individu yang memegang posisi di minta untuk memberikan
informasi. Perbedaanya bahwa log terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana tugas-tugas. Kelemahannya
antara lain tidak menunjukkan data-data penting seperti kondisi kerja, peralatan yang di gunakan dan karyawan mungkin
menolak karena perlu mengeluarkan upaya cukup besar untuk selalu mencatat kegiatannya-kegiatannya.
5 Kombinasi
Kombinasi terbaik adalah observasi dan wawancara, karena memberikan serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan
lengkap. Pilihan kombinasi yang tersedia tergantung pada tipe pekerjaan yang di analisis.
c. Tahap III penyempurnaan data
Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah memisah-misahkan data yang berguna dan yang tidak dapat
dipakai, menyaring data yang relevan dan tidak relevan, dan kemudian mereview informasi yang telah terkumpul bersama
dengan orang-orang atau personalia yang bersangkutan dengan pekerjaan. Data yang di sempurnakan ini menjadi informasi yang
siap di gunakan dalam berbagai bentuk.
Penggunaan Analisis Informasi Jabatan Melalui tahap persiapan dan pengumpulan pada analisis
pekerjaan, departemen personalia memperoleh informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Informasi ini di kompilasikan menjadi
berbagai bentuk
yang berguna
seperti
deskripsi pekerjaan,spesifikasi pekerjaan dan standar-standar pekerjaan.
commit to user
Bentuk Analisis Informasi jabatan merupakan sistem informasi sumber daya manusia minimum.
5. Pendapat manajer
Para manajer perlu mengetahui karakteristik-karakteristik, standar- standar dan kemampuan manusia yang di perlukan setiap pekerjaan.
Para manajer mengharapkan pengisian lowongan pekerjaan yang tersedia secepat mungkin dapat diisi karena suatu perusahaan yang
melakukan kegiatan operasional memerlukan tenaga kerja atau pegawai yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas serta
dapat melaksanakan pekerjaan yang di bebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
6. Persyaratan-persyaratan Jabatan
Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai contoh, untuk menarik tenaga-tenaga terampil
adalah lebih sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari
analisis informasi jabatan dan komentar para manajer. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia
untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan- batasan yang ada.
7. Metode-metode penarikan
a. Seleksi persyaratan administrasi
Tahap pertama yang dilakukan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para
pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administrasi meliputi :
1 Pengisian formulir yang disediakan perusahaan.
2 Persyaratan lampiran surat lamaran.
commit to user
3 Persyaratan finansial lainnya jika diperlukan daftar riwayat
hidup, foto copy ijasah, foto copy kartu tanda penduduk, foto copy sertifikat pelatihankursus, dll.
b. Formulir lamaran
Pengisian formulir lamaran ini dimaksudkan agar memperoleh data atau informasi dari pelamar. Biasanya selain data
pribadi, pertanyaan yang dimunculkan adalah tentang jabatan yang pernah dipegang sejak lepas dari sekolah, pernah bekerja di
perusahaan lain dan referensi lainnya. Dengan memperoleh data dari formulir lamaran yang telah diisi, pihak perusahaan akan lebih
mudah untuk menganalisa tentang karyawan yang bekerja di perusahaan.
c. Seleksi pengetahuan umum
Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan
pemikiran yang matang. Seleksi pengetahuan umum meliputi :
1 Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup
perusahaan. 2
Pengetahuan umum yang berhubungan dengan sistem ketenagakerjaan.
d. Referensi
Menurut Edwin B. Flippo 1991:165 maksud dari pemeriksaan referensi surat keterangan adalah untuk memperoleh
informasi tentang perilaku pelamar pada masa lampau dan untuk memeriksa ketelitian informasi yang di berikan pada formulir
lamaran. Menurut Drs. Heidjrachman Ranupandojo dan Dr. Suad
commit to user
Husnan, M.B.A 1980:40-41. Pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah:
1 Referensi tentang karakter
2 Pekerjaan
3 Sekolah
Namun pada saat ini referensi tentang karakter sudah mulai banyak ditinggalkan. Sebab sering ditulis mengenai hal-hal yang
baik saja. Beberapa cara memperoleh referensi dan pengecekan yang lazim di pergunakan adalah:
a Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan
karyawan baru atas permintaan pelamar. b
Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan karyawan baru atas permintaan perusahaan tersebut.
c Menelepon pemberi referensi.
d Melakukan pertemuan dengan pemberi referensi.
Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada perusahaan pemberi referensi biasanya menyangkut tentang :
a Bagaimana catatan kehadiran karyawan.
b Mengapa ia meninggalkan jabatan yang lama.
c Maukah perusahaan yang lama mempekerjakannya kembali.
d Apakah ia bisa diajak bekerja sama.
e Bagaimana catatan tentang kecelakaannya.
f Apakah ia gemar berjudi atau peminum.
Pertanyaan-pertanyaan diatas bisa diajukan secara tertulis maupun lisan lewat telepon.
e. Test psikologi
Menurut T. Hani Handoko, 2001:90-91 ada bermacam- macam jenis test penerimaan. Setiap tipe test mempunyai kegunaan
yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Test-test yang dipergunakan antara lain :
commit to user
1 Test Psikologis
Psychological Test
Yaitu berbagai peralatan test yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan
keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk test ini mencakup :
a Test kecerdasan
Intelligence test
Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
b Test kepribadian
Personality test
Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian
lainnya. c
Test bakat
Aptitude test
Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.
d Test minat
Interest test
Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
e Test prestasi
Ochievement test
Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang. 2
Test Pengetahuan
Knowledge Test
Yaitu bentuk test yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus
sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. 3
Performance Test
Yaitu bentuk test yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan
dipegangnya.
commit to user
f. Wawancara
Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja tanpa melalui tahap wawancara, tidak peduli pada tingkat apapun. Tentu saja tujuan dan
teknik serta intensitasnya dapat berbeda pada tiap tingkat. Pada tingkat terbawah mungkin hanya bersifat mendasar dan hanya
sekedar bertatap muka. Tetapi pada tingkat eksekutif atau manajer justru bisa menjadi satu-satunya metode yang bisa digunakan
sehingga harus dilakukan dengan teknik yang tepat dan secara professional. Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan
mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal, dapat diterimanya atau tidak
Acceptability
seorang pelamar. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mencari atau
mengidentifikasi indikator-indikator yang dapat membantu
menentukan bahwa secara relatif seorang calon pegawai akan sukses dalam pekerjaan yang mungkin dijabatnya nanti. Metode
penyeleksian melalui teknik wawancara ini penting dilakukan karena efektifitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
g. Persetujuan atasan langsung
Bagi para pelamar yang sudah lolos dari seleksi-seleksi sebelumnya, maka sampailah pada langkah dimana persetujuan
atasan langsung ini memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut. Didalam tahap ini perlu dilakukan
wawancara lagi oleh supervisor.
h. Pemeriksaan kesehatan
Proses seleksi juga mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat.
Pemeriksaan kesehatan bisa dilakukan oleh dokter di luar perusahaan maupun dilakukan khusus oleh dokter perusahaan,
terutama untuk jenis-jenis pekerjaan yang memerlukan persyaratan
commit to user
fisik yang berat. Pemeriksaan kesehatan ini dimaksudkan untuk mencegah terhadap kemungkinan memperoleh karyawan yang
sering sakit sehingga perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.
i. Induksi atau orientasi
Pada tahap ini merupakan tahap akhir yaitu karyawan telah diterima bekerja diperusahaan setelah melalui serangkaian seleksi.
Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Berhasil tidaknya induksi ini
bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawan-karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut.
8. Pelamar-pelamar yang memuaskan
Setelah melakukan serangkaian proses seleksi melalui metode- metode penarikan, maka di perolehlah pelamar-pelamar yang
memuskan sesuai dengan yang di harapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu sesuai dengan kemampuan atau keahlihan yang di
miliki untuk memegang jabatan yang belum terisi.
7. Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani
Pada Perum Perhutani tidak setiap tahun melakukan rekruitmen tetapi sesuai dengan kebutuhan dan untuk melaksanakan rekrutmen sendiri
harus melalui Keputusan Direksi terlebih dahulu. Kemudian untuk di laksanakan oleh masing-masing Unit kerja KPHKBM. Di Perum
Perhutani setiap pengadaan tenaga kerjanya di lakukan tidak melalui media apapun melainkan di umumkan kepada masyarakat melalui kantor
KPH dan setiap kantor asperKBKPH. Adapun tenaga kerja yang di butuhkan adalah orang-orang yang
mempunyai latar belakang pendidikan lulusan SLTA atau sederajat yang nantinya akan bekerja sebagai Pekerja Pelaksana PP. Maka dari itu untuk
commit to user
mendapatkan tenaga kerja atau pegawai yang di butuhkan Perum Perhutani melakukan rekruitmen eksternal tingkat SLTA tahun 2011.
a. Dasar-Dasar Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani adalah sebagai
berikut : 1
Undang-undang No. 41 Tahun 1999 tentang Kehutanan 2
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 3
Peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 2010 tentang Perum Perhutani 4
Keputusan Menteri Negara BUMN Republik Indonesia No.117M- MBU2002
tentang Penerapan
Praktek
Good Corporate
Governance
pada Badan Usaha Milik Negara 5
Keputusan Menteri Negara BUMN No.Kep-72MBU2008 Jo No.Kep-177MBU2009 Jo No.Kep-172MBU2010 Jo No.Kep-
222MBU2010. 6
Keputusan Direksi Perum Perhutani No.1950KptsDir1998 tentang
Pendelegasian Wewenang
Penandatanganan Surat
Keputusan, Pengangkatan Pegawai, Kenaikan Gaji Pegawai, Penyesuaian Gaji, Pemberhentian Pegawai, Serta Pengangkatan
dalam Jabatan dan Pemindahan. 7
Keputusan Direksi Perum Perhutani No.675KptsDir2002 tentang Peraturan Pekerja Pelaksana dan Pekerja Kontrak Perum Perhutani.
8 Perjanjian Kerja Bersama Perum Perhutani dengan Serikat
Karyawan Perhutani Tahun 2009-2011 Nomor Pendaftaran : No.Kep.09PH125K-PKKADPKB112010.
9 Kepusan Direksi Perum Perhutani No.060KptsDir2010 tentang
Struktur Organisasi Perum Perhutani.
b. Prosedur atau Tahap Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani
Untuk memperoleh pegawai atau tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dalam rekrutmen harus dilakukan dengan hati-hati.
Prosedurtahap rekruitmen pegawai atau tenaga kerja harus melalui Keputusan Direksi Perum Perhutani sebagai berikut :
commit to user
1 Pendaftaran diberi waktu selama 10 sepuluh hari kerja, dengan
persyaratan antara lain : a
Surat lamaran ditujukan kepada Kepala Satuan Unit KerjaAdministratur.
b Foto copy ijasah dan daftar nilai yang dilegalisir.
c Surat Keterangan Catatan Kepolisian SKCK.
d Surat Keterangan Sehat dari DokterPuskesmas setempat.
e Pas foto 4 x6 berwarna 2 dua lembar.
f Foto copy KTP.
g Surat pernyataan tidak memiliki hubungan suamiistri dengan
karyawan di Perum Perhutani. h
Surat pernyataan bersedia ditempatkan sebagai Tenaga Lapangan di wilayah kerja Perum Perhutani.
2 Seleksi administrasi berupa pengecekan kelengkapan dan
keabsahan dokumen. 3
Pengumuman peserta seleksi dilaporkan ke Kantor Pusat. 4
Seleksi tertulis dengan sistem GUGUR memakai standar Matematika Dasar 40, Pengetahuan Umum 40, dan
Pengetahuan Kehutanan Umum 20. 5
Wawancara
commit to user
B. Metode Pengamatan
1. Lokasi Pengamatan
Dalam pengamatan ini penulis memilih lokasi di Perum Perhutani KPH Surakarta yang beralamat di Jl. Gajah Mada No. 45 Surakarta.
Penulis memilih Perum Perhutani KPH Surakarta karena merupakan salah satu Perusahaan milik Negara yang seluruh modalnya adalah milik
Negara dan tidak dapat di bagi atas saham-saham perorangan, dengan cara melakukan kegiatan produksi di bidang kehutanan berupa
penanaman, pemeliharaan, eksploitasi, pengolahan dan pemasaran hasil hutan. Untuk melakukan kegiatan produksi tersebut maka di butuhkan
Sumber Daya Manusia yang handal, professional dan sesuai dengan bidang usahanya. Maka dalam pengamatan ini penulis akan mengamati
tentang Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perusahaan Umum Kehutanan Negara Perum Perhutani Kesatuan Pemangku Hutan KPH Surakarta?
2. Jenis Pengamatan
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, bentuk pengamatan yang digunakan penulis adalah dengan menggunakan
metode deskriptif kualitatif yaitu untuk menangkap berbagai informasi kualitatif dengan deskripsi teliti dan penuh nuansa, yang lebih berharga
daripada sekedar pernyataan jumlah atau frekuensi dalam bentuk angka Sutopo, 2002:183.
Dengan menggunakan metode pengamatan deskriptif kualitatif, maka penulis berharap memperoleh informasi-informasi dengan utuh
sehingga dapat menggambarkan realitas yang ada.
3. Sumber Data
Sumber data pengamatan ini di peroleh dari: a.
Nara Sumber Informan Adapun nara sumber yang memberikan informasi dalam
pengumpulan data ini terdiri dari:
commit to user
Kepala Perum Perhutani KPH Surakarta Kepala bagian Sumber Daya Manusia
Para pelamar yang mengikuti seleksi rekrutmen
b. Tempat atau lokasi
Informasi mengenai kondisi dari lokasi peristiwa atau aktifitas dilakukan bisa digali lewat sumber lokasinya baik merupakan tempat
maupun lingkungannya. Penulis memilih lokasi di Perum Perhutani KPH Surakarta yang beralamat di Jl. Gajah Mada No. 45 Surakarta.
c. Dokumen dan arsip
Dokumen dan arsip merupakan bahan tertulis yang bersangkutan dengan suatu peristiwa atau aktifitas tertentu. Merupakan rekaman
tertulis tetapi juga berupa gambar atau benda peninggalan yang berkaitan dengan suatu aktifitas atau peristiwa tertentu. Termasuk
dalam bentuk catatan rekaman yang lebih bersifat formal dan terencana yang biasa disebut arsip.
Dalam pengamatan ini diperoleh dari surat, arsip, laporan dan dokumen yang berhubungan dengan pelaksanaan rekrutmen di Perum
Perhutani KPH Surakarta.
4. Teknik Pengumpulan Data
Kecermatan dalam memilih dan menyusun serta mengumpulkan data sangat berpengaruh kepada obyektifitas hasil penelitian. Penulis
dalam usaha memperoleh data menggunakan wawancara, teknik observasi dan mengkaji dokumen dan arsip Sutopo, 2002:58-70.
a. Wawancara atau Interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan tanya jawab secara lisan dan langsung terhadap informan sehingga memperoleh
penjelasan dan keterangan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Dalam wawancara ini penulis melakukan wawancara
commit to user
terstruktur dan tidak terstruktur. Informan dalam pengamatan ini adalah kepala bagian Sumber Daya Manusia dan para pelamar yang
mengikuti seleksi rekruitmen. b.
Observasi Teknik pengumpulan data dengan menggali data dari sumber daya
yang berupa peristiwa, tempat atau lokasi dan benda serta rekaman gambar. Observasi dapat dilakukan baik secara langsung maupun
tidak langsung yaitu mengumpulkan data dan menggali data tentang prosedur rekrutmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta.
c. Mengkaji dokumen dan arsip
Yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari dokumem- dokumen, arsip-arsip, peraturan-peraturan, laporan-laporan dan
literature lainnya.
5. Teknik analisis data
Dalam teknik Analisis data penulis menggunakan model analisis Interaktif
Interaktif model of analisis,
yaitu data yang dikumpulkan akan dianalisa melalui tiga tahap yaitu pengumpulan data, mereduksi data,
menyajikan data dan menarik kesimpulan. Dalam model ini dilakukan suatu proses siklus antar tahap-tahap, sehingga data yang terkumpul akan
berhubungan dengan satu sama lain dan benar-benar data yang mendukung penyusunan laporan penelitian Sutopo, 2002:35-37.
commit to user
Untuk lebih jelasnya proses analisa data Interaktif dapat dilihat dalam bagan dibawah ini:
Gambar 1.2 Bagan Proses Analisa Data Interaktif
Sumber : Sutopo 2002:98
Penulis menggunakan Model Analisis Interaktif
Interaktif model of analisis
dalam pengamatan ini, yang biasanya digunakan dalam penelitian.
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam pengamatan ini adalah : a.
Pengumpulan data b.
Melakukan analisa awal dari data yang diperoleh c.
Melakukan penggalian data yang lebih dalam, bila ternyata dalam menganalisisnya dirasa kurang mendalam.
d. Penarikan kesimpulan terakhir.
Pengumpulan Data
Reduksi Data Pengumpulan
Data
Sajian Data
Penarikan Simpulan
Verifikasi
commit to user
36
BAB III DESKRIPSI LEMBAGA INSTANSI
A. Sejarah Berdirinya
