commit to user
deskripsi pekerjaan
job Description
dan juga spesifikasi pekerjaan
job Specification.
5. Langkah-Langkah Perekrutan Pegawai
Kebutuhan akan sumber daya manusia atau tenaga kerja dapat dipenuhi dengan lowongan-lowongan pekerjaan. Pada umumnya ada dua
sumber suplai orang-orang yang sedang mencari pekerjaan dalam pemenuhan lowongan pekerjaan tersebut yaitu dari dalam
Internal
dan dari luar
Eksternal.
Sumber dari dalam perusahaan diartikan bahwa bilamana ada lowongan yang kosong maka para pegawai yang bekerja
dalam perusahaan dipilih atau diangkat untuk memangku jabatan yang kosong itu. Sumber dari luar
Eksternal
terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga kerja, ini mencakup orang-orang yang belum bekerja dan para
karyawan dari organisasi-organisasi lain. 1
Tenaga kerja yang berasal dari luar organisasi
Eksternal:
a. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja.
Para karyawan
perusahaan sekarang
bisa merekomendasikan
pencari pekerjaan
kepada departemen
personalia. Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. Hal ini akan memberikan
suatu ikatan moral antara karyawan yang diberi rekomendasi dengan
karyawan yang
memberi rekomendasi.
Biasanya perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang
karyawan baru tersebut.
b. Melalui iklan atau Advertensi.
Penggunaan iklan di dalam mencari karyawan sudah banyak dijalankan oleh berbagai perusahaan. Karena cenderung
kearah penarikan tenaga yang lebih selektif. Cara penarikan melalui iklan akan menarik banyak calon pelamar dalam jumlah
yang sangat besar. Banyak informasi tentang perusahaan,
commit to user
pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan dimasukkan dalam iklan agar pelamar bisa menyeleksi dirinya sendiri. Penggunaan iklan juga
bisa menyumbangkan terbentuknya citra
image
dan prestise perusahaan. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu
yang lama untuk publikasi tersebut.
c. Agen-agen penempatan tenaga kerja.
Penyaringan tambahan dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap
pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja. Di Indonesia, kantor-kantor penempatan ada diseluruh daerah dan
dikelola oleh masing-masing Kantor Wilayah Departemen tenaga kerja. Kantor-kantor ini berfungsi sebagai penyalur kebutuhan
lowongan pekerjaaan dan pencari kerja. Disamping itu, agen penempatan biasanya menyediakan layanan informasi pekerjaan
melalui papan-papan pengumuman atau penerbitan-penerbitan secara periodik
job flow
yang berisi daftar lowongan pekerjaan. Agen penempatan ada yang dikelola oleh pihak swasta, tetapi di
Indonesia agen-agen Swasta belum banyak berfungsi karena para pencari kerja kadang-kadang enggan menghubungi kantor tersebut,
demikian juga perusahaan-perusahaan jarang menggunakan jasa kantor ini.
d. Lembaga-lembaga pendidikan.
Dengan makin berkembangnya jabatan-jabatan dalam perusahanya, maka persyaratan yang dituntut makin kompleks dan
teknis, sehingga memerlukan tenaga-tenaga lulusan sekolah- sekolah tinggi, Akademi maupun Universitas. Karena itu banyak
perusahaannya yang membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan.
commit to user
e. Leasing.
Untuk mengimbangi fluktuasi kebutuhan pegawai dalam jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang
dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara ini perusahaan tidak hanya memperoleh pegawai pilihan yang terlatih dengan baik
tetapi menghindarkan dari setiap kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan tunjangan-tunjangan lainnya.
f. Nepotisme.
Pengangkatan sanak saudara atau family sering dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga.
Kebijaksanaan semacam ini tidak perlu serupa dengan pengangkatan atas dasar kemampuan atau prestasi tetapi
berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
g. Serikat buruh.
Serikat buruh atau organisasi-organisasi karyawan sangat kuat kedudukannya dinegara-negara maju, perusahaan dapat
menarik karyawan dengan ketrampilan-ketrampilan tertentu melalui organisasi-organisasi karyawan. Tetapi di Indonesia masih
belum banyak menggunakan, terutama karena serikat buruh banyak yang belum berfungsi.
2 Tenaga kerja yang berasal dari dalam organisasi
Internal:
Setelah menentukan kebutuhan akan karyawan yang dibutuhkan perusahaan baik mutu maupun jumlahnya, maka banyak perusahaan
yang terlebih dahulu menarik dan memperoleh karyawan tersebut dari dalam perusahaan itu sendiri. Pada umumnya banyak perusahaan yang
mempunyai kebijaksanaan memperoleh karyawan untuk jabatan yang perlu diisi dengan memberikan kesempatan pertama kali pada
karyawan yang sudah ada. Alasan mengapa lebih diutamakan kepada
commit to user
pegawai perusahaan yang sudah ada karena sudah diketahui sifat dan kecakapan pegawai serta dengan cara ini dapat mempertinggi moral
pegawai. Hal ini sering disebut dengan istilah “Promotion from
within”. Menarik tenaga kerja dengan cara
promotion from within
mengandung beberapa nilai-nilai positif, yaitu : a.
Akan mempertinggi semangat kerja pegawai, terlebih-lebih bagi pegawai yang mengharapkan promosi.
b. Semangat kerja yang baik seringkali seiringan dengan adanya
loyalitet para pegawai terhadap perusahaan. c.
Pengambilan tenaga kerja dari dalam perusahaan adalah lebih murah biayanya dibandingkan dengan cara rekruitmen yang
ditujukan kepada sumber-sumber diluar perusahaan.
Disamping adanya unsur-unsur atau nilai-nilai positif pada sumber tenaga kerja dari dalam ini, terdapat pula kelemahan-kelemahannya,
yaitu : a.
Adanya rantai promosi dalam perusahaan. b.
Terjadinya rantai promosi harus pula dicari tenaga kerja dari luar perusahaan.
c. Dapat menimbulkan ketidakpuasan diantara para pegawai bilamana
promosi itu tidak obyektif. d.
Bilamana terjadi rasa tidak puas itu maka sering ikuti menurunnya semangat kerja sama antara pegawai.
e. Dengan cara
Promotion from within
membatasi kemungkinan masuk ide-ide baru yang dibawa oleh orang-orang dari luar
perusahaan.
Mengingat keburukan-keburukan diatas, maka sebaiknya diadakan suatu pembatasan arti daripada promosi. Pembatasan arti itu harus
ditetapkan atau dicantumkan dalam suatu pegangan umum pegawai.
commit to user
Hal ini harus diketahui dan dimengerti oleh setiap pegawai, terlebih- lebih pada pegawai yang baru diterima bekerja dalam perusahaan.
Dengan demikian para pegawai memahami dengan seksama bila seseorang pegawai secara obyektif dapat dipromosikan. Manullang,
1976:45-46.
6. Proses Rekruitmen Pegawai
Kategori