ix 1 Menumbuhkan sikap mental pada akuntan pemula untuk bekerja
dengan benar sejak awal dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi.
2 Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat kemampuan akuntan pemula;
3 Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan. c. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan
menstimulasi terselesaikanya tugas. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah:
1 Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai kemampuan dan kesiapan akuntan pemula;
2 Memaksimalkan kesempatan akuntan pemula untuk menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berpikir kritis dan
menggunakan teknis analitis serta membantu akuntan pemula untuk meningkatkan kemampuan tersebut.
Memadai tidaknya supervisi dalam suatu penugasan tergantung pada banyak faktor, termasuk didalamnya kompleksitas permasalahan dan
kualifikasi orang yang melaksanakan penugasan audit.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan
banyaknya yang diyakini seharusnya diterima. Hal ini dikemukakan Robbins
ix 1996, dalam Trisnaningsih dan Iswati, 2003, lebih lanjut menurut peneliti
tersebut dalam Putra Djaja, 2002 determinan dari kepuasan kerja adalah: ”mentally challenging work, equitable rewords, supportive working
conditions, supportive colleagues ”, sebagai berikut:
a. Pekerjaan yang menantang mentally challenging work, pelaksana cendrung menerima penugasan yang memungkinkan mereka untuk
memanfaatkan keahlian dan kemampuannya serta menawarkan beragam tugas, kebebasan clan umpan balik atas prestasi kerjanya.
b. Kondisi kerja yang kondusif supportive working conditions, pelaksana sangat peduli dengan lingkungan kerja yang menawarkan kenyamanan
dan mendukung terciptanya prestasi kerja yang baik. c. Dukungan rekan kerja supportive colleagues, pelaksanaan tidak hanya
berfokus pada uang tetapi juga membutuhkan interaksi sosial social need
. Tidak mengherankan jika untuk mencapai dan meningkatkan kepuasan kerja mereka bersikap bersahabat dan kooperatif supportive
worker .
d. Kompensasi yang
memadai equitable
rewards ,
pelaksanaan mengharapkan adanya sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang
menunjang dan sejalan dengan harapan mereka. Kewajaran pembayaran biasanya disesuaikan dengan penugasan, tingkat keahlian dan standar
yang berlaku. Vroom 1964, dalam Trisnaningsih dan Iswati, 2003 menjelaskan
bahwa kepuasan kerja dapat mengharapkan kepada sikap positif terhadap
ix kemajuan suatu pekerjaan. Luthans 1995 dalam jurnal yang sama
menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat tetapi hanya diduga. Kedua, kepuasan
kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan
hubungan dengan berbagai sikap lainnya daripada individual. Berbagai hal dapat mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya upah
dan promosi, supervisi yang diterima dan kepuasan dengan rekan sekerja. Dalam perencanaan audit telah dianggarkan tentang besarnya biaya audit.
Tim auditor menggunakan dana sebatas pada anggaran yang sudah tertuang pada rencana audit.
Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi, seperti yang diungkapkan Basset 1995, dalam
Myrna Nurahma dan Indriantoro, 2000. Lebih lanjut disebutkan bahwa karyawan pada kedudukan yang tinggi merasa lebih puas karena memiliki
otonomi yang lebih besar, pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan melakukan penilaian. Karyawan level bawah lebih besar
kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawab yang kecil.
Albrecrt dan Brown 1981, dalam Nurahm dan Indriantoro, 2000 menunjukan bahwa kepuasan kerja akuntan pemula lebih rendah
dibandingkan manajer atau partner dan kepuasan kerja tertinggi dialami oleh partner.
ix
6. Profesionalisme
