Pengaruh Anggaran Partisipatif Terhadap Kinerja Manajerial Melalui Kesenjangan Anggaran Dan Motivasi Kerja Pada Pt. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan

PENGARUH ANGGARAN PARTISIPATIF TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL MELALUI KESENJANGAN ANGGARAN DAN

MOTIVASI KERJA PADA PT. (PERSERO) PELABUHAN

INDONESIA – I MEDAN

T E S I S

Oleh

M. NURSIDIN

047017004/Akt

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

PENGARUH ANGGARAN PARTISIPATIF TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL MELALUI KESENJANGAN ANGGARAN DAN

MOTIVASI KERJA PADA PT. (PERSERO) PELABUHAN

INDONESIA – I MEDAN

T E S I S

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains

Dalam Program Ilmu Akuntansi Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

M. NURSIDIN

047017004/Akt

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Tesis : PENGARUH ANGGARAN PARTISIPATIF TERHADAP KINERJA MANAJERIAL MELALUI KESENJANGAN ANGGARAN DAN MOTIVASI KERJA PADA PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA – I MEDAN

Nama : M. NURSIDIN

NIM : 047017026

Program Studi : Ilmu Akuntansi

Menyetujui : Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ak.) (Drs. Rasdianto, M.Si. Ak.)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MBA, MAFIS, Ak) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc.)

Telah diuji pada Tanggal 12 Juni 2008

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak. Anggota : 1. Drs. Rasdianto, M.Si. Ak.

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MBA, MAFIS, Ak. 3. Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak.

ABSTRAK

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh penjelasan mengenai hubungan antara anggaran partisipatif dengan kinerja manajerial. Penelitian ini merupakan replikasi dari beberapa penelitian terdahulu yang berkelanjutan, karena hasil penelitian sebelumnya yang mencoba menguji hubungan antara anggaran partisipatif dengan kinerja manjerial masih belum meyakinkan. Dalam penelitian ini ditimbulkan pula faktor – faktor lain yang dianggap berperan sebagai variabel pemediasi. variabel – variabel dimaksud adalah kesenjangan anggaran dan motivasi kerja. Subyek penelitian ini adalah jajaran setingkat manajer dan asisten manajer yang terlibat dalam penyusunan anggaran perusahaan di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I Medan. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 69 orang dan seluruhnya dijadikan sampel mengingat terbatasnya populasi, namun kuesioner yang kembali dan dapat diolah hanya berjumlah 55 kuesioner, sehingga tingkat pengembalian hanya sebesar 79,71%.

Hasil pengolahan data dengan menggunakan model analisis jalur menghasilkan tiga temuan sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan. Pertama, secara langsung anggaran partisipatif memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial, pengaruh yang dihasilkan bersifat negatif dan tidak siginifikan. Kedua anggaran partisipatif memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial melalui kesenjangan anggaran, pengaruh yang dihasilkan bersifat positif dan signifikan. Ketiga anggaran partisipatif memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial melalui motivasi, pengaruh yang dihasilkan bersifat negatif dan tidak signifikan.

Kata kunci : anggaran partisipatif, kesenjangan anggaran, motivasi dan kinerja manajerial.

ABSTRACT

This research was intended to obtain the explanation of the correlation between participative budgeting and managerial performance. This research is a replication of the continuing previous research due to the result of previous research that attempted to test the correlation of participative budgeting are still inconclusive. In this research appeared of the others factors that opined acting as mediating variables, those are budgetary slack and motivation. The subject in these research are managers and manager assistants who have participation in budgeting are determined as subject for this research. They are estate managers of PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan. Sum of population in these research are 69 people and all population be the samples remembering limited of the population, but questioner that return and can to result only 55 questioner, therefore rate of questioner return only 79,71%.

The data processed by using the analytical path model yield three finding as the hypothesis stated. First, participative budgeting influence directly managerial performance with negatively effect and no significant. Second, participative budgeting influence managerial performance by budgetary slack with positively effect and significant. Third, participative budgeting influence managerial performance by motivation with negatively effect and no significant.

Key Words : Participative budgeting, budgetary slack, motivation and managerial performance.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas, penulis menyampaikan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, oleh karena dorongan rahmat, kurnia dan ridhoNya yang berkelimpahan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Dalam menyelesaikan tesis ini tentu saja penulis banyak menemui kesulitan-kesulitan, kendala-kendala dan hambatan-hambatan, akan tetapi berkat bantuan, bimbingan, petunjuk dan masukan dari berbagai pihak lainnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTMH, Sp. A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti dan menyelesaikan Sekolah Pascasarjana.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc,, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang senantiasa dengan sabar dan secara berkesinambungan meningkatkan layanan pendidikan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MBA, MAFIS, Ak., selaku Ketua Program Studi Ilmu Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Dosen Pembanding Utama yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini.

4. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak. selaku Ketua Komisi Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini.

5. Bapak Drs. Rasdianto, M.Si, Ak. selaku Anggota Komisi Dosen Pembimbing yang yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini.

6. Ibu Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak. selaku Anggota Komisi Dosen Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini.

7. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si. Ak, selaku Anggota Komisi Dosen Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini.

8. Rekan – rekan mahasiswa satu almamater di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang tidak mungkin penulis sebut namanya satu persatu.

Disamping itu, teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada istri tercinta Nini Purnama Sari dan anak – anak tersayang Vinny Permatasari, Ayu Kartikasari, M. Alief Shihab dan Dinda Auliasari yang senantiasa memberikan semangat dan motivasi.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi penyajian maupun dari segi penyusunannya. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca guna penyempurnaan skripsi ini pada masa yang akan datang.

Akhir kata penulis mengucapkan semoga tesis ini bermanfaat bagi para pembaca, khususnya bagi rekan mahasiswa/i.

Medan, Juni 2008

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

N a m a : M. Nursidin

Jenis Kelamin : Laki – laki

Tempat/Tanggal Lahir : Belawan, 24 Desember 1969

Agama : Islam

Anak ke : 9 (sembilan) dari 10 (sepuluh) bersaudara

Nama Ayah : Alm. H. Muhammad

Nama Ibu : Alm. Hj. Soeparni

Nama Ayah (Mertua) : Alm. Mayor Abdul Hamid Nama Ibu (Mertua) : Alm. Hj. Sariah

Alamat : Jl. Citamdwi Timar No. 10 Belawan

Telepon : 061-6944882

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

1. Tahun 2008 lulus Pendidikan Sekolah Pascasarjana (S2) Program Magíster Sains Akuntansi Universitas Sumatera Utara Medan

2. Tahun 1992 lulus Pendidikan Sarjana (S1) Jurusan Akuntansi STIE Nusa Bangsa Medan

3. Tahun 1989 lulus Pendidikan D3 Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sumatera Utara Medan.

4. Tahun 1984 lulus Sekolah Menengah Atas Perguruan Kristen Methodist 1 Medan.

5. Tahun 1981 lulus Sekolah Menengah Pertama Negari Labuhan Deli 6. Tahun 1979 lulus Sekolah Dasar Negeri No. 060960 Belawan

RIWAYAT PEKERJAAN

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRACT ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... x

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 7

2.1. Tinjauan Teoritis ... 7

2.1.1. Anggaran Partisipatif ... 7

2.1.2. Kesenjangan Anggaran ... 11

2.1.3. Motivasi Kerja ... 12

2.1.4. Kinerja Manajerial ... 18

2.2.Review Penelitian Terdahulu ... 19

2.3.Kerangka Konseptual ... 24

2.4.Hipotesis ... 25

BAB III : METODE PENELITIAN ... 26

3.1. Jenis Penelitian ... 26

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 26

3.3. Populasi dan Teknik Pengumpulan Data ... 27

3.4. Definisi Operasional Variabel ... 27

3.5. Uji Data dan Uji Hipotesis ... 31

3.5.1. Uji Data ... 31

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35

4.1. Statistik Deskriptif ... 35

4.1.1. Distribusi Responden Penelitian ... 36

4.1.2. Statistik Deskriptip Variabel Penelitian ... 38

4.2. Uji Kualitas Data ... 43

4.2.1. Uji Validitas Data ... 43

4.2.2. Uji Reliabilitas Data ... 46

4.3. Uji Asumsi Klasik ... 47

4.3.1. Uji Multikolinearitas... 47

4.3.2. Uji Heteroskedastisitas ... 48

4.3.3. Uji Normalitas Data ... 50

4.4.Uji Hipotesis ... 53

4.5.Analisis Diagram Path ... 59

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 62

5.1. Kesimpulan ... 62

5.2. Keterbatasan Penelitian ... 63

5.3. Saran ... 64

DAFTAR PUSTAKA ... 66 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

2.1. Revieiw Penelitian Terdahulu ... 21

3.1. Distribusi Populasi ... 27

4.1. Distribusi Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 35

4.2. Distribusi Frekuensi Responden ... 36

4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian ... 38

4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Anggaran Partisipatif... 39

4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Kesenjangan Anggaran ... 40

4.6. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja ... 41

4.7. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Manajerial ... 42

4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Anggaran Partisipatif ... 44

4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kesenjangan Anggaran ... 44

4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 45

4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial ... 46

4.12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 47

4.13. Hasil Uji Multikolinearitas ... 48

4.14. Hasil Uji Normalitas ... 51

4.15. Formulasi Pengaruh Anggaran Partisipatif terhadap Kinerja Manajerial 54

4.16. Formulasi Pengaruh Anggaran Partisipatif Terhadap Kesenjangan Anggaran Partisipatif ... 55

4.17. Formulasi Pengaruh Anggaran Partisipatif Terhadap Motivasi Kerja Anggaran Partisipatif ... 56 4.18. Pengaruh Anggaran Partisipatif terhadap Kinerja Manajerial Melalui

Kesenjangan anggaran ... 57

4.19. Pengaruh Anggaran Partisipatif terhadap Kinerja Manajerial Melalui Motivasi Kerja ... 58

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1. Diagram Kerangka Konseptual ... 24

3.1. Struktur Diagram Path ... 33

4.1. Grafik Scatter Plot Budgetary Slack ... 49

4.2. Grafik Scatter Plot Motivasi Kerja ... 49

4.3. Grafik Scatter Plot Kinerja Manajerial ... 50

4.4. Grafik P-P Plot Anggaran Partisipatif ... 51

4.5. Grafik P-P Plot Budgetary Slack ... 52

4.6. Grafik P-P Plot Motivasi Kerja ... 52

4.7. Grafik P-P Plot Kinerja Manajerial ... 53

4.8. Diagram Path Pengaruh Anggaran Partisipatif Terhadap Kinerja Manajerial Melalui Kesenjangan Anggaran ... 61

4.9. Diagram Path Pengaruh Anggaran Partisipatif Terhadap Kinerja Manajerial Melalui Motivasi Kerja... 61

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

1. Bantuan Pengisian Questioner ... 70

2. Survey Questionnare... 71

3. Tabulasi Data Hasil Penelitian ... 78

4. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 88

5. Uji Validitas ... 90

6. Uji Reliabilitas ... 95

7. Tabulasi Data Hasil Penelitian Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 10

8. Uji Normalitas Data ... 110

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Penelitian mengenai penyusunan anggaran dan efektivitasnya dalam peningkatan kinerja merupakan topik penting, karena anggaran menjadi alat utama pengendalian setiap perusahaan (Cherrington dan Cherrington, 1973). Selain menjadi alat pengendalian, anggaran dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur sejauhmana kinerja setiap manejer. Anggaran juga dapat menjadi alat untuk memotivasi anggota organisasi, anggaran sebagai alat yang dapat digunakan atasan untuk menyeleraskan tujuan, mengkoordinasikan aktivitas bawahan (Kenis, 1979), dan alat untuk mendelegasikan wewenang atasan kepada bawahan (Hofstede, 1968).

Selain hal tersebut di atas, dalam pengertian yang lebih luas, anggaran juga berfungsi sebagai alat untuk mengatur orang – orang dalam organisasi (Hopwood, 1976). Dengan demikian, penyusunan anggaran menjadi kompleks karena akan berdampak kepada fungsional dan disfungsional sikap dan perilaku anggota organisasi yang ditimbulkannya (Milani, 1975). Untuk menghindari terjadinya disfungsional anggaran di dalam organisasi, Argyris (1952) menyarankan perlunya keikutsertaan manajemen level yang lebih rendah dalam proses penyusunan anggaran. Para bawahan yang ikut dilibatkan di dalam penyusunan anggaran akan mempunyai tanggungjawab

dan konsekuensi moral serta pengetahuan mengenai usaha yang akan dilakukan untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan yang telah ditargetkan.

Penyusunan anggaran partisipatif ini mempengaruhi lingkungan internal perusahaan berupa organisasi dan manajemen di dalamnya. Penelitian mengenai hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial merupakan penelitian di bidang akuntansi manajemen yang masih dalam perdebatan karena hasil penelitian mengenai hubungan antara kedua variabel tersebut tidak konsisten. Milani (1975) menemukan adanya pengaruh positif antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajer, Brownell (1982) menemukan bahwa partisipasi dalam anggaran memiliki pengaruh yang rendah terhadap kinerja manajer, namun dalam pengujian selanjutnya (Brownell dan Mclness, 1986) menemukan bahwa anggaran partisipati memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja manajer. Supriyono dan Syakhroza (2003) menemukan anggaran partisipatif berasosiasi positif dengan kinerja manajer.

Yenti (2003) mengemukakan bahwa diperlukan upaya mengevaluasi faktor – faktor atau variabel – variabel yang mempengaruhi hubungan antara anggaran partisipatif dan kinerja manajerial dengan pendekatan kontijensi. Pendekatan kontijensi tersebut memprediksi bahwa hubungan antara anggaran partisipatif dengan kinerja manajerial dipengaruhi oleh faktor – faktor yang bersifat kondisional. Dalam hal ini, Brownelll & Mclness, (1986) dan Kenis (1979) menggunakan variabel motivasi sebagai variabel pemoderasi pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial. Penelitian Ariadi (2006) dengan menggunakan faktor – faktor yang bersifat kondisional budaya organisasi, gaya manajemen dan motivasi kerja sebagai variabel intervening di

dalam menguji pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial dan kepuasan kerja, ditemukan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara anggaran partisipatif dengan kinerja manajerial maupun kepuasan kerja melalui budaya organisasi, gaya manajemen dan motivasi kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Brownell (1982), Brownell & Mclnness (1986) menemukan adanya hubungan positif dan signifkan antara penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Namun sebaliknya, Melani (1975), Kenis (1979), dan Riyadi (1998) menemukan hubungan negatif antara anggaran dengan kinerja manajerial.

Fenomena ketidak konsistenan hasil – hasil penelitiaan yang pernah dilakukan sebagaimana diuraikan di atas, dan ditemukannya prediksi bahwa hubungan antara anggaran partisipatif dengan kinerja manajerial dipengaruhi oleh faktor – faktor yang bersifat kondisional, menjadi motivasi tersendiri bagi penulis untuk melakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan variabel Kesenjangan anggaran dan Motivasi Kerja sebagai variabel intervening.

Relevan dengan penelitian ini, PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I, menerapkan penyusunan anggaran secara partisipatif, yaitu dengan melibatkan semua manajer mulai dari level terendah di kantor – kantor Cabang Kepelabuhan sampai pada level manajer Puncak di Kantor Direksi. Anggaran yang disusun secara partisipatif, di samping berfungsi sebagai alat perencanaan dan koordinasi, juga dipakai oleh manajemen sebagai alat pengawasan kinerja manajerial. Fenomena yang terjadi pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I terhadap anggaran partisipatif di dalam penyusunan anggaran, seperti manipulasi anggaran yang digunakan manajer untuk

mencapai target yang lebih mudah dalam proses penyusunan anggaran, yang pada akhirnya interaksi tersebut dapat mempengaruhi kenerja manajerial.

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan fenomena dan uraian pada latar belakang masalah dibagian terdahulu, dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial, kesenjangan anggaran dan motivasi kerja pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I?

2. Apakah terdapat pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I melalui kesenjangan anggaran?

3. Apakah terdapat pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I melalui motivasi kerja?

1.3.Tujuan Penelitian

Sejalan dengan perumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial, kesenjangan anggaran dan motivasi kerja pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I.

2. Untuk mengetahui pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I melalui kesenjangan anggaran.

3. Untuk mengetahui pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I melalui motivasi kerja.

1.4.Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi perusahaan

Dapat memberikan solusi didalam menyikapi fenomena yang terjadi sehubungan dengan penerapan anggaran partisipatif didalam penyusunan anggaran yang dilakukan PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I, kaitannya dengan kinerja manajerial, kesenjangan anggaran dan motivasi kerja.

b. Ilmu pengetahuan

Sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya terutama yang berminat untuk mengkaji tentang pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial dan variabel – variabel kondisional yang mempengaruhi, yaitu kesenjangan anggaran dan motivasi kerja

c. Personal

Sebagai informasi dan masukan terhadap para karyawan yang bekerja pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia – I, termasuk saya sendiri untuk mengetahui secara detail tentang pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial dan variabel – variabel kondisional yang mempengaruhi, yaitu kesenjangan anggaran dan motivasi kerja

d. Penulis

Memberi kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori yang telah didapatkan pada perkuliahan dan menambah wawasan dan pengetahuan penulis dalam bidang akuntansi khususnya memahami pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial variabel – variabel kondisional yang mempengaruhi, yaitu kesenjangan anggaran dan motivasi kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1.Tinjauan Teoritis

2.1.1. Anggaran Partisipatif

Partisipasi memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, meningkatkan kuantitas dan kualitas produksi dan meningkatkan kerjasama diantara para manajer. Betapa pun demikian, bentuk keterlibatan bawahan/pelaksana anggaran di sini dapat bervariasi, tidak sama satu organisasi dengan yang lain. Siegel dan Ramanauskas-Marconi, (1989) dalam Clinton dan Hunton (2001) menyatakan bahwa tidak ada pandangan yang seragam mengenai siapa saja yang harus turut berpartisipasi, seberapa dalam mereka terlibat dalam pengambilan keputusan dan beberapa masalah menyangkut partisipasi. Organisasi harus memutuskan sendiri batasan-batasan mengenai partisipasi yang akan mereka terapkan.

Anggaran merupakan rencana jangka pendek (biasanya satu tahun) perusahaan untuk melaksanakan sebagian rencana jangka panjang yang berisi langkah – langkah strategi untuk mewujudkan strategi objektif tertentu beserta taksiran sumber daya yang diperlukan. Nafirin (2000) mengemukakan bahwa anggaran merupakan suatu rencana keuangan periodik yang disusun berdasarkan program – program yang disahkan.

Kenis (1979) mengemukakan bahwa dalam penyusunan anggaran perlu diperhatikan perilaku para pelaksana anggaran dengan cara mempertimbangkan hal – hal berikut ini:

1. Anggaran harus dibuat serealitas mungkin, secermat mungkin sehingga tidak terlalu rendah atau terlalu tinggi. Anggaran yang dibuat terlalu tinggi hanyalah angan-angan.

2. Untuk memotivasi manajer pelaksana diperlukan adanya partisipasi dalam penyusunan anggaran.

3. Anggaran yang dibuat harus mencerminkan keadilan, sehingga pelaksana tidak merasa tertekan, tetapi termotivasi.

4. Untuk membuat laporan realisasi anggaran diperlukan laporan yang akurat dan tepat waktu, sehingga apabila aterjadi penyimpangan yang memungkinkan dapat segera diantisipasi lebih dini.

Menurut Brownell (1982), partisipasi anggaran adalah tingkat keterlibatan dan pengaruh individu dalam penyusunan anggaran sementara Chong (2002) menyatakan sebagai proses dimana bawahan/pelaksana anggaran diberikan kesempatan untuk terlibat dalam dan mempunyai pengaruh dalam proses penyusunan anggaran. Kesempatan yang diberikan diyakini meningkatkan pengendalian dan rasa keterlibatan dikalangan bawahan/pelaksana anggaran. Partisipasi manajer dalam proses penganggaran mengarah kepada seberapa besar tingkat keterlibatan manajer dalam menyusun anggaran serta pelaksanaannya untuk mencapai target anggaran (Kenis, 1979).

Partisipasi secara luas pada dasarnya merupakan proses organisasional, para anggota organisasi terlibat dan mempunyai pengaruh dalam suatu pembuatan keputusan yang berkepentingan dengan mereka. Partisipasi dalam konteks penyusunan anggaran merupakan proses para individu, yang kinerjanya dieveluasi dan memperoleh penghargaan berdasarkan budget emphasis, terlibat dan mempunyai pengaruh dalam penyusunan target anggaran (Brownell, 1982). Sebagaimana yang dikemukakan Milani (1975), bahwa tingkat keterlibatan dan pengaruh bawahan terhadap pembuatan keputusan dalam proses penyusunan anggaran merupakan faktor utama yang membedakan antara anggaran partisipatif dengan anggaran non partisipatif. Aspirasi bawahan lebih diperhatikan dalam proses penyusunan anggaran partisipatif, sehingga lebih memungkinkan bagi bawahan melakukan negosiasi dengan atasan mengenai target anggaran yang menurut mereka dapat dicapai.

Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa partisipasi manajer dalam proses penyusunan anggaran menunjukkan kepada seberapa besar tingkat keikutsertaan manajer dalam menyusun anggaran serta pelaksanaannya untuk mencapai target anggaran. Hal ini diperlukan agar para manajer merasa lebih puas dan produktif dalam bekerja karena adanya negosiasi dalam keputusan terhadap target anggaran yang mengakibatkan timbulnya perasaaan berprestasi dengan komitmen yang dimiliki.

Banyak penelitian bidang akuntansi manajemen yang menaruh perhatian terhadap masalah partisipasi dalam proses penyusunan anggaran, karena anggaran partisipatif dinilai mempunyai konsekuensi terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi. Partisipasi pekerja dalam proses penyusunan anggaran dapat mengakibatkan

motivasi untuk mencapai target yang ditetapkan dalam anggaran, selain itu anggaran partisipatif juga menyebabkan sikap respek bawahan terhadap pekerjaan dan perusahaan (Milani, 1975). Cherrington dan Cherrington (1973) menemukan hubungan yang positif antara partisipasi dengan kepuasan kerja dan kinerja manajerial. Studi eksperimental tersebut menguji pengaruh pengendalian melalui anggaran dan pemberian penghargaan terhadap kepuasan kerja dan kinerja manajerial. Menurut penelitian tersebut, ada tiga tujuan utama yang dapat dicapai melalui partisipasi penganggaran, yaitu :

1. Akseptasi anggota organisasi terhadap rencana kegiatan. 2. Peningkatan semangat kerja

3. Peningkatan produktivitas.

Proses penyusunan anggaran suatu organisasi, merupakan kegiatan yang penting dan sangat kompleks, karena anggaran mempunyai kemungkinan dampak fungsional atau disfungsional terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Milani, 1975). Argyris (1952) yang melakukan penelitian empiris terhadap proses penyusunan anggaran pada empat perusahaan manufaktor skala menengah menemukan adanya disfungsional anggaran terhadap sikap dan perilaku. Anggaran yang terlalu menekan cenderung menimbulkan sikap agresi bawahan terhadap atasan dan menyebabkan ketegangan dan hal tersebut justru tidak memotivasi bawahan untuk meningkatkan kinerjanya, bahkan menyebabkan inefisiensi sebagai dampak dari penyusunan anggaran yang kaku dengan target yang sulit dicapai. Disamping itu, Merchant (1981) menemukan hasil bahwa dengan partisipasi anggaran yang tinggi akan berdampak kepada menurunnya kinerja yang dipengaruhi oleh kesenjangan anggaran yang timbul

akan partipasi yang tinggi didalam penyusunan anggaran tersebut. Hal ini terjadi akibat terbuka seluas – luasnya bagi bawahan untuk berpartisipasi terhadap proses penyusunan anggaran.

2.1.2. Kesenjangan Anggaran

Siegel & Marconi (1989) dalam Puspaningsih (2002) menyatakan bahwa kesenjangan anggaran merupakan usaha yang dapat dibuat oleh manajer sehubungan dengan partisipasi dalam penganggaran. Lebih lanjut Iksan & Ishak (2005) mengatakan Manajer membuat kesenjangan ini dengan mengestimasikan pendapatan lebih rendah, biaya lebih tinggi atau mengestimasikan terlalu tinggi jumlah input yang dibutuhkan untuk memproduksi suatu unit output. Hopwood (1989) menyatakan bahwa kesenjangan anggaran merupakan suatu usaha untuk memanipulasi anggaran dengan harapan mencapai kinerja yang lebih baik. Anggaran dimanipulasi dengan target yang lebih mudah dicapai. Hal ini juga merupakan disfungsional organisasi yang justru akan mengakibatkan kinerja manajerial yang sebenarnya menjadi rendah karena target yang ditentukan terlalu rendah. Oleh karena itu, meskipun partisipasi manajer bias menguntungkan kinerja manajerial dalam mengakses informasi privat, namun asimetri informasi juga dapat meningkatkan kesenjangan anggaran dalam proses penetapan anggaran secara partisipatif, tanpa adanya insentif yang sungguh – sungguh untuk mengkomunikasikan informasi secara jujur, dengan demikian manfaat dari penganggaran partisipatif akan hilang.

Merchant (1981) menyatakan hubungan negatif antara anggaran partisipatif dan kinerja manajerial dapat terjadi akibat tingkat partisipasi yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh adanya pengaruh kesenjangan anggaran yang timbul akibat partisipasi yang tinggi dalam penganggaran tersebut. Kesenjangan anggaran yang merupakan disfungsional dalam penganggaran ini adalah usaha yang dilakukan untuk melonggarkan anggaran dengan harapan dapat mencapai kinerja yang lebih baik.

2.1.3. Motivasi Kerja

Mitchell (1982), motivasi merupakan suatu derajat, di mana seseorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan tugas dengan baik. Sedangkan Dhanim (2004) menjelaskan bahwa motivasi merupakan kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang diinginkannya. Dalam arti kognitif, motivasi dianggap sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan apa yang diinginkan. Dalam arti afeksi, motivasi merupakan sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseoang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak.

Lebih lanjut Dhanim (2004), menyatakan bahwa terdapat 3 (tiga) unsur esensial yang melekat dalam pengertian motivasi, yaitu pertama, faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, kedua, tujuan yang ingin dicapai, dan

ketiga, strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan

individu itu sendiri seperti kepribadian, intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan faktor eksternal berasalah dari luar individu, yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial, tekanan dan regulasi keorganisasian.

Dalam kaitannya dengan penelitian ini, teori motivasi yang digunakan adalah

expectancy theory yang dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh

Ronen dan Livingstone (1975) dalam Lyne (1995). Esensi teori ini adalah bahwa perilaku individu dipengaruhi oleh berbagai faktor internal dan eksternal. Dalam teori ini dijelaskan bahwa motivasi adalah proses pilihan diantara beberapa alternative kegiatan sukarela. Menurut pandangan Vroom, sebagaian besar individu dianggap berada dibawah pengendalian orang dan karenanya perlu dimotivasi. Ia menganjurkan untuk menerapkan prinsip kompensasi (reward) yang berkaitan dengan perilaku dan harus dilaksanakan secara konsisten.

Inti teori ini menurut Siagian (2004) yang dikutip dari pemikiran Vroom terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada besarnya harapan bahwa tindakan tersebut akan menghasilkan sesuatu dan adanya daya tarik dari hasil tersebut bagi orang yang bersangkutan.

Expectancy theory ini mengandung 3 (tiga) variable, antara lain :

1. Daya tarik, yaitu sampai sejauhmana seseorang merasa penting atas hasil atau imbalan yang diperolehnya sebagai akibat dari tugas yang diselesaikan.

2. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan angara tingkat prestasi kerjanya dengan imbalan yang diterima.

3. Hubungan antara usaha dan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu yang dilakukannya akan menghasilkan prestasi kerja.

Dhanim (2004) menemukan 2 (dua) konsep pemikiran yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan dan nilai. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa usaha seseorang akan membuahkan hasil. Nilai adalah tingkat kesenangan yang ada dalam diri individu untuk memperoleh sejumlah keuntungan. Oleh karenanya, tugas individual cenderung berbeda yang menyebabkan nilai (berupa insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kecempatan untuk meningkatkan karir) yang diterima berbeda pula pada setiap kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari pekerjaan yang dilakukan.

Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi didalam individu. Porter & Miles dalam Dhanim (2004) mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu :

1. Sifat – sifat individual. Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan – perbedaan tersebut membuat derajad motivasi di dalam diri pekerja menjadi bervariasi satu dengan lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi

kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar. 2. Sifat – sifat pekerjaan. Ini meliputi tugas – tugas yang harus dilaksanakan,

termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggungjawab, misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan derajad motivsi.

3. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu betah pada lingkungan kerjannya akan senantiasa berinteraksi baik sesame rekan sekerja maupun atasan. Disini, seorang karyawan dapat dimotivasi oleh rekan sekerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Perrek (1985) mengemukakan 6 (enam) indicator yang lazim digunakan untuk mengukur motivasi kerja, yaitu :

1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. 2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau

argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika

partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. 3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap

bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatn kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang beada dilingkungan kerjannya, baik terhadp sesame pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahahn yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau ara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.

5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelsaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada dilingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja. Brownel dan Mclnness (1986) menguji motivasi karyawan sebagai vairabel

intervening dalam hubungan antara anggaran partisipatif dengan kinerja manajerial.

Penelitian yang dilakukan menunjukkan adanya hubungan positif antara anggaran partisipatif dengan kinerja manajerial secara langsung, tidak melalui motivasi. Disisi lain, Murray (1990) menjelaskan hasil penelitian Brownell dan Mclnness yang menggunakan perspektif expectancy theory dalam penelitiannya, tidak menjelaskan peranan motivasi sebhagai variabel intervening. Penelitiannya menunjukkan hasil yang berbeda dengan penelitian sebelumnya (Kenis, 1979; dan Merchant, 1981) yang menemukan hubungan positif antara anggaran partisipatif dengan motivasi.

2.1.4. Kinerja Manajerial

Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja organisasional. Menurut Mahoney et al. (1963) yang dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja indvidu anggota organisasi dalam kegiatan – kegiatan manajerial, antara lain : perencanaan, investigasi, koordinasi, supervise, pengaturan staf, negosiasi dan representasi. Stoner (1982) memberikan definisi kinerja manajerial adalah seberapa efektif dan efisien manajer telah bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Brownell (1982) menyebutkan ada 2 (dua) alasan penyebab partisipasi menjadi topic menarik dalam akuntansi manajemen, yaitu :

1. Partisipasi pada umumnya dinilai sebagai pendekatan manajerial yang dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi.

2. Berbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dengan kinerja, hasilnya bertentangan.

Lebih lanjut, Brownell (1982) melakukan studi emprisi terhadap 48 manajer pusat pertanggungjawaban yang bekerja pada perusahaan – perusahaan manufaktor skala besar di San Fransisco, dan ditemukan adanya hubungan positif dan signifikan antara partisipasi dengan kinerja manajerial. Penelitian Indriantoro (1993) terhadap 185 manajer berbagai fungsi dalam organisasi, dari 70 perusahaan yang ada di Jakarta, mengindikasikan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajerial. Agyris (1952) menemukan adanya hubungan yang positif antara partisipasi penganggaran dan kinerja. Ia menyimpulkan, agar partisipasi penganggaran mempunyai pengaruh terhadap kinerja, maka yang pertama kali harus ada adalah penerimaan atas tujuan anggaran. Dalam hal ini , partisipasi penganggaran mencerminkan peran sentral dalam mendapatkan penerimaan tujuan anggaran.

2.2. Review Penelitian Terdahulu

Kenis, (1979) dan Merchant, (1981) menemukan hubungan positif antara anggaran partisipatif dengan motivasi. Brownel dan Mclnness (1986) menemukan adanya

hubungan positif antara anggaran partisipatif dengan kinerja manajerial secara langsung, tidak melalui motivasi.

Supomo dan Indriantoro (1998) menemukan ada pengaruh positif budaya organisasi yang berorientasi pada orang dan pengaruh negatif pada budaya organisasi yang berorientasi pada pekerjaan terhadap keefektifan anggaran partisipatif dalam peningkatan kinerja manajerial. Pengaruh positif berarti bahwa budaya organisasi yang berorientasi pada orang cenderung tidak akan menimbulkan kesenjangan anggaran rendah dan sebaliknya, jika budaya organisasi yang berorientasi pekerjaan, akan menimbulkan kesenjangan anggaran tinggi. Puspaningsih A. (2002) menemukan

partisipasi dalam penyusunan anggaran memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, namun terhadap kinerja manajerial tidak memiliki pengaruh.

Supryono, & Akhmad (2003), dalam penelitiannya menyimpulkan Secara simultan asimetri informasi dan peresponan keinginan sosial memiliki peranan penting didalam memoderasi pengaruh dan hubungan antara anggaran dan kinerja manajer, sedangkan secara parsial hanya asimetri informasi yang memiliki peranan penting didalam memoderasi pengaruh dan hubungan antara anggaran dengan kinerja manajer. Dalam kaitannya dengan motivasi, Yenti (2003) meneliti Pengaruh Keadilan Distributib, Keadilan Prosedur, Komitmen Terhadap Tujuan, Motivasi terhadap Keinerja Manajerial Dalam Penyusunan Anggaran menyimpulkan Secara simultan keadilan distributib, keadilan prosedur, komitmen terhadap tujuan, motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial dalam penyusunan anggaran, sedangkan secara parsial hanya

komitmen terhadap tujuan dan motivasi yang memiliki tujuan terhadap kinerja manajerial.

Hafsah (2005) meneliti pengaruh asimetri informasi dan komitmen organisasi terhadap hubungan partisipasi anggaran dan kesenjangan anggaran, menyimpulkan bahwa baik secara parsial maupun secara simultan asimetri informasi dan komitment organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan kesenjangan anggaran. Alfar (2006) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara partisipasi manajer dalam penganggaran terhadap kinerja manajerial baik secara langsung, maupun melalui kesenjangan anggaran sebagai variabel intervening. Berkaitan dengan penelitian kesenjangan anggaran.

Ariadi, D.(2006) melakukan penelitian Pengaruh Anggaran Partisipatif Melalui Budaya Organisasi, Gaya Manajemen, dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Manajerial Dan Kepuasan verja di PT. Socfindo Indonesia. Ariadi, D. menemukan (2006) Secara langsung anggaran partisipatif memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja manajerial dan terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh positif, jika dimediasi oleh budaya orgnisasi, gaya manajemen dan motivasi kerja, maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara anggaran partisipatif dengan kinerja manajerial.

Indikator hasil beberapa penelitian terdahulua sebagaimana diuraikan dimuka, menjadi tambahan motivasi bagi penulis ditengah – tengah fenomena ketidakonsistenan hubungan maupun pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial, selanjutnya penulis melakukan pengembangan penelitian dengan menambahkan

variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening, sekaligus menjadi perbedaan penelitian yang penulis lakukan dengan penelitian – penelitian terdahulu.

Untuk lebih jelasnya, review penelitian terdahulu yang dianggap masih relevan dengan penelitian yang dilakukan dan sekaligus dijadikan pedoman dalam penelitian ini, ditunjukkan pada tabel berikut.

Kerangka Konseptual

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Brownell (1982), Brownell & Mclnness (1986) menemukan adanya hubungan positif dan signifkan antara penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Namun sebaliknya, Melani (1975), Kenis (1979), dan Riyadi (1998) menemukan hubungan negatif antara anggaran dengan kinerja manajerial. Pada penelitian ini, dikembangkan variabel lain sebagai intervening, yaitu motivasi kerja dan kesenjangan anggaran.

Berdasarkan latar belakang, tujuan penelitian, tinjauan teoritis dan penelitian terdahulu, sebagaimana yang telah diuraikan dimuka, maka peneliti membuat kerangka konseptual seperti ditunjukkan pada gambar berikut ini.

MOTIVASI KERJA (X3) ANGGARAN PARTISIPATIF

(X1)

KINERJA MANAJERIAL (Y)

KESENJANGAN ANGGARAN (X2)

2.3.Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu rumusan masalah yang masih harus dibuktikan kebenarannya melalui pengujian – pengujian secara emprise. Berdasarkan rumusan masalah sebagaimana diuraikan pada bab I terdahulu, diajukan beberapa hipotesis sebagai berikut :

H1 : Ada pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial, kesenjangan anggaran dan motivasi kerja.

H2. : Ada pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial melalui kesenjangan anggaran.

H3. : Ada pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial melalui motivasi kerja.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian causal effect, dimana penelitian yang dilakukan diarahkan untuk memperoleh fakta – fakta dari fenomena yang ada dan mencari keterangan – keterangan secara factual tentang penganggaran dan kinerja manajerial pada PT. (Pesero) Pelabuhan Indonesia - I, serta faktor – faktor utama yang mempengaruhi dan relevan sebagai intervening.

Dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian tentang pengaruh anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial baik secara langsung maupun melalui

kesenjangan anggaran dan motivasi kerja. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat

digunakan untuk pembuatan rencana dan pengambilan keputusan manajemen keuangan untuk masa yang akan datang.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Adapun objek penelitian yang dipilih adalah PT. (Pesro) Pelabuhan Indonesia – I, yang didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56 Tahun 1991 dengan Akte Notaris Imas Fatimah, SH No. 1 tanggal 1 Desember 1992 sebagaimana dimuat dalam Tambahan Berita Negara RI No. 8612 Tahun 1994, beserta perubahan terakhir sebagaimana telah diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No. 1 tanggal 2 Januari 1999, berkedudukan dan berkantor Pusat di Medan.

Kegiatan penelitian ini dilakukan terhitung sejak bulan Januari 2007 hingga Desember 2007

3.3. Populasi dan Teknik Pengumpulan Data

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini seluruh manajer (meliputi senior manajer dan asistem manajer) yang terlibat dalam penyusunan anggaran di perusahaan. Jumlah populasinya sangat terbatas hanya 69 orang. Oleh karena itu semua populasi dijadikan sebagai sample. Rinciannya dapat dilihat dalam table berikut ini.

Tabel 3.1. Distribusi Populasi

Responden

No. Unit Sampel Senior

Manajer/Ka.

Asisten

Manajer/Biro/Pengawas

Jumlah

1 Departemen PPU 4 9 13

2 Departemen Operasi 4 12 16

3 Departemen Keuangan 4 10 14

4 Departemen PUM 3 8 11

5 Biro Logistik 1 2 3

6 Biro Hukum 1 2 3

7 SPI 1 8 9

Total 18 51 69

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan dengan mengirimkan kuesioner kepada seluruh manajer sebagaimana ditunjukkan pada table 3.1. di atas.

3.4. Defenisi Operasional Variabel 1. Anggaran Partisipatif

Anggaran partisipatif diartikan sebagai tingkat keterlibatan dan pengaruh para individu dalam proses penyusunan anggaran. Anggaran partisipatif yang dimaksud dalam penelitian ini adalah partisipasi manajer dalam proses penganggaran yang

mengarah pada seberapa besar tingkat keterlibatan manajer dalam menyusun anggaran, variabel ini selanjutnya disebut sebagai variabel independen.

Variabel partisipasi diukur dengan instrument yang dikembangkan oleh Milani (1975). Instrumen tersebut telah banyak digunakan dalam penelitian –penelitian, antara lain Brownell (1982), Yenti (2003). Instrumen tersebut dimaksudkan untuk menilai keterlibatan responden dalam dan pengaruhnya pada proses penganggaran (Supriyono dan Sykhroza, 2003). Setiap responden diminta untuk menjawab 6 butir pertanyaan yang mengukur tingkat partisipasi, pengaruh yang dirasakan dan kontribusi responden dalam proses penyusunan anggaran, dengan miliki skala 1 sampai dengan 7. skala 1 menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dan sebaliknya skala 7 menunjukkan tingkat partisipasi yang rendah.

2. Kesenjangan anggaran

Kesenjangan anggaran adalah suatu usaha untuk memanipulasi anggaran dengan harapan mencapai kinerja yang lebih baik. Kesenjangan anggaran yang dimaksukan dalam penelitian ini adalah suatu usaha masing – masing manajer yang terobsesi untuk mencapai target yang lebih mudah dalam proses penyusunan anggaran. Variabel ini selanjutnya disebut sebagai variabel intervening.

Variabel kesenjangan anggaran diukur dengan menggunakan istrumen self rating yang dikembangkan oleh Dunk (1993) dalam Hafsah (2005). Dalam penelitian ini setiap redponden diminta untuk mengukur sendiri tujuan dan obsesinya dalam penyusunan dan penilaian terhadap anggaran. Setiap responden diminta untuk menjawab 6 butir pertanyaan yang mengukur penentuan target, persepsi dan pencapaian target dalam

proses penyusunan anggaran, dengan memilih skala 1 sampai 7, skala 1 menunjukkan tingkat kesenjangan anggaran yang tinggi dan sebaliknya menunjukkan tingkat kesenjangan anggaran yang rendah.

3. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang diinginkannya. Motivasi kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah suatu usaha digunakan oleh perusahaan untuk menciptakan sense of belonging dari keseluruhan manajer yang ada di perusahaan untuk berpartisipasi didalam penyusunan anggaran. Danim (2004) menemukan 2 (dua) konsep pemikiran yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan dan nilai. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa usaha seseorang akan membuahkan hasil. Nilai adalah tingkat kesenangan yang ada dalam diri individu untuk memperoleh sejumlah keuntungan. Oleh karenanya, tugas individual cenderung berbeda yang menyebabkan nilai (berupa insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kecempatan untuk meningkatkan karir) yang diterima berbeda pula pada setiap kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari pekerjaan yang dilakukan. Variabel ini selanjutnya disebut sebagai variabel intervening.

Variabel motivasi diukur dengan menggunakan istrumen self rating yang dikembangkan oleh Dunk (1993) dalam Hafsah (2005). Dalam penelitian ini setiap redponden diminta untuk mengukur sendiri motivasi kerja mereka untuk berpartisipasi didalam penyusunan anggaran. Setiap responden diminta untuk menjawab 30 butir

pertanyaan yang mengukur pengharapan dan nilai dalam proses penyusunan anggaran, dengan memilih skala 1 sampai 4, skala 1 menunjukkan tingkat motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya menunjukkan tingkat motivai kerja yang rendah.

4. Kinerja Manajerial

Performance (kinerja) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggaran hukum dan seesuai dengan moral maupun etika. Kinerja manajerial yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja individu manajer dalam kegiatan – kegiatan manajerial, antara lain : perencaan, investigasi, koordinasi, supervise, pengatur staf, negosiasi dan representasi. Variabel ini selanjutnya disebut variabel dependen.

Variabel kinerja manajerial diukur dengan menggunakan instrument self rating yang dikembangkan Mahoney, dkk (1963). Dalam penelitian ini setiap responden diminta untuk mengukur sendiri kinerjanya yang terbagi dalam delapan dimensi, yaitu : perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, supervise, pegaturan staf, negosiasi, representasi serta stu dimensi pengukuran kinerja seseorang manajer secara keseluruhan. Skala kinerja terdiri dari : 1 s/d 3 untuk kinerja dibawah rata – rata, 4 s/d 6 untuk kinerja rata – rata dan 7 s/d 9 untuk kinerja di atas rata-rata.

3.5. Uji Data dan Uji Hipotesis 3.5.1. Uji Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini merupakan data kualitatif, yaitu yaitu persepsi responden yang kemudian dikuantifikasikan agar dapat dilakukan uji statistik. Pengujian – pengujian yang dilakukan untuk uji data meliputi :

a. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauhmana suatu alat ukur diyakini dapat dipakai sebagai alat untuk mengukur item – item pertanyaan/pernyataan kuesioner dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengikur validitas butir pertanyaan/pernyataan kuesioner adalah Korelasi Product Moment dari Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara mengkorelasikan masing – masing item pertanyaan/pernyataan kuesioner dan totalnya, selanjutnya membandingkan r table

dengan r hitung.

Penentuan valid tidaknya pertanyaan/pernyataan kuesioner ditentukan melalui besarnya koefisien korelasi, yaitu :

o Jika r hitung positif dan r hitung > r table, maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner valid.

o Jika r hitung negative dan r hitung >r table, maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan insturmen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda – beda. Teknik yang digunakan untuk mengukur realibitas pengamatan

adalah Alpha dari Cohcran Chi Square dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika :

o Jika alpha > standar, maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel.

o Jika alpha < standar, maka instrumen pengamatan dinyatakan tidak reliabel. c. Uji Normalitas

Pengujian ini digunakan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis, dengan menggunakan kurva plot regresi normal selanjutnya dilakukan pengamatan pola sebaran titik – titik disekitar garis linier.

d. Uji Heteroskedastiitas

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastistas dilakukan uji Glejser dengan melihat tingkat signifikansi dari hasil regresi nilai absolute residual sebagai variabel terikat dengan variabel bebas. Deteksi ada atau tidaknya heterosdekastisitas dapat juga dilakukan dengan melihat ada atau tidaknya pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) pada grafik plot (scatterplot) antara nilai prediksi variabel terkait (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

e. Uji Multiklonearitas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel bebas (independent). Model yang baik seharusnya tidak terjadi adanya korelasi antara variabel bebas. Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas, yaitu dengan menganalisis nilai tolerance serta Variance Inflation Faktor (VIF) lebih dari 1 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1.

3.5.2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis dengan struktur jalur sebagai berikut :

Gambar 3.1. Struktur Diagram Path PX3X1

PX3Y X3

e2 X1

e1 X2

Y PYX1

PX2Y PX2X1

e3

Teknik perhitungan dilakukan dengan menggunakan formulasi statistik yang menghubungkan satu variabel dependen dengan beberapa variabel independen baik secara langsung maupun melalui variabel intervening dalam satu model prediktif tunggal sesuai dengan hipotesis yang diuji dalam penelitian ini, diadopsi dari model yang dikembangkan dalam penelitian Frucot dan Shearon (1991), Indriantoro (1993), Bambang (1998) dengan persamaan regresi sebagai berikut :

Y = b + b1X1n + e1 Y = b + b2X2 + b3X3 + e2

Dimana :

Y = Kinerja Manajerial X1n = Anggaran Partisipatif

X3 = Motivasi Kerja

b = Intercept e = Nilai Residual

Untuk ketepatan penghitungan sekaligus mengurangi human errors, penulis tidak melakukan perhitungan secara manual akan tetapi dengan menggunakan program komputer yang dibuat khusus untuk membantu pengolahan data statistik, yaitu program SPSS (statistiacal packages for social siciences) Versi 14.0, aplikasi ilmu sosial.

Penetapan tingkat signifikansi pada confidence level 95% atau α 0.05. Dengan menggunakan program SPSS disamping untuk memperoleh hasil yang akurat dan tepat, juga pengolahan dapat dilakukan dengan cepat.

Uji akan dilakukan satu sisi, karena akan dicari korelasi dari masing – masing variabel. Sedangkan untuk pengambilan keputusan diterima atau ditolaknya suatu hipotesis mengacu kepada ketentuan :

1. Jika prob sig (1-tailed) < 0.05, maka HA diterima atau terdapat korelasi dan pengaruh antar variabel yang diteliti.

2. Jika prob sig (1-tailed) > 0.05, maka HA ditolak atau tidak terdapat korelasi dan pengaruh antar variabel yang diteliti.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Statistik Deskriptif

Dalam pengumpulan data telah disebarkan sebanyak 69 kuesioner dengan mendantangi masing – masing departemen di mana responden bekerja. Sesuai dengan jangka waktu yang telah disepakati, kemudian kuesioner dikumpulkan, yaitu dengan cara menjemput ke masing – masing responden. Tingkat pengembalian (response rate)

sebagai berikut :

Tabel 4.1.

Tingkat Pengembalian Kuesioner

Distribusi Kuesioner

No. Unit/Populasi/Sampel Kuesioner

Dikirim

Kuesioner Kembali

Kuesioner Tidak Kembali

1 Departemen PPU 13 11 2

2 Departemen Operasi 16 13 3

3 Departemen Keuangan 14 14 0

4 Departemen PUM 11 10 1

5 Biro Logistik 3 3 0

6 Biro Hukum 3 2 1

7 SPI 9 8 1

Jumlah Responden 69 61 8

o Kuesioner dikirim

o Kuesioner yang tidak kembali

o Kuesioner yang kembali

o Tingkat pengembalian (response rate)

o Kuesioner yang gugur karena jawabab tidak lengkap

o Kuesioner yang digunakan

o Tingkat pengembalian kuesioner yang bisa digunakan

(useable response rate.

69 8 61 88.41%

6 55 79.71%

Tabel di atas mengindikasikan bahwa sebanyak 11,59% tidak mengembalikan kuesioner dan sebanyak 8.70 % mengembalikan kuesioner dengan jawaban yang tidak lengkap (digugurkan). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dari 69 kuesioner yang dikirimkan kepada responden, hanya 61 kuesioner yang kembali dan akhirnya hanya 55 kuesioner yang dapat diolah lebih lanjut.

4.1.1. Distribusi Responden Penelitian

Deskripsi responden penelitian ini diuraikan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa dinas, seperti ditunjukkan pada table berikut ini.

Tabel 4.2.

Distribusi Frekuensi Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki – Laki Perempuan

49 6

89.10% 10.90%

Jumlah 55 100%

Usia Frekuensi Persentase

21-30 tahun 31-40 tahun > 40 tahun

2 21 32 3.64% 38.18% 58.18%

Jumlah 55 100%

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA D3 S-1 S-2 0 0 38 17 0 0 69.10% 30.90%

Jumlah 55 100%

Masa Dinas Frekuensi Persentase

1 -10 tahun 11 – 20 tahun 21-30 tahun > 30 tahun

7 19 24 5 12.73% 34.54% 43.63% 9.10%

Sebagaimana telah diuraikan pada bab III terdahulu, responden penelitian ini adalah jajaran manajerial PT. (Persero) Pelindo – I Medan setingkat dengan Senior Manajer dan asistennya. Isi table 4.2. menunjukkan bahwa jajaran manajerial PT. (Persero) Pelindo – I Medan setingkat dengan Senior Manajer didominasi oleh kaum laki – laki, yaitu sebanyak 49 orang (89,10%), sedangkan sisanya sebanyak 6 orang (10.90%) adalah wanita.

Menurut kelompok umur, terlihat bahwa responden yang berumur lebih dari 40 tahun yang terbanyak menduduki jenjang manajer, yaitu sebanyak 32 orang (58.18%), diikuti kelompok usia diantara 31-40 tahun sebanyak 21 orang (38.18%), dan yang terendah pada kelompok usia 21-30 tahun, yaitu hanya sebanyak 2 orang (3.64%). Dengan kata lain bahwa usia merupakan salah satu kriteria dalam menempati posisi manajerial.

Menurut tingkat pendidikan, terlihat bahwa responden yang memiliki latar belakang pendidikan S-1 merupakan jumlah terbanyak menduduki posisi manajerial, yaitu sebanyak 38 orang (69.10%) dan sisanya memiliki latar belakang pendidikan S-2, yaitu sebanyak 17 orang (30.90%), sedangkan untuk latar belakang pendidikan D-3 ke bawah tidak ada yang menduduki posisi manajer. Kebijakan perusahaan untuk kualitas pendidikan sumber daya manusia dan menempatkan tenaga kerja di jajaran manajerial harus berpendidikan setingkat sarjana (S-1 dan S-2) sudah mulai diterapkan. Kebijakan ini merupakan bagian dari pewujudan program PT. (Persero) Pelindo I Medan di dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang berkompeten di bidang pelabuhan air dan laut di dalam memanage fungsi kelautan.

Menurut masa dinas, responden terbanyak menduduki posisi manajer di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan adalah dengan masa dinas diantara kisaran 21 – 30 tahun, yaitu sebanyak 24 orang (43.63%), diikuti dengan masa dinas kelompok 11-20 tahun sebanyak 19 orang (34.54%) dan masa dinas kelompok 1-10 tahun sebanyak 7 orang (12.73%). Sedangkan yang terrendah adalah masa dinas lebih dari 30 tahun sebanyak 5 orang (9.10%). Rendahnya jumlah responden yang menduduki jabatan manajerial dengan masa dinas lebih dari 30 tahun dikarenakan sebagian besar tenaga kerja yang sudah bekerja lebih dari 30 tahun sudah memasuki masa pension.

4.1.2. Statistik Deskriptip Variabel Penelitian

Pengukuran statistik deskriptip dalam penelitian ini ditunjukkan pada table distribusi frekuensi variable penelitian seperti ditunjukkan pada table berikut ini.

Tabel 4.3.

Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian Kisaran

Teoritis

Kisaran Aktual Variabel Penelitian

Min Max Min Max

Rata-Rata Standar Deviasi Anggaran Partisipatif Kesenjangan anggaran Motivasi Kerja Kinerja Manajerial 6 6 30 8 42 42 120 56 6 16 69 18 29 22 104 52 15.56 18.42 92.80 42.24 5.322 1.98 5.261 5.41 Anggaran Partisipatif

Secara lebih, rinci skor untuk variabel anggaran partisipatif adalah sebagai berikut :

Tabel 4.4.

Distribusi Frekuensi Variabel Anggaran Partisipatif No Indikator Jumlah

Butir Pertanyaan Kisaran Teoritis Kisaran Sesungguhnya Rata – rata 1 2 3 4 5 6 Kontribusi Keterlibatan Revisi anggaran Usulan kepada atasan Penyelesaian akhir Meminta pendapat atasan

1 1 1 1 1 1 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-6 1-5 1-6 1-6 1-6 1-6 2.31 2.30 2.80 2.91 3.11 3.13

Jumlah 6 6-42 6-29 16.56

Variabel anggaran partisipatif diukur dengan enam indicator yang dicerminkan dari enam butir pertanyaan. Skor untuk setiap butir pertanyaan dengan kisaran nilai 1 – 7 memberikan skor skor minimum 10 dan skor maksimum 24. Rata – rata skor dari butir pertanyaan adalah 16,56. Ini menunjukkan bahwa secara rata – rata responden dalam penelitian ini memberikan penilaian sedang, artinya tidak ada manajer yang menjadi responden dalam penelitian ini yang terlibat dalam penyusunan anggaran partisipatif dengan nilai ekstrim.

Kesenjangan anggaran

Secara lebih, rinci skor untuk variabel kesenjangan anggaran adalah sebagai berikut :

Tabel 4.5.

Distribusi Frekuensi Variabel Kesenjangan Anggaran No Indikator Jumlah

Butir Pertanyaan Kisaran Teoritis Kisaran Sesungguhnya Rata – rata 1 2 3 4 5 6 Penentuan standar Pencapaian target anggaran

Biaya-biaya dalam pusat pertanggungjawabab Persyaratan anggaran dalam pusat pertanggungjawaban Konsekuensi pencapaian target anggaran Kesulitan pencapaian target anggaran 1 1 1 1 1 1 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 2-4 2-4 2-4 1-4 2-4 1-4 3.09 3.26 3.24 2.85 3.09 2.89

Jumlah 6 6-42 10-24 18.42

Variabel kesenjangan anggaran diukur dengan enam indicator yang dicerminkan dari enam butir pertanyaan. Skor untuk setiap butir pertanyaan dengan kisaran nilai 1 – 7 memberikan skor minimum 12 dan skor maksimum 22. Rata – rata skor dari butir pertanyaan adalah 18,42. Ini menunjukkan bahwa secara rata – rata responden dalam penelitian ini memberikan penilaian sedang, artinya tidak ada manajer yang menjadi responden dalam penelitian ini yang memberikan nilai ekstrim terhadap pentinganya kesenjangan anggaran didalam penyusunan anggaran.

Motivasi Kerja

Tabel 4.6.

Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja No Indikator Jumlah

Butir Pertanyaan Kisaran Teoritis Kisaran Sesungguhnya Rata – rata 1 2 3 4 5 6 Prestasi kerja Pengaruh Pengendalian Ketergantungan Pengembangan Afiliasi 5 5 5 5 5 5 5-20 5-20 5-20 5-20 5-20 5-20 13-20 11-19 13-19 12-20 10-20 10-17 16.40 15.26 15.76 16.02 15.44 13.92

Jumlah 30 30-120 69-115 92.80

Variabel motivasi kerja diukur dengan enam indicator yang dicerminkan dari 30 butir pertanyaan. Skor untuk setiap butir pertanyaan dengan kisaran nilai 5- 20 memberikan skor skor minimum 69 dan skor maksimum 115. Rata – rata skor dari butir pertanyaan adalah 92,80. Ini menunjukkan bahwa secara rata – rata responden dalam penelitian ini memberikan penilaian sedang, artinya tidak ada manajer yang menjadi responden dalam penelitian ini yang memberikan nilai ekstrim.

Dari table 4.6. di atas terlihat bahwa indicator prestasi kerja memberikan skor rata – rata yang lebih tinggi, yaitu 16.40, disusul dengan indicator ketergantungan sebesar 16.02. Hal ini menunjukkan bahwa para manajer dalam penelitian ini untuk menumbuhkan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang atasan dapat pula memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan peningkatan prestasi kerja. Disamping itu, adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami

suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif bagi manajer.

Kinerja Manajerial

Secara lebih, rinci skor untuk variabel kinerja manajerial adalah sebagai berikut :

Tabel 4.7.

Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Manajerial No Indikator Jumlah

Butir Pertanyaan Kisaran Teoritis Kisaran Sesungguhnya Rata – rata 1 2 3 4 5 6 7 8 Perencanaan Investigasi Koordinasi Evaluasi

Mengawasi (supervise) Stafing Negosiasi Perwakilan 1 1 1 1 1 1 1 1 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 2-7 4-7 1-7 4-7 3-7 2-7 1-7 1-7 5.62 5.55 5.24 6.02 6.18 5.38 4.31 3.94

Jumlah 8 8-56 18-56 42.24

Variabel anggaran partisipatif diukur dengan delapan indicator yang dicerminkan dari delapan butir pertanyaan. Skor untuk setiap butir pertanyaan dengan kisaran nilai 1 – 7 memberikan skor minimum 18dan skor maksimum 56. Rata – rata skor dari butir pertanyaan adalah 42.24. Ini menunjukkan bahwa secara rata – rata responden dalam penelitian ini memberikan penilaian sedang, artinya tidak ada manajer yang menjadi responden dalam penelitian ini yang memberikan nilai ekstrim terhadap kinerja manajerial.

4.2. Uji Kualitas Data 4.2.1. Uji Validitas Data

Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauhmana suatu alat ukur diyakini dapat dipakai sebagai alat untuk mengukur item – item pertanyaan/pernyataan kuesioner dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengikur validitas butir pertanyaan/pernyataan kuesioner adalah Korelasi Product Moment dari Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara mengkorelasikan masing – masing item pertanyaan/pernyataan kuesioner dan totalnya, selanjutnya membandingkan r tbale

dengan r hitung.

Dalam penelitian ini digunakan taraf signifikansi 5%. Penentuan valid tidaknya pertanyaan/pernyataan kuesioner ditentukan melalui besarnya koefisien korelasi, yaitu :

o Jika r hitung positif dan r hitung > r table, maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner valid.

o Jika r hitung negatif dan r hitung >r table, maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner tidak valid,

(Wahyono, 2006 : 270) Dimana :

N = 55, g 5%, r table = 0.266 (Sugiyono, 2005 : Lihat Tabel r Product Moment)

Untuk perhitungan validitas instrumen ini digunakan bantuan program SPSS Versi 14.0, yaitu dengan melihat Corrected Item – Total Correlation, seperti ditunjukkan pada table 4.8 s/d 4.11. berikut ini.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Variabel Anggaran Partisipatif Indikator

Butir Pertanyaan/

Pernyataan

r hitung r table Status

Anggaran Partisipatif 1 2 3 4 5 6 0.681 0.350 0.306 0.633 0.726 0.826 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Olahan Penulis

Table 4.8. di atas mengindikasikan bahwa dari keenam butir pertanyaan terkait dengan anggaran partisipatif, tidak terdapat butir pertanyaan yang tidak valid karena seluruh r hitung > r table (lihat lampiran 5).

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Variabel Kesenjangan anggaran Indikator

Butir Pertanyaan/

Pernyataan

r hitung r table Status

Kesenjangan anggaran 1 2 3 4 5 6 0.322 0.249 0.281 0.517 0.475 0.684 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan Table 4.9. di atas menunjukkan bahwa terhadap keenam butir pertanyaan terkait dengan kesenjangan anggaran, terdapat 1 butir pertanyaan yang tidak valid karena r hitung < 0.266, yaitu butir pertanyaan 2 (lihat lampiran5), untuk selanjutnya butir pertanyaan ini diabaikan dalam pengujian ini.

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Indikator

Butir Pertanyaan/

Pernyataan

r hitung r table Status

Prestasi Kerja 1 2 3 4 5 0.491 0.427 0.622 0.480 0.618 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 Valid Valid Valid Valid Valid Pengaruh 1

2 3 4 5 0.403 0.568 0.642 0.424 0.466 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 Valid Valid Valid Valid Valid Pengendalian 1

2 3 4 5 0.548 0.521 0.668 0.450 0.358 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 Valid Valid Valid Valid Valid Ketergantungan 1

2 3 4 5 0.226 0.402 0.457 0.593 0.608 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Pengembangan 1

2 3 4 5 0.530 0.503 0.544 0.467 0.560 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 Valid Valid Valid Valid Valid Afiliasi 1

2 3 4 5 0.360 0.530 0.495 0.521 0.589 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 Valid Valid Valid Valid Valid

Isi Table 4.10. di atas menunjukkan bahwa terhadap tigapuluh butir pertanyaan terkait dengan motivasi kerja, terdapat 1 butir pertanyaan yang tidak valid karena r

hitung < 0.266, yaitu butir pertanyaan 1 indikator variable ketergantungan (lihat

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial

Indikator

Butir Pertanyaan/

Pernyataan

r hitung r table Status

Kinerja Manajerial 1 2 3 4 5 6 7 8 0.513 0.230 0.444 0.131 0.403 0.496 0.526 0.774 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 0.266 Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid

Table 4.11. di atas menunjukkan bahwa terhadap delapan butir pertanyaan terkait dengan kinerja manajerial, terdapat 2 butir pertanyaan yang tidak valid karena r hitung <

0.266, yaitu butir masing – masing butir 2 dan 4 (lihat lampiran 5), untuk selanjutnya butir pertanyaan ini diabaikan dalam pengujian ini.

4.2.2. Uji Reliabilitas Data

Pada bagian sebelum telah dilakukan uji validitas, di mana hasil uji menggugurkan beberapa item pertanyaan, selanjutnya item yang dinyatakan lulus dari uji validitas kemudian dilakukan uji reliabilitas (lihat lampiran 6). Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan insturmen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda – beda. Teknik yang digunakan untuk mengukur realibitas pengamatan adalah Alpha dari Cohcran Chi

Square dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan

o Jika r-alpha > r-table, maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel.

o Jika r-alpha < r-table, maka instrumen pengamatan dinyatakan tidak reliabel. Untuk perhitungan reliabilitas instrumen ini digunakan bantuan program SPSS Versi 14.0, dan hasilnya ditunjukkan pada table 4.12. berikut ini.

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Indikator r-alpha r-tabel Status

Kinerja Manajerial 0.637 0.621 Reliabel

Kesenjangan anggaran 0.215 0.176 Reliabel

Motivasi Kerja 0.452 0.449 Reliabel

Kinerja Manajerial 0.523 0.516 Reliabel

Table 4.12. di atas menunjukkan bahwa keseluruhan instrument pengamatan yang lulus uji validitas dinyatakan reliable, dimana r- alpha keseluruhan instrument lebih besar dari r-tabel.

4.3.Uji Asumsi Klasik

Suatu instrumen pengamatan dinyatakan layak untuk diteliti bila data tersebut terbebas dari asumsi – asumsi klasik statistik, antara lain heteroskesdastisitas dan multikolineritas.

4.4.1. Uji Multikolinearitas

Uji multikololinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variable bebas. Variable dalam penelitian ini dikelompokkan ke dalam tiga variable, yaitu variable bebas, variable intervening dan variable terikat. Variable intervening memiliki dua fungsi, yaitu berfungsi sebagai

variable bebas dan variable terikat. Variable intervening berfungsi sebagai variable bebas untuk melihat pengaruh variable bebas dengan variable terikat melalui variable intervening, dan berfungsi sebagai variable terikat untuk melihat kelayakan variable tersebut sebagai pengintervening.

Hasil uji multikolineritas ditunjukkan pada table berikut ini.

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolinearitas Nilai

Variabel

Tolerance VIF Status

Anggaran Partisipatif Kesenjangan anggaran Motivasi Kerja

0.792 0.780 0.983

1.262 1.282 1.017

Bebas Multikolinieratas Bebas Multikolinieratas Bebas Multikolinieratas

Table di atas mengindikasikan bahwa nilai tolerance > 0.1 dan nilai variance

inflaction factor lebih dari 1, hal ini menunjukkan bahwa variable bebas dalam

penelitian ini terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas.

4.4.2. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengmatan. Indikator suatu variable dikatakan terbebas dari asumsi klasik heterskedastistas dilihat dari penyebaran pola scatter plot variable terikat suatu penelitian. Sebagaimana diuraikan pada subbab terdahulu bahwa variable intervening memiliki dua fungsi, yaitu sebagai variable bebas dan variabel terikat, maka uji heteroskedastisitas dilakukan terhadap tiga variable terikat,

masing – masing kesenjangan anggaran, motivasi kerja dan kinerja manajerial. Berikut ini ditunjukkan hasil uji heterokedastisitas.

3 2 1 0 -1 -2 -3

Regression Studentized Deleted (Press) Residual 2 0 -2 R e gre ssion Standardize d P redic te d Va lu e

Dependent Variable: Kinerja Manajerial

Gambar 4.1. Grapik Scatter Plot Anggaran Partisipatif - Kinerja Manajerial

3 2 1 0 -1 -2 -3

Regression Studentized Deleted (Press) Residual 2 0 -2 Regr ess ion Stan dar d ized Pr edicte d Valu e

Dependent Variable: Kesenjangan Anggaran

2.5 0.0

-2.5

Regression Studentized Deleted (Press) Residual

2

0

-2

R

e

gressi

on Standard

ized Predic

te

d

Val

u

e

Dependent Variable: Motivasi Kerja

Gambar 4.3. Grapik Scatter Plot Anggaran Partisipatif – Motivasi Kerja

Gambar di atas menunjukkan bahwa plot – plot masing – masing variable terikat tidak tertumpu di satu titik atau menyebar secara acak. Dengan demikian keseluruhan variable terikat dalam penelitian ini terbebas dari heteroskedastisitas

4.4.3. Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam suatu variable penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan adalah data yang memiliki distribusi atau sebaran normal. Normalitas data dapat dlihat dengan Nilai Skewness (kecondongan) berada diantara -2 dan 2 (Wahyono, 2006) atau sebaran Plot pada Graph P-P Plot berbentuk linier dan tertumpu di sekitar garis diagonal P-P Plot, seperti ditunjukkan pada table dan gambar berikut.

Tabel 4.14. Hasil Uji Normalitas

Tabel di atas menunjukkan bahwa keseluruhan instrument pengamatan dalam penelitian berdistribusi normal, hal ini ditandai dengan nilai skewness masing – masing variable berada diantara -1 dan 1. Indkator lain dapat dilihat dari grafik P-P Plot (lihat lampiran 8), yaitu sebaran plot – plot memiliki pola titik linier dan tertumpu disekitar garis diagonal.

25.712 .591 .322 -.622 2.732 -.265 .322 -.511 28.547 -.478 .322 .251 27.874 -.084 .322 -.513 atistic Statistic Std. Error Statistic Std riance Skewness Kurtosis

55 2

55

55 2

55 2

55 Anggaran Partisipat

Budgetary Slack Motivas Kerja Kinerja Manajerial Valid N (listwise)

Statistic Statisti N Range

Normal P-P Plot of Anggaran Partisipat

Observed Cum Prob

1.00 .75

.50 .25

0.00

Exp

e

ct

e

d

C

u

m

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

Normal P-P Plot of Budgetary Slack

Observed Cum Prob

1.00 .75

.50 .25

0.00

Exp

e

ct

e

d

C

u

m

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

Gambar 4.5. Grapik PP Plot Kesenjangan anggaran

Normal P-P Plot of Motivas Kerja

Observed Cum Prob

1.00 .75

.50 .25

0.00

Exp

e

ct

e

d

C

u

m

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

Collinearity Diagnosticsa

2.935 1.000 .00 .01 .00

.063 6.819 .01 .98 .01

.002 41.099 .99 .01 .99

Dimension 1 2 3 Model 1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant)

Anggaran

Partisipatif Motivasi Kerja Variance Proportions

Dependent Variable: Kinerja Manajerial a.

Residuals Statistics

a

25.03

34.74

30.67

2.372

55

-2.378

1.715

.000

1.000

55

.667

1.906

1.067

.305

55

23.59

34.22

30.62

2.399

55

-12.582

9.968

.000

4.659

55

-2.650

2.099

.000

.981

55

-2.705

2.247

.005

1.017

55

-13.111

11.415

.054

5.004

55

-2.890

2.341

.004

1.038

55

.085

7.723

1.964

1.744

55

.000

.244

.025

.044

55

.002

.143

.036

.032

55

Predicted Value

Std. Predicted Value

Standard Error of

Predicted Value

Adjusted Predicted Value

Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual

Stud. Deleted Residual

Mahal. Distance

Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Dependent Variable: Kinerja Manajerial

a.

3 2

1 0

-1 -2

-3

Regression Standardized Residual

10

8

6

4

2

0

Fr

eq

uen

cy

Mean =7.62E-17 Std. Dev. =0.981

N =55

Histogram

Dependent Variable: Kinerja Manajerial

1.0

0.8

0.6

0.4

pe

ct

ed Cum

Pr

ob

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

3 2

1 0

-1 -2

-3

Regression Studentized Deleted (Press) Residual 2

0

-2

Reg

re

ssion

Stand

ardized Pred

icted

Value

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Manajerial

Anggaran Partisipatif - Motivasi Kerja - Budgetary Slack- Kinerja

Manajerial

Descriptive Statistics

30.60 5.28 55

13.75 5.07 55

8.84 1.65 55

89.44 5.34 55

kinerja manajerial anggaran partisipatif budgetary slack motivasi kerja

Correlations

1.000 -.445 -.056 -.025

-.445 1.000 .455 -.025

-.056 .455 1.000 -.126

-.025 -.025 -.126 1.000

. .000 .341 .428

.000 . .000 .428

.341 .000 . .180

.428 .428 .180 .

55 55 55 55

55 55 55 55

55 55 55 55

55 55 55 55

kinerja manajerial anggaran partisipatif budgetary slack motivasi kerja kinerja manajerial anggaran partisipatif budgetary slack motivasi kerja kinerja manajerial anggaran partisipatif budgetary slack motivasi kerja Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

kinerja manajerial

anggaran partisipatif

budgetary

slack motivasi kerja

Variables Entered/Removed b

motivasi kerja , anggaran partisipatif, budgetary slacka

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: kinerja manajerial b.

Model Summaryb

.475a _{.225 .180 4.78 .225 4.943 3 51 .004 1.520}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statistics

Durbin-W atson Predictors: (Constant), motivasi kerja , anggaran partisipatif, budgetary slack

a.

Dependent Variable: kinerja manajerial b.

ANOVA

b

Coefficientsa

34.415 11.959 2.878 .006 10.406

-.550 .144 -.528 -3.814 .000 -.839

.580 .446 .182 1.302 .199 -.315

-1.55E-02 .123 -.016 -.126 .900 -.262

(Constant)

anggaran partisipatif budgetary slack motivasi kerja Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

t Sig. Lower Bound

95% Confidence

Dependent Variable: kinerja manajerial a.

58.423

-.260 -.445 -.471 -.470 .792 1.262

1.475 -.056 .179 .160 .780 1.282

.231 -.025 -.018 -.016 .983 1.017

Upper Bound ce Interval for B

Zero-order Partial Part

Correlations

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Coefficient Correlations a

1.000 -.036 .129

-.036 1.000 -.455

.129 -.455 1.000

1.509E-02 -6.422E-04 7.041E-03 -6.422E-04 2.078E-02 -2.924E-02 7.041E-03 -2.924E-02 .199 motivasi kerja

anggaran partisipatif budgetary slack motivasi kerja anggaran partisipatif budgetary slack Correlations

Covariances Model

1

motivasi kerja

anggaran partisipatif

budgetary slack

Dependent Variable: kinerja manajerial a.

Collinearity Diagnosticsa

3.895 1.000 .00 .01 .00 .00

8.231E-02 6.879 .00 .82 .00 .01

2.075E-02 13.702 .01 .18 .92 .03

1.602E-03 49.306 .98 .00 .08 .97

Dimension 1

2 3 4 Model 1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant)

anggaran partisipatif

budgetary

slack motivasi kerja Variance Proportions

Dependent Variable: kinerja manajerial a.

Residuals Statisticsa

24.51 34.99 30.60 2.51 55

-2.430 1.752 .000 1.000 55

.67 2.20 1.24 .35 55

22.58 35.39 30.52 2.53 55

-12.12 10.49 -3.55E-15 4.65 55

-2.535 2.193 .000 .972 55

-2.582 2.387 .008 1.018 55

-12.58 12.42 8.19E-02 5.11 55

-2.742 2.508 .009 1.040 55

.077 10.455 2.945 2.226 55

.000 .263 .026 .045 55

.001 .194 .055 .041 55

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value

Adjusted Predicted Value Residual

Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: kinerja manajerial a.

Charts

Regression Standardized Residual

2.2₅ 2.0₀ 1.7₅ 1.5₀ 1.2₅ 1.0₀ .7₅ .5₀ .2₅ 0.0₀ -.2₅ -.5₀ -.7₅ -1

.0₀ -1

.2₅ -1

.5₀ -1

.7₅ -2

.0₀ -2

.2₅ -2

.5₀

Histogram

Dependent Variable: kinerja manajerial

F

re

q

u

e

n

cy

7

6

5

4

3

2

1 0

Std. Dev = .97 Mean = 0.00 N = 55.00