Implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan kompetensi di SMP Negeri 131 Jakarta Selatan

DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI

DI SMP NEGERI 131 JAKARTA SELATAN

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.)

Oleh: Jeani Kartika 1110018200042

PROGAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

Guru Dalam Meningkatkan Kompetensi di SMPNegeri 131 Jakarta Selatan. Jurusan Manajemen Pendidikan. Program Strata Satu (S-1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2014.

Penelitian dalam skripsi ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan kompetensi di SMP Negeri 131 Jakarta Selatan. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Penelitian kualitatif ini dimaksudkan untuk memahami fenomena yang dialami oleh subjek penelitian dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata. Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini yaitu wawancara, observasi, dan studi dokumentasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa program pengembangan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan pelaksanaannya belum optimal terlihat dari langkah-langkah yang dilakukan kepala sekolah pada tidak mengikutsertakan semua guru dan tidak adanya evaluasi setelah pelaksanaan program pengembangan. Hal ini ditambah dengan faktor penghambat dengan kurang tertariknya guru pada program pengembangandan tidak adanya anggaran khusus.

Kata kunci : Pengembangan Guru, Kompetensi.

Program Bachelor degree (S-1) Faculty of Tarbiyah, Islamic State University Syarif Hidayatullah Jakarta 2014.

The purpose of the research is to knowing about the Implementation of Teachers Development Program to Increas Competence at SMPN 131 Jakarta Selatan. This research is use qualitative descriptive method. This qualitative research purposing to knowing some phenomenom by use descriptive method with words. This datas research obtained from some techniques, that are: observasion, interview, and study documents.

The result of this research indicate that implementation of teacher development program in the 131 Junior High Shcool South Jakarta is not optimal yet. It can be seen from the actions which the principal done are not involve all the teachers and the lack of evaluation after the implementation of development programs. This coupled with the inhibiting factors to the lack of interest of teachers in program development and the absence of a specific budget.

Key words : Teacher Development, Competence.

KATA PENGANTAR

Bismillaahirrahmaanirrahiim

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahNya kepada penulis sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam selalu teriring kepada Nabi besar kita Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat, tabi’in dan para pengikutnya yang setia pada ajaran-ajarannya.

Perjuangan yang tak mudah menjadi bagian dalam perjalanan menggapai masa depan. Begitupun pada penulisan skripsi ini yang merupakan syarat bagi setiap mahasiswa untuk menyelesaikan studinya di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam mewujudkan skripsi ini, penulis mendapat banyak bantuan dan dorongan dari berbagai pihak yang bersedia membantu, baik bantuan berupa moril maupun materiil. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis ingin memberi penghargaan berupa ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Dra. Nurlena Rifai, M.A., Ph.D., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd., Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan yang telah meluangkan waktu di tengah padatnya kegiatan beliau dalam memberikan bimbingan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini, beserta staf dalam memberikan layanan akademik.

3. Dr. Zahruddin, Lc., M.Pd., Dosen Pembimbing yang senantiasa memberi arahan serta motivasi kepada penulis.

4. Drs. Fathi Ismail, M.M., Dosen Penasehat Akademik yang selalu mengarahkan penulis selama proses perkuliahan.

5. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Pendidikan yang telah mendidik dan membimbing selama proses perkuliahan.

6. Pimpinan dan Staf Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan yang melayani penulis dalam mencari bahan referensi.

7. Kepala SMPN 131 Jakarta Selatan, Bapak Drs. Djoko Towo HB, MM.Pd., dan wakil kepala SMPN 131 Jakarta Selatan Pracoyo Agus Sumbodo, S.Pd., yang telah memberikan izin dan meluangkan waktu kepada penulis untuk melakukan penelitian di sekolah sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Beserta seluruh guru dan staf yang telah membantu penulis dalam menyediakan segala kebutuhan dalam melakukan penelitian..

8. Ayahanda Suparman dan Ibu tercinta Karsiwen yang selalu membimbing, memberikan nasihat serta mendo’akan penulis dan kakak Hery Handoko serta adik-adikku tersayang Pangestu Tri Rahayu dan Satria Wijatmoko yang telah memberikan dukungan penuh untuk penulis, karena kalian adalah harta yang tak ternilai hargamya.

9. Teman-teman Manajemen Pendidikan terutama Beloved MP A. Sahabat- sahabat terbaik dalam bertukar pikiran Silvia Khairunnisa, Rizky Nurmeida Sobari, Evita Mawirianti, Mardiyah, Sholahuddin Misbah, Yusuf Amrullah, Faiz Bi’amrillah, Irfan Ardian dan Nirmatullah Efendi. Kalian merupakan pemberi motivasi terbaik dalam menjalani hari-hari di kampus.

Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan yang terdapat di dalamnya, untuk itu penulis sangat mengharapkan adanya kritikan dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis sendiri dan orang lain pada masa-masa yang akan datang.

Jakarta, Desember 2014

Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 5

C. Pembatasan Masalah ... 6

D. Perumusan Masalah ... 6

E. Tujuan Penelitian ... 6

F. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN TEORI A. Pengembangan Guru ... 8

1. Pengertian Pengembangan Guru... 8

2. Jenis-jenis Pengembangan... 10

3. Metode Pengembangan ... 14

4. Tujuan Pengembagan ... 19

5. Manfaat Pengembangan ... 23

6. Langkah-langkah Pengembangan ... 25

7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan... 28

8. Kendala-kendala Pengembangan ... 30

B. Kompetensi Guru ... 32

1. Pengertian Kompetensi Guru... 32

2. Peningkatan Kompetensi Guru ... 33

C. Kerangka Pemikiran ... 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian... 38

B. Metode Penelitian ... 39

C. Subjek Penelitian... 39

D. Teknik Pengumpulan Data ... 39

E. Teknik Analisis Data ... 43

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 45

1. Sejarah Sekolah... 45

2. Visi dan Misi Sekolah ... 46

3. Keadaan Guru ... 49

4. Keadaan Siswa ... 54

B. Deskripsi dan Analisis Data ... 54

1. Implementasi Program Pengembangan Guru ... 55

2. Faktor Pendukung dan Penghambat ... 65

3. Peningkatan Kompetensi Guru... 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 77

B. Saran... 79

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Pelaksanaan Penelitian ... 38

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Pedoman Observasi ... 40

Tabel 3.3 Kisi-kisi Pedoman Wawancara ... 42

Tabel 4.1 Keadaan Kepala Sekolah dan Wakil Kepala Sekolah ... 49

Tabel 4.2 Keadaan Guru ... 49

Tabel 4.3 Nama Guru Di SMPN 131 Jakarta Selatan ... 51

Tabel 4.4 Keadaan Siswa Di SMPN 131 Jakarta Selatan Tahun Ajaran 2013/2014 ... 54

Tabel 4.5 Peningkatan Kompetensi Guru ... 75

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 37

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Bimbingan Skripsi Lampiran 2 Surat Izin Penelitian

Lampiran 3 Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian Lampiran 4 Lembar Uji Referensi

Lampiran 5 Hasil Wawancara Lampiran 6 Lembar Observasi

Lampiran 7 Rencana Program Kegiatan dan Anggaran Sekolah Lampiran 8 Surat Tugas Pelatihan Implementasi Kurikulum 2013 Lampiran 9 Silabus dan RPP Guru SMPN 131 Jakarta Selatan Lampiran 10 Penilaian kinerja Guru

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perubahan lingkungan yang begitu cepat di mana tercermin dalam globalisasi pasar, perkembangan teknologi yang semakin canggih, perubahan demografi, perubahan sosio kultural merupakan pemicu agar organisasi mempersiapkan kemampuannya dalam berkompetisi.1 Perkembangan pada ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin maju tersebut harus pula diiringi oleh sumber daya manusia yang berkualitas dalam mengembangkan ilmu pengetahuan dan memanfaatkan teknologi. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas itu pula, maka tantangan sebesar apapun akan mudah untuk dihadapi. Demikian halnya pada pendidikan yang harus menyesuaikan terhadap perkembangan zaman.

Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas yaitu “Tujuan pendidikan nasional ialah berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.”2

Bila kita berbicara mengenai masalah pendidikan tidak terlepas dari komponen yang menjadi penentu atas tercapainya tujuan pendidikan tersebut. Pendidikan yang sejatinya memberikan pengaruh penting terhadap keberlangsungan hidup umat manusia serta memberikan pengaruh terhadap potensi yang dimilikinya. Kedudukan sektor pendidikan bagi suatu negara

1

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), h. 23

2

UU No. 20 Tahun 2003 Tentang Sisdiknas

merupakan hal penting bagi keberlangsungan kehidupan negara tersebut karena dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.

Organisasi menyadari bahwa mereka perlu mengembangkan kemampuan pekerja garis depan sebanyak mereka mengembangkan kemampuan para manajer.3 Hal tersebut menunjukkan bahwa keberhasilan suatu organisasi bukan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusia saja akan tetapi sumber daya manusia yang berkualitas. Itulah sebabnya dalam organisasi pendidikan jika ingin terus eksistensi terhadap perubahan yang terjadi harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia.4 Sekolah sebagai organisasi pendidikan formal yang berada di tengah- tengah masyarakat harus menyelenggarakan proses belajar mengajar yang berkualitas. Hal tersebut memungkinkan sekolah memiliki sumber daya manusia yaitu guru yang berkualitas sebagai komponen pendidikan. Usaha untuk meningkatkan kualitas guru harus dibina dan dikembangkan secara terus- menerus.

Dalam proses pendidikan, guru tidak hanya menjalankan fungsi alih ilmu pengetahuan (transfer of knowledge), tapi juga berfungsi untuk menanamkan nilai (values) serta membangun karakter peserta didik secara berkelanjutan.5 Hal tersebut menandakan bahwa guru merupakan jabatan atau profesi penting yang memerlukan keahlian khusus. Profesi tersebut tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang dan harus menguasai seluk beluk pendidikan, pengajaran

3

Suhendra dan Murdiyah Hayati, op.cit., h. 66

4

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), cet. Ke-16, h. 181

5

Asrorun Ni’am Sholeh, Membangun Profesionalitas Guru: Analisis Kronologis Atas Lahirnya UU Guru dan Dosen, (Jakarta: Elsas, 2006), h. 3

dengan berbagai ilmu pengetahuan lainnya sehingga dapat dikatakan sebagai guru yang profesional.

Guru profesional merupakan syarat mutlak untuk menciptakan sistem dan dan praktik pendidikan yang berkualitas.6 Hal tersebut menunjukkan bahwa guru sebagai komponen penting dan sebagai kunci utama dari proses pembelajaran yang berkualitas.

Sejalan dengan kebijakan pemerintah, melalui UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 20 bahwa “Dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru berkewajiban meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni”.7

Untuk menghadapi tuntutan tugas keprofesionalannya tersebut dibutuhkannya program-program pengembangan sebagai usaha untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan guru. Oleh sebab itu, pemerintah dan kepala sekolah sebagai pemegang wewenang harus mengadakan program terhadap peningkatan kompetensi guru. Adapun program-program pengembangan tersebut dapat melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun bukan diklat.

Pentingnya sebuah program pengembangan sebagaimana disebutkan Sheal yang dikutip oleh Toni Setiawan bahwa ada empat alasan utama mengapa program pengembangan itu perlu dilakukan, yaitu: 1) perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas yang dilakukan orang-orang, 2) kurangnya keterampilan langsung dan keterampilan-keterampilan jangka panjang, 3) perubahan-perubahan dalam harapan dalam harapan-harapan dan komposisi

6

Suyanto dan Asep Jihad, Menjadi Guru Profesional: Strategi Meningkatkan Kualifikasi dan Kualitas Guru Di Era Global, (Jakarta: Erlangga, 2013), h. 34

7

angkatan kerja, dan 4) kompetisi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan- peningkatan dalam kualitas produk maupun jasa-jasa.8

Mengingat sangat pentingnya program pengembangan guru dalam sebuah sekolah tentu harus direncanakan dengan baik agar sesuai dengan tujuan awal. Pelaksanaan yang baik pula harus melihat aspek sasaran yang akan dituju, kurikulum yang digunakan, sarana yang menunjang proses program pengembangan, aspek peserta, pelatih, waktu, metode, serta evaluasi yang dilakukan setelah program itu selesai. Dengan pelaksanaan yang sesuai prosedur, maka program akan berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Pelaksanaan program yang baik pula akan menghasilkan manfaat yang baik bagi yang mengikuti program maupun sekolah selaku pihak penyelenggara sehingga sasaran yang dituju tercapai. Jadi, implementasi program pengembangan guru yang baik akan menghasilkan peningkatan pada kompetensi guru.

Gambaran sekilas mengenai SMP Negeri 131 Jakarta. Sekolah ini merupakan sekolah berstandar nasional yang letaknya strategis berada dekat dengan jalan raya dan mudah dijangkau oleh masyarakat. Sekolah ini dalam setiap tahun berhasil mencetak lulusannya. Ini terbukti dengan adanya kepercayaan dari masyarakat sekitar dalam menyekolahkan anaknya di sekolah tersebut. Sekolah ini juga memiliki memiliki 44 guru sebagian guru sudah disertifikasi. Guru tersebut juga melaksanakan tugas sesuai dengan bidang pekerjaannya. Hal ini tidak terlepas dari program pengembangan guru yang dilaksanakan di sekolah tersebut.

Dengan dilaksanakannya program tersebut harus didasarkan pada jumlah guru yang diikutsertakan pada program pengembangan sehingga semua guru merasakan manfaat yang diperoleh dari program pengembangan. Namun, jika jumlah guru yang diikutsertakan terbatas, maka yang terjadi adalah guru yang mendapat kesempatan untuk ikut dalam program pengembangan saja yang

8

Toni Setiawan, Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja, motivasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas, (Platinum, 2012), h. 102

merasakan manfaatnya. Di samping itu, kurang ketertarikan guru pada program pengembangan yang dilakukan oleh sekolah dipengaruhi oleh kinerjanya yang dirasa sudah baik sehingga guru kurang mau untuk meningkatkan kinerjanya. Dan belum mampunya guru untuk menggunakan metode yang bervariasi, belum mampu membuat perencanaan pembelajaran sesuai dengan kurikulum yang diterapkan di sekolah dan belum mampu mengoperasikan media pembelajaran merupakan indikasi masih kurangnya kompetensi yang dimiliki guru.

Masalah-masalah tersebut mengakibatkan program tidak optimal. Tidak optimalnya program pengembangan guru akan memengaruhi peningkatan akan kompetensi yang dimiliki guru yang berujung pada mencetak lulusan sehingga sekolah perlu mengadakan proses yang sistematis agar program-program yang direncanakan berhasil. Suksesnya sebuah program dapat menghasilkan manfaat yang baik bagi guru tersebut.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “IMPLEMENTASI PROGRAM PENGEMBANGAN GURU DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI DI SMP NEGERI 131

JAKARTA SELATAN”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Terbatasnya jumlah peserta yang diikutsertakan pada program pengembangan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan.

2. Kurangnya ketertarikan guru dalam mengikuti program pengembangan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan.

3. Kurangnya kemauan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan dalam meningkatkan kinerjanya.

4. Masih kurangnya kompetensi yang dimiliki guru di SMPN 131 Jakarta Selatan.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah, maka penulis membatasi penelitian ini pada implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan kompetensi.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi masalah ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana implementasi program pengembangan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan?

2. Apa saja faktor pendukung dan penghambat program pengembangan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan?

3. Bagaimana peningkatan kompetensi guru di SMPN 131 Jakarta Selatan?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan kompetensi di SMP Negeri 131 Jakarta Selatan.

F. Manfaat Penelitian

a. Manfaat teoritis

1. Memberikan kontribusi teoritis berupa penyajian informasi ilmiah tentang implementasi program pengembangan guru.

2. Sebagai masukan bagi implementasi program pengembangan guru selanjutnya.

3. Menambah pengetahuan serta wawasan penulis tentang implementasi pengembangan guru di sekolah

b. Manfaat praktik

1. Memberikan kontribusi kepada sekolah untuk terus meningkatkan mutu pendidikan khususnya di dalam pelaksanaan program pengembangan guru 2. Melihat sarana dan prasarana sekolah yang dapat menunjang kegiatan

BAB II KAJIAN

TEORI

A. Pengembangan Guru

1. Pengertian Pengembangan Guru

Setelah dilakukannya proses perekrutan, seleksi kemudian pengangkatan, selanjutnya tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan terhadap sumber daya manusianya. Hal tersebut dilakukan untuk mengembangkan keterampilan karyawan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tujuan organisasi. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa tugas daripada manajemen sumber daya manusia tidak hanya selesai pada tahap pengangkatan karyawan saja akan tetapi harus mengembangkannya.

Adapun definisi pengembangan sumber daya manusia menurut Wilson Bangun “pengembangan sumber daya manusia (human resource development) adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.” 1 Sebagai proses karena harus terencana dan berkesinambungan.

Melayu S.P. Hasibuan mengemukakan bahwa “pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.”2 Pendidikan yang dimaksud untuk meningkatkan teoritis, konseptual dan moral karyawan agar lebih baik lagi, sedangkan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan teknis dalam pelaksanaan pekerjaan.

Budy Purnawanto menjelaskan bahwa “pengembangan SDM merupakan salah satu cara yang efektif untuk mendapatkan dan

1

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 200

2

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), Cet. Ke- 16, h. 69

mempertahankan karyawan.”3 Maksud dari mendapatkan yaitu kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan tujuan organisasi sedangkan mempertahankannya yaitu keahlian sebagai antisipasi terhadap persaingan dengan organisasi lain.

Sedangkan Andrew F. Sikula sebagaimana yang dikutip Suwatno dan Donni Juni Priansa mendefinisikan pengembangan bahwa “Development, in reference to staffing and personel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”. 4 Dalam terjemahan dijelaskan bahwa pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Maksudnya adalah usaha untuk mempersiapkan karyawan atau pegawai melalui pendidikan dan pelatihan agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari pengertian beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu proses untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan serta keahlian pegawai sesuai dengan tujuan organisasi melalui pendidikan dan pelatihan yang terencana dan berkesinambungan.

Tujuan sebuah organisasi tidak terlepas dari peran sumber daya manusia di dalamnya, sama halnya dengan organisasi pendidikan yang membutuhkan sumber daya manusia untuk memajukan sekolahnya. Bila berbicara mengenai sekolah, sumber daya manusia yang dimaksud adalah guru. Guru mempunyai peran yang sangat penting bagi kemajuan sebuah sekolah.

Menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas yang dimaksud dengan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama

3

Budy Purnawanto, Manajemen SDM Berbasis Proses, Pola Pikir Baru Mengelola SDM pada Era Knowledge Economy, (Jakarta: Grasindo, 2010), h. 143

4

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik , (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 105

mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal, serta pada jenjang pendidikan dasar dan pendidikan menengah, termasuk anak usia dini. 5 Guru dapat dikatakan sebagai orang yang memiliki pengaruh sangat besar dan sangat menentukan terhadap proses belajar peserta didik.

Sedangkan menurut Jamil Suprihatiningrum bahwa “guru merupakan pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus.”6 Pekerjaan yang dimaksud tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang tanpa memiliki keahlian sebagai guru.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan guru merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan dan keahlian guru dalam membantu mengerjakan pekerjaannya saat ini maupun yang akan datang guna mencapai tujuan sekolah.

Tugas utama guru ialah mengajar akan tetapi dalam mengajar guru harus mengembangkan kemampuan yang dimilikinya dengan jalan melalui pengembangan terhadap guru.

Pengembangan terhadap guru dapat dilaksanakan melalui berbagai strategi dalam bentuk pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun bukan diklat.

2. Jenis-jenis Pengembangan

Menurut Suhendra dan Murdiyah Hayati, jenis-jenis pengembangan dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang

5

Dadi Permadi dan Daeng Arifin, Penduan Menjadi Guru Profesional, (Bandung: Nuansa Aulia, 2013), h. 8

6

Jamil Suprihatiningrum, Guru Profesional: Pedoman Kinerja, Kualifikasi, & Kompetensi Guru, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2013), h. 23

dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga- lembaga pendidikan atau latihan.7

Dapat dijelaskan di atas bahwa jenis-jenis pengembangan tersebut berupa pengembangan formal dan non formal. Pengembangan formal dapat diartikan bahwa pengembangan tersebut dilakukan secara formal atau resmi oleh organisasi di mana karyawan bekerja. Sedangkan pengembangan informal dilakukan sendiri oleh karyawan tersebut guna meningkatkan kemampuannya.

Menurut Sudarwan Danim bahwa jenis pengembangan guru dapat berupa pendidikan dan pelatihan (diklat) dan selain diklat. Adapun penjabarannya sebagai berikut:

1. Pendidikan dan Pelatihan a. In-house training (IHT)

adalah pelatihan yang dilaksanakan secara internal di kelompok kerja guru, sekolah atau tempat lain yang ditetapkan untuk menyelenggarakan pelatihan.

b. Program magang

Adalah pelatihan yang dilaksanakan di dunia kerja atau industry yang relevan dalam rangka meningkatkan kompetensi profesional guru.

c. Kemitraan sekolah

Pelatihan melalui kemitraan sekolah dapat dilaksanakan antara sekolah yang baik dengan yang kurang baik.

d. Belajar jarak jauh

Pelatihan melalui belajar jarak jauh dapat dilaksanakan tanpa menghadirkan instruktur dan peserta pelatihan dalam satu tempat, melainkan dengan system pelatihan melalui internet dan sejenisnya.

e. Pelatihan berjenjang dan pelatihan khusus

Pelatihan jenis ini dilaksanakan di lembaga-lembaga pelatihan yang diberi wewenang, di mana program disusun secara berjenjang.

f. Kursus singkat di perguruan tinggi atau lembaga pendidikan lainnya

7

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Press, 2006), h. 65

Kursus ini dimaksudkan untuk melatih meningkatkan kemampuan guru dalam beberapa kemampuan.

g. Pembinaan internal oleh sekolah

Pembinaan ini dilaksanakan oleh kepala sekolah dan guru-guru yang memiliki kewenangan membina.

h. Pendidikan lanjut

Merupakan alternatif bagi peningkatan kualifikasi dan kompetensi guru.

2. Selain pendidikan dan pelatihan

a. Diskusi masalah-masalah pendidikan

Diskusi ini dilakukan secara berkala dengan topic diskusi sesuai dengan masalah yang dialami sekolah.

b. Seminar

Pengikutsertaan guru di dalam kegiatan seminar dan publikasi ilmiah juga dapat menjadi model pembinaan berkelanjutan bagi peningkatan keprofesian guru.

c. Workshop

Workshop dilakukan untuk menghasilkan produk yang

bermanfaat bagi pembelajaran, peningkatan kompetensi maupun pengembangan karirnya.

d. Penelitian

Penelitian dapat dilakukan guru dalam bentuk penelitian tindakan kelas, penelitian eksperimen ataupun jenis yang lain. e. Penulisan buku/bahan ajar

Bahan ajar yang ditulis guru dapat berbentuk diktat, buku pelajaran ataupun buku dalam bidang pendidika.

f. Pembuatan media pembelajaran

Media pembelajaran dapat berbentuk alat peraga, alat praktikum sederhana, maupun bahan ajar elektronik.

g. Pembuatan karya teknologi/karya seni

Karya teknologi/karya seni yang dibuat guru dapat berupa karya yang bermanfaat untuk kegiatan pendidikan.8

Dari penjelasan di atas bahwa pengembangan guru dapat dilaksanakan dengan berbagai cara dan strategi yaitu dapat berbentuk pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun selain dari pendidikan dan pelatihan.

8

Sudarwan Danim, Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 30- 33

Dan menurut Sedarmayanti dilihat dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu: pelatihan pra-tugas, pelatihan dalam tugas, dan pelatihan purna/pasca tugas.9 Jenis-jenis pelatihan akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Pelatihan pra-tugas

Pelatihan ini diberikan kepada karyawan baru sebagai pembekalan untuk melaksanakan tugasnya.

2. Pelatihan dalam tugas

Pelatihan ini diberikan kepada karyawan yang sudah menjadi bagian organisasi lebih lama dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuannya.

3. Pelatihan purna/pasca tugas

Pelatihan ini diberikan kepada karyawan yang akan mempersiapkan masa pensiun.

Dapat dijelaskan di atas bahwa pelaksanaan pelatihan harus didasarkan pada siapa yang akan menerima pelatihan tersebut, seperti pelatihan pra-tugas yang diberikan kepada karyawan baru, pelatihan dalam tugas yang diberikan kepada karyawan yang sudah menjadi bagian organisasi, dan pelatihan purna/pasca tugas diberikan kepada karyawan yang akan masuk masa pensiun.

Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson mengelompokkan jenis pelatihan sebagai berikut:

(a) Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan.

(b) Pelatihan pekerjaan/teknis: memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik. (c) Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.

9

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011), cet. Ke-5, h. 167

(d) Pelatihan perkembangan dan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.10

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis pengembangan ada formal dan informal. Formal berarti dilakukan oleh organisasi resmi baik organisasi di mana karyawan atau guru bekerja mapun organisasi pemerintah. Secara informal dilakukan berdasarkan atas kemauan sendiri dengan belajar sendiri maupun mengikuti pengembangan di luar dari tempat bekerja. Biasanya pengembangan terdiri dari kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun bukan diklat yang masa pelaksanaannya dimulai dari pra-tugas, dalam tugas atau purna/pasca tugas. Jenis-jenis pengembangan tersebut dikelompokkan berdasarkan pada kebutuhan. Jenis-jenis pengembangan tersebut pada intinya berdasarkan pada kebutuhan suatu organisasi atau pegawainya agar sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai. Agar mencapai sasaran yang dituju, diperlukan metode yang tepat yang digunakan dalam program pengembangan.

3. Metode Pengembangan

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan pada program pengembangan suatu organisasi. Program pengembangan harus ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manager. Di dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaanya. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Adapun sasaran dari pengembangan karyawan menurut Malayu S. P. Hasibuan yaitu:

10

Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Diana Angelica, (Jakarta: salemba Empat, 2009), Edisi 10, h. 318

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.

2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.11

Ada beberapa metode melatih yang sudah umum dikenal dan digunakan dalam pengembangan menurut Sondang P. Siagian, diantaranya:

a. Pelatihan dalam jabatan

Para tenaga kerja yang dilatih langsung di tempatnya bekerja. Sasaran menggunakan metode ini adalah meningkatkan kemampuan para tenaga kerja dalam mengerjakan tugasnya yang sekarang.

b. Rotasi pekerjaan

Para pegawai mengerjakan beraneka ragam tugas agar pegawai mampu menghadapi kesukaran saat dialihkan tugas.

c. Sistem magang

Dalam pelaksanaannya bisa dilakukan dalam empat kegiatan, yaitu: 1) Seorang pegawai belajar dari pegawai lain yang dianggap lebih

berpengalaman dan lebih mahir dalam melaksanakan tugas tertentu.

2) Coaching dimana seorang pemimpin mengajarkan cara-cara

bekerja dengan benar kepada bawahannya di tempat pekerjaan dan cara-cara yang ditunjukkan oleh atasan tersebut ditiru oleh bawahannya.

3) Dengan menjadikan seorang pegawai baru sebagai sistem pejabat yang lebih tinggi.

4) Penugasan pegawai tertentu untuk duduk dalam berbagai panitia agar pegawai yang bersangkutan tidak hanya menambah pengetahuannya mengenai tugas-tugas yang terselenggara dalam

11

organisasi, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan dalam interaksi antar manusia.

d. Sistem ceramah

Ceramah dapat diberikan dengan berbagai variasi, misalnya tanpa tanya-jawab, dengan tanya-jawab, tanpa atau dengan alat peraga seperti film, slide, overhead projector dan video.

e. Pelatihan vestibule

Adalah untuk meningkatkan keterampilan, terutama yang bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari.

f. Role playing

Metode ini diutamakan yang menyangkut keperilakuan, terutama berwujud kemampuan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kaca mata” orang lain.

g. Studi kasus

Biasanya diutamakan untuk para manajer atau calon manajer yang kemampuannya mengambil keputusan dan/atau memecahkan masalah merupakan sasaran pokok.

h. Simulasi

Metode ini menggunakan suatu alat mekanikal yang identik dengan alat yang akan digunakan pegawai dalam tugasnya.

i. Pelatihan laboratorium

Apabila manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi orang lain dalam beriteraksi dalam pekerjaan, maka metode ini tepat digunakan.

Walaupun pegawai belajar sendiri, tetapi tetap terkendali melalui proses belajar yang terprogram12

Adapun metode pengembangan lainnya menurut Andrew F. Sikula sebagai tambahan dari metode sebelumnya yaitu:

a. Demonstration and Example

Adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sutau pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

b. Apprenticeship

Adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

c. Classroom Methods

Metode pertemuan dalam kelas yang meliputi: 1) Conference (rapat)

Pada metode ini pelatih dan peserta sama-sama berperan aktif.

2) Programmed instruction

Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

3) Metode diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapatnya.

4) Metode seminar

Metode ini bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain.

12

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), cet ke- 5, h. 192-197

5) Coaching and counseling

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi.

6) Junior board of executive or multiple management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon- calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah- masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini. Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf. 7) Commite assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

8) Business games

Adalah pengembangan dengan cara diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.

9) Sensitivy training

Untuk membantu para karyawan mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

10) Other development method

Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukan oleh Douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan

kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.13

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa metode pengembangan terdiri dari metode pra tugas, metode dalam jabatan dan presentasi informasi. Metode pra tugas digunakan untuk pembekalan terhadap karyawan atau guru yang akan memulai bekerja atau yang akan menduduki posisi baru agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Metode dalam jabatan ini digunakan pada karyawan atau guru yang telah menjadi bagian dari organisasi sehingga karyawan atau guru tersebut untuk meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan tugasnya sekarang. Presentasi informasi merupakan metode pertemuan di dalam kelas bagi semua karyawan atau guru. Jadi, metode yang digunakan dalam melaksanakan program pengembangan harus berdasarkan pada penggunaan metode-metode yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Penggunaan metode tersebut dapat disesuaikan dengan kebutuhan lembaga/organisasi.

4. Tujuan Pengembangan

Pada hakikatnya pengembangan memiliki dua tujuan, yaitu tujuan individu dan tujuan organisasi. Tujuan dari individu lebih mengacu pada sesuatu yang ingin dicapai karyawan sedangkan tujuan organisasi lebih mengacu pada hasil dari program pengembangan.

Menurut Yun Iswanto dan Adhie Yusuf ada dua tujuan dari program pelatihan dan pengembangan yaitu tujuan umum dan tujuan khusus.

Adapun penjabaran tujuan khusus yaitu: a. Kualitas;

b. Produktivitas kerja;

c. Mutu perencanaan tenaga kerja;

13

d. Semangat/moral kerja; e. Balas jasa tidak langsung;

f. Kesehatan dan keselamatan kerja; g. Cegah kadaluarsa pengetahuan.

Sedangkan tujuan umumnya meningkatkan produktivitas organisasi.14

Tujuan di atas dapat dijelaskan bahwa pada tujuan umumnya meningkatkan produktivitas organisasi. Tujuan umum tersebut dapat tercapai apabila telah mencapai tujuan-tujuan yang khusus.

Dan menurut Edwin B. Flippo, pengembangan memiliki nilai yang penting dalam pengadaannya, beberapa nilai tersebut, yaitu:

a. Meningkatkan produktivitas kerja dalam jumlah maupun mutu; b. Mengurangi kecelakaan;

c. Mengurangi pengawasan;

d. Meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas organisasi; e. Mempertinggi moral.15

Nilai-nilai tersebut yang sesungguhnya mendasari tujuan dari program pengembangan dan harus diperhatikan ketika merancang suatu program pengembangan.

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut pada: 1) meningkatkan produktivitas kerja, 2) efisiensi, 3) kerusakan, 4) kecelakaan, 5) pelayanan, 6) moral, 7) karier, 8) konseptual, 9) kepemimpinan, 10) balas jasa, dan 11) konsumen. 16 Adapun penjabaran dari tujuan tersebut, sebagai berikut:

1) Meningkatkan produktivitas kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2) Efisiensi

14

Yun Iswanto dan Adhie Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Universitas Terbuka, 2011), h. 85

15

Sedarmayanti, op. cit., h. 169

16

Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3) Kerusakan

Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaanya.

4) Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5) Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-reknanan perusahaan bersangkutan.

6) Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7) Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.

8) Konseptual

Dengan pengembangan SDM semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik.

9) Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human relations lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.

10) Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11) Konsumen

Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau jasa yang lebih bermutu.

Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan bahwa organisasi dalam membuat program pengembangan terlebih dahulu menetapkan tujuan dari program pengembangan. Tujuan itu terdiri dari meningkatkan produktivitas kerja yang dapat diartikan bahwa pengembangan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja agar semakin baik dalam menjalankan tugasnya, efisien tenaga kerja karena organisasi mampu meningkatkan produktivitas kerja, mengurangi kerusakan pada alat-alat yang digunakan dalam bekerja karena karyawan atau guru sudah ahli dalam menggunakan alat-alat tersebut, meningkatkan pelayanan karena karyawan atau guru sudah terampil menggunakan alat-alat sehingga sudah mampu memberikan pelayanan yang baik bagi pelanggan atau siswa, secara moral akan meningkat karena keahlian serta keterampilannya dalam menyelesaikan pekerjannya juga meningkat. Jika, sudah mampu menyelesaikan dengan baik tentunya akan mempengaruhi karyawan atau guru untuk mempunyai kesempatan dalam kariernya sehingga akan mampu mengambil keputusan yang tepat terhadap pekerjaannya. Karena para karyawan atau guru sudah mampu menjalankan tugasnya dengan baik, maka akan terjalin kerjasama dengan pemimpin. Dan karena karyawan atau

guru telah mampu menjalankan tugasnya dengan baik, maka akan meningkatkan penghasilannya. Pada akhirnya akan memberikan kepercayaan dari masyarakat karena memperoleh lulusan yang bermutu.

Ada dua tujuan utama dari program pengembangan yang akan dilaksanakan. Pertama, Program pengembangan sebenarnya bertujuan untuk menutupi jarak pada masing-masing karyawan. Kedua, di samping itu juga bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja para karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Walaupun dalam melaksanakan program pengembangan memakan waktu dan biaya yang mahal, akan tetapi akan mengurangi perputaran karyawan dan membuat karyawan menjadi lebih produktif. Hal tersebut akan menghindari karyawan dari keusangan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila tujuan didapatkan, maka manfaat dari program pengembangan akan dirasakan.

5. Manfaat Pengembangan

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara lembaga-lembaga yang sejenis. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun untuk masa depan.

Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.17

Dengan adanya pengembangan personel diharapkan kemampuan karyawan di suatu organisasi meningkat, supaya mereka mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan kemajuan ilmu dan teknologi, serta meningkatkan

17

keterampilan dan efisiensi kerja. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari latihan dan pengembangan personel secara sistematis menurut Michael Armstrong adalah:

(a) Tersedianya tenaga-tenaga terampil yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

(b) Mempersingkat waktu belajar, sehingga pegawai baru dapat berprestasi pada tingkat seperti pegawai yang sudah berpengalaman dan efektif, ekonomis, dan secepat mungkin.

(c) Memperbaiki efisiensi dan efektivitas dari pegawai-pegawai yang ada.

(d) Membantu pegawai untuk mengembangkan kemampuan alamiah mereka, sehingga organisasi dapat menemukan persyaratan sumber daya manusia yang diperlukan di masa yang akan datang, baik kualitas maupun kuantitasnya.18

Ada tujuh manfaat lain dalam pengembangan sumber daya manusia menurut Sondang P. Siagian, yaitu:

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan seperti tidak terjadinya pemborosan karena cermat melaksanakan tugas.

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang.

3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab.

4. Meningkatkan semangat kerja.

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang pastisipatif.

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif. 7. Penyelesaian konflik secara fungsional.19

Berdasarkan pada pembahasan mengenai tujuan sebelumnya, maka dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan program pengembangan harus dilakukan karena dapat bermanfaat baik bagi individu maupun organisasi sebagai sebuah investasi. Hal tersebut menandakan bahwa 18

Michael Armstrong, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 1994), h. 208-209

19

program pengembangan merupakan kegiatan mengelola berbagai bentuk perubahan yang ada baik perubahan yang terjadi saat ini maupun di masa yang akan datang.

6. Langkah-langkah Pengembangan

Menurut Sondang P. Siagian agar program pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan dapat mencapai tujuan yang diinginkan serta diperoleh berbagai manfaat, maka harus melakukan tujuh langkah, yaitu: a) Penentuan kebutuhan, b) Penentuan sasaran, c) Penentapan Isi Program, d) Identifikasi prinsip-prinsip belajar, e) Pelaksanaan Program, f) Identifikasi manfaat, g) Penilaian pelaksanaan program. 20 Adapun penjabarannya sebagai berikut:

a) Penentuan kebutuhan

Merupakan kenyataan bahwa anggaran yang harus disediakan untuk membiayai kegiatan pengembangan merupakan beban organisasi. b) Penentuan sasaran

Berdasarkan analisis akan pengembangan, berbagai sasaran ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan. Bagi penyelenggara pengembangan gunanya mengetahui sasaran.

c) Penetapan isi program

Bentuk dan sifat program pengembangan ditentukan oleh paling sedikit dua faktor, yaitu hasil penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai.

d) Identifikasi prinsip-prinsip belajar

Pada akhirnya, hasil yang dicapailah yang dapat digunakan sebagai tolak ukur tentang tepat tidaknya prinsip-prinsip belajar yang

20

diterapkan dalam suatu program pengembangan. Prinsip-prinsip tersebut adalah belajar dari pengalaman, melibatkan emosi dan busi, melakukan kebersamaan dan kerjasama, melihat dan menemukan sendiri relevansi training.

e) Pelaksanaan program

Perlu ditekankan sesungguhnya penyelenggaraan program pengembangan sangat situasional sifatnya, artinya dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar yang telah dibahas dapat berbeda dalam intensitasnya yang tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.

f) Identifikasi manfaat

Meskipun telah ditekankan bahwa pengembangan digunakan

“senapas” dalam peningkatan produktivitas, kiranya penting untuk memberikan perhatian khusus pada program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Berbagai manfaat dapat diperoleh, seperti beban bagian pengelola sumber daya manusia untuk merekrut tenaga kerja baru berkurang yang pada gilirannya mengurangi biaya yang harus disediakan dan dikeluarkan.

g) Penilaian pelaksanaan program

Pelaksanaan suatu program pengembangan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pengembangan tersebut terjadi suatu proses transformasi.

Hal tersebut sejalan dengan Malayu S. P Hasibuan bahwa program pengembangan akan berhasil apabila proses atau langkah-langkah dilakukan sebagai berikut: 21

21

a. Sasaran

Penetapan sasaran harus didasarkan pada kebutuhan pekerjaan dari karyawan.

b. Kurikulum

Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya jelas agar sasaran optimal. c. Sarana dan prasarana

Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran yang ingin dicapai.

d. Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan.

e. Pelatih

Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga tercapai sasaran.

f. Pelaksanaan

Setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan evaluasi untuk mengetahui sasaran tercapai atau tidak.

Kesimpulan berdasarkan penjelasan di atas yaitu dalam merencanakan sebuah program pengembangan harus berdasarkan pada langkah-langkah atau proses agar program pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan tujuan yang diinginkan pun dapat tercapai dengan baik. Lebih jauh lagi sebuah program pasti akan memperoleh manfaat, maka program pengembangan yang dilakukan sesuai dengan langkah-langkah akan memperoleh berbagai manfaat baik individu maupun organisasi.

7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan

Menurut Soekidjo Notoatmodjo bahwa pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun dari luar organisasi yang bersangkutan (eksternal). 22

a. Faktor Internal

Faktor internal di sini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan. Faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Misi dan Tujuan Organisasi

Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini diperlukan kemampuan karyawan, dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan dalam organisasi tersebut. 2. Strategi Pencapaian Tujuan

Misi dan tujuan suatu organisasi memungkin mempunyai persamaan dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. Untuk itu diperlukan kemampuan karyawannya dalam meperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya.

3. Sifat dan Jenis Kegiatan

Strategi dan program pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovatif dan kreatif.

4. Jenis Teknologi yang Digunakan

Sudah tidak asing lagi bahwa setiap oganisasi dewasa ini telah menggunakan teknologi yang bermacam-macam, dari yang paling

22

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003), cet. 3, h. 9-12

sederhana sampai dengan yang canggih. Hal ini perlu diperhitungkan dalam program pengembangan dalam organisasi tersebut.

b. Faktor Eksternal

Agar organisasi itu dapat melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus memperhitungkan faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor eksternal organisasi tersebut. Faktor-faktor eksternal tersebut antara lain:

1. Kebijakan Pemerintah

Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah, dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Jadi, setiap kebijakan-kebijakan pemerintah tersebut akan mempengaruhi program-program pengembangan sumber daya manusia yang telah dibuat oleh suatu organisasi.

2. Sosio-Budaya Masyarakat

Faktor sosio-budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.

3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan teknologi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi baik yang harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasi dengan kodisi tersebut.

Kesimpulan dari penjelasan yang diuraikan tersebut bahwa faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi yang terdiri dari misi dan tujuan organisasi, strategi untuk mencapai tujuan tersebut, sifat dan jenis kegiatan yang dimiliki organisasi, dan jenis teknologi yang digunakan oleh organisasi tersebut. kemudian ada faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar organisasi yang terdiri dari kebijakan yang lakukan oleh pemerintah, sosio-budaya masyarakat, adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Faktor-faktor tersebut yang akan memengaruhi pelaksanaan pengembangan. Jadi, sebagai organisasi yang baik perlu mempertimbangkan faktor-faktor tersebut agar pelaksanaan pengembangan berjalan baik.

8. Kendala-kendala Pengembangan

Kendala pada program pengembangan (development) yang dilaksanakan seringkali menghambat lancarnya pelaksanaan program tersebut, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Ada 5 kendala menurut Malayu S.P. Hasibuan, yaitu: a. Peserta, b. Pelatih atau instruktur, c. Fasilitas pengembangan, d. Kurikulum, e. Dana pengembangan. 23 Adapun uraiannya sebagai berikut:

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang berbeda.

b. Pelatih atau instruktur

23

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

c. Fasilitas pengembangan

Fasilitas sarana dan prasaran pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku- buku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

d. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang seta tidak sistematis utnuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu megajarkannya yang tepat sangat sulit.

e. Dana pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi prasyaratan yang dibutuhkan.

Dapat disimpulkan di atas bahwa peserta yang latar belakangnya tidak sama, pelatih yang tidak ahli, fasilitas atau sarana dan prasarana yang dibutuhkan kurang, kurikulum yang digunakan yang tidak sesuai sasaran dan dana pengembangan yang terbatas membuat program pengembangan jadi terkendala. Dengan adanya kendala dalam pelaksanaan pengembangan tersebut membuat program pengembangan kurang optimal. Cara yang harus dilakukan oleh organisasi yaitu dengan meminimalisir kendala-kendala yang akan terjadi tersebut.

B. Kompetensi Guru

1. Pengertian Kompetensi Guru

Dalam UU No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 1 ayat 10 bahwa “kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melakukan tugas keprofesionalannya.”24 Maksudnya agar tugas dalam mengajar berjalan dengan lancar, guru harus memiliki dan menguasai pengetahuan, keterampilan serta perilaku sebagai guru.

Menurut Jejen Musfah “kompetensi adalah kumpulan pengetahuan, perilaku dan keterampilan yang harus dimiliki guru untuk mencapai tujuan pembelajaran dan pendidikan.”25 Kompetensi diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan belajar mandiri. Hal tersebut sebagaimana yang dikutip oleh Ouston dalam Jejen Musfah bahwa kompetensi ialah “deskripsi tentang sesuatu yang harus dapat dilakukan oleh seseorang yang bekerja dalam bidang profesi tertentu.”26 Maksudnya suatu hal yang menggambarkan tindakan, perilaku dan hasil kerja yang diperagakan oleh guru.

Adapun menurut Piet dan Ida Sahertian sebagaimana dikutip oleh Kunandar bahwa “kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang bersifat afektif, kognitif dan performen.”27

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan guru yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dapat diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan belajar mandiri sehingga dapat mewujudkan hasil kerja nyata.

24

UU RI No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen

25

Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktik, (Jakarta: Kencana, 2011), Cet. 1, h. 27

26

Ibid., h. 28

27

Kunandar, Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dan Persiapan Menghadapi Sertifikasi Guru, (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2007), cet. 1, h. 52

2. Peningkatan Kompetensi Guru

Pemerintah telah merumuskan empat jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum dalam Peraturan Pemerintah No.19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional.28

Adapun penjabaran empat kompetensi yang dimaksud menurut Sudarwan Danim sebagai berikut:

Pertama, kompetensi pedagogik. Kompetensi ini terdiri dari lima subkompetensi, yaitu: memahami peserta didik secara mendalam; merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran; melaksanakan pembelajaran; merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran; mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya.

Kedua, kompetensi kepribadian. Kompetensi ini terdiri dari lima subkompetensi, yaitu kepribadian yang mantap dan stabil, dewasa, arif, berwibawa, dan berakhlak mulia.

Ketiga. Kompetensi sosial. Kompetensi ini memiliki tiga subranah yaitu mampu berkomunikasi dan bergaul dengan peserta didik, mampu bergaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga kependidikan, mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar.

Keempat, kompetensi profesional. Kompetensi ini terdiri dari dua subkompetensi yaitu menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi, menguasai struktur dan metode keilmuan.29

Hal tersebut seperti yang dijelaskan oleh Jejen Musfah terkait dengan empat kompetensi, yaitu:

1. Kompetensi Pedagogik

a. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan. b. Pemahaman tentang peserta didik.

c. Pengembangan kurikulum/silabus. d. Perancangan pembelajaran.

e. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis. f. Evaluasi hasil belajar.

28

PP No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan

29

g. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

2. Kompetensi Kepribadian a. Berakhlak mulia.

b. Mantap, stabil dan dewasa.

c. Menjadi teladan. Siswa mampu mencontoh pribadi gurunya dalam membentuk pribadinya.

d. Mengevaluasi kinerja sendiri. e. Religius.

3. Kompetensi Sosial

a. Berkomunikasi lisan dan tulisan.

b. Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional.

c. Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik

d. Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar. 4. Kompetensi Profesional

Kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang meliputi:

a. Konsep, struktur dan metode keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar.

b. Materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah. c. Hubungan konsep antarmata pelajaran terkait.

d. Penerapan konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari. e. Kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan

melestarikan nilai dan budaya nasional. 30

Dapat dijelaskan di atas bahwa kompetensi pedagogik adalah sejumlah kemampuan guru yang berkaitan dengan ilmu dan seni mengajar siswa. Kompetensi kepribadian merupakan sesuatu yang ditampilkan guru kepada siswa yang dapat dijadikan sebagai teladan atau bisa dikatakan guru harus memiliki kepribadian yang dapat dijadikan idola karena kepribadian siswa merupakan cerminan kepribadian dari gurunya. Dengan guru yang baik maka siswa pun akan menjadi baik. Inti dari kompetensi sosial adalah kemampuan guru melakukan komunikasi. Guru dituntut mempunyai kemampuan berkomunikasi dengan

sesama guru, siswa, orang tua siswa, dan masyarakat sekitar serta berinteraksi

30

dengan media yang digunakan dalam pembelajaran. Kompetensi profesional dapat dikatakan kemampuan guru dalam menguasai materi pembelajaran secara luas dan mendalam. Keempat kompetensi tersebut yang membantu guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik sehingga dapat dikatakan sebagai guru yang profesional.

Pada intinya, guru yang profesional adalah guru yang memiliki kompetensi yang dipersyaratkan untuk melakukan tugas pendidikan dan pengajaran.31 Oleh karena itu, bila membedah aspek peningkatan kompetensi berarti mengkaji kompetensi yang dicapai oleh guru melalui cara dan strategi yang dilakukan dengan bentuk kegiatan seperti: pelatihan dan pendidikan, seminar, workshop dll.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa guru yang sudah terlatih dapat mempersiapkan empat bidang kompetensi guru yang efektif dalam mencapai hasil belajar dan mencapai tujuan sekolah. Empat kompetensi tersebut menjadi satu kesatuan sehingga apabila tidak adanya salah satu kompetensi tersebut membuat guru dikatakan belum profesional sebagaimana tugas seorang guru.

C. Kerangka Pemikiran

Meningkatnya kompetensi yang dimiliki guru dalam menjalankan tugasnya sehari-hari merupakan keberhasilan dari proses yang dilakukan oleh pihak sekolah selaku organisasi yang menaunginya. Sebagai organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat tentu masyarakat mempunyai harapan yang sangat besar terhadap perkembangan sekolah yang dipercaya dalam mendidik anaknya. Dalam menjalankan tugasnya, guru akan selalu bersinggungan dengan kompetensi yang dimilikinya sehingga perlu mengembangkan kompetensi guru melalui program pengembangan yang bentuknya berupa pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun bukan diklat yang terencana dengan baik. Dengan kata lain,

31

melalui program pengembangan guru yang berkelanjutan tersebut diharapkan guru mengalami perubahan dari segi pengetahuan, sikap dan perilaku yang lebih baik sehingga kompetensi guru akan mengalami peningkatan secara perlahan dan pasti. Jika guru telah benar-benar kompeten, maka mutu pendidikan akan meningkat. Dalam hal ini berarti mutu lulusan berkualitas dan mampu bersaing dengan sekolah manapun baik regional maupun internasional. Mutu lulusan tersebut banyak dipengaruhi oleh mutu gurunya. Guru kompeten akan melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga siswa tidak bosan untuk belajar di kelas. Guru yang menjalankan tugasnya dengan baik terindikasi diperoleh dari berhasilnya program pengembangan yang dilakukan pemerintah dan kepala sekolah sebagai pihak yang mempunyai wewenang terhadap keberadaan guru.

Masalah pada terbatasnya jumlah peserta yang diikutsertakan pada program pengembangan, adanya kurang ketertarikan guru dalam mengikuti program pengembangan, kurangnya kemauan guru untuk meningkatkan kinerja serta masih kurangnya kompetensi yang dimiliki guru. Masalah tersebut membuat program pengembangan guru tidak optimal.

Maka untuk mencari solusi terhadap masalah tersebut, penulis mengusulkan kepada sekolah untuk melakukan proses pengembangan dengan menetapkan sasaran, menggunakan kurikulum/materi sesuai sasaran, menyediakan sarana dan prasarana sesuai sasaran, mengikutsertakan guru pada pendidikan dan latihan (diklat) maupun bukan diklat, menunjuk pelatih yang tepat, dilaksanakan menggunakan metode yang tepat serta melakukan evaluasi. Semua dilakukan agar program pengembangan dapat optimal sehingga kompetensi guru dapat meningkat. Untuk menjelaskan kerangka berpikir maka dibuatkan gambar 2.1 kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Input Proses Output

Kondisi awal

 Terbatasnya jumlah peserta program pengembangan.  Kurangnya

ketertarikan guru dalam mengikuti program

pengembangan.  Kurangnya kemauan

guru dalam meningkatkan kinerjanya.  Kurangnya

kompetensi yang dimiliki guru. Masalah Belum optimal -nya penerapan program pengembang -an guru.

Strategi / Solusi

 Menetapkan sasaran  Menetapkan kurikulum  Menyediakan sarana  Mengikutsertakan

guru pada: 1. Pendidikan dan

pelatihan (diklat) 2. Seminar

3. Workshop

 Menunjuk pelatih yang ahli

 Melaksanakan berdasarkan metode yang tepat

 Melakukan evaluasi

Hasil Meningkat- nya kompetensi guru. Feedback

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A.

Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di SMPN 131 Jakarta Selatan yang beralamatkan di Jl. RM. Kahfi I Kel. Cipedak Kec. Jagakarsa Jakarta Selatan. Adapun rincian waktu pelaksanaannya penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 3. 1 Pelaksanaan Penelitian

Jenis Kegiatan Tahun 2014

Jan Feb s/d Mei

Juni Juli Agt Sep Okt Nov Des

Pengesahan proposal skripsi

Bimbingan dengan dosen pembimbing

Pendekatan ke sekolah

Meminta izin penelitian ke sekolah

Pengumpulan data

Pengelolaan data

B.

Metode Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode analisis deskriptif. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian secara holistik dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah. 1 Hal tersebut memungkinkan peneliti untuk menjawab permasalahan dengan seobjektif mungkin mengenai implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan kompetensi dari berbagai responden yang dianggap dapat mewakili.

C.

Subjek Penelitian

Dalam penelitian mengenai implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan kompetensi guru di SMPN 131 Jakarta Selatan ini, yang menjadi subjek penelitian adalah kepala sekolah dan beberapa guru yang dipandang dapat mewakili di SMPN 131 Jakarta Selatan.

D.

Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data dalam penelitian ini, penulis memerlukan beberapa teknik. Adapun penjabaran teknik pengumpulan data yang dimaksud adalah :

1

Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2006), cet. Ke-22, h. 6

1. Observasi (pengamatan)

Tahap observasi merupakan teknik yang pertama digunakan untuk mendapatkan data penelitian. Observasi merupakan alat pengumpulan data dengan mendatangi langsung pada objek penelitian untuk mendapatkan gambaran data.

Pengumpulan data dengan teknik ini dimaksudkan agar penulis dapat melihat langsung hasil dari pelaksanaan program pengembangan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan. Adapun kisi-kisi observasi dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3.2

Kisi-kisi Pedoman Observasi

Dimensi Aspek Observasi Keterangan

Kompetensi pedagogik

1. Pra Pembelajaran 2. Membuka Pembelajaran 3. Kegiatan inti pembelajaran

a. Penugasan materi pelajaran

b. Pendekatan/strategi pembelajaran

c. Pemanfaatan sumber belajar/media pembelajaran d. Pembelajaran yang

memicu dan memelihara keterlibatan siswa

e. Penilaian proses dan hasil belajar

f. Penggunaan bahasa 4. Penutup

Kompetensi kepribadian

1. Berpakaian rapi dan sopan 2. Berakhlak

3. Disiplin

4. Menjadi teladan 5. Wibawa

6. Bijaksana

Kompetensi sosial 1. Komunikasi dengan siswa, sesama guru dan orang tua murid

2. Sopan 3. Santun 4. Senyum 5. Salam 6. Sapa Kompetensi

profesional

1. Menguasai substansi keilmuan yang terkait bidang studi 2. Lulusan S1

.

2. Wawancara

Teknik wawancara merupakan percakapan yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) dan yang diwawancarai (interviewe). Metode ini dilakukan untuk memperoleh informasi yang akurat mengenai implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan kompetensi di SMPN 131 Jakarta Selatan. Dalam hal ini, pihak yang akan diwawancarai adalah pihak-pihak terkait yang dapat memberikan informasi, yaitu kepala sekolah dan beberapa guru yang dipandang dapat mewakili.

Wawancara kepada subjek-subjek yang telah ditetapkan dimaksudkan untuk mencari data-data yang dibutuhkan dalam penelitian. Penulis dapat berkomunikasi secara langsung kepada narasumber melalui beberapa pertanyaan yang diajukan yang berkaitan dengan implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan kompetensi di SMPN 131 Jakarta Selatan. Adapun kisi-kisi wawancara, dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3. 3

Kisi-kisi Pedoman Wawancara

Dimensi Ditunjukkan kepada

Indikator

1. Implementasi program

pengembangan guru

Kepala Sekolah

 Jenis-jenis pengembangan

 Langkah-langkah pengembangan

 Tujuan pengembangan

2. Faktor pendukung dan penghambat

Kepala Sekolah

 Faktor pendukung dan penghambat

3. Peningkatan kompetensi guru

Guru  Kompetensi pedagogik

 Kompetensi kepribadian

 Kompetensi sosial

 Kompetensi professional

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi ini dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan dokumen-dokumen yang terkait dengan penelitian untuk melengkapi data penelitian. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dokumentasi ini dapat berupa catatan, arsip-arsip yang disimpan dan termasuk juga buku-buku tentang pendapat, teori, dalil atau hukum-hukum yang berhubungan dengan masalah penelitian.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik dokumentasi dengan cara melihat Rencana Kegiatan dan Anggaran Sekolah (RKAS), RPP guru dan penilaian kinerja guru.

E.Teknik Analisis Data

Setelah data selesai dikumpulkan dengan lengkap dari lapangan, tahap selanjutnya adalah tahap analisis. Pada tahap ini data diolah dan dianalisis sehingga dapat menyimpulkan kebenaran-kebenaran yang dapat dipakai untuk menjawab persoalan-persoalan yang diajukan dalam penelitian.

Teknik analisis data merupakan cara yang digunakan untuk menguraikan data-data yang diperoleh agar data-data tersebut dapat dipahami peneliti dan orang lain yang ingin mengetahui hasil penelitian ini. Aktivitas

analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus-menerus sampai data berada pada titik jenuh atau tuntas.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data secara deskriptif kualitatif. Data-data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis melalui langkah-langkah klasifikasi, kategorisasi, dan interpretasi. Adapun perincian teknik analisis data adalah sebagai berikut:

a. Klasifikasi adalah proses pengelompokkan jawaban-jawaban informan terhadap item-item pertanyaan penelitian.

b. Kategorisasi adalah proses pengelompokkan data berdasarkan aspek- aspek masalah penelitian.

c. Interpretasi adalah proses penafsiran data dengan cara mencari persamaan dan perbedaan sehingga dapat ditarik kesimpulan dalam penelitian.

Lembar Observasi

“

Implementasi Program Pengembangan Guru Dalam Meningkatkan

Kompetensi di SMPN 131 Jakarta Selatan

”

Nama Guru :

Tanggal :

No. Pernyataan Dilakukan Keterangan

Ya Tidak

Kompetensi Pedagogik 1. Pra Pembelajaran

a. Menyiapkan ruang, alat pembelajaran dan media b. Memeriksa kelengkapan siswa

2. Membuka Pembelajaran

a. Melakukan kegiatan apersepsi

b. Menyampaikan indicator pencapaian kompetensi 3. Kegiatan inti Pembelajaran

a. Penugasan materi pelajaran

1. Menunjukkan penugasan materi pembelajaran 2. Mengaitkan materi dengan pengetahuan yang

relevan

3. Mengaitkan materi dengan realitas kehidupan 4. Mencapai tujuan komunikatif

5. Menggunakan struktur logika/retorika 6. Menyampaikan materi sesuai dengan hirarki

belajar

7. Mengintegrasikan kerja ilmiah dalam pembelajaran

b. Pendekatan/strategi pembelajaran

1. Melaksanakan pembelajaran sesuai dengan kompetensi yang akan dicapai

2. Menguasai kelas

3. Melaksanakan pembelajaran bersifat kontekstual 4. Melaksanakan pembelajaran yang

memungkinkan tumbuhnya kebiasaan positif 5. Melaksanakan pembelajaran sesuai dengan

alokasi waktu yang direncanakan

6. Melaksanakan pembelajaran yang aktif dan partisipatif

7. Melaksanakan pembelajaran yang memungkinkan kegiatan eksplorasi 8. Melaksanakan pembelajaran yang

9. Melaksanakan pembelajaran yang memungkinkan kegiatan konfirmasi

c. Pemanfaatan sumber belajar/media pembelajaran 1. Menunjukkan keterampilan dalam menggunakan

sumber belajar/media pembelajaran 2. Menghasilkan pesan yang menarik dari

penggunaan sumber belajar

3. Melibatkan siswa dalam pemanfaatan sumber belajar/media pembelajaran

d. Pembelajaran yang memicu dan memlihara keterlibatan siswa

1. Menumbuhkan partisipasi aktif siswa melalui interaksi guru, siswa, sumber belajar

2. Merespon positif partisipasi aktif siswa 3. Menunjukkan sikap terbuka terhadap respon

siswa

4. Menunjukkan hubungan antar pribadi yang kondusif

5. Menumbuhkan keceriaan dan antusiasme siswa dalam belajar

6. Membantu siswa dalam membentuk sikap cermat dan kritis

e. Penilaian proses dan hasil belajar

1. Memantau kemajuan hasil/indicator pencapaian 2. Melakukan penilaian akhir sesuai dengan

kompetensi f. Penggunaan bahasa

1. Menggunakan bahasa lisan secara jelas dan benar

2. Menggunakan bahasa tulis yang baik dan benar 3. Menyampaikan pesan dengan gaya yang sesuai 4. Penutup

1. Melakukan refleksi atau membuat rangkuman dengan melibatkan siswa

2. Melakukan tindak lanjut dengan member arahan atau tugas sebagai kegiatan remedy

Kompetensi Kepribadian 1. Guru berpakaian rapi dan sopan 2. Guru mencerminkan sikap ketuhanan 3. Guru datang ke kelas tepat waktu 4. Guru mampu menjadi teladan bagi siswa

5. Guru mampu menunjukkan kewibawaan sebagai guru 6. Guru memperlihatkan kebijaksanaan

Kompetensi Sosial

1. Guru mampu berkomunikasi dan bergaul dengan siswa 2. Guru mampu berkomunikasi dan bergaul dengan

sesama guru

3. Guru mampu berkomunikasi dan bergaul dengan orang tua murid

4. Guru bertutur kata sopan 5. Guru berperilaku santun 6. Guru menampilkan senyum 7. Guru berkata salam

8. Guru menyapa setiap pengunjung sekolah Kompetensi Profesional

1. Guru mampu menguasai substansi keilmuan sesuai dengan bidang studinya

2. Guru lulus S1

VIII.RENCANA KERJA DAN ANGGARAN SEKOLAH (RKAS) No PROGRAM KERJA RINCIAN PROGRAM KERJA BENTUK PROGRAM HASIL YANG DIHARAPKAN

RENCANA ANGGARAN DAN BELANJA SEKOLAH

Pusat (SSN) Komite

Sekolah Dan Lain- lain 1 Penyiapkan semua perangkat dokumen pedoman pelaksanaan rencana kerja/program Membuat dokumen pelaksanaan rencana kerja/program Rapat Kerja Sekolah, Workshop Tersedia semua perangkat dokumen pedoman pelaksanaan rencana kerja/program 7.000.000 12.500.000 2 Bidang kesiswaan Menyusun tata tertib siswa Tim Perumus Tersedia tata tertib siswa yang baik 3.500.000 7650.000 3 Bidang Pengembangan KTSP, Pembelajaran dan Penilaian, dan kalender pendidikan/ akademik Menyiapkan dokumen Bidang Pengembangan KTSP, Pembelajaran dan Penilaian, dan kalender pendidikan/ akademik Workshop dan Penugasan Tersedia semua dokumen Bidang Pengembangan KTSP, Pembelajaran dan Penilaian, dan kalender pendidikan/ akademik 7.000.000 7.750..000 4 Penyusunan, penataan, dan pengembangan struktur organisasi sekolah dan mekanisme kerja Membuat dokumen Struktrur Organisasi, TUPOKSI, mekanisme kerja dll Tim Perumus Tersedia dokumen struktur organisasi, TUPOKSI, Mekanisme Kerja 3.500.000 28.000.000 5 Bidang Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pedoman Kompetensi Guru WS dan Penugasan Pendidik dan tenaga pendidikan: Mengikuti pelatihan internal dan eksternal 7.000.000 2.750.000 6 Pengembangan dan Pemenuhan Sarana dan Prasarana Minimal Membuat program Pengembangan dan Pemenuhan Sarana dan Prasarana Minimal Identifikasi sarana prasarana yang dibutuhkan

Tersedia alat lab. IPA lengkap Prasarana, melengkapi buku 10.500.000 8.750.000

No PROGRAM KERJA RINCIAN PROGRAM KERJA BENTUK PROGRAM HASIL YANG DIHARAPKAN

RENCANA ANGGARAN DAN BELANJA SEKOLAH

Pusat (SSN) Komite

Sekolah Dan Lain- lain untuk memenuhi SNP perpustakaan, tersedia lab. Komputer lengkap 7 Pengembangan

dan Pemenuhan Sarana dan Prasarana lainnya Membuat program pengembangan dan pemenuhan sarana dan prasarana lainnya Identifikasi sarana prasarana yang dibutuhkan dalam beberapa tahun ke depan Tersedia lab. Multimedia, lab. Bahasa, alat peraga guru yang mutakhir, sistem penilaian yang cepat, tepat dan akurat, semua guru memiliki laptop 3.500.000 2.7500.000 8 Pengembangan dan Pemenuhan Fasilitas Pembelajaran dan Penilaian lainnya Membuat program Pengembangan dan Pemenuhan Fasilitas Pembelajaran dan Penilaian lainnya

Rapat kerja Tersedia silabus

dan pemetaan, RPP 2 semester, KKM 2 semester, dll 7.000.000 10.500.000 9 Pengembangan dan Pemenuhan Keuangan dan Pembiayaan Membuat program penggunaan keuangan sesuai dana yang dibolehkan

Tim Tersedia APBS

1.750.000 5.000.000

10 Pengembangan

Budaya dan Lingkungan Sekolah Membuat program Pengembangan Budaya dan Lingkungan Sekolah

Tim kerja Terlaksana

penghijauan, budaya saling menghormati, dll

1.750.000 4. 750.000

11 Pengembangan Peranserta Masyarakat dan Kemitraan Membuat program Pengembangan Peran serta Masyarakat dan Kemitraan Penugasan Tersedia dokumen program Pengembangan Peranserta Masyarakat dan Kemitraan 1.750.000 2.000.000 12 Pengembangan Pengawasan dan Evaluasi Membuat program Pengembangan Pengawasan dan Evaluasi Tim kerja Terdapat instrumen penilaian semua aspek pendidikan, 1.750.000 3.500.000

No PROGRAM KERJA

RINCIAN

PROGRAM KERJA

BENTUK PROGRAM

HASIL YANG DIHARAPKAN

RENCANA ANGGARAN DAN BELANJA SEKOLAH

Pusat (SSN) Komite

Sekolah

Dan Lain- lain

terdapat instrumen penilaian, terdapat

instrumen tindak lanjut,

melaksanakan kegiatan

pengawasan dan penilaian secara periodik3 bulan 1 kali

13 Pengembangan

Sistam Informasi Manajemen Sekolah

Membuat program Pengembangan Sistam Informasi Manajemen Sekolah

IHT Pendidik dan

tenaga kependidikan mampu

mengoperasikan komputer secara benar, memiliki laptop, dll

7.000.000

9.500.000

14 Rencana

kerja/program Pembelajaran

Membuat program Rencana

kerja/pembelajaran yang variatif

MGMP per mata pelajaran

Guru memiliki 1.Metode pembelajaran

Variatif 7.000.000

2.750.000