merasakan manfaatnya. Di samping itu, kurang ketertarikan guru pada program pengembangan yang dilakukan oleh sekolah dipengaruhi oleh kinerjanya yang
dirasa sudah baik sehingga guru kurang mau untuk meningkatkan kinerjanya. Dan belum mampunya guru untuk menggunakan metode yang bervariasi, belum
mampu membuat perencanaan pembelajaran sesuai dengan kurikulum yang diterapkan di sekolah dan belum mampu mengoperasikan media pembelajaran
merupakan indikasi masih kurangnya kompetensi yang dimiliki guru. Masalah-masalah tersebut mengakibatkan program tidak optimal. Tidak
optimalnya program pengembangan guru akan memengaruhi peningkatan akan kompetensi yang dimiliki guru yang berujung pada mencetak lulusan sehingga
sekolah perlu mengadakan proses yang sistematis agar program-program yang direncanakan berhasil. Suksesnya sebuah program dapat menghasilkan manfaat
yang baik bagi guru tersebut. Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul
“IMPLEMENTASI PROGRAM PENGEMBANGAN GURU DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI DI SMP NEGERI 131
JAKARTA SELATAN ”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Terbatasnya jumlah peserta yang diikutsertakan pada program
pengembangan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan. 2. Kurangnya ketertarikan guru dalam mengikuti program pengembangan
guru di SMPN 131 Jakarta Selatan. 3. Kurangnya kemauan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan dalam
meningkatkan kinerjanya. 4. Masih kurangnya kompetensi yang dimiliki guru di SMPN 131 Jakarta
Selatan.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, maka penulis membatasi penelitian ini pada implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan
kompetensi.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi masalah ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana implementasi program pengembangan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan?
2. Apa saja faktor pendukung dan penghambat program pengembangan guru di SMPN 131 Jakarta Selatan?
3. Bagaimana peningkatan kompetensi guru di SMPN 131 Jakarta Selatan?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui implementasi program pengembangan guru dalam meningkatkan kompetensi di SMP Negeri 131 Jakarta
Selatan.
F. Manfaat Penelitian
a. Manfaat teoritis 1. Memberikan kontribusi teoritis berupa penyajian informasi ilmiah tentang
implementasi program pengembangan guru. 2. Sebagai masukan bagi implementasi program pengembangan guru
selanjutnya. 3. Menambah pengetahuan serta wawasan penulis tentang implementasi
pengembangan guru di sekolah
b. Manfaat praktik 1. Memberikan kontribusi kepada sekolah untuk terus meningkatkan mutu
pendidikan khususnya di dalam pelaksanaan program pengembangan guru 2. Melihat sarana dan prasarana sekolah yang dapat menunjang kegiatan
belajar-mengajar.
BAB II KAJIAN TEORI
A. Pengembangan Guru 1. Pengertian Pengembangan Guru
Setelah dilakukannya
proses perekrutan,
seleksi kemudian
pengangkatan, selanjutnya tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan terhadap sumber daya manusianya. Hal tersebut dilakukan
untuk mengembangkan keterampilan karyawan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tujuan organisasi. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
tugas daripada manajemen sumber daya manusia tidak hanya selesai pada tahap pengangkatan karyawan saja akan tetapi harus mengembangkannya.
Adapun definisi pengembangan sumber daya manusia menurut Wilson Bangun
“pengembangan sumber daya manusia human resource development adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. ”
1
Sebagai proses karena harus terencana dan berkesinambungan.
Melayu S.P. Hasibuan mengemukakan bahwa “pengembangan adalah
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaanjabatan melalui pendidikan
dan pelatihan. ”
2
Pendidikan yang dimaksud untuk meningkatkan teoritis, konseptual dan moral karyawan agar lebih baik lagi, sedangkan pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan teknis dalam pelaksanaan pekerjaan. Budy Purnawanto menjelaskan bahwa
“pengembangan SDM merupakan salah satu cara yang efektif untuk mendapatkan dan
1
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 2012, h. 200
2
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara, 2012, Cet. Ke- 16, h. 69
8
mempertahankan karyawan. ”
3
Maksud dari mendapatkan yaitu kemampuan dan keterampilan
yang sesuai
dengan tujuan
organisasi sedangkan
mempertahankannya yaitu keahlian sebagai antisipasi terhadap persaingan dengan organisasi lain.
Sedangkan Andrew F. Sikula sebagaimana yang dikutip Suwatno dan Donni Juni Priansa mendefinisikan pengembangan bahwa
“Development, in reference to staffing and personel matters, is a long term educational process
utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose
”.
4
Dalam terjemahan dijelaskan bahwa pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis
untuk tujuan umum. Maksudnya adalah usaha untuk mempersiapkan karyawan atau pegawai melalui pendidikan dan pelatihan agar tercapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dari pengertian beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
pengembangan adalah suatu proses untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan serta keahlian pegawai sesuai dengan tujuan organisasi melalui
pendidikan dan pelatihan yang terencana dan berkesinambungan. Tujuan sebuah organisasi tidak terlepas dari peran sumber daya
manusia di dalamnya, sama halnya dengan organisasi pendidikan yang membutuhkan sumber daya manusia untuk memajukan sekolahnya. Bila
berbicara mengenai sekolah, sumber daya manusia yang dimaksud adalah guru. Guru mempunyai peran yang sangat penting bagi kemajuan sebuah sekolah.
Menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas yang dimaksud dengan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama
3
Budy Purnawanto, Manajemen SDM Berbasis Proses, Pola Pikir Baru Mengelola SDM pada Era Knowledge Economy, Jakarta: Grasindo, 2010, h. 143
4
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik , Bandung: Alfabeta, 2013, h. 105
