Faktor-Faktor Kematangan Karir

4. Faktor-Faktor Kematangan Karir

Kematangan karir setiap orang akan memiliki perbedaan karena tingkat kualitas dan kuantitas faktor-faktor yang mendukung di dalamnya juga beragam. Faktor-faktor kematangan karir ini dijelaskan dalam aspek-aspek penentu kematangan karir yang dikemukakan oleh Pietrofesa dan Splete (dalam Ramdhani dan Helmi, 2004) antara lain:

a. Independensi (kebebasan menentukan diri) Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan. Harapan karyawan dari program karir dikembangkan oleh departemen Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan, pendidikan, dan faktor lainnya. Adopsi yang dilakukan oleh departemen SDM hendaknya luwes dan proaktif (Mangkuprawira, 2002).

Menurut Flippo (1996) suatu program pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut tiga unsur utama:

1. Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan karir internal masing-masing.

organisasi.

3. Menghubungkan kebutuhan dan kemampuan karyawan dengan kesempatan karir.

Kebebasan seorang karyawan dalam menentukan dirinya terutama dalam hal meniti karir sesuai dengan yang dibutuhkan dan dikehendakinya akan membantu karyawan tersebut memenuhi standar yang telah ditetapkan.

b. Self appraisal atau penilaian diri Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karir. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor (Panggabean, 2002).

Pandangan yang sangat penting dipertahankan dalam manajemen sumber daya manusia antara lain bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologis. Hal ini dikaitkan dengan pengembangan karir pegawai antara lain saat seseorang mampu melakukan penilaian yang obyektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya yang masih dapat dikembangkan. Pengenalan ciri positif dan negatif dalam diri seseorang akan merupakan dorongan kuat bagi dirinya untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja, baik dengan usaha yang sistematik untuk menghilangkan atau paling sedikit mengurangi ciri negatifnya (Siagian, 1996).

1. Tugas pokok

2. Pengetahuan dan ketrampilan yang dituntut oleh tugas

3. Kaitan tugas dengan tugas orang lain

4. Hal yang membuat diri merasa berhasil

5. Kesulitan yang dihadapi

6. Langkah perbaikan yang perlu ditempuh Penilaian diri dapat dilakukan karyawan secara obyektif. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan dapat menyepadankan minat dan kemampuannya dengan informasi karir yang tersedia di departemen SDM. Hal ini juga dapat menyelaraskan sikap dan tujuan karir dengan rencana kehidupan karyawan (Mangkuprawira, 2002).

Penilaian diri secara tepat akan mencegah karyawan mendapat pekerjaan yang tidak sesuai dengan dirinya. Ketidakcocokan karyawan dengan pekerjaan pada akhirnya akan berdampak pada kebosanan, hasil yang tidak maksimal, bahkan pemutusan hubungan kerja.

c. Global awareness (kesadaran mengenai peranan pihak lain di luar dirinya) Karyawan mungkin tidak mampu melakukan sendiri inventarisasi bakat dan kemampuan yang dimilikinya. Bantuan dapat diberikan melalui serangkaian tes oleh bagian pengelola SDM agar pegawai yang bersangkutan dapat menentukan sendiri bentuk dan jalur karirnya. Faktor lingkungan juga turut berperan dalam karir. Kemajuan teknologi menuntut para karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kegiatan perkantoran (Siagian, 1996).

Pengakuan demikian akan mempermudahnya menerima bantuan pihak lain seperti pejabat dari bagian kepegawaian, atasan langsung dan rekan-rekan sekerja untuk mengatasinya (Siagian, 1996).

Kesadaran seorang karyawan akan pentingnya bantuan dari pihak di luar dirinya lebih penting daripada bantuan itu sendiri. Karyawan yang merasa dirinya serba bisa akan sulit meminta bantuan bahkan menerima bantuan sekecil apapun dari orang lain.

d. Information exploration (melakukan eksplorasi untuk mengumpulkan informasi yang dibutuhkan berkaitan dengan karirnya) Para karyawan umumnya mengharapkan memiliki akses pada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama jika lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif (Siagian, 1996).

Departemen personalia seharusnya memberikan kepada karyawan berbagai informasi yang dibutuhkan untuk merencanakan karir. Sebagian besar informasi ini telah tersedia sebagai bagian sistem informasi sumber daya manusia. Informasi mengenai keluarga pekerjaan dimana pekerjaan yang berbeda memerlukan keterampilan yang hampir sama akan membantu karyawan mengevaluasi jalur karir dengan bertanya kepada karyawan lain yang pernah memegang jabatan yang ada di sepanjang jalur (Handoko, 1994). Pemberian informasi karir dapat menggunakan berbagai media yang dapat memberikan daya tarik tinggi bagi setiap karyawan.

informasi antara lain:

1. Ceramah

2. Pidato pengarahan

6. Pertemuan sosial Bahan-bahan yang perlu diinformasikan antara lain:

1. Pola karir personil

2. Analisa jabatan

3. Spesifikasi jabatan

4. Deskripsi jabatan

5. Skala gaji dalam jenjang jabatan

6. Jenis kompensasi

7. Persyaratan jabatan Penggunaan informasi tersebut diharapkan dapat digunakan para anggota organisasi atau karyawan secara individual supaya dapat meneliti sendiri jabatan mana yang sekiranya cocok untuk dimantapkan. Penyampaian informasi juga dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain pihak pemberi informasi, isi dari informasi tersebut, kondisi penerima informasi serta cara penyampaian informasi yang dikemas dalam suatu media yang mudah diakses oleh semua karyawan.

Pekerjaan apapun akan selalu dihadapkan pada pengambilan keputusan. Keputusan akan menentukan arah pekerjaan dan berdampak pada aspek-aspek dalam bekerja. Menurut Umar (2000) keputusan merupakan hasil proses pemikiran berupa pemilihan satu dari beberapa alternatif yang dapat dipakai untuk memecahkan masalah yang dihadapi.

Siagian (dalam Umar, 2000) berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan suatu pendekatan sistematis terhadap hakikat suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta, dan penentuan yang matang dari alternatif yang dihadapi serta pengambilan tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan tepat.

Setiap karyawan akan dihadapkan pada situasi pengambilan keputuan. Menurut Davis (dalam Umar, 2000) jenis keputusan ada dua macam yaitu keputusan terstruktur dan keputusan yang tidak terstruktur. Keputusan terstruktur mempunyai aturan yang jelas dan teliti, dipakai berulang-ulang, dapat diprogramkan sehingga mungkin didelegasikan kepada orang lain dan dapat pula dikomputerisasi. Sedang keputusan tidak terstruktur hanya muncul kadang-kadang, unik sehingga analisisnya baru, tidak dapat didelegasikan, bahkan keputusan lebih didominasi intuisi.

Pengambilan keputusan secara efektif ternyata harus melewati beberapa tahapan. Tahapan pengambilan keputusan menurut Umar (2000) antara lain:

1. Definisikan masalah

2. Analisis sebab-sebab potensial

4. Pilih solusi terbaik

5. Susun rencana tindakan

6. Implementasi dan evaluasi Keputusan yang tepat akan memberi dampak positif, sedangkan keputusan

yang kurang tepat menyebabkan dampak yang negatif. Ada kalanya keputusan yang pada awalnya berdampak positif menjadi negatif karena kurangnya perhitungan terhadap sejumlah aspek luar yang ternyata sangat berpengaruh atau bahkan sebaliknya. Pertimbangan secara matang perlu dilakukan untuk mencegah hal-hal yang tidak dinginkan.

f. Planning terhadap masa depannya Menurut Martoyo (1990) ruang lingkup perencanaan karir meliputi:

1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat individu karyawan atau anggota organisasi Faktor yang mempengaruhi perencanaan jenjang jabatan atau pangkat yaitu:

a. Sifat tugas

b. Beban tugas

c. Tanggung jawab yang dipikul Ini berarti semakin tinggi jabatan atau pangkat seseorang dalam suatu organisasi, semakin kompleks sifat, beban dan tanggung jawab yang dipikul. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi yang bersangkutan lebih maju.

Tujuan organisasi akan menentukan:

a. Besar kecilnya misi organisasi

b. Berat ringannya tugas pekerjaan

c. Rumusan spesifikasi pekerjaan

d. Penyusunan jenis kelompok pekerjaan

e. Kuantitas dan kualitas personil dalam struktur organisasi Hal ini menunjukkan bahwa tujuan organisasi akan menentukan jalur karir anggota organisasi di dalamnya.

g. Vocational developing yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan vokasional Karyawan semakin banyak yang menyadari bahwa menambah pengetahuan dan keterampilan merupakan salah satu cara penting dalam meniti karir secara lebih berhasil. Hal ini menyebabkan banyak karyawan yang melanjutkan pendidikan formalnya atau mengikuti berbagai kursus ketrampilan di luar jam kerja masing-masing. Kendala yang sering dihadapi oleh para karyawan adalah terbatasnya kemampuan finansial untuk membiayai kegiatan tersebut. Banyak organisasi yang memberikan jasa berupa bantuan keuangan untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan tertentu meskipun dengan syarat program tersebut berkaitan dengan tugas pekerjaan karyawan yang bersangkutan. Nilai yang dicapai harus memuaskan berdasarkan kriteria yang ditetapkan oleh penyelenggara program. Kebijakan ini dapat memantapkan perencanaan karir dan meningkatkan prestasi karyawan (Siagian, 1996).

seseorang dalam bekerja. Pengalaman yang beragam akan memperkaya kemampuan dan wawasan dalam menangani tantangan kerja. Aspek kematangan karir dimulai dari kebebasan menentukan diri dalam memilih karir yang diinginkan. Selanjutnya menilai sejauh mana kemampuan yang bisa dieksplorasi sesuai bidang karir yang dituju. Orang lain dalam hal ini akan membantu dalam mendapatkan informasi tentang karir yang diperlukan. Perencanaan yang matang perlu dilakukan berikutnya dan harus diakhiri dengan pengambilan keputusan. Keputusan yang diambil dalam memilih jalur karir apapun sebaiknya diimbangi dengan menambah kemampuan diri yang dapat menunjang tercapainya jenjang karir yang dicita-citakan. Bantuan pengembangan ini dapat berasal dari dalam maupun luar organisasi, instansi maupun perusahaan yang bersangkutan.