Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja

D. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja

Motivasi kerja, kematangan karir, dan prestasi kerja merupakan tiga hal yang sering muncul dalam topik psikologi industri dan organisasi. Ketiga aspek ini terdapat dalam diri setiap karyawan di seluruh organisasi, instansi maupun perusahaan. Peran karyawan dalam melaksanakan delegasi tugas untuk memenuhi tujuan dari setiap pekerjaan menjadi sangat penting. Lilik (2004) menyatakan bahwa karyawan adalah organisme yang memiliki sejumlah kebutuhan yang mendorongnya melakukan aktivitas atau perilaku. Sumber daya manusia yang berkualitas serta memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mampu menyambut dan melaksanakan tugas sebagai tantangan. Tantangan dalam tugas Motivasi kerja, kematangan karir, dan prestasi kerja merupakan tiga hal yang sering muncul dalam topik psikologi industri dan organisasi. Ketiga aspek ini terdapat dalam diri setiap karyawan di seluruh organisasi, instansi maupun perusahaan. Peran karyawan dalam melaksanakan delegasi tugas untuk memenuhi tujuan dari setiap pekerjaan menjadi sangat penting. Lilik (2004) menyatakan bahwa karyawan adalah organisme yang memiliki sejumlah kebutuhan yang mendorongnya melakukan aktivitas atau perilaku. Sumber daya manusia yang berkualitas serta memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mampu menyambut dan melaksanakan tugas sebagai tantangan. Tantangan dalam tugas

Salah satu hal mendasar dalam setiap karyawan mau mengerjakan tugasnya dengan sepenuh hati adalah motivasi. Proses motivasi karyawan menurut Hasibuan (dalam Tanjung, 2005) antara lain:

1. Kebutuhan yang tidak terpenuhi

2. Pencarian jalan untuk memnuhi kebutuhan

3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan

4. Prestasi (evaluasi atas tenaga yang dicapai)

5. Imbalan atau hukuman

6. Karyawan menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi Pemberian motivasi kepada para karyawan dilakukan dengan berbagai cara untuk mengatasi berbagai hambatan yang mungkin muncul. Hal-hal tersebut diantaranya kebijakan perusahaan mengadakan rekruitmen yang mengakibatkan sebagian karyawan kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan diikuti munculnya anggapan bahwa tidak seharusnya perusahaan merekrut tenaga baru dalam kondisi yang demikian. Sebagian karyawan lain mempunyai asumsi bahwa dengan adanya rekrutmen maka harus bekerja lebih baik, sehingga karirnya tidak akan terlampaui oleh karyawan baru. Hal lain yang terkait termasuk adanya

Sebagian karyawan lain merasa harus bekerja lebih giat dan hati-hati sehingga apabila suatu saat perusahaan mengadakan pengurangan karyawan mereka akan tetap dipertahankan (Ngadimin dan Wahyuddin, 2007). Keadaan ini diharapkan menjadi sarana persaingan kerja yang sehat antara berbagai tipe karyawan yang ada dan mendorong setiap karyawan untuk menyalurkan seluruh potensi yang dimiliki untuk meraih prestasi kerja yang diharapkan.

Dessler (dalam Oktafiyani, 2009) menyatakan cara untuk membantu karyawan mengindentifikasi dan mengembangkan potensi promosi adalah melalui penilaian yang berorientasi karir dalam hubungannya dengan pengalaman kerja. Karyawan akan mendapatkan kenaikan pangkat atau jabatan dengan menghubungkan kinerja masa lalu dan kebutuhan pengembanganya dalam sebuah rencana karir yang formal. Pengalaman ini membuat karyawan secara sadar maupun tidak sadar akan memiliki kecakapan teknis serta terampil dalam menghadapi pekerjaanya. Pengalaman dalam kemampuan teknis dan praktek pada suatu bidang pekerjaan akan dapat meningkatkan prestasi karyawan tersebut.

Usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir seorang karyawan berangkat dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya, baik dalam arti kebutuhan primer, sekunder dan tersier. Hal ini berarti tujuan, sasaran, dan kepentingan organisasi bisa saja ditempatkan pada peringkat pemuasan yang lebih rendah. Persepsi seorang karyawan tentang kemungkinan meniti karir dalam suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh pandangan mengenai kondisi kebutuhan dan pemenuhan kepentingan pribadinya. Persepsi inilah yang menjadi Usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir seorang karyawan berangkat dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya, baik dalam arti kebutuhan primer, sekunder dan tersier. Hal ini berarti tujuan, sasaran, dan kepentingan organisasi bisa saja ditempatkan pada peringkat pemuasan yang lebih rendah. Persepsi seorang karyawan tentang kemungkinan meniti karir dalam suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh pandangan mengenai kondisi kebutuhan dan pemenuhan kepentingan pribadinya. Persepsi inilah yang menjadi

Pengembangan sumber daya manusia khususnya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengacu kepada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Pembinaan PNS dengan sistem karir dan prestasi kerja ini sebagai salah satu unsur pembinaan yang apabila dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai. Sistem karir yang dimaksud di sini adalah suatu sistem kepegawaian yang untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan. Pengembangan lebih lanjut yang meliputi masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan pengangkatan seorang pegawai. Sistem karir memungkinkan kenaikan pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan. Sistem prestasi kerja yang dimaksud di sini adalah suatu sistem kepegawaian yang untuk pengangkatan seorang pegawai dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh orang itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya Pengembangan sumber daya manusia khususnya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengacu kepada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Pembinaan PNS dengan sistem karir dan prestasi kerja ini sebagai salah satu unsur pembinaan yang apabila dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai. Sistem karir yang dimaksud di sini adalah suatu sistem kepegawaian yang untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan. Pengembangan lebih lanjut yang meliputi masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan pengangkatan seorang pegawai. Sistem karir memungkinkan kenaikan pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan. Sistem prestasi kerja yang dimaksud di sini adalah suatu sistem kepegawaian yang untuk pengangkatan seorang pegawai dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh orang itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya

PNS memiliki 2 peran besar yaitu melaksanakan tugas-tugas negara termasuk

mendahulukan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi atau golongan serta berusaha melayani kepentingan masyarakat termasuk memperlancar segala urusan anggota masyarakat sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Penetapan sasaran yang tepat diperlukan agar setiap PNS dapat melaksanakan tugasnya dengan

sebaik-baiknya. Sasaran bagian kepegawaian yang dimaksud antara lain (Siagian, 1996):

1. Membantu para pegawai dalam pengembangan karir masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu

oleh organisasi dalam meraih kemajuan dalam karirnya yang biasanya mengurangi keinginan pindah ke tempat pekerjaan yang lain.

2. Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan

kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang.

3. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.

4. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas, dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai.

5. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.

merupakan suatu citra diri yang tinggi menjadi salah satu penyebab banyaknya jumlah pelamar PNS setiap tahunnya. Hal ini mungkin menjadi salah satu motivasi bekerja sebagai seorang PNS. Pembagian golongan dan kenaikan jabatan PNS yang berdasarkan tingkat pendidikan juga dapat menjadi penyebab banyaknya pelamar yang berasal dari tingkat pendidikan tertentu. Data statistik dari BKN pada Desember 2010 menyatakan jumlah angkatan kerja PNS di Indonesia yang terbanyak adalah lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) dan sarjana Perguruan Tinggi (PT).

Perpaduan motivasi kerja yang selaras dengan kematangan karir di bidang kerja yang digeluti tentunya akan meningkatkan prestasi kerja secara berkala. Salah satu penelitian yang berkaitan dengan penelitian penulis adalah penelitian Sayekti (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian di atas merupakan salah satu bukti yang memperkuat teori adanya hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja dan kematangan karir yang baik akan memiliki prestasi kerja yang baik pula. Aspek motivasi kerja dan kematangan karir tidak hanya memiliki hubungan, tetapi keduanya juga memiliki sejumlah kontribusi bagi prestasi kerja. Kombinasi dari aspek-aspek motivasi kerja dan kematangan karir secara bersama dapat menciptakan prestasi kerja yang optimal. Semua penjelasan di atas mengindikasikan sejumlah informasi bahwa ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja.

Bagan 1 Kerangka Berpikir

Setiap karyawan mempunyai sejumlah kebutuhan dalam hidupnya. Kebutuhan ini akan terpenuhi dan menjadi dorongan atau motivasi dalam bekerja. Bekerja membutuhkan kemampuan dan pengambilan keputusan yang didapat dari kematangan karir. Motivasi kerja dan kematangan karir yang baik akan berhubungan dengan prestasi kerja yang optimal. Selain itu baik motivasi kerja dan kematangan karir masing-masing juga berhubungan dengan prestasi kerja.