Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Inalum

Lampiran Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients

t Sig.

Correlations

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Zero-order Partial Part

Toleranc e VIF 1 (Constant

)

10.238 4.514 2.268 .031

Pengemb angan Pegawai

.388 .255 .277 4.526 .013 .277 .277 .277 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model t Sig.

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) 2.268 .031

Pengemban gan Pegawai

4.526 .013 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)

Pengemban gan Pegawai

1.000 1.000

a. Dependent Variable: Kinerja

Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant )

10.238 4.514

Pengemb angan Pegawai

.388 .255 .277 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 11.263 1 11.263 7.329 .003a

Residual 135.437 28 4.837

Total 146.700 29

a. Predictors: (Constant), Pengembangan Pegawai b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb

Mod

el R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .777a .708 .714 2.199 .077 2.329 1 28 .138 1.746

a. Predictors: (Constant), Pengembangan Pegawai b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .777a .708 .714 2.199 1.746

a. Predictors: (Constant), Pengembangan Pegawai b. Dependent Variable: Kinerja

Daftar pustaka

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi aksara. ________________ . SP. 2003.Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Heldrachman, Suad Husnan. 1991. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Manullang, M. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia.BPFE.Yogyakarta. Moekijat. 1991. Latihan dan pengembangan sumber daya manusia. Bandung.

Mandar Maju

Hadari, Nawawi. 1990. Administrasi personil untuk peningkatan produktivitas kerja.CV Haji Masagung.

Suprihanto, John. 1988. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dana Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan sumber daya manusia. Rineka Cipta. Handoko T, Hani. 1994. Manajemen personalia dan umber daya manusia. BPFE. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Sumber internet

BAB 3

DESKRIPSI LOKASI PENELIAN

3.1 Sejarah Singkat PT. INALUM

Setelah upaya memanfaatkan potensi sungai Asahan yang mengalir dari Danau Toba di Provinsi Sumatera Utara untuk menghasilkan tenaga listrik mengalami kegagalan pada masa pemerintahan Hindia Belanda, pemerintah Republik Indonesia bertekad mewujudkan pembangunan Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA) di sungai tersebut.

Tekad ini semakin kuat ketika tahun 1972 pemerintah menerima laporan dari Nippon Koei, sebuah perusahaan konsultan Jepang tentang studi kelaikan Proyek PLTA dan Aluminium Asahan. Laporan tersebut menyatakan bahwa PLTA layak untuk dibangun dengan sebuah peleburan aluminium sebagai pemakai utama dari listrik yang dihasilkannya.

Pada tanggal 7 Juli 1975 di Tokyo, setelah melalui perundingan-perundingan yang panjang dan dengan bantuan ekonomi dari pemerintah jepang untuk proyek ini, pemerintah Republik Indonesia dan 12 Perusahaan Penanam Modal Jepang menandatangani Perjanjian Induk untuk PLTA dan Pabrik Peleburan Aluminium Asahan yang kemudian dikenal dengan sebutan Proyek Asahan. Kedua belas Perusahaan Penanam Modal Jepang tersebut adalah Sumitomo Chemical Company Ltd., Sumitomo Shoji Kaisha Ltd., Nippon Light Metal Company Ltd., C Itoh & Co., Ltd., Nissho Iwai Co., Ltd., Nichimen Co., Ltd., Showa Denko K.K., Marubeni Corporation, Mitsubishi Chemical Industries Ltd., Mitsubishi Corporation, Mitsui Aluminium Co., Ltd., Mitsui & Co., Ltd.

Selanjutnya, untuk penyertaan modal pada perusahaan yang akan didirikan di Jakarta kedua belas Perusahaan Penanam Modal Tersebut bersama Pemerintah Jepang membentuk sebuah nama Nippon Asahan aluminium Co, Ltd (NAA) yang berkedudukan di Tokyo pada tanggal 25 Nopember 1975.

Pada tanggal 6 Januari 1976, PT Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan didirikan di Jakarta.Inalum adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan Proyek Asahan, sesuai dengan perjanjian induk. Perbandingan saham antara pemerintah Indonesia dengan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd, pada saat perusahaan didirikan adalah 10% dengan 90%. Pada bulan Oktober 1978 perbandingan tersebut menjadi 25% dengan 75% dan sejak Juni 1987 menjadi 41,13% dengan 58,87%. Dan sejak 10 Februari 1998 menjadi 41,12% dengan 58,88%.

Untuk melaksanakan ketentuan dalam perjanjian induk, Pemerintah Indonesia kemudian mengeluarkan SK Presiden No.5/1976 yang melandasi terbentuknya Otorita Pengembangan Proyek Asahan sebagai wakil Pemerintahan yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan Proyek Asahan. Inalum dapat dicatat sebagai pelopor dan perusahaan pertama di Indonesia yang bergerak dalam bidang Industri peleburan aluminium dengan investasi sebesar 411 milyar Yen.

Secara de facto, perubahan status Inalum dari PMA menjadi BUMN terjadi pada 1 November 2013 sesuai dengan kesepakatan yang tertuang dalam Perjanjian Induk. Pemutusan kontrak antara Pemerintah Indonesia dengan Konsorsium Perusahaan asal Jepang berlangsung pada 9 Desember 2013, dan secara de jure Inalum resmi menjadi BUMN pada 19 Desember 2013 setelah Pemerintah Indonesia mengambil alih saham yang dimiliki pihak konsorsium. PT INALUM (Persero)

resmi menjadi BUMN ke-141 pada tanggal 21 April 2014 sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 26 Tahun 2014.

3.2 Visi, Misi dan Tujuan PT. INALUM 3.2.1 Visi

Menjadi Perusahaan Global Terkemuka Berbasis Aluminium Terpadu Ramah Lingkungan.

3.2.2 Misi

1. Menjalankan Operasi Peleburan Aluminium terpadu yang menguntungkan, aman dan ramah lingkungan untuk meningkatkan nilai bagi pemangku kepentingan.

2. Memberikan sumbangsih kepada pertumbuhan ekonomi daerah dan nasional melalui kegiatan operasional dan pengembangan usaha berkesinambungan. 3. Berpartisipasi dalam memberdayakan masyarakat dan lingkungan sekitar

melalui program CSR dan PKBL yang tepat sasaran.

4. Meningkatkan kompetensi SDM secara terencana dan berkesinambungan untuk kelancaran operasional dan pengembangan industri aluminium.

3.2.3 Nilai

Nilai–nilai Perusahaan (corporate values) adalah PROSPEKTIF dengan penjabaran sebagai berikut :

1. Profesional yaitu kami bekerja secara profesional dengan menerapkan praktik bisnis terbaik.

2. Pengembangan yaitu kami tumbuh menjadi besar melalui pengembangan berkesinambungan.

3. Kerjasama yaitu kami tangguh melampaui harapan melalui kerjasama yang sinergi.

4. Tanggung jawab yaitu kami bertanggung jawab untuk memberikan kontribusi terbaik.

5. Integritas yaitu kami menjalankan bisnis dengan integritas.

6. Faedah yaitu kami berusaha menjalankan bisnis yang menguntungkan untuk kesejahteraan.

3.4Manfaat dan Kinerja PT. Inalum 3.4.1 Manfaat

Perusahaan menyadari bahwa kelancaran Pembangunan dan keberhasilan operasionalnya, tidak terlepas dari dukungan dan kerjasama yang baik dengan pemangku amanahnya (stakeholder).Oleh karena itu, Perusahaan melakukan berbagai kegiatan seperti dalam bidang Keagamaan, Pendidikan, Pemberdayaan Masyarakat, Olahraga dan Kebudayaan, Kepemudaan dan lain sebagainya.Kegiatan tersebut bertujuan untuk menciptakan hubungan baik dengan masyarakat di sekitarnya.

3.4.2 Kinerja Perusahaan 1. Produksi

Desain produksi aluminum ingot PT. INALUM adalah 250.000 ton aluminium per tahun. Namun dengan adanya technology Improvement yang dilakukan oleh karyawan PT. INALUM, kini produksi PT. INALUM jauh di atas desain produksinya. Tingkat efisiensi penggunaan arus juga meningkat lebih dari 92%. Kapasitas produksi aluminium batangan PT. INALUM sangat bergantung pada jumlah listrik yang dihasilkan oleh PLTA PT. INALUM. Sedangkan PLTA PT. INALUM sangat bergantung pada kondisi permukaan air Danau Toba sebagai sumber air utama Sungai Asahan.

2. Sertifikasi dan Penghargaan

Sertifikat Internasional dan penghargaan yang telah diterima PT. INALUM adalah : a. Quality Management System (QMS) PT. INALUM telah mendapatkan

sertifikasi Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 dari SGS, Internasional dan memperoleh 2 (dua) sertifikat, masing-masing :

2) No. : ID03/0239, sejak April 1988 untuk Pabrik Peleburan.

b. Environment Management System (EMS)

Dalam rangka turut melestarikan lingkungan, PT. INALUM telah mendapatkan sertifikat ISO 14001 tentang Sistem Managemen Lingkungan No. : GB02/55087 sejak April 2002 dari SGS Internasional.

c. Sistem Manajemen Keselamatan Kerja dan Kesehatan Kerja (SMK3) PT. INALUM telah menerapkan Sistem Manajemen K3 dan Mendapatkan predikat Bendera Emas (Gold Flag) sebanyak 2(dua) kali yaitu pada tahun 2005 & 2008 (Sertifikat No. : 00351/SE/2004 & No. : 00351/SE/2007 untuk PLTA dan Sertifikat No. : 00352/SE/2004 & No.: 00352/SE/2007 untuk Pabrik Peleburan) dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Proper PT. INALUM juga telah mendapatkan 3 (tiga) kali peringkat BIRU dalam Program Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan (PROPER) yaitu pada tahun 2004, 2005 dan 2008 dari Kementrian Lingkungan Hidup Indonesia. International Ship & Port Facility Security (ISPS) Code Untuk mendeteksi ancaman keamanan dan tindakan pencegahan di Pelabuhan, PT INALUM telah mendapatkan sertifikasi ISPS Code No. : 02/1060-DV tanggal 3 Juni 2005 dari Pemerintah Republik Indonesia.

d. Syahwali Awards

Perusahaan juga menerima Syahwali Awards tentang Environmentally Friendly Businessman pada tanggal 13 Nopember 1992 dari Indonesian Environmental Management and Information Center (IEMIC).

Alih Teknologi

Pembangunan PT. INALUM merupakan suatu kesempatan baik untuk alih teknologi dan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh putra-putri Indonesia sebagai

suatu medan latihan. Untuk memenuhi harapan ini dilakukanlah alih teknologi dari para kontraktor asing.Pembangunan PT. INALUM membutuhkan teknologi yang rumit.Dengan berpartisipasi dalam pembangunan proyek ini banyak staf dan karyawan Indonesia memperoleh kesempatan untuk melangkahkan kakinya ke gerbang teknik konstruksi modern yang diperolehnya dari para kontraktor Jepang. Banyak pula staf Indonesia yang bekerja pada perusahaan kontraktor Jepang dan sub kontraktornya dikirim ke Jepang untuk mengikuti pelatihan.

3.4.3 tujuan

Tujuan utama PT. INALUM adalah menjadi perusahaan kelas dunia dalam bidang aluminium dan industri terkait, dengan cara menciptakan manfaat bagi semua pihak, menghasilkan aluminium ingot berkualitas tinggi, mendukung operasi peleburan aluminium dan pembangkit listrik yang efektif dan efisien, mendukung pengembangan ekonomi sosial dan ekonomi regional yang menguntungkan. Sebagai konsekuensi dalam mencapai tujuan utama PT. INALUM, maka seluruh sumber daya ekonomi dan non ekonomi harus digunakan secara ekonomis, berdaya guna dan berhasil guna (efisien, efektif dan ekonomis).

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Analisis Deskriptif Penelitian 4.1.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini adalah responden yang merupakan Pegawai tetap pada PT. INALUM Asahan dan bersedia menjadi sampel yaitu sebanyak 34 orang.

1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah

%

Laki-laki

9

26.47

Perempuan

25

73.53

34

100.00

Total

Karakteristik

Jenis Kelamin

Sumber: Data Penelitian Diolah (2016)

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, mayoritas responden dalam penelitian ini adalah jenis kelamin Laki-laki sebesar 73,53%.

2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Jumlah %

18-27 9 26.47

28-37 20 58.82

38-47 5 14.71

> 48 0 0.00

34 100.00

Total Karakteristik

Usia

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas, mayoritas responden dalam penelitian ini adalah berusia 28-37 tahun sebesar 58,82%, menunjukkan responden umumnya usia produktif dalam bekerja dan memiliki tanggungjawab yang bukan pada dirinya saja tetapi juga keluarganya.

3) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Jumlah %

SMA/SMK 4 11.76

Diploma (D3) 12 35.29

Sarjana (S1) 18 52.94

Pascasarjana (S2) 0 0.00

34 100.00

Total Karakteristik

Pendidikan

Sumber : Data Penelitian Diolah (2016)

Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, mayoritas responden penelitian ini tingkat pendidikan pendidikan Sarjana (S1) sebesar 52,94% sehingga dapat memahami tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai PT. Inalum dengan baik dan didukung integritas yang tinggi

4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

4.1.2.1 Penyajian Data Hasil Kuesioner Variabel X

1. Pegawai merasa bertanggung jawab atas pengembangan dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus

Adapundistribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Pegawai merasa bertanggung jawab atas pengembangan dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus terlihat pada tabel 4.4 berikut :

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Pegawai merasa bertanggung jawab atas pengembangan dan berniat mengevaluasi diri

secara terus menerus

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 24 70,58%

2. Setuju 10 29,41%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Berdasarkan data Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 24 orang (70,58%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai dapat dengan leluasa menyelesaikan pekerjaan, 10 orang (29,41%) setuju, 0 orang (0%) kurang setuju dan 0 orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (70,58%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai dapat dengan leluasa menyelesaikan pekerjaan.

2. Perusahaan melakukan bimbingan kepada karyawannya untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Perusahaan melakukan bimbingan kepada karyawannya untuk meningkatkan

kualitas dan kuantitas kerja

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 23 67,64%

2. Setuju 11 32,35%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 23 orang (67,64%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai sadar akan pentingnya kehadiran tepat waktu, 11 orang (32,35%) setuju, 0 orang (0%) kurang setuju, tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (67,64%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai sadar akan pentingnya kehadiran tepat waktu

3. Pegawai diberi kesempatan untuk menggantikan posisi atasanya pada saat atasnya cuti (Job enrichment)

Distribusi jawaban responden tentang pernyataan pegawai berinsiatif dalam menyelesaikan tugas dengan baik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang PernyataanPegawai diberi kesempatan untuk menggantikan posisi atasanya pada

saat atasnya cuti (Job enrichment)

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 19 55,88%

2. Setuju 14 41,17%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju 1 2,94%

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.6 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 19 orang (55,88%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai berinisiatif dalam menyelesaikan tugas dengan baik, 14 orang (41,17%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, 1 orang (2,94%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (55,88%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai berinisiatif dalam menyelesaikan tugas dengan baik

4. Apakah sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini memuaskan anda Tabel 4.7

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini memuaskan anda

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 22 64,70%

2. Setuju 12 35,29%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 22 orang (64,70%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai dapat mengambil keputusan tanpa bantuan rekan kerja atau atasan, 12 orang (35,29%) setuju, 0 orang (0%) kurang setuju, 0 orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (0%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai dapat mengambil keputusan tanpa bantuan rekan kerja atau atasan

5. Apakah anda Setuju jika sistem penilaian kerja yang anda alami selama ini diubah atau diganti?

Tabel 4.8

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda Setuju jika sistem penilaian kerja yang anda alami

selama ini diubah atau diganti?

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 18 52,94%

2. Setuju 11 32,35%

3 Kurang setuju 5 14,70%

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Tabel 4.8 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 18 orang (52,94%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai jarang melakukan kesalahan dalam pekerjaan, 11 orang (32,35%) setuju, 5 orang (14,70%) kurang setuju, 0 orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (52,94%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai jarang melakukan kesalahan dalam pekerjaan.

6. Gaji dan imbalan serta penghargaan untuk para pegawai didasarkan oleh peraturan yang berlaku

Tabel 4.9

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan

Gaji dan imbalan serta penghargaan untuk para pegawai didasarkan oleh peraturan yang berlaku

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 20 58,82%

2. Setuju 14 41,17%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 20 orang (58,82%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai sadar akan tugas yang dibebankan harus diselesaikan dengan baik, 14 orang (41,17%) setuju, 0 orang (0%) kurang setuju. 0 orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (58,82%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai sadar akan tugas yang dibebankan harus diselesaikan dengan baik.

7. Jika seorang karyawan hendak diberi reward seperti kenaikan pangkat, gaji, bonus, dll. Yang didasarkan oleh prestasi kerja apakah anda setuju sistem itu dijadikan dasar

Tabel 4.10

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang Jika seorang karyawan hendak diberi reward seperti kenaikan pangkat, gaji,

bonus, dll. Yang didasarkan oleh prestasi kerja apakah anda setuju sistem itu dijadikan dasar

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 25 73,52%

2. Setuju 9 26,47%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 25 orang (73,52%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa Pegawai berusaha menghindari kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan, 9 orang (26,47%) setuju, 0 orang (0%) kurang setuju. Tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (73,52%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai berusaha menghindari kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan.

8. Perusahaan memberikan hukuman/ sanksi/punishment, atas pelanggaran yang dilakukan kepada pegawai tanpa membedakan jabatan/golongan

Tabel 4.11

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang

Perusahaan memberikan hukuman/ sanksi/punishment, atas pelanggaran yang dilakukan kepada pegawai tanpa membedakan jabatan/golongan

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 21 61,74%

2. Setuju 12 35,29%

3 Kurang setuju 1 2,94%

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : P8/ FC

Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 21 orang (61,74%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai dapat mengerjakan pekerjaan tepat waktu, 12 orang (35,29%) setuju, 1 orang (2,94%) kurang setuju, 0 orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (61,74%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai dapat mengerjakan pekerjaan tepat waktu.

9. Saya bekerja dengan cara yang saya sukai tanpa memperdulikan pendapat oranglain

Tabel 4.12

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang Saya bekerja dengan cara yang saya sukai tanpa memperdulikan

pendapat oranglain

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 8 23,52%

2. Setuju 15 44,11%

3 Kurang setuju 11 32,35%

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Tabel 4.12 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 8 orang (23,52%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai selalu menjaga hubungan baik antar rekan kerja, 15 orang (44,11%) setuju, 11 orang (32,35) kurang setuju, tidak ada tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (23,52%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai selalu menjaga hubungan baik antar rekan kerja.

10. Saya bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya

Tabel 4.13

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang

Saya bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 17 50%

2. Setuju 17 50%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : P10/ FC

Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 17 orang (50%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai berusaha memperbaiki hubungan yang rusak bilamana terjadi dengan sesama rekan kerja, 17 orang (50%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (50%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai berusaha memperbaiki hubungan yang rusak bilamana terjadi dengan sesama rekan kerja.

Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden tentang motivasi tersebut di atas, motivasi dikelompokkan kedalam 3 kategori yakni baik, cukup dan kurang dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.14

Kategori Pengembangan pegawai

Kategori Motivasi Jumlah Persentase (%) Baik

Cukup Kurang

Jumlah 34 100,0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.14 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 38 orang (53.5%) memiliki pengembangan pegawai yang baik, 16 orang (22.5%) memiliki pengembangan pegawai cukup dan 17 orang (23.9%) memiliki pengembangan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden (53.5%) memiliki pengembangan pegawai yang baik.

4.2.2 Prestasi

1. Pegawai mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalamwaktu tertentu

Tabel 4.15

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan

Pegawai mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalamwaktu tertentu

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 16 47,05%

2. Setuju 17 50%

3 Kurang setuju 1 2,94%

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Tabel 4.15 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 16 orang (47,05%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahn dalam waktu tertentu, 17 orang (50%) setuju, 1 orang (2, 94%) kurang setuju, tidak ada yang tidak dan sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (47,05%%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu tertentu.

2. Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan

Tabel 4.16

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam

setiap pekerjaan

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 21 61,74%

2. Setuju 13 38,23%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.16 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 21 orang (61,74%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwaberusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan, 13 orang (38,23%) setuju, tidak adayang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (61,74%) setuju dengan pernyataan bahwaberusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan.

3. Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan

Tabel 4.17

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam

setiap pekerjaan

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 17 50%

2. Setuju 17 50%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.17 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 17 orang (50%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwaberusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan, 17 orang (50%) setuju, tidak ada kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (50%) setuju dengan pernyataan bahwaberusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan.

4.Saya berusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya Tabel 4.18

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya berusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 22 64,70%

2. Setuju 12 35,29%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Tabel 4.18 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 22 orang (64,70%) sangat setuju terhadap pernyataanberusaha keras meningkatkan prestasi kerja, 12 orang (35,29%) setuju, tidak ada kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (64,70%) setuju dengan pernyataan bahwaberusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya.

5. Apakah selama ini anda mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja jabatan atau unit kerjanya.

Tabel 4.19

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah selama ini anda mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru

yang dapat meningkatkan kinerja jabatan atau unit kerjanya. No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 19 55,88%

2. Setuju 15 44,11%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.19 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 19 orang (55,88%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwamempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja jabatan atau unit kerjanya, 15 orang (44,11%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (55,88%) setuju dengan pernyataan bahwamempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan

inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja jabatan atau unit kerjanya.

6. Biasanya Saya bekerja sesuai dengan targetyang telah Sayatentukan Tabel 4.20

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Biasanya Saya bekerja sesuai dengan targetyang telah Sayatentukan No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 22 64,70%

2. Setuju 12 35,29%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.20 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 22 orang (64,70%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwabekerja sesuai dengan target yang telah Saya tentukan, 12 orang (35,29%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (64,70%) setuju dengan pernyataan bahwabekerja sesuai dengan target yang telah Saya tentukan.

7. Dalam melakukan tugas atau suatupekerjaan saya selalu berorientasi padakeberhasilan

Tabel 4.21

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Dalam melakukan tugas atau suatupekerjaanSaya selalu berorientasi

padakeberhasilan

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 22 64,70%

2. Setuju 12 35,29%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Tabel 4.21 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 22 orang (64,70%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwaDalam melakukan tugas atau suatu pekerjaan saya selalu berorientasi pada keberhasilan, 12 orang (35,29%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak ada tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (64,70%) setuju dengan pernyataan bahwaDalam melakukan tugas atau suatu pekerjaan saya selalu berorientasi pada keberhasilan.

8. Ketika sedang bekerja, tuntutan Saya untukberhasil mengerjakannya sangattinggi

Tabel 4.22

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Ketika sedang bekerja, tuntutan Saya untukberhasil mengerjakannya

sangattinggi

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 22 64,70%

2. Setuju 12 35,29%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.22 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 22 orang (64,70%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwaKetika sedang bekerja, tuntutan Saya untuk berhasil mengerjakannya sangat tinggi, 12 orang (35,29%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak. Dengan demikian, mayoritas responden (64,70%) setuju dengan pernyataan bahwaKetika sedang bekerja, tuntutan Saya untuk berhasil mengerjakannya sangat tinggi.

9. Saya yakin bahwa saya dianggap sebagai bagian penting dari Perusahaan

Tabel 4.23

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya yakin bahwa saya dianggap sebagai bagian penting dari

Perusahaan

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 17 50%

2. Setuju 17 50%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.23 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 17 orang (50%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwadianggap sebagai bagian penting dari Perusahaan, 17 orang (50%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (50%) setuju dengan pernyataan bahwadianggap sebagai bagian penting dari Perusahaan.

10. Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakannya adalah penting agar berhasil

Tabel 4.24

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai

mengerjakannya adalah penting agar berhasil

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 30 88,23%

2. Setuju 4 55,88%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Tabel 4.24 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 30 orang (88,23%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwamempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakannya adalah penting agar berhasil, 4 orang (55,88%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (88,23%) setuju dengan pernyataan bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakannya adalah penting agar berhasil.

Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden tentang prestasi tersebut di atas, prestasi dikelompokkan kedalam 3 kategori yakni baik, cukup dan kurang dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.25 Kategori Prestasi

Kategori Prestasi Jumlah Persentase (%) Baik

Cukup Kurang

Jumlah 34 100,0

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Tabel 4.25 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 42 orang (59.2%) memiliki prestasi kerja yang baik, 8 orang (11.3%) memiliki prestasi kerja cukup dan 21 orang (29.6%) memiliki prestasi kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden (59.2%) memiliki prestasi kerja yang baik.

4.1.3 Uji Kualitas Data

Penelitian dan pengumpulan data diperoleh dengan cara penyebaran kuesioner kepada responden melalui kuisioner, kemudian data tersebut disajikan ke

dalam bentuk analisis dengan menggunakan populasi yaitu Pegawai tetap yang bekerja di PT. INALUM sehingga dapat diketahui Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi kerja Pada PT. INALUM

Kuesioner dalam bentuk angket disebarkan kepada responden bertujuan untuk mengumpulkan data terkait dengan masalah yang akan dibahas, jumlah kuesioner tersebut 10 butir pertanyaan yang berisikan 10 pertanyaan tentang Pengembangan Pegawai (X), dan 10 pertanyaan untuk variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) dengan 5 alternatif jawaban dengan 5 bobot (score) yaitu:

Tabel 4.26

Pembobotan (score) Alternatif Jawaban Skala Likert

1 Sangat Setuju (SS) diberi nilai : 5 2 Setuju (S) diberi nilai : 4 3 Ragu-Ragu (R) diberi nilai : 3 4 Tidak Setuju (TS) diberi nilai : 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai : 1 Sumber: Sugiyono (2009 : 48)

Data tersebut dianalisa dengan menggunakan metode kuantitatif dengan jumlah sampel 34 orang pegawai dan bersedia menjadi sampel penelitian. Sehingga penelitian ini disebut juga dengan penelitian total sampling. Adapun distribusi frekuensi kuisioner variabel penelitian variabel bebas yang diamati yaitu Pengembangan Pegawai (X) sedangkan variabel terikat berupa Prestasi Kerja Pegawai (Y).

4.1.3.1 Uji Validitas

Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dapat diketahui bahwa tidak ada data yang missing (tidak dikenal) sehingga data penelitian ini merupakan data yang

akurat dan dapat digunakan untuk penelitian. Untuk selanjutnya penulis akan melakukan uji validitas, dilakukan dengan menggunakan program Statisitic Product and Service Solution (SPSS) 22.0 dengan rumusan sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau r hitung > r table, maka pertanyaan tersebut valid. b. Jika rhitung positif atau r hitung < r table, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 50 orang yang merupakan bagian dari sampel penelitian. Adapun Nilai rtabel

dengan ketentuan df = jumlah responden = 34 dan tingkat signifikasi sebesar (α) = 5%

diperoleh nilai Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel.

Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 34, sehingga r (0,05: 34),

diperoleh rtable adalah 0.286. Adapun nilai validitas dari variabel Pengembangan Pegawai (X) terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. INALUM Asahan (Y) ditunjukkan pada Tabel 4.5 dan Tabel 4.6, berikut :

Tabel 4.27

Corrected Item Total Correlation Variabel Pengembangan Pegawai (X) Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Pertanyaan 1 .380 0.286 Valid Pertanyaan 2 .465 0.286 Valid Pertanyaan 3 .619 0.286 Valid Pertanyaan 4 .453 0.286 Valid Pertanyaan 5 .465 0.286 Valid Pertanyaan 6 .619 0.286 Valid Pertanyaan 7 .453 0.286 Valid Pertanyaan 8 .680 0.286 Valid Pertanyaan 9 .484 0.286 Valid Pertanyaan 10 .503 0.286 Valid Sumber : Data penelitian diolah SPSS, 22.00 (2016)

Tabel 4.28

Corrected Item Total Correlation Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Pertanyaan 1 .438 0.286 Valid Pertanyaan 2 .561 0.286 Valid Pertanyaan 3 .495 0.286 Valid Pertanyaan 4 .624 0.286 Valid Pertanyaan 5 .484 0.286 Valid Pertanyaan 6 .435 0.286 Valid Pertanyaan 7 .428 0.286 Valid Pertanyaan 8 .509 0.286 Valid Pertanyaan 9 .588 0.286 Valid Pertanyaan 10 .376 0.286 Valid Sumber : Data penelitian diolah SPSS, 22.00 (2016)

Untuk mengetahui validitas tiap pertanyaan yang diajukan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 34, sehingga ralpha (0,05:50), diperoleh r table adalah 0.286. Melalui pengolahan data yang dilakukan menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total correlaction seluruh bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel 0,286, maka kuesioner tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

4.1.3.2 Uji Reliabilitas

Untuk memperoleh reliabilitas data penelitian maka dilakukan pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 22.0 dengan kriteria:

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel. b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel.

Adapun hasil uji reliabilitas dari variabel Pengaruh Pengembangan Pegawai (X), Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. INALUM Asahan pada Tabel 4.7 dan Tabel 4.8 berikut :

Tabel 4.29

Nilai Reliability terhadap Variabel Pengembangan Pegawai (X) Reliability Statistics

Cronbach's Alphaa

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Itemsa N of Items

.516 .547 10

Sumber : Data penelitian diolah SPSS, 22.0 (2016) Tabel 4.30

Nilai Reliability terhadap Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.699 .708 4

Sumber : Data penelitian diolah SPSS, 22.0 (2016)

Berdasarkan data dari Tabel 4.7 dan Tabel 4.8 di atas diketahui bahwa nila r alpha masing-masing sebesar 0,516, dan 0,699 dimana rtabel sebesar 0,286 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari r tabel (0,516 dan 0,699, > 0,286) maka dengan demikian kuesioner penelitian tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

4.1.4 Uji Asumsi Klasik 4.1.4.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual. Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal. Adapun gambar Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual hasil penelitian adalahsebagai berikut :

Gambar 4.1 : Pegujian Normalitas.

Sumber : Data Penelitian Diolah Dengan SPSS Versi 22.0 (2016)

Dari gambar 4.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji kolmogrov-smirnov pada tingkat signifikan 5% (0,05). Hasil uji Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel 4.31 berikut:

Tabel 4.31

Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepuasan Siswa

N 34

Normal Parametersa,,b Mean 12.50 Std. Deviation 1.503 Most Extreme

Differences

Absolute .197

Positive .197

Negative -.170

Kolmogorov-Smirnov Z 1.079

Asymp. Sig. (2-tailed) .495

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber : Data Penelitian Diolah Dengan SPSS Versi 22.0 (2016)

Berdasarkan data pada tabel 4.31 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 1,079 dimana angka ini di atas tingkat signifikansi 0,05 atau 5%. atau nilai asympy.sig (2-tailed) > 0,05 (0,495 > 0,286).

4.1.4.2 Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel indenpenden manakah yang dijelaskna oleh variabel dependen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,10 dan VIF < 10,0 maka tidak terjadi multikolinieritas seperti yang terlihat pada Tabel 4.32 berikut :

Tabel 4.32 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)

Pengembangan Pegawai 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai

Sumber : Data Penelitian Diolah Dengan SPSS Versi 22.0 (2016)

Pada tabel IV.15 memperlihatkan bahwa semua nilai variabel independen memiliki nilai Tolerance > 0,10 dan VIF < 10,0 dimana nilai Tolerance dari variabel Pengembangan Pegawai sebesar (1.000 > 0,10), sedangkan nilai VIF dari variabel Pengembangan Pegawai sebesar (1.000 < 10,0) sehingga hal ini berarti tidak terjadi multikolinieritas dalam penelitian ini.

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan grafik dan analisis statistic berupa uji scatterplot. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Pengujian heteroskedastisitas secara visual dapat dilakukan dengan Scatterplot dalam program SPSS 22.0 for windows. Berikut merupakan grafik Scatterplot pada gambar 4.2 di bawah ini.

Scatterplot

Gambar 4.2 : Pengujian Heteroskedastisitas. Sumber : Data Primer Diolah Dengan SPSS Versi 22.0 (2016)

Berdasarkan data pada gambar 4.3 dapat dilihat bahwa titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini tidak terjadi heteroskedasitisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memperdiksi pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai berdasarkan variabel independennya.

4.1.5 Uji Hipotesis

4.1.5.1 Analisis Regresi Linier Sederhana Tabel 4.33

Regresi Linier Sederhana Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 10.238 4.514

Pengembangan Pegawai .388 .255 .277 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan data pada Tabel 4.11 dapat diketahui persamaan regresi linier sederhana dalah :

Y = 10,238 + 0,388X

Adapun penjelasannya dari persamaan regresi linier sederhana di atas adalah sebagai berikut :

a. Nilai konstanta

Nilai konstanta sebesar 10,238, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas (X) berupa Pengembangan Pegawai mampu dan memberi kontribusi yang besar dalam mempengaruhi tentang Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. INALUM Asahan sebesar kelipatan 10,238 dari variabel penelitian yang ada.

b. Variabel Pengembangan Pegawai (X)

Nilai Pengembangan Pegawai sebesar 0,388 artinya apabila terjadi kenaikan pada variabel X dimana variabel X = konstan, maka Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. INALUM Asahan juga akan ikut meningkat sebesar 0,388 demikian juga sebaliknya. Hal ini berarti bila Pengembangan Pegawai (X) mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x maka Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. INALUM Asahan juga akan ikut meningkat yaitu sebesar 38,80%, demikian juga sebaliknya

4.1.5.2 Uji t (uji Parsial)

Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja pada PT. INALUM Asahan sebagai variabel terikat (Y), sebagai berikut :

Tabel 4.34 Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model T Sig.

Collinearity Statistics Tolerance VIF

1 (Constant) 2.268 .031

Pengembangan Pegawai 4.526 .013 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data Penelitian Diolah Dengan SPSS Versi 22.0 (2016)

Berdasarkan data pada Tabel 4.12 maka nilai coefficients secara parsial nilai dari masing variabel, yaitu : Nilai thitung variabel Pengembangan Pegawai adalah 4,526 dan nilai ttabel sebesar 1,693 maka nilai thitung > ttabel (4,526 < 1,693) dan nilai sig < 0,05 (0,013 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pengembangan Pegawai secara parsial berpengaruh Signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. INALUM Asahan yaitu sebesar 4,526.

4.1.5.3 Uji Koefisien Determinan (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien deteminasi berkisar antara nol sampai satu (0 < R2 < 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat dan demikian sebaliknya.

Tabel 4.35

Goodness of Fit (R2) Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .777a .708 .714 2.199 1.746

a. Predictors: (Constant), Pengembangan Pegawai b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data Primer Diolah Dengan SPSS Versi 19.0 (2016)

Berdasakan data pada tabel 4.13 dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Nilai RSquare yaitu 0,708 atau 70,80%, artinya variabel penelitian mampu menjelaskan tentang Prestasi Kerja Pegawai sebesar 70,80% sedangkan sisanya 29,20% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini seperti variabel komunikasi, gaya kepemimpinan, kompensasi.

2) Nilai R = 0,777 atau 77,70% artinya terdapat hubungan antara variabel Pengembangan Pegawai (X) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. INALUM Asahan yaitu sebesar 77,70%, hal ini menunjukkan hubungan antar variabel yang sangat erat.

BAB V PEMBAHASAN

Nilai thitung variabel Pengembangan Pegawai adalah 4,526 dan nilai ttabel sebesar 1,693 maka nilai thitung > ttabel (4,526 < 1,693) dan nilai sig < 0,05 (0,013 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pengembangan Pegawai secara parsial berpengaruh Signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. INALUM Asahan yaitu sebesar 4,526

Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Wibowo (2012) bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pegawai. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor pendukung pegawai dalam bekerja yang berasal dari lingkungan, misalnya pengembangan karir.

Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh hasil penelitian Muhammad Burlian (2005) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Medan. Dengan demikian kinerja dipengaruhi oleh pengembangan karir yang terdiri dari latar belakang pendidikan, pelatihan dan banyaknya pengalaman kerja. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk di sebuah jabatan. Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut pekerjaan guna mencapai tujuan. Kegiatan pendidikan dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para pegawai dan mengembangkan sumber daya manusianya. Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Nasution (2006) bahwa dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh pegawai melalui pendidikan secara

otomatis akan merubah tingkah laku dan tentunya pegawai akan semakin termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Dengan demikianpengembangan mempengaruhi kelancaran karirseseorang, pegawai yang berpendidikan lebih tinggi diharapkan akan memiliki pemikiran yang lebih baik sehingga akan membantu pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan pada akhirnya membantu perusahaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pelatihan merupakan proses untuk meningkatkan kompetensi pegawai yang dilakukan dalam waktu yang relatif singkat, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama. Hal ini senantiasa dilakukan perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pegawainya secara terus-menerus. Pelatihan juga dimaksudkan untuk membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas, terutama tugas-tugas yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan baru sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang harus dikuasai oleh pegawai.

Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Simamora (2004) bahwa pelatihan sebagai salah satu elemen penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, pelatihan merupakan sarana untuk menciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan serta keahlian pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan yang efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja, hal ini disebabkan karena kesalahan atau kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan di masa silam, dapat dikoreksi. Untuk memperbaiki kemampuan kinerja pegawai dan mengoreksi kekurangan kinerjanya di masa silam, dapat dilakukan dengan cara

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Pengalaman kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pada sebuah organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang pegawai yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi sebuah masalah yang muncul. Selain itu pegawai tersebut akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi dengan tugas yang dijalankan karena sudah memiliki pengalaman. Sehingga organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi karena didukung oleh para pegawai yang sudah berpengalaman di bidangnya masing-masing. Pengalaman kerja menujukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang. Seseorang yang sudah memiliki pengalaman kerja pasti akan lebih mudah untuk memahami suatu pekerjaan yang serupa daripada orang yang belum memiliki pengalaman.

Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Hasibuan (2002) bahwa dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pegawai maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Ini berarti orang tersebut mempunyai efektifitas kerja yang baik. Oleh karena itu dengan pengalaman kerja yang baik maka dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

1. Terdapat pengaruh antara Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi KErja Pegawai PT. INALUM ASAHAN, suatu pengaruh yang positif signifikan, sebesar 3.131.

2. Nilai RSquare yaitu 0,708 atau 70,80%, artinya variabel penelitian mampu menjelaskan Prestasi Kerja Pegawai PT. INALUM Asahan Medan, sebesar 70,80% sedangkan sisanya 29,20% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini. Selanjutnya Nilai R = 0,777 atau 77,70% artinya terdapat hubungan antara Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. INALUM Asahan (Y) yaitu sebesar 77,70%, hal ini menunjukkan hubungan antar variabel yang sangat erat.

6.2 Saran

1. Berkaitan dengan hasil penelitian, maka perusahaan disarankan untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan Pengembangan Pegawai kerja, sehingga Prestasi Kerja Pegawai tercipta baik antara Pegawai yang satu dengan yang lainnya di masa yang akan datang.

2. Secara umum, pengaruh Motiasi terhadap Kinerja Kayrawan adalah baik. Para responden cenderung menjawab setuju atas kuesioner yang diberikan. Dengan kata lain, setiap Pegawai telah memahami manfaat Pengembangan Pegawai yang memberikan nilai lebih bagi kemampuan Pegawai.

3. Penelitian ini masih bersifat umum, oleh karena itu untuk peneliti selanjutnya diharapkan untuk dapat menambahkan variabel-variabel penelitian lainnya yang mempengaruhi terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. INALUM Asahan

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan oleh penulis adalah berbentuk korelasional dan dilakukan analisis secara kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dari responden.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Kuala Tanjung.Kecamatan, Sei Suka, Kabupaten, Batu Bara Sumatera utara.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2005:72) populasi adalah wilayah yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi, populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada PT. Inalum yang berjumlah 34 orang.

. 2.3.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari

populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.

Apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari 100 orang maka dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih (Suharsimi Arikunto1996:120)

Dengan demikian berdasarkan teori diatas maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PT. Inalum yang berjumlah 34 orang.

2.4 Teknik Pengumpuian Data

2.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen :

a. Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan sebuah percakapan antara dua orang atau lebih, yang pertanyaannya diajukan oleh peneliti kepada subjek atau kelompok subjek penelitian untuk dijawab.

b. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebar daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang tersedia dalam bentuk angket kepada responden.

c. Observasi adalah kegiatan mengamati secara langsung objek penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkenaan dengan topik penelitian.

2.4.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dari bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan instrumen :

a. Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.

2.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Dalam penggunaan skala Likert ini lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen dengan bobot nilai per skala sebagai berikut:

TS : Tidak Setuju : 1 KS : Kurang Setuju : 2

S : Setuju : 3

2.6 Teknik Analisis Deskriptif

Teknik analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti.

2.6.1 Uji Validitas

Adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkanalat ukur yang dipergunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004:137). Dengan demikian, instrumen yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa yang hendak di ukur.

2.6.2 Uji Reliabilitas

Adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mrngukur gajala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat ukur tersebut reliabel. Atau dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama.

2.7 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis deduktif yaitu suatu metode yang mengadakan pemikiran logika yang diterima umum dalam rangka pengambilan keputusan dari fakta yang sedang diamati tersebut, kemudian memberikan saran berdasarkan kesimpulan yang diperoleh. Fakta yang diamati diperoleh melalui kuisioner diproses dalam regresi linear untuk

melihat hubungan dari kedua variabel yang diuji dengan formulasi sebagai berikut dimana :

�

=

�

+

��

� : prestasi kerja pegawai pt. inalum

� : konstanta

� : koefisien regresi

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah suatu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah pegawai. Pegawai ketika mencapai tujuan perusahaan sangat tergantung bagaimana pegawai tersebut dapat mengembangkan kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan keinginan untuk kerjasama antar berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda. Mengingat begitu pentingnya peran pegawai dalam suatu perusahaan, hal penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja pegawai, misalnya melalui pendidikan karier, informasi karier, dan bimbingan karier.

Setelah berbagai informasi dan bimbingan karier diberikan, kemudian penetapan karier merupakan langkah awal untukjenjang karier seseorang, sehingga saat ini perlu adanya pengembangan karier masing-masing karyawan sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang yang mendorong adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Kegiatan pengembangan karier yang didukung oleh perusahaan, maka perusahaan mengharapkan adanya umpan balik dari pegawai yaitu berupa prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan sebuahhasil kerja yang dicapai seorang karyawan sesuai dengan standar perusahaan.Prestasi kerja akan menambah manfaat baik dari pihak perusahaan maupun karyawan. Salah satu manfaatnya bagi karyawan yaitu dapat menambah pengalaman karirnya selama bekerja, prestasi kerja berarti prestasi atau kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan. Selain itu, prestasi kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang tercapainya output atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk menyelesaikan tugasnya pada periode waktu tertentu.Dan perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk mencapai hal-hal yang tidak dapat dicapai individu-individu secara sendiri-sendiri.Karyawan-karyawan yang ada dalam organisasi tersebut memiliki tugasnya masing-masing, tugas yang dilakukan oleh setiap individu mendefinisikan suatu posisi.

Perusahaan memerlukan tenaga yang terampil dan berkompeten untuk mendukung usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.Pengelolaan yang baik dan professional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup perusahaan dalam mencapai tujuannya.Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin termasuk sumber daya manusia sebagai alat utamanya.

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan dalam rangka mencapai tujuan sangat bergantung kepada kemampuan sumber daya manusianya dalam menjalankan setiap aktifitas dan gairah kerja karyawan yang maksimal sangat diharapkandalam proses pencapaian tujuan ini.

Pada masa sekarang ini, dimana teknologi telah mampu menggantikan manusia di sebagian besar pekerjaan, sumber daya manusia tetap memegang peranan yang sangat penting dalam perusahaan melalui intelektual dan kompetensi.Dalam kegiatan suatu perusahaan, sumber daya manusia sangat diperlukan untuk mencapai target dari tujuan perusahaan.Sumber daya manusia merupakan aset berharga dalam perusahaan yang bisa menentukan keberhasilan perusahaan dalam memenangkan persaingan.Oleh karena itu, manusia tidak seharusnya diperlakukan sebagai objek.Dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu organisasi perusahaan dan memerlukan perhatian serta perlakuan tersendiri. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia tidak seperti sumber daya perusahaan yang lain seperti modal, atau bahan baku. Manusia memiliki perasaan, sifat, dan kebiasaan yang tidak mudah untuk dipengaruhi.

Sumber daya manusia ini dititikberatkan pada seberapa jauh factor manusia atau karyawan dapat menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Peningkatankesadaran akan prestasi kerja, efisiensi, efektifitas, kewirausahaan, dan etos kerja produktif sangat penting. Usaha memaksimalkan SDM dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti peningkatan motivasi kerja, penyuluhan, pendidikan, dan pelatihan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan.

Peningkatan motivasi kerja sangat besar pengaruhnya terhadap peningkatan prestasi kerja, karena dengan semangat kerja yang tinggi umumnya dapat menumbuhkan nilai-nilai kemanusiaan serta harkat kaum pekerja.Upaya peningkatan semangat kerja bagi pegawai bukanlah hal yang mudah, karena

pemimpin dituntut untuk mampu terlibat secara langsung dengan bawahannya. Dengan tingginya semangat kerja pegawaiakan membuat produktifitas pegawai pada khususnya dan produktifitas suatu perusahaan pada umumnya menjadi tinggi.

Sebagai satu-satunya pabrik peleburan aluminium di Indonesia yang telah dioperasikan selama 3 dekade ini, tepat sekali jika secara sosial PT INALUM mempertimbangkan untuk berperan serta untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosial masyarakat sekitar Perusahaan, sebab Perusahaan menyadari bahwa kelancaran pembangunan dan keberhasilan operasi tidak dapat dipisahkan dari semua pemangku amanah. Keberhasilan Perusahaan dan kemandirian masyarakat sekitar diharapkan dapat tercipta dan tumbuh bersama-sama.

PT. Indonesia Asahan Aluminium atau yang lebih dikenal dengan PT. Inalum bergerak di bidang peleburan Aluminium yang berada di Asahan, Sumatera Utara. Sedangkan kantor pusat PT. Inalum berada di Jakarta. Seluruh karyawan PT. Inalum berjumlah sekitar 2.300 orang dari berbagai tingkatan dan latar belakang pendidikan. Mereka bekerja di PLTA, Pabrik Peleburan Aluminium dan kantorPendukung di Medan dan kantor Pusat yang berada di Jakarta.Mengingat banyaknya karyawan PT. Inalum diperlukan perhatian khusus dari HRD untuk meningkatkan atau mengembangankan kinerjanya atau prestasinya dengan memberikan pelatihan dan motivasi kerja kepada seluruh karyawan.

HRD menganggap perlu adanya usaha dan dorongan guna meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan kemampuan dengan cara memberikan training-training pada karyawan sesuai

dengan bidang pekerjaannya dan perlu ada dorongan dari management Inalum untuk meningkatkan motivasi kerja. Pelatihan yang dilakukan PT. Inalum didasarkan atas pelatihan internal dan eksternal.Pelatihan internal yang diadakan PT. Inalum berkisar pada peningkatan skill individu para karyawan terhadap inovasi teknologi serta dalam hal peningkatan kerjasama antar para karyawan.

Hal ini telah dilakukan perusahaan sejak awal pembangunan, yaitu pada tahun 1979, dan sejak tahun 1992 sebuah program sistematis untuk peningkatan teknologi peleburan diterapkan oleh perusahaan guna meningkatkan persaingan, yaitu meningkatkan produktivitas, mengurangi pemakaian energi serta bahan baku dan memproduksi produk aluminium dengan tingkat kemurnian yang lebih tinggi dalam jumlah yang lebih besar. Untuk mewujudkan program sistematis tersebut, perusahaan mendirikan Pusat Pendidikan Latihan di Tanjung Gading yang ditujukan bagi karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan di bidang manajemen, teknik dan lain-lain yang berhubungan dengan pengembangan Sumber Daya Manusia.

Untuk pelatihan yang bersifat eksternal, HRD mengutamakan pelatihan untuk meningkatkan hubungan kerjasama antara para karyawan dengan mengadakan acara outbound dan pelatihan untuk membangun karakter dan motivasi karyawan melalui seminar-seminar yang diadakan oleh pihak Human Resources Department (HRD).PT. Inalum juga menginginkan terciptanya suasana kerja yang nyaman bagi karyawan, hal ini dapat dicapai dengan memberikan motivasi kerja bagi para karyawan dengan menciptakan faktor-faktor pendorong bagi karyawan dalam bekerja.Faktor-faktor tersebut dapat dilakukan dengan menjalin komunikasi yang baik, memberikan kompensasi yang pantas,

memberikan promosi sesuai dengan ketentuan perusahaan, dan menghargai pekerjaan karyawan agar karyawan mendapat kepuasan kerja. Semua hal ini dilakukan semata-mata untuk terciptanya suasana kerja yang produktif, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja dari para karyawan.

Berdasarkan pokok permasalahan yang menjadi latar belakang, maka skripsi dibuat dengan judul “pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai di PT. Indonesia Asahan Aluminium Persero ( INALUM )”

1.2 Rumusan Masalah

2. Bagaimana pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai di PT Inalum?

3. Bagaimana prestasi kerja pegawai PT Inalum dalam melaksanakan pekerjaannya?

4. Bagaimana pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai di PT Inalum ?

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja di Inalum

2. Untuk mengetahui bagaiana prestasi pegawai di Inalum.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai di Inalum.

1.4Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal:

1. Untuk meningkatkan serta mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui karya ilmiah.

2. Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaa dalam bidang Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik akan menambah referensi dan melengkapi yang dibuat oleh mahasiswa.

4. Bagi pihak-pihak yang berwenang dan berkepentingan terhadap hokum dan manajemen kepegawaian dapat mengambil manfaat dari penelitian ini.

1.5Kerangka Teori

1.5.1.1Pengertian pengembangan pegawai

Pengembangan Pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan 2000:69).Pendapat Moekijat (1991:8) yang mengemukakan bahwa: Pengembangan pegawai adalah “Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.

Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan pengembangan pegawai sebagai berikut: “Upaya memberikan kesempatan kepada

setiap personil sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi”.Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai sehingga dapat mengubah perilaku pegawai terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap, pengetahuan maupun kemampuan.

1.5.1.2Tujuan pengembangan pegawai

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya

sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnyatujuan latihan atau tujuan

pengembangan pegawai yang efektif.Sedangkan menurut (Heidjirachman,

1998:74),Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Dan Menurut Hasibuan (2003, h 70) pengembangan pegawai bertujuan dan bersifat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dilaksanakan perusahaan. Suatu tujuan kantor akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugas dengan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para pegawai, perusahaan harus menjalankan usaha-usaha pengembangan pegawainya. Jadi tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki

efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Tujuan pengembangan pegawaiadalah :

a. Produktivitas kerja pegawai yang semakin meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill pegawai meningkat.

b. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi penyusutan mesin dan kecelakaan kerja.

c. Meningkatkan pelayanan (service) yang lebih baik dari pegawai kepada konsumen atau pelanggan.

d. Meningkatkan moral dan kesadaran pegawai. Moral berkaitan dengan sikap dan perasaan yang dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam lingkungan kerja.Perlakuan manajer, reputasi organisasi, upah yang layak, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, keakraban dan suasana gembira terhadap semua karyawaan merupakan faktor penting dalam menentukan moral karyawan.Tingkat produksi yang dihasilkan sangat dipengaruhi faktor ini dibandingkan faktor lainnya. Suasana kerja yang tidak menyenangkan, sering terjadinya pelanggaran peraturan, tidak adanya perhatian perusahaan terhadap karyawan akan mengakibatkan moral dan etos kerja rendah.

e. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan karirnya (promosi) dan mengurangi kejenuhan terhadap suatu pekerjaan (mutasi). f. Meningkatkan keterampilan konseptual, terutama dalam menentukan

kebijakan atau mengambil keputusan, karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik.

g. Meningkatkan balas jasa (gaji, upah, insentif) karyawan yang ditunjang dengan peningkatan prestasi kerja.

1.5.1.3 Manfaat pengembangan pegawai

Manfaat pengembangan karyawan dari segi pegawai atau individu adalah: 1. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir

dalam bidang ilmu pengetahuan.

2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

3. Merubah sikap.

4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

Manfaat pengembangan karyawan dari segi organisasiadalah: 1. Menaikkan produktivitas pegawai.

2. Menurunkan biaya.

3. Mengurangi turnover pegawai.

4. Memungkinkan untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga faedah tersebut lebih dahulu.

5. Memperbaiki imagekepada organisasi, sebagai suatu oragnisasi yang progesif sehingga bisa menarik calon-calon pegawai yang terbaik untuk mengisi lowongan-lowongan organisasi.

1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pengembangan Pegawai

Prinsip-prinsip Pengembangan karyawan yang akan digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2001:88) antara lain :

a. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau promosi.

b. Adanya laporan kemajuan (Program Report). c. Adanya penguatan (Reinforcement).

d. Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation).

e. Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning).

f. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual Differents).

g. Trainer yang selekt if (mau dan mampu). h. Diusahakan training method yang sesuai.

1.5.1.5 Kendala-kendala Pengembangan Pegawai

Seperti yang telah di kemukan sebelumnya bahwa dengan diadakannya pelatihan dan pengembangan ini maka pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efisien dan efekt if. Namun demikian bisa saja timbul permasalahan dalam pelaksanaannya. Permasalahan tersebut antara lain:

Kendala-kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007:85) yaitu: a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b. Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

c. Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

d. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

e. Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

1.5.1.6Pelaksanaan Usaha Pengembangan Pegawai

Proses pengembangan pegawai berhubungan erat dengan konsep pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan dalam konteks ini adalah cara yang mesti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pengenbangan tidak bias dipisahkan dari pendidikan dan pelatihan. Pengembangan ini dapat berjalan secara optimal

bila dilakukan melalui cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan sistematik.

Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yakni :

1. Metode diluar pekerjaan (off the job site)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta diklat keluar sementara dari kegiatan ataupekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik yaitu :

- Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akandiadopsi oleh peserta diklat didalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk kedalam teknik ini antara lain adalah ceramah biasa, teknik diskusi, teknik peniruan dan teknik magang.

- Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau prilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya ditempat kerja. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah.

2.3 Populasi dan Sampel ... 24

2.3.1 Populasi ... 24

2.3.2 Sampel ... 24

2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 25

2.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer ... 25

2.4.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder ... 26

2.5 Skala Pengukuran Variabel ... 26

2.6 Teknik Analisa Deskriptif ... 27

2.6.1 Uji Validitas ... 27

2.6.2 Uji Realiabilitas ... 27

2.7 Teknik Analisis Data ... 27

BAB 3 DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 29

3.1 Sejarah Singkat PT.Inalum ... 29

3.2 Visi, Misi dan Nilai PT.Inalum ... 31

3.2.1 Visi ... 31

3.2.2 Misi ... 31

3.2.3 Nilai ... 31

3.3 Struktur organisasi PT.Inalum... 33

3.4Manfaat, Kinerja Dan Tujuan PT.Inalum... 34

3.4.1 Manfaat ... 34

3.4.2 Kinerja Perusahaan... 34

3.4.3Tujuan ... 36

BAB 4 Hasil Penelitian ... 37

4.1 Analisis Deskriptif Penelitian... 37

4.1.1 Analisis Deskriptif Responden ... 37

4.1.2.1Analisis Deskriftif Variabel Penelitian ... 38

4.1.3 Uji Kualitas Data ... 53

4.1.3.1 Uji Validitas ... 54

4.1.3.2 Uji Reabilitas ... 56

4.1.4 Uji Asumsi Klasik ... 58

vi

4.1.4.2 Uji Multikoliniritas ... 59

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 60

4.1.5Uji Hipotesis ... 61

4.1.5.1Analisis Linier Sederhana ... 61

4.1.5.2 Uji t (Uji Parsial) ... 62

4.1.3.3 Uji Koefisien Determinan (R2) ... 63

BAB 5 PEMBAHASAN ... 65

BAB 6 PENUTUP ... 68

6.1 Kesimpulan... 68

6.2 Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37 Tabel4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 37 Tabel4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 38 Tabel4.4 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden TentangPernyataan

Pegawai merasa bertanggung jawab atas pengembangan dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus ... 39

Tabel4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Perusahaan melakukan bimbingan kepada karyawannya untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja ... 39

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

PernyataanPegawai diberi kesempatan untuk menggantikan posisi atasanya pada saat atasnya cuti (Job enrichment) ... 40

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Apakah sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini memuaskan anda ... 41

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Apakah anda Setuju jika sistem penilaian kerja yang anda alami selama ini diubah atau diganti? ... 41 Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden PernyataanGaji

dan imbalan serta penghargaan untuk para pegawai didasarkan oleh peraturan yang berlaku ... 42 Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan

Tentang Jika seorang karyawan hendak diberi reward seperti kenaikan pangkat, gaji, bonus, dll. Yangdidasarkan oleh prestasi kerja apakah anda setuju sistem itu dijadikan dasar .... 43 Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang

Perusahaan memberikan hukuman/ sanksi/punishment, atas pelanggaran yang dilakukankepada pegawai tanpa membedakan jabatan/golongan ... 44 Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan

viii TentangSaya bekerja dengan cara yang saya sukai tanpa memperdulikan pendapat oranglain ... 44 Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang

Saya bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan

tugas-tugas sesuai dengan fungsinya... 45 Tabel 4.14 Kategori Pengembangan pegawai ... 46

Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Pegawai mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalamwaktu tertentu ... 46

Tabel 4.16 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan ... 47

Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan ... 48

Tabel 4.18 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Saya berusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya ... 48

Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Apakah selama ini anda mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif daninovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerjajabatan atau unit kerjanya. ... 49

Tabel 4.20 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Biasanya Saya bekerja sesuai dengan target yang telah Saya tentukan ... 50 Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan

Dalam melakukan tugas atau suatu pekerjaan Saya selalu berorientasi pada keberhasilan ... 50 Tabel 4.22 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang

Pernyataan Ketika sedang bekerja, tuntutan Saya

Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya yakin bahwa saya dianggap sebagai

bagian penting dari Perusahaan ... 52

Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakannya adalah penting agar berhasil ... 52

Tabel 4.25 Kategori Prestasi ... 53

Tabel 4.26 Pembobotan (score) Alternatif Jawaban Skala Likert ... 54

Tabel 4.27 Corrected Item Total Correlation Variabel Pengembangan Pegawai (X) ... 55

Tabel4.28 Corrected Item Total Correlation Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) ... 56

Tabel4.29 Nilai Reliability terhadap Variabel Pengembangan Pegawai (X)... 57

Tabel4.30 Nilai Reliability terhadap Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)... 57

Tabel4.31 Kolmogorov-Smirnov Test ... 59

Tabel4.32 Uji Multikolinieritas ... 60

Tabel4.33 Regresi Linier Sederhana ... 61

Tabel4.34 Uji t (Uji Parsial) ... 63

x DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Pegujian Normalitas ... 58 Gambar 4.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 61