2. Secara praktis a. Bagi penulis
Hasil penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan dan sebagai wahana dalam menerapkan ilmu yang telah dipelajari
khususnya dalam bidang ilmu akuntansi keperilakuan dan akuntansi manajemen.
b. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini berguna bagi perusahaan untuk menentukan skema
kompensasi yang sesuai dengan tipe individu yang ada dalam perusahaan tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
15
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka 1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi
Moeheriono 2012: 95. Menurut
Oxford Dictionary, kinerja
merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi. Kinerja juga diartikan sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu Noh Pabundu, 2005: 121.
Menurut Stephen P. Robbins, kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria
yang telah ditetapkan bersama. Sedangkan menurut Ahuya kinerja adalah cara perseorangan atau kelompok dari suatu organisasi
menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas. I Gusti Agung Rai, 2008: 40.
Menurut Robbins, kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M, dan
kesempatan atau opportunity O, yaitu kinerja = f A x M x O artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan.
Seseorang harus memiliki kemampuan dan motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri selain itu adanya kesempatan juga mempengaruhi
kinerja Moeheriono, 2012: 96. Faktor kesempatan menurut Kane, merupakan situational factors. Faktor ini merupakan suatu kekuatan di
luar kontrol karyawan yang mendorong atau menghambat kinerja karyawan. Hal ini berbeda dengan motivasi yang merupakan kekuatan
dari diri sendiri yang menghambat atau mendorongnya untuk bekerja Fadel, 2008: 36.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan
tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Sehingga menurut
model partner-lawyer,
kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1 Harapan mengenai imbalan
2 Dorongan
3 Kemampuan
4 Kebutuhan
