memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada
pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.
d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam
melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan
mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
2.2 Penelitian Terdahulu Prabu 2006
melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana
Nasional kabupaten Muara Enim ”.
Penelitian tersebut memiliki kesimpulan bahwa secara bersama-sama seluruh variabel bebas faktor-faktor motivasi memiliki
pengaruh signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan, maka
akan semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Leonard 2010 melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Pengaruh
Motivasi, Komunikasi dan Komitmen Organisasi terhadap KepuasanKerja pegawai Lembaga Pendidikan danPengembangan Profesi Indonesia LP3I ”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan
kerja pegawai LP3I Medan.Ini memberi arti bahwa motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasisangat menentukan dalam meningkatkan kepuasan kerja
Maria 2011 melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota “. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi
X1 dan disiplin kerja X2 secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Y pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti Sugiyono, 2003:47. Kerangka ini merupakan
kesimpulan sementara tentang hubungan antara variabel-variabel yang diteliti dan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Menurut teori Herzberg motivasi dapat dikembangkan menjadi 2 faktor, yaitu faktor motivasionalsatiesfiers dan faktor higienisdissatiesfiers kedua faktor
yang disebutkan oleh Herzberg ini tidak bisa saling menggantikan dan bukan merupakan suplemen terhadap satu dengan yang lain. Bila dissatisfiers terpenuhi
belum tentu menyebabkan timbulnya kepuasan bagi karyawan. Agar kepuasan bisa muncul dan ketidakpuasan bisa dihilangkan, maka yang harus dilakukan oleh
Universitas Sumatera Utara
para manajer adalah dissatiesfiers dan satisfiers harus dijaga dan ditingkatkan keberadaannya secara bersama-sama. Kedua faktor ini adalah syarat minimal yang
harus dimiliki oleh suatu organisasi agar mempunyai karyawan yang memilki motivasi tinggi. Manajemen dan organisasi tidak akan efektif tanpa memiliki
karyawan yang bermotivasi. Gouzaly 2000 : 257 menyatakan bahwa mengelompokkan faktor-faktor
motivasi ke dalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor eksternal karakteristik organisasi dan faktor internal karakteristik
pribadi. Berdasarkan teori pendukung tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Gouzaly 2000 dan Robbins 2003 Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
