Analisis hubungan motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

(1)

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada karyawan Human Resource Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan Timur

Rollie Araino Migang Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan studi kasus pada karyawan human resource Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan Timur. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner.

Sampel penelitian adalah karyawan pada human resource department Chevron Indonesia Company (CICo) sebanyak 32 karyawan yang merupakan jumlah seluruhan dari karyawan human resource yang ada. Teknik analisis data yang digunakan adalah Korelasi Spearman Rank, sedangkan untuk uji signifikansi memakai uji t.

Hasil dari analisis data menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan begitu juga lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

vii

(2)

viii ABSTRACT

AN ANALYSIS ON THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT AND THE EMPLOYEES

PERFORMANCE

A Case Study at Human Resource Employees of Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, East Borneo

Rollie Araino Migang Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

The purpose of this research was to know the relationship between the work motivation, work environment and the employees performance. It was a case study at human resource employees of Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, East Borneo. The data was gathered using questionnaire.

The sample of the research was the employees of the human resource department of Chevron Indonesia Company (CICo), as many as 32 employees. The data analysis techniques used were Spearman’s Rank Correlation and t – test.

The data analysis results indicated that there was a positive and significant relationship between work motivation and the employee performance as well as between work environment and the employee performance.

(3)

SKRIPSI

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada: Karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.

Skripsi

Diajukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Oleh:

Rollie Araino Migang NIM : 052214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2010

(4)

SKRIPSI

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada: Karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.

Skripsi

Diajukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Oleh:

Rollie Araino Migang NIM : 052214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2010

(5)

(6)

(7)

Motto

dan

persembahan

Tetapi

carilah

dahulu

Kerajaan

Allah

dan

kebenarannya,

maka

semuanya

itu

akan

ditambahkan

kepadamu.

(Matius

6:33)

Hendaklah

damai

sejahtera

Kristus

memerintah

dalam

hatimu,

karena

untuk

itulah

kamu

telah

dipanggil

menjadi

satu

tubuh.

Dan

bersyukurlah.

(Kolose

3:15)

Kupersembahakan Skripsi ini untuk :

1. Yesus Kristus my Almighty God.

2. Kedua orang tuaku tersayang yang berjasa dalam hidupku

selama ini.

3. Ketiga kakak perempuan yang tersayang.

4. Adik perempuan yang tersayang.

5. Seluruh keluarga besar dari papa dan mama yang

mendukung.

6. Teman-teman kuliah dan pelayanan yang mendukung ku.

(8)

Pernyataan keaslian karya

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 20 Mei 2010

Penulis

Rollie Araino Migang

(9)

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yangbertanda tangan di bawah ini, Saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma.

Nama : Rollie Araino Migang Nomor Mahasiswa : 052214092

Demi pembangunan Ilmu Pengetahuan, Saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, karya Ilmiah Saya yang berjudul:

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian Saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolahnya dalam bentuk data, mendistribusikannya secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan Akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat

Yogyakarta, 20 Mei 2010 Penulis

Rollie Araino Migang

(10)

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada karyawan Human Resource Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan Timur

Rollie Araino Migang Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Hasil dari analisis data menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan begitu juga lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

vii

(11)

viii ABSTRACT

AN ANALYSIS ON THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT AND THE EMPLOYEES

PERFORMANCE

A Case Study at Human Resource Employees of Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, East Borneo

Rollie Araino Migang Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

(12)

Kata pengantar

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Bapa, Tuhan yang Maha Esa atas berkat, rahmat dan penyertaanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyusun skripsi dengan judul Analisis Hubungan Motivasi kerja dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan. Studi kasus pada : Karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada program studi manajemen, jurusan manajemen, fakultas ekonomi, Universitas Sanata Dharma. Yogyakarta.

Pada kesempatan kali ini penulis tidak lupa mengucapkan rasa terimakasih yang tulus dan mendalam kepada :

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si.,Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A selaku Ketua program studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Marianus Mocthar., M.M. selaku dosen pembimbing 1 yang telah waktu untuk bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Hg. Suseno TW., M.S. selaku dosen pembimbing 2 yang telah waktu untuk bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya penyusunan skripsi ini.

(13)

5. Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang membimbing selama masa kuliah.

6. Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan Timur yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian dan pengumpulan data.

7. Kedua orang tua yang selalu senantiasa mendukung dan mendoakan selama ini.

8. Keempat saudari yang juga selalu mendukung selama ini. 9. Semua anggota keluarga besar yang mendukung selama ini.

10.Teman-teman Persekutuan Mahasiswa Kristen (PMK) Efata yang mendukung.

11.Teman-teman Persekutuan Mahasiswa Kristen (PMK) lain baik di Painggan, dan kampus lain yang mendukung.

12.Semua teman-teman Gereja Kristen Indonesia, Gejayan yang mendukung. 13.Teman-teman team konseling GKI.

14.Teman-teman kost HS Jalan Kaliurang (jakal), Teman-teman kost putra Seturan Asri.

15.Teman-teman English Mede Easy (EME), Seturan. 16.Teman-teman Lembah fitnes Seturan.

(14)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii

Motto ……… iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

HALAMAN PUBLIKASI ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Batasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 4

E. Manfaat Penetilian ... 5

F. Sistematika Penulisan ... 6

BAB II. LANDASAN TEORI A. Manajemen ……….. 8

1. Pengertian Manajemen ……….. 8

(15)

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ……….... 9

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……….. 9

B. Motivasi ... 10

1. Pengertian Motivasi ...10

2. Hakekat Motivasi ... 11

3. Faktor-faktor Motivasi ... 11

4. Manfaat Motivasi ... 13

5. Model dan Teori Motivasi ... 16

6. Motivasi Kerja ... 19

C. Lingkungan Kerja ... 19

1. Pelayanan Karyawan ... 20

2. Kondisi Kerja ... 21

3. Hubungan Karyawan ... 27

D. Kinerja ... 28

1. Pengertian Kinerja ... 28

2. Tujuan Penilaian Kinerja ... 28

3. Indikator Penilaian Kinerja ... 29

E. Hipotesis ... 30

F. Kerangka Konseptual ... 31

BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 32

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 32

D. Populasi dan Sampel ... 33

E. Teknik Pengambilan Sampel ... 34

F. Variabel Penelitian ... 34

G. Sumber Data ... 35

H. Teknik Pengumpulan Data ... 35

I. Pengujian Instrumen Penelitian ... 35

J. Pengujian Hipotesis ... 40

xii

(16)

xiii

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan Chevron Indonesia Company... 42

B. Nilai-nilai Dalam Perusahaan Chevron Indonesia Company... 48

C. Operasi Perusahaan ... 51

D. Teknologi Mutahir dan perlindungan lingkungan ... 55

E. Organisasi dan Manajemen Perusahaan ... 55

F. Strategi Bisnis Utama dan Strategi Keberhasilan ... 60

G. Tenaga Kerja ... 66

H. Distribusi dan Pemasaran ... 69

I. Perhatian Perusahaan Terhadap Lingkungan Sosial ... 70

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Profil Responden ... 73

B. Analisis Kuantitatif ... 77

C. Pembahasan ... 84

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 86

B. Saran ... 88

C. Keterbatasan ... 89

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(17)

xii Daftar Tabel

Tabel V.1 : Distribusi responden berdasar usia ... 74

Tabel V.2 : Distribusi responden berdasar jenis kelamin ... 74

Tabel V.3 : Distribusi responden berdasar status pernikahan ... 75

Tabel V.4 : Distribusi responden berdasar lama bekerja ... 75

Tabel V.5 : Distribusi responden berdasar bidang pekerjaan ... 76

Tabel V.6 : Distribusi responden berdasar tempat tinggal ... 76

Tabel V.7 : Distribusi responden berdasar pendidikan terakhir ... 77

Tabel V.8 : Hasil uji validitas motivasi kerja ... 78

Tabel V.9 : Hasil uji validitas lingkungan kerja ... 79

Tabel V.10: Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian ... 80

Tabel V.11: Hasil korelasi Rank Spearman motivasi kerja dengan kinerja ... 81

Tabel V.12: Hasil korelasi Rank Spearman lingkungan kerja dengan kinerja ... 82

(18)

xiii

Daftar Gambar

Gambar II.1 : Hierarki Maslow ... 14

Gambar II.2 : Model Hezberg’s ... 16

Gambar II.3 : Model Mc Cleland ... 18

Gambar II.4 : Kerangka Konseptual ... 31

Gambar IV. 1 : Daerah utara operasional CICo ... 44

Gambar IV. 2 : Daerah selatan operasional CICo ... 45

Gambar IV. 3 : Hasil operasional CICo ... 52

Gambar IV. 4 : Struktur organisasi Chevron IBU ... 57

Gambar IV.5 : Struktur organisasi operasi Kalimantan Timur ... 58

Gambar IV.6 : Struktur organisasi HR Kalimantan Timur ... 59

Gambar IV.7 : SERIP untuk daerah Kalimantan ... 65

(19)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Kebutuhan hidup manusia semakin beraneka ragam dikarenakan adanya keinginan yang berbeda-beda dari masing-masing individu. Meningkatnya kebutuhan manusia memacu perkembangan teknologi dan penggalian sumber daya alam maupun sumber daya manusia yang ada. Kenyataanya tidak semua tindakan atau perilaku yang dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup sesuai dengan yang diharapkan, buktinya masih banyak terdapat ketimpangan-ketimpangan dalam pemenuhan kebutuhan.

Permasalahan yang muncul sehubungan dengan pemenuhan kebutuhan adalah peningkatan taraf hidup yang erat hubungannya dengan perekonomian merupakan permasalahan yang sangat sensitif jika dihubungkan dengan pemenuhan kebutuhan. Banyaknya peristiwa kriminal ataupun sosial yang menyimpang disebabkan masalah ekonomi.

Dalam pemenuhan kebutuhan hidup manusia dapat membuat

kriteria untuk memperoleh kemudahan dalam memenuhi kebutuhan hidup. Kriteria yang dibuat oleh setiap individu tidak akan sama antara satu dengan yang lainnya, karena dalam pembuatan kriteria akan lebih baik jika disesuaikan dengan kemampuan dan karakteristik individu. Dengan

(20)

pekerjaan maka seseorang akan dengan mudah mengalokasikan kebutuhan apa saja yang harus dipenuhi, baik pemenuhan kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan esteem. Bekerja tidaklah mudah ada banyak tantangan yang harus dihadapi, baik dari dalam diri pribadi ataupun lingkungan kerja. Sikap, perilaku, dan loyalitas dalam bekerja dapat digunakan sebagai sarana dalam mengaktualisasikan tujuan yang hendak dicapai oleh seorang karyawan. Untuk itu karyawan harus dapat memilah tindakan dan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Sikap dan perilaku yang diam dan tidak ingin berkembang atau maju dapat menghambat kinerja perusahaan ataupun jenjang kariernya sendiri. Ada banyak cara dan upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk meningkatkan kariernya demi taraf hidup yang lebih baik, misalnya saja dengan memotivasi diri, mengasah kemampuan dan mempunyai keinginan atau mencari kesempatan untuk mengembangkan diri.

Pekerjaan memegang peran penting dalam menunjang

kesejahteraan hidup manusia. Adanya pekerjaan menjadikan manusia dan tidak terlalu kawatir untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Namun dilain pihak bekerja merupakan sebuah tantangan bagi seseorang untuk beradaptasi dengan orang lain yang berbeda karakter. Kemampuan adaptasi yang rendah akan dapat merugikan seseorang pekerja karena ia akan merasakan rendah diri dan terasing dari pergaulan sesama karyawan. Untuk mencegah permasalahan yang dihadapi maka sebaiknya seorang

(21)

karyawan harus mengenal dengan baik bagaimana pribadinya sendiri dan lingkungan kerja dimana dia bekerja.

Motivasi kerja serta lingkungan kerja termasuk dalam kriteria yang harus dipenuhi adanya motivasi dalam diri seseorang berdampak pada semangat kerjanya. Sedangkan lingkungan kerja bagi karyawan mempunyai pengaruh yang besar terhadap jalannya operasi perusahaan. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan para karyawan dapat mendorong para karyawan untuk bekerja lebih giat dan mampu memicu terjadinya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja juga dengan pemimpin perusahaan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan kinerja karyawan sehingga pada akhirnya akan berdampak pada kinerja perusahaan.

Dalam menciptakan perencanaan organisasi yang baik perlu disusun pula usaha-usaha untuk mengarahkan para karyawan agar tetap memiliki etos kerja dan disiplin yang tinggi. Usaha ini antara lain mencakup perencanaan lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan bagi karyawan sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan tenang-nyaman dalam suasana yang kondusif untuk bekerja.

Penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan

mendalam mengenai: “Analisis Hubungan Motivasi Kerja Dan

Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada: Karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company.

(22)

Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja yang diterapkan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan? 2. Apakah lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan? 3. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama

memiliki hubungan dengan kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

1. Dalam penelitian ini peneliti terbatas hanya pada hierarki menurut teori motivasi Maslow, ada lima tingkatan hierarki motivasi yaitu: kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi.

2. Dalam penelitian ini lingkungan kerja yang akan dilihat meliputi pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan.

3. Dalam penelitian ini kinerja yang akan diperhatikan menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu dalam bekerja.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.

(23)

2. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang berguna bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan untuk menciptakan iklim motivasi kerja dan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan bacaan ilmiah dan tambahan referensi kepustakaan untuk penelitian ilmiah lainya dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi penulis

Penelitian ini sebagai sarana untuk merapakan ilmu yang didapat di bangku perkuliahan untuk memperoleh wawasan, pengalaman dan belajar sebagai praktisi untuk mengatasi masalah dan mengambil keputusan.

(24)

F. Sistematika Penulisan

Keseluruhan penulisan proposal penelitian ini masih terdiri dari tiga bab, yaitu:

BAB I : PENDAHULUAN

Pendahuluan berisi latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

BAB II: LANDASAN TEORI

Landasan teori berisi tentang landasan teori, kerangka koseptual penelitian, dan hipotesis.

BAB III: METODE PENELITIAN

Metode penelitian berisi hal-hal sebagai berikut: jenis penelitian, subyek obyek, waktu dan lokasi, variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.

BAB IV: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Gambaran umum perusahaan berisis hal-hal sebagai berikut: Sejarah Perusahaan, Nilai-nilai Dalam Perusahaan, Operasi Perusahaan, Teknologi Mutahir dan perlindungan lingkungan, Organisasi dan Manajemen Perusahaan, Strategi Bisnis Utama dan Strategi Keberhasilan, Tenaga Kerja, Distribusi dan Pemasaran, Perhatian Perusahaan Terhadap Lingkungan Sosial.

(25)

BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Analisis data dan pembahasan berisis hal-hal sebagai berikut: Profil Responden, Analisis Kuantitatif, Pembahasan.

BAB VI: KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Bab ini berisi hal-hal sebagai berikut: Kesimpulan, Saran, Keterbatasan penelitian

(26)

BAB II

LANDASAN TEORI

A.Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan kebutuhan yang sangat esensial bagi perusahaan agar proses pelaksanaan kerja menjadi terorganisasi dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang telah direncanakan, yang meliputi beberapa unsur yaitu : Planning, Organizing, Stafing, Directing, dan Controling (Manullang, 1981:12).

American Society of Mechanical Enginneers menjelaskan manajemen sebagai seni, dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengolahan usaha manusia, dilaksanakan untuk pengendalian kemampuan dan daya guna sumber-sumber alam untuk pengendalian keuntungan bagi manusia. (Heidjrachman, 1997:42).

Sedangkan James Stoner mendefinisikan manjemen sebagai proses Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, dan Pengendalian usaha – usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Heidjrachman, 1997: 41).

Definisi manajemen memberikan gambaran kepada kita bahwa peranan manajemen yang utama yaitu mengelola sumber daya manusia, yang

(27)

mencakup fungsi – fungsi Perencanaan, Pengorganisasian, Penyusunan personalia, Pengarahan dan Pengawasan.

2. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora,2003:4).

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Seiring berlalunya waktu, pekerjaan sekretaris kesejahteraan semakin menumpuk. Karena undang-undang membatasi hak karyawan maupun hak perusahaan, sekretaris kesejahteraan dituntut untuk mengetahui dan menentukan apa pengaruh undang-undang tersebut terhadap organisasi. Karena semakin menumpuknya tugas yang didelegasikan kepada sekretaris kesejahteraan, bagian-bagiannya pun mulai terbentuk. Sebuah kelompok sekretaris kesejahteraan memikul tanggung jawab atas tugas gaji, penetapan upah, dan penentuan kenaikan gaji. Kelompok yang kedua mengkhususkan diri pada pengangkatan dan pelatihan para karyawan, kelompok lainnya lagi mengurusi negosiasi dengan serikat pekerja atas kontrak yang dapat diterima. Setiap bagian-bagian tadi pada akhirnya menjadi fungsi dari sebuah unit sumber daya manusia. Dengan demikian, unit fungsional sumber daya manusia telah terbentuk dan kini bertanggung jawab atas seperangkat tugas yang pelik dan luas yang berkaitan tidak hanya dengan perusahaan dan para

(28)

karyawannya saja, namun juga dengan pemerintah dan entitas lainnya dari lingkungan eksternal.

B.Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi

Menurut kamus bahasa Indonesia motif diartikan sebagai sebab – sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Menurut Heidjrachman dan Suad (1984 : 1997 ) motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

Menurut Ishak dan Hendri ( 2003 : 12 ) motivasi adalah sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi orang bekerja ada bermacam – macam antara lain : termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, meskipun kadang – kadang kerjaan itu secara hukum tidak benar dan termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh.

(29)

2. Hakekat Motivasi

Menurut Wahjosumidjo (1987:193) motivasi pada hakikatnya adalah terminologi umum yang menberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan sehingga motivasi merupakan penyebab yang mendasari perilaku seseorang. Jadi motivasi merupakan daya dorong yang timbul dalam diri individu untuk berperilaku tertentu

yang mengarah pada pencapaian tujuan.

3. Faktor –faktor Motivasi

Menurut Herzberg (Manullang, 1987:152) mengatakan bahwa faktor-faktor dari motivasi adalah:

a). Kenginan berprestasi

Jika seorang karyawan mempunyai harapan yang besar dapat berprestasi tinggi dan jika ia menduga bahwa dengan tercapainya prestasi yang tinggi akan merusak akibat-akibat yang ia harapkan, maka ia akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih giat. Dan keinginan untuk berprestasi dapat diartikan sebagai sikap untuk berani mengambil resiko untuk sasaran yang lebih tinggi. b). Penghargaan

Penghargaan atas suatu prestasi yang lebih dari seseorang akan memberikan kepuasan batin sehingga seseorang akan berusaha agar lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh tingkat kepuasan yang lebih tinggi.

(30)

c). Tantangan

Adanya tantangan yang dihadapi dapat menjadikan motivator yang kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan demi tantangan akan menimbulkan motivasi yang dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja.

d). Tanggung jawab

Adanya rasa ikut memilki akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan hidup organisasi dimana ia bekerja.

e). Pengembangan

Agar faktor pengembangan dapat berfungsi sebagai motivator pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahan untuk pekerjaan yang lebih menuntut tanggung jawab.

Menurut Wahjosumidjo (1987:175) motivasi dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:

1). Faktor internal a. kepribadian b. sikap c. pengalaman d. pendidikan

(31)

2). Faktor eksternal

a. pemimpin dan kepemimpinanya b. lingkungan kerja

Menurut Lyman dan Raymond didalam buku Wahjosumidjo mengatakan ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada motivasi yaitu: a. Ciri-ciri pribadi seseorang

b. Tingkat dan jenis pekerjaan c. Lingkungan kerja

4. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dalam artian sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Ciri – ciri orang termotivasi :

1). Bekerja sesuai dengan standar 2). Senang bekerja

3). Merasa berharga 4). Bekerja keras 5). Sedikit pengawasan 6). Semangat juang tinggi

(32)

5. Model dan Teori Motivasi

Menurut Ishak dan Hendri (2003 :25-39) ada berbagai macam model dan teori motivasi antara lain:

a. Maslow’s Model

Model ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan karena menyangkut kebutuhan manusia. Teori ini digunakan untuk menunjukan kebutuhan seseorang yang harus terpenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut Maslow, terdapat hierarki kebutuhan manusia antara lain:

1). kebutuhan fisik 2). Kebutuhan Keamanan 3). Kebutuhan Sosial 4). Kebutuhan Harga diri 5). Kebutuhan Aktualisasi Diri

Maslow’s need hierarchy

Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan harga diri

Kebutuhan sosial

Kebutuhan keamanan

(33)

b. Hezberg’s Model

Model ini sering disebut dengan istilah two-factor view. Menurut dia kepuasan manusia terdiri atas dua hal yaitu puas dan tidak puas.

Faktor – Faktor yang menimbulkan ketidak puasan dikalangan karyawan yaitu :

1). Kebijakan dan administrasi perusahaan 2). Pengawasan

3). Kondisi kerja 4). Gaji

5). Hubungan dengan rekan sekerja 6). Kehidupan pribadi

7). Hubungan dengan bawahan 8). Status dan Keamanan

Faktor – Faktor yang memberi kepuasaan kepada karyawan yaitu : 1). Tercapainya tujuan

2). Pengakuan

3). Pakerjaan itu sendiri 4). Pertanggung jawaban 5). Peningkatan

(34)

Ketidakpuasan Kerja Tinggi Ketidakpuasaan KerjaRendah

Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah

Model 2 faktor Hezberg

c. Mc Cleland’s Model

Model Mc Cleland ’s sangat menekankan perhatian terhadap

prestasi ( achievemen). Ada tiga kebutuhan yang penting yaitu :

1. Achievement adalah adanya keinginan unruk mencapai tujuan lebih baik dari pada sebelumnya. Hal ini dapat dicapai dengan cara:

a). Merumuskan tujuan

Tujuan yang tidak pernah dirumuskan, akan menjerumuskan organisasi. Organisasi akan bergerak kemana arah angin. Artinya, organisasi akan berubah setiap kali orang-orang yang mengurusnya berubah.

Pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan

Gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan pribadi, kebijaksanaan perusahaan.

(35)

b). Mendapatkan umpan balik

Umpan balik diperlukan untuk pencapaian prestasi yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang.

c). Memberikan tanggung jawab pribadi d). Bekerja keras

2. Affiliation adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara:

a). Bekerjasama dengan orang lain b). Membuat kawan ditempat kerja c). Sosialisasi

3. Power artinya ada kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat tergantung pada:

a). Pengalaman masa kanak-kanak b). Kepribadian

c). Pengalaman kerja

d. Expectancy Theory (Teori Harapan)

Dalam teori ini, motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya.

(36)

e. Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan yang didasarkan hasil (output) dan pendapatan (wages). Keadilan yang sederhana adalah menerima pendapatan sesuai dengan usahanya.

f. Reinforcement Theory (Teori Penguatan)

Menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang dimasa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

Motivasi Usaha Prestasi

Kemampuan

Lingkungan

Hasil 1

Hasil 2

Hasil 3

Hasil 4

(37)

Jenis reinforcement ada 4, yaitu:

1. Positive Reinforcement (penguatan positif)

Yaitu penguatan yang dilakukan kearah kinerja yang positif. 2. Negative Reinforcement (penguatan negatif)

Yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai.

3. Extinction (peredaan)

Yaitu tidak megukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi peerilaku yang tidak diharapkan.

4. Punishment (hukuman)

Yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

6. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau

dorongan kerja (Mohamad As’ad, 1982:44).

C.Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1982:183). Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.

Menurut Nitisemo, faktor-faktor yang dapat menciptakan lingkungan kerja karyawan yang baik antara lain:

(38)

1. Pelayanan Karyawan

a. Pelayanan makan/makanan

Pengadaan fasilitas-fasilitas pelayanan makan/makanan bertujuan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan agar dapat bekerja dengan lebih baik untuk mengisi energi kembali.

b. Pelayanan kesehatan

Karyawan perusahaan akan dapat bekerja dengan optimal apabila dalam kesehatan yang baik. Dengan pelayanan kesehatan yang cukup baik, diharapkan kesehatan para karyawan perusahaan cukup terjamin sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan produktivitas perusahaaan dapat dipertahankan dalam tingkat tinggi pula.

c. Fasilitas kamar mandi atau kamar kecil

Peningkatan produktivitas perusahaan juga dapat ditunjang oleh adanya fasilitas-fasilitas kamar mandi atau kamar kecil. Disamping fasilitas kamar mandi atau kamar kecil, kelengkapan untuk cuci tanggan sangatlah diperlukan dalam perusahaan. Penyediaan sabun untuk cuci tangan sangat baik dilaksanakan oleh perusahaan terutama untuk perusahaan-perusahaan yang proses produksinya selalu membuat kotor para karyawan. Dengan adanya fasilitas-fasilitas semacam ini, keberhasilan perusahaaan secara keseluruhan akan terjamin.

(39)

2. Kondisi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja antara lain: a. Pewarnaan

Warna memilki arti penting dalam diri manusia, contohnya warna-warna cerah (hijau, kuning, merah). Perusahaan harus dapat memanfaatkan warna-warna untuk dapat meningkatkan kinerja dan gairah kerja para karyawan. Untuk ruang kerja sebaiknya memilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat muda/ krem, abu-abu muda, hijau muda, dsb. Warna putih juga banyak digunakn karena netral dan biaya relatif lebih murah dan memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Selain warna sebagai salah satu unsur yang perlu diperhatikan komposisi warna yang salah akan dapat menganggu pemandangan sehingga dapat menimbulkan rasa tidak atau kurang menyenangkan bagi mereka yang melihatnya. Masalah pewarnaan ini bukan hanya pewarnaan dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat pula termasuk pewarnaan peralatan, mesin-mesin, bahkan pewarnaan seragam yang mereka kenakan.

b. Kebersihan

Setiap perusahaan harus selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab dapat mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang.

(40)

Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah. Kebersihan lingkungan kerja bukan hanya kebersihan tempat kerja para karyawan bekerja tetapi kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang mempergunakannya. Setiap karyawan bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan dan diperlukan kemampuan perusahaan untuk menegakan kedisiplinan.

c. Penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan

Penerangan yang baik adalah bukan ruangan yang terang benderang saja melainkan sinar yang dapat memenuhi persyaratan-persyaratan, yaitu sinar yang terang, cukup dan tidak menyilaukan serta distribusi cahaya yang merata sehingga tidak ada kontras yang tajam. Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan itu menuntut ketelitian. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan masuknya sinar matahari dengan mengunakan kaca-kaca jendela, plafon serta dinding tetapi harus dijaga sinar matahari yang masuk tidak menimbulkan rasa silau ataupun udara pengap. Jika suatu ruangan membutuhkan penerangan lampu maka yang perlu diperhatikan, yaitu biaya dan pengaruh lampu terhadap orang yang sedang bekerja karena

(41)

penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas sehingga dapat menimbulkan kegelisahan sebaliknya apabila penerangan kurang maka karyawan akan cepat mengantuk dan menyebabkan pekerjaan banyak salah.

Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dengan dengan adanya penerangan yang baik antara lain:

1) Menaikan tingkat produksi perusahaan

Dengan sistem penerangan yang tepat para karyawan akan dapat melihat obyek pekerjaan dengan tepat sehingga dapat bekerja dengan lebih cepat. Dengan waktu kerja yang sama, maka apabila dipergunakan sistem penerangan yang baik jumlah output yang dihasilkan akan bertambah. Dengan demikian produksi perusahaan secara keseluruhan akan bertambah pula.

2) Memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan

Sistem penerangan yang tepat akan dapat menjadikan para karyawan melihat dan mengamati dengan lebih cermat. Pengamatan karyawan terhadap obyek pekerjaan ini sangat diperlukan dalam peningkatan kualitas pekerjaan karyawan. 3) Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi

Dengan penerangan yang baik, karyawan dapat melihat tanda-tanda bahaya serta pengamatan karyawan yang cukup terhadap

(42)

lokasi dan obyek kerja sehingga kecelakaan dapat dikurangi atau dihidari.

4) Memudahkan pengamatan dan pengawasan

Sistem penerangan yang baik bukan berati cahaya yang terang saja tetapi cahaya yang cukup terang dan tidak menyilaukan. Cahaya yang terlalu terang dan menyilaukan para karyawan justru dapat mempersulit pengamatan dan pengawasan karyawan.

5) Mempertinggi gairah kerja dari para karyawan

Sinar yang cukup terang akan memberikan kesan bersih ruang kerja karyawan karena kotoran-kotoran kelihatan dan dapat dibersihkan. Dengan ruangan bersih dapat mendorong gairah kerja untuk melaksanakan semua tugas-tugasnya.

6) Mengurangi kerusakan dari barang yang dikerjakan

Adanya sistem penerangan yang baik akan dapat

mempermudah pengamatan dan pengawasan para karyawan pada obyek dan lokasi kerja sehingga kualitas produk perusahaan dapat meningkat dan gairah yang tinggi maka kerusakan barang-barang yang dikerjakan dapat ditekan seminimal mungkin.

d. Pertukaran udara yang baik

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi jika di dalam ruangan tersebut penuh dengan

(43)

para karyawan. Pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap dan dapat menimbulkan turunya kinerja karyawan. Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup diperlukan suatu ventilasi. Ventilasi yang lebar akan menimbulkan pertukaran udara yang baik sehingga dapat menyehatkan badan. Akan tetapi, jika terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan hembusan angin yang terlalu kaut sehingga akan menyebabkan karyawan sakit.

Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udara kurang atau kepengapan masih dirasakan, dapat mengusahakan dengan kipas angin, air condition (AC). Air Condition (AC) dapat di pergunakan untuk tempat-tempat udara yang pengap dan dapat membuat kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan.

e. Kemanan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa ini berhubungan dengan milik pribadi karyawan. Keadaan yang tidak aman terhadap milik pribadi akan menimbulkan kegelisahan pada waktu melaksanakan tugas. Keadaan ini menyebabkan semangat dan kegairahan kerja menurun dan konsentrasi berkurang sehingga produktivitas dan kerusakan makin bertambah. Contoh : tempat kendaraan tidak aman dan sering terjadi pencurian.

(44)

f. Kebisingan

Suara bising yang terus-menerus akan mengangu kesehatan para karyawan terutama pendengaran karyawan karena dapat mengurangi kepekaan pendengaran karyawan bahkan dapat merusak pendengaran sama sekali. Kekurang pekaan pendengaran

karyawan dan suara bising yang terus-menerus dapat

mengakibatkan komunikasi dalam perusahaan itu menjadi jelek, lambat dan tidak efektif karena informasi yang diberikan atau diterima oleh para karyawan menjadi tidak jelas sehingga sering terjadi kesalahan.

Kebisingan juga dapat menganggu konsentrasi para karyawan dalam bekerja dan menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Setiap perusahaan seharusnya dapat menghilangkan kebisingan dan dapat mengurangi kebisingan dengan menggunakan alat peredam suara. Kebisingan yang terus-menerus akan menimbulkan perasaan yang terganggu dan menurunnya kesehatan (kerusakan telingga).

g. Ruang gerak yang diperlukan

Untuk dapat bekerja dengan baik, ruang gerak para karyawan sangat perlu diperhatikan. Terlalu sempit ruang gerak karyawan dapat menimbulkan akibat karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Akan tetapi ruang gerak yang terlalu besar akan mengakibatkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu, ruang gerak yang disediakan untuk para karyawan ini perlu

(45)

direncanakan dengan baik agar karyawan dapat bekerja dengan lebih optimal dan perusahaan tidak terjadi pemborosan.

3. Hubungan karyawan

Lingkungan yang berada di sekitas lingkungan kerja, lebih bersifat kejiwaan dan batin sehingga mempengaruhi seseorang, dalam hal ini para pekerja di perusahaan saat melakukan pekerjaan terutama yang berhubungan dengan pimpinan perusahaan ataupun sesama rekan kerja.

a. Hubungan karyawan dengan rekan sekerja

Hubungan karyawan dengan sesama rekan keja dapat menjadi sarana komunikasi untuk saling membantu sehingga dapat menciptakan suasana yang harmonis.

b. Hubungan karyawan dengan atasan

Dengan adanya komunikasi yang baik antara karyawan dan atasan maka akan tercipta kesinambungan dan keselarasan informasi diantara keduanya sehingga tidak akan terjadi kesalahan dalam pendelegasian tugasnya. Pemimpin perusahaan yang cukup bijaksana akan dapat mempelajari keinginan karyawan dan diarahkan dengan tujuan perusahaan.

(46)

D.Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja juga diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/untuk kerja/penampilan kerja (L.A.N, 1992:3).

Menurut James A.F. Stoner (1996:300) :

Kinerja adalah hasil-hasil pekerjaan yang diukur berdasarkan sasaran atau standar dan untuk mengetahui bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dengan baik atau buruk.

Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan :

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan berdasarkan

kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.

Dari definisi di atas, kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diukur berdasarkan sasaran atau standar diantaranya kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

2. Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian kinerja (Michael Amsrtong, 1998:75) sebagai berikut :

a. Membantu memperbaiki prestasi dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan dan melakukan hal-hal yang akan mengembangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan.

(47)

b. Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar, sekarang atau di masa yang akan datang, dan memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa potensi akan berkembang.

c. Membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara prestasi dan tingkat gaji.

3. Indikator penilaian kinerja

Pekerjaan karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksana pekerjaan tersebut. Adapun faktor-faktor yang dijadikan sebagai indikator pengukuran kinerja adalah

a. Kuantitas dan kualitas kinerja

Pengukuran kualitas kinerja karyawan berkaitan dengan mutu dari hasil pekerjaan karyawan yang menyangkut baik tidaknya hasil secara fisik. Pengukuaran kuantitas kinerja menyangkut hasil yang diperoleh karyawan dalam jumlah tertentu.

b. Keterampilan

Keterampilan kerja dikaitkan dengan pendidikan dan pengalaman yang dimilki karyawan, karena berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab suatu jabatan adalah kewajiban tertentu yang harus dilaksanakan oleh siapa saja yang menjalankan jabatan tertentu. Dalam hal ini pengukuran karyawan dinilai berdasarkan

(48)

pertanggungjawaban karyawan kepada atasannya atas hasil yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaan pekerjaan yang serahkan kepadanya dan mampu menanggung setiap kesalahan yang dibuatnya.

d. Kerja sama

Karyawan dikatakan memilki kinerja yang baik apabila mampu memberi sumbangan pada kelompoknya. Selain itu karyawan juga dinilai berdasarkan hubungan kerjanya dengan karyawan lain. Hal ini dikarenakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal misalnya faktor kerja sama, lingkungan, fasilitas-fasilitas, suhu udara, penerangan dan lain-lain.

E.Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah, sehingga harus diuji secara empiris (Iqbal, 2002:50). Menurut Sugiyono (2008:93), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap rumusan masalah yang dapat diuji kebenarannya secara empiris.

Untuk mempermudah penulis dalam melaksanakan penelitian, penulis mencoba membuat rumusan hipotesis sebagai berikut:

(49)

1. Ha: Motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Ha diterima bila t hitung > t tabel yang artinya ada hubungan. 2. Ha: Lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.

Ha diterima bila t hitung > t tabel yang artinya ada hubungan.

3. Ha: Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.

F. Kerangka Konseptual

Bersama-sama

Sumber: Sondang Siagian (2002:203) dan Marihot Manullang (2004:169)

Motivasi Kerja

- Kebutuhan Fisiologis

- Kebutuhan Keamanan/

Keselamatan - Kebutuhan Sosial - Kebutuhan Harga Diri - Kebutuhan Aktualisasi

Lingkungan Kerja

- Pelayanan karyawan - Kondisi kerja

- Hubungan karyawan

Kinerja Karyawan

(50)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus yaitu penelitian mengenai status subyek penelitian yang berkenan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas (Iqbal, 2002:15).

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat penelitian

Penelitian dilakukan di Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.

2. Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada 3 Maret – 30 April 2010

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah tempat kita memperoleh keterangan penelitian (Amirin, 1986:92). Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.

(51)

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah perilaku dan sifat tabiat orang (Amirin, 1986:93). Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah hubungan motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

D. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2002:55). Jumlah seluruh populasi karyawan Chevron Indonesia Company adalah 1.170 orang. Sub populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge Balikpapan, Kalimantan Timur sejumlah 32 orang.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk menyimpulkan populasi, dan sebagian dari populasi tersebut benar-benar mewakili populasi (Sugiyono, 2002:56). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge Balikpapan, Kalimantan Timur sejumlah 32 orang.

(52)

E. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengunakan seluruh anggota sub-populasi yang berjumlah 32 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian.

F. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (Independent)

Variabel bebas (Independent) merupakan variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dihubungkan dengan variabel bebas (Sarwono, 2006:54). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah motivasi kerja (kebutuhan fisiologi, keamanan dan keselamatan, sosial, harga diri, aktualisasi) dan lingkungan kerja (pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan).

2. Variabel terikat (Dependent)

Variabel terikat (Dependent) merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain (Sarwono, 2006:54). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu dalam bekerja.

(53)

G. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau obyek yang diteliti atau ada hubungannya dengan obyek yang diteliti (Pabundu, 2003:57).

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan dan dilaporkan oleh perusahaan diluar dari peneliti sendiri walaupun yang dikumpulkan itu sesungguhnya adalah data yang asli (Pabundu, 2003:57).

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner adalah suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan/ pernyataan tersebut (Umar, 2005:49).

I. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas atau kesahihan adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan atau kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid atau sahih jika mampu mengukur apa yang hendak diukurnya. Untuk menguji tingkat validitas kuesioner masing-masing item variabel motivasi kerja dan variabel lingkungan kerja dikorelasikan

(54)

dengan total skor variabel dapat diukur dengan menggunakan rumus

korelasi product moment. Rumus korelasi product moment sebagai berikut (Soetrisno Hadi, 2001:23):

rxy =

2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi antara skor masing-masing item variabel

X : Nilai skor masing-masing item ( butir pertanyaan) Y : Skor total dari butir pertanyaan

N : Jumlah data / sampel

Dalam pengujian koefisien ini digunakan taraf signifikansi 5%. Jika rhitung > r tabel , maka suatu butir instrumen mampu mengukur apa

yang diinginkan (valid). Sebaliknya jika r hitung < rtabel maka suatu butir

instrumen adalah tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk menghitung reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Koefisien Alpha Cronbach

(55)

rn =

Y X Y V V V M M 1 Ketrangan:

rn : Reliabilitas instrumen / koefisien Alpha Cronbach

M : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal Vx : Variansi butir

Vy : Variansi total

Reliabilitas kuesioner pada penelitian ini menggunakan teknik

Alpha Cronbach. Jika koefisien alpha > rtabel dengan taraf signifikan 5%

maka data kesioner tersebut reliabel. Sebaliknya jika koefisien alpha < rtabel dengan taraf signifikan 5% maka data kuesioner tersebut tidak

reliabel.

Untuk pertanyaan tentang motivasi kerja yang terdiri dari 14 pertanyaan dengan pilihan pertanyaan 1 – 5, maka mempunyai bobot nilai menurut Skala Likert sebagai berikut:

SS = 5 x 14 = 70 S = 4 x 14 = 56 N = 3 x 14 = 42 TS = 2 x 14 = 28 STS = 1 x 14 = 14

Nilai tertinggi = 70 dan nilai terendah = 14, maka dapat dicari interval kelas untuk motivasi kerja dengan menggunakan rumus Struges

(56)

Ci =

k range

3 14 70

= 18,6667 (dibulatkan ke atas menjadi 19)

Maka dengan interval 19 garis skala motivasi kerja sebagai berikut:

Rendah Sedang Tinggi

14 33 52 70

Untuk pertanyaan tentang lingkungan kerja yang terdiri dari 10 pertanyaan dengan pilihan pertanyaan 1 – 5, maka mempunyai bobot nilai menurut Skala Likert sebagai berikut:

SS = 5 x 12 = 60 S = 4 x 12 = 48 N = 3 x 12 = 36 TS = 2 x 12 = 24 STS = 1 x 12 = 12

Nilai tertinggi = 60 dan nilai terendah = 12, maka dapat dicari interval kelas untuk lingkungan kerja dengan menggunakan rumus

Struges yaitu:

Ci =

k range

3 12 60

(57)

Maka dengan interval 16 garis skala lingkungan kerja sebagai berikut:

Buruk Cukup Nyaman

12 28 44 60

3. Untuk membahas karakteristik karyawan Human Resource Chevron Indonesia Company, maka digunakan analisis presentase merupakan analisis yang dipakai untuk menarik kesimpulan dari beberapa peristiwa yang bersifat relatif dan sulit diukur dengan metode kuantitatif.

Rumus analisis presentase yang digunakan adalah :

Keterangan :

P = Jumlah Presentase

NX = Jumlah yang dianalisis N = Jumlah total responden

(58)

J. Pengujian Hipotesis

1. Korelasi Rank Spearman

Untuk menguji hipotesis pertama dan kedua apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan dapat digunakan analisis korelasi Spearman Rank Correlation. Besarnya koefisien korelasi ranking (rs) dapat dihitung dengan mengunkan rumus (Alfigari, 1997:88):

Keterangan:

Nilai korelasi Spearman Selisih dari pasangan rank

n = Banyaknya pasangan rank 6 = bilangan konstan

2. Adapun prosedur perhitungan dengan menggunakan cara di bawah ini:

Menghitung perbedaan ranking untuk masing-masing data (d) dan menguadrankan hasilnya (d2) dan menjumlahkan hasilnya.

Untuk mengetahui signifikansi korelasi (hubungan) antara motivasi kerja serta lingkungan kerja dengan kinerja karyawan, penulis melakukan uji t dengan rumus sebagai berikut:

(59)

Keterangan :

r = Koefisiensi korelasi r2 = koefisien determinasi n = sampel

(60)

42 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

A.1 Sejarah Singkat Chevron Company

Chevron merupakan salah satu perusahaan energi terbesar di dunia selain Exxon, Royal Dutch Shell, Beyond Petroleum, dan lain sebagainya. Perusahaan yang berpusat di San Ramon, California ini telah mengembangkan 28% dari seluruh lapangan panas bumi di dunia. Saat ini Chevron beroperasi di lebih dari 180 negara, aktivitas eksplorasi dan produksi di lebih dari 30 negara dengan kapasitas produksi bersih mencapai 2,53 Juta Barrel Oil Equivalent Per Day

(BOEPD).

Chevron Indonesia Company (CICo) dahulu merupakan bagian dari

Unocal Coorporation yang diberi nama Unocal Indonesia Company. Hingga pada tahun 2005 dilakukan merger antara Unocal dengan Chevron, sehingga

Unocal Indonesia Company menjadi Chevron Indonesia Company, yang

menjadikan Chevron sebagai produsen panas bumi terbesar di dunia.

Operasi Chevron Indonesia Company dimulai dengan penandatanganan kerjasama Kontrak Bagi Hasil (KBH) antara Unocal dengan Pertamina pada tanggal 25 Oktober 1968. Perjanjian tersebut meliputi wilayah konsentrasi daratan dan lepas pantai Sumatera bagian utara. Setelah eksplorasi dilakukan, didapatkan fakta bahwa cadangan gas pada daerah tersebut tidak ekonomis dan lahan tersebut dikembalikan kepada Pertamina. Pada tahun yang sama KBH kedua

(61)

ditandatangani oleh Unocal dan Pertamina dengan daerah konsesi lepas pantai Kalimantan Timur.

Pada tahun 1968 Chevron Indonesia Company menadatangani kotrak kerjasama produksinya yang pertama untuk blok lepas pantai barat-utara Sumatera. Namun justru KKS kedua, ditandatangani pada tahun yang sama, yang membawa didirikannya perusahaan yang waktu itu dinamakan UICo. KKS ini terletak di Kalimantan Timur mencakup daerah konsesi di dataran lepas pantai. Tahun 1970, Chevron Indonesia Company menemukan lapangan minyak dan gas lepas pantai terbesar di Indonesia, Attaka, di selat Makassar.

Kegiatan eksporasi dilajutkan, dalam kurun waktu tahun 1973 sampai 1995 Chevron Indonesia Company menemukan lapangan-lapangan Sepinggan, Yakin, Melahin, Kerindingan, dan Santan; semua terletak di lepas pantai Kalimantan Timur. Pada Tahun 1996, Chevron menggeser fokus kegiatan eksplorasinya ke laut dalam di selat Makassar, yang ditandai dengan penemuan penting lapangan-lapangan west Seno dan Merah Besar setahun kemudian.

Chevron Indonesia Company (CICo) terbagi atas dua daerah operasional, yaitu:

1. Daerah Utara (Northern Area) : meliputi lapangan Attaka, Lapangan Kerindangan, Lapangan Serang, dan Terminal Tanjung Santan.

Gambar A.1 menunjukkan daerah-daerah operasi Chevron Indonesia Company bagian utara.

(62)

Gambar IV.1 Daerah Utara Operasional CICo (Sumber: Chevron, 2009)

2. Daerah Selatan (Southern Area) : meliputi Lapangan Sepinggan, Lapangan Yakin, Lapangan Seguni, dan Terminal Lawe-Lawe.

Gambar A.2 menunjukkan daerah-daerah operasi Chevron Indonesia Company bagian selatan.

(63)

Gambar IV.2 Daerah Selatan Operasional CICo (Sumber: Chevron, 2009)

Chevron memiliki tiga anak perusahaan di Indonesia, selain Chevron Indonesia Company, terdapat pula Chevron Pasific Indonesia, serta Chevron Geothermal Indonesia.

A.2 Tujuan, Visi, dan Misi Chevron Indonesia Company

A.2.1 Tujuan Chevron Indonesia Company adalah menyediakan sumber energi yang dibutuhkan manusia untuk mendukung kemajuan manusia.

A.2.2 Visi Chevron Indonesia Company adalah diakui dan dikagumi oleh industri dan komunitas di mana kita beroperasi sebagai perusahaan kelas dunia dalam keselamatan, kesehatan, pengelolaan lingkungan, kehandalan, dan efisiensi.

(64)

Didalam The Chevron Way tertanam Visi : Menjadi perusahaan energi dunia yang dikagumi karena karyawan, kemitraan dan kinerjanya.

Visi ini berarti bahwa:

Menyediakan produk-produk energi yang sangat penting untuk kemajuan ekonomi yang berkelanjutan dan pengembangan manusia di seluruh dunia.

Adalah orang-orang dan organisasi dengan kemampuan dan komitmen yang tinggi.

Adalah mitra terpercaya.

Memberikan kinerja kelas dunia.

Dikagumi oleh semua pihak yang berkepentingan – investor, pelanggan, pemerintah di tempat kami beroperasi, masyarakat setempat dan karyawan kami – tidak saja karena hasil yang kami capai tetapi juga bagaimana kami mencapainya.

A.2.3 Misi Chevron Indonesia Company yaitu:

1. Menyediakan energi yang sangat penting untuk menopang perekonomian dan perkembangan manusia di seluruh dunia

2. Karyawan dan organisasi Chevron Indonesia Company memiliki kapabilitas dan komitmen

(65)

4. Memberikan performansi kelas dunia

5. Mendapatkan sanjungan dari semua pemegang saham investor, konsumen, pemerintah setempat, komunitas lokal, dan para karyawan.

Chevron Indonesia Company (dulu Unocal Indonesia Company/ UICo) telah beroperasi di Indonesia selama 38 tahun. Chevron Indonesia Company bekerja sebagai mitra dari pemerintah republik Indonesia melalui kontrak kerja sama (KKS) dengan BPMIGAS.

Saat ini Chevron Indonesia Company mengoperasikan 12 lapangan Di KKS Kalimantan timur dan 1 lapangan di KKS Makassar Srtait mencakup daerah seluas 6,6 juta are atau 27.000 kilometer persegi. Chevron Indonesia Company juga mempunyai kontrak untuk menyediakan pasokan gas ke Bontang, instalasi pengolahan gas alam (LNG) terbesar di dunia.

Pemegang saham Chevron Indonesia Company, Chevron Corporation, termasuk salah satu perusahaan energi terbesar di dunia. Anak-anak perusahaan Chevron beroperasi disekitar 180 negara diseluruh dunia dan memperjakan kurang lebih 53.000 karyawan. Di Indonesia, Chevron beroperasi di bawah IndoAsia Business Unit (IBU) yang mencakup kegiatan operasi di Indonesia dan Filipina (Panas Bumi/ Geotermal), yang mana Chevron Indonesia Company merupakan salah satu badan usahanya.

Selain Chevron Indonesia Company, IBU juga mengelola PT. Chevron Pasific Indonesia, perusahaan KKS yang beroperasi di Provinsi Riau dan Sumatera Utara, dan badan usaha di bidang Geothermal & Power, di

(66)

Indonesia: Chevron Geothermal Indonesia, Ltd., dan Chevron Geothermal Salak, Ltd., dan di Filipina: Chevron Geothermal Philippines Holdings Inc. (CGPHI).

Kegiatan operasi Chevron Indonesia Company berlandaskan pada The Chervon Way, yang mengadung nilai-nilai universal dan menuntut tingkat integritas dan kemampuan tertinggi dari karyawannya dalam bekerja bersama mitra kerja, masyarakat, pelanggan, dan rekan sekerja. Chevron menjunjung tinggi dan menaati peraturan yang berlaku, mendukung hak asasi manusia, melindungi lingkungan dan memberikan manfaat bagi masyarakat di tempat perusahaan beroperasi.

B. Nilai-nilai Dalam Perusahaan

Landasan perusahaan Chevron Indonesia Company di bangun di atas nilai-nilai yang dianut, yang membedakan Chevron Indonesia Company dari perusahaan lain dan menjadi pedoman pelaksanaan kegiatan. Chevron Indonesia Company menjalankan bisnis dengan penuh rasa tanggung jawab secara sosial dan dengan cara etis. Chevron Indonesia Company menghormati hukum, menjunjung tinggi hak asasi manusia, melindungi lingkungan dan memberi manfaat kepada masyarakat di tempat kami beroperasi.

Integritas

Chevron Indonesia Company jujur terhadap pihak lain dan terhadap diri kami sendiri. Chevron Indonesia Company memenuhi standar

(67)

etika yang paling tinggi dalam setiap kegiatan bisnis yang dilakukan. Chevron Indonesia Company mempertanggung jawabkan semua hasil dan akibat dari pekerjaan dan kegiatan.

Kepercayaan

Chevron Indonesia Company mempercayai, menghargai dan mendukung satu dengan lain, dan berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan kepercayaan dari kolega dan para mitra kerja.

Keanekaragaman

Chevron Indonesia Company mempelajari dan menghargai budaya di tempat Chevron Indonesia Company bekerja. Menghargai dan menghormati keunikan setiap individu dan ragam pandangan serta talenta yang mereka tunjukkan. Lingkungan kerja Chevron Indonesia Company sangat terbuka serta merangkul beraneka-ragam komunitas, pendapat, kemampuan dan pengalaman.

Terobosan

Chevron Indonesia Company mencari peluang-peluang dan terobosan baru. Menggunakan daya kreativitas untuk mendapatkan cara yang tidak konvesional dan praktis untuk memecahkan masalah. Pengalaman, teknologi dan keuletan telah membantu Chevron Indonesia Company mengatasi tantangan dan memberikan nilai tambah.

(68)

Kemitraan

Chevron Indonesia Company mempunyai komitmen yang tinggi untuk menjadimitra yang baik dalam membangun hubungan yang produktif, kolaborasi, saling mempercayai dan menguntungkan dengan pemerintah, kompetitor, pelanggan, masyarakat dan satu dengan yang lain.

Melindungi Manusia dan Lingkungan

Chevron Indonesia Company menetapkan kesehatan dan keselamatan karyawan serta perlindungan atas aset dab lingkungan pada prioritas yang paling tinggi. Tujuan kami adalah mendapatkan pengakuan atas kinerja kelas dunia melalui penerapan Sistem Manajemen Keunggulan Operasi (Operation Excellence Management System) yang saksama.

Kinerja Tinggi

Chevron Indonesia Company mengutamakan keunggulan dalam setiap hal yang dilakukan, dan selalu berusaha untuk menjadi lebih baik. Chevron Indonesia Company sangat mendambakan pencapaiaan hasil yang lebih dari yang diharapkan – dari Chevron Indonesia Company sendiri dan pihak lain. Berusaha mencapai hasil dengan sepenuh tenaga dan dengan rasa urgensi yang tinggi.

(69)

C. Operasi Perusahaan

Jenis-jenis Enegi yang Dihasilkan Chevron Indonesia Company

Dari Kalimantan Timur, Chevron memproduksi berbagai energi, yaitu: 1. Minyak mentah (crude oil)

2. Gas, dan 3. Kondensat

Minyak mentah merupakan produk utama yang diproduksi Chevron Indonesia Company (CICo). Nilai jual minyak mentah hingga saat ini cukup tinggi, yakni sekitar 70 dolar AS per barel. Oleh karena itu minyak mentah menjadi target utama produksi di CICo. Minyak mentah hasil produksi yang telah memenuhi standar penjualan akan diekspor menggunakan kapal tanker.

Berlimpahnya cadangan gas alam di perut bumi Kalimantan Timur menjadikan gas alam sebagai energi yang turut diproduksi oleh Chevron Indonesia Company. Gas alam yang telah diproses akan dialirkan ke refinery

Pertamina untuk dijual. Sebagian gas alam tersebut juga digunakan untuk pemakaian sendiri dalam kegiatan proses produksi, seperti untuk fuel heater,

glycol reboiler, maupun untuk utility fasilitas Pertamina.

Kondesat merupakan produk sampingan yang dihasilkan dari proses separasi dan impuritis (pemurnian) minyak mentah dan gas alam. Nilai jual kondensat tidak begitu tinggi, tetapi masih tetap menguntungkan.

(70)

Gambar IV.3 Hasil Operasi Chevron Kalimantan Timur (Sumber: Chevron Indonesia Company, 2009)

Production Profile Chervron Indonesia Company

Tahun 2007-2009

0 10 20 30 40 50 60 70

2007 2008 2009

MBOEPD

Sampai bulan Juni 2006, kegiatan operasi Chevron Indonesia Company didukung oleh 1.734 karyawan, yang mana 1.221 ditugaskan di Kalimantan Timur, dan 513 lainnya di Jakarta. Chevron Indonesia Company juga didukung oleh lebih dari 1.300 pekerja kontrak. Pada tahun 2005, Chevron Indonesia Company memproduksi sekitar 54,000 BOPD minyak/ fluida dan 218 MMCFD gas.

Kegiatan operasai Chevron Indonesia Company dibelah oleh delta Mahakam sebagai batas imajiner, menjadi dua daerah utama: Utara dan Selatan; dan West Seno, proyek laut dalam di selat makassar. Di daerah operasi Utara, Chevron Indonesia Company mengoperasikan lapangan-lanpangan Attaka, Melahin, kerindingan, Serang, dan West Seno, serta Terminal Santan. Sedangkan di daerah operasi Selatan, Chevron Indonesia Company mengelola lapangan-lapangan Sepinggan dan Yakin, Terminal

(71)

Lawe-lawe dan Base Camp, Pusat Logistik Penajam(PSB) dan kantor Pasir Ridge, Balikpapan.

Chevron Indonesia Company mempunyai tiga lapangan utama, yaitu: Sepinggan & Yakin, Attaka dan West Seno. Terletak di sebelah selatan Delta Mahakam, lapangan Sepinggan & yakin telah memproduksi minyak dan gas selama 30 tahun. Sepinggan mulai beroperasi pada bulan April 1975, dan mencapai puncak produksinya tahun 1991 dengan produksi sebanyak 26,000 ribu barel minyak per hari (BOPD). Yakin mulai berproduksi setahun kemudian dan mencapai produksi sebanyak 13,200 BOPD pada tahun 1986.

Minyak dan gas dari lapangan Sepinggan dan Yakin dikirim ke terminal darat Chevron di Lawe-lawe yang terletak di Penajam paser utara. Terminal Lawe-lawe merupakan tempat pengumpulan minyak yang kemudian diekspor dengan menggunakan tanker atau dialirkan melalui pipa ke penyulingan pertamina di Balikpapan. Produksi gas juga dikirimkan melalui pipa ke tempat penyulingan dan digunakan sebagai bahan bakar.

Attaka diakui dunia sebagai lapangan minyak raksasa dan dicatat sebagai lapangan lepas pantai terbesar di Indonesia. Terletak sekitar 12 mil laut dari Tanjung Santan, lapangan Attaka memulai produksi dari sumur pertamanya pada tahun 1972. Gas dari Attaka diproses di fasilitas pemurnian Flurida (LEX) di Terminal Santan dan gas kering dikirim ke instalasi pengolahan gas alam di Bontang Kalimantan Timur.

(72)

Penemuan lapangan West Seno menandai tahap baru pada pengembangan proyek energi di Indonesia, Produksi laut dalam lapangan West Seno terletak di KKS makassar Strait dengan kedalaman antara 2.400 sampai 3.400 kaki.

Di West Seno, Chevron Indonesia Company mengaplikasikan kaki landasan bertegangan kecil (TLP) dengan menara pengeboran yang disangga secara fleksibel. Minyak yang diproduksi diproses di unit produksi apung (FPU) yang terletak berdekatan dengan TLP. Minyak dan gas dari FPU dikirim lewat pipa bawah air berdiameter 12” ke terminal darat di Santan.

Terletak sekitar 170 km dari Balikpapan, Terminal Santan yang selesai dibangun pada tahun 1973 menandai dimualinya operasi komersial gas Chevron Indonesia Company di Indonesia. Terminal Santan memproses gas dari fasilitas pemurnian fluida (LEX), memasok logistik untuk menara-menara lepas pantai, stabilisasi minyak mentah dan kondensat, serta kompresi gas. Produksi gas dari lapangan-lapangan Attaka, Melahin, Kerindingan, Serang dan Santan di daerah produksi utara melewati terminal Santan dalam perjalananya menuju instalasi raksasa gas alam (LNG) di Bontang atau untuk diproses di instalasi LEX.

Chevron Indonesia Company telah memasok gas ke instalansi LNG di Bontang Kalimantan Timur sejak tahun 1979. Pada saat ini Chevron sedang mengembangkan proyek laut dalam di lepas pantai Kalimantan Timur. Produksi dari pengembangan proyek laut dalam di lepas pantai Kalimantan

(73)

Timur. Produksi dari pengembangan proyek laut dalam akan sangat membantu usaha Chevron untuk menambah pasokan gas ke Bontang.

D. Teknologi Mutahir dan perlindungan lingkungan

Chevron Indonesia Company menerapkan teknologi mutahir dan inovasi terbaik disetiap aspek operasi minyak dan gas. Teknologi seperti visualisasi tiga dimensi (3D) dan Empat Dimensi (4D), pengeboran miring atau horisontal adalah beberapa contoh dari teknologi maju yang diterapkan. Chevron berkomitmen untuk menjaga kesehatan dan keselamatan karyawan dan melindungi lingkungan. Kinerja lingkungan dan keselamatan merupakan kunci utama dari sistem manjemen yang diaplikasikan Chevron untuk mencapai keunggulan operasi.

E. ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUSAHAAN

E.1 Struktur Organisasi Chevron Indonesia Company

Chevron Indonesia Company (CICo) dipimpin oleh seorang President atau

Managing Director, dibantu seorang wakil (Sr. Vice President) yang membawahi seluruh kegiatan di Indonesia. Vice President yang ada di Balikpapan dalam hal ini merangkap sebagai General Manager. Secara teknis ia membawahi seluruh operasi yang berpusat di Balikpapan dan berkoordinasi dengan pusat di Jakarta serta turut pula menentukan arah kebijakan organisasi dari sudut operasional. Dalam menentukan kebijakan dan strategi perusahaan, President atau Managing Director dibantu oleh wakilnya yang menangani berbagai urusan spesifik,

(74)

internal maupun eksternal. Tanggung jawab langsung perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Vice President Operation Support

2. Vice President Human Resources & Administration 3. Vice President for Finance

4. General Council

5. Vice President Planning & Development

6. Vice President LNG

7. Vice President New Venture 8. Legal Council Indonesia 9. Sr. Vice President

10.General Manager yang akan dibantu oleh bagian-bagian di bawahnya. Untuk lokasi di Balikpapan dalam kaitan struktur komando dan koordinasi memiliki hubungan dan melewati beberapa jalur. Jalur yang paling utama yaitu antara President dan Vice President. General Manager praktis merupakan perwakilan President untuk kegiatan operasional di lapangan. Selain itu koordinasi langsung dari Jakarta terjadi pada bagian Operational Support, Human Resources & Administration, Finance dan Legal Council. Gambar 5.1 menunjukkan struktur organisasi Chevron Indonesia Company (CICo) untuk daerah operasi Kalimantan Timur.

(75)

Gambar IV.4 menunjukkan struktur organisasi Chevron IndoAsia Business Unit (IBU).

Gambar IV.4 Struktur organisasi Indoasia Business Unit

(76)

SR VP Operations

Miller, Timothy Glen

Executive Secretary

Naomi Pasila

GM Shelf Operations

MC Closkey, Bernard

George

Manager OE/HES

Arief Yunan

Admin Assistant

Manager Facility Eng.&

Capital Project

Cooper, Freddie Clark

Manager Policy, Govt &

Public Aff KLO

A Suta Wijaya

Manager Planning &

Gas Operation

Zulhelneri

VP Deepwater Assets

Albritton, Martha Melissa

Manager SCM KLO

Sis Indra Cahyono

Manager Security KLO

Azhari Idris

Manager Human

Resource KLO

Wisnu Prasedyoko

Gambar IV.5 Struktur organisasi operasi di Kalimantan Timur (Sumber: Chevron Indonesia Company, 2009)

(77)

Bagan Organisasi HR KALIMANTAN

Gambar IV.6 Struktur organisasi HR di Kalimantan Timur (Sumber: Chevron Indonesia Company, 2009)

Visi Human Resource Department Chevron Indonesia Company

Membangun suatu organisasi yang kuat dengan berbagai bakat dan kemampuan anggota HR

HR Kalimantan MGR HR Kalimantan Wisnu Prasedyoko HR Advisory support KLO HR Couselor Feronica Daru Asih

Wikantyast Kamilius Tegun

Leceyanti Aripurnomo

Training Services & Admin KLO

TL Training Services & Admin KLO Tri Lanny Sarigati

HR Admin & services KLO

GL HR Admin & services KLO Yuli Riamto Widodo

Expart & Formalities serv. KLO HR Specialist Etty Vionita Analyst Handika Gunarso

(78)

Menyediakan produk yang dapat dipercaya dan pemberian pelayanan dengan pelindungan hukum serta peraturan.

Menciptakan lingkungan kerja bagi karyawan agar mereka mencapai potensi maksimal.

Tindakan etika, dengan integritas dan pengertian tinggi dalam keadaan mendesak sesuai dengan Chevron Way.

Bertanggung jawab dalam penyampaian keputusan rapat jajaran perencana dan menuju keberhasilan objektivitas bisnis IBU.

Melayani kilen, partner-partner, dan pemerintah dalam kaitan dengan gaji, kepercayaan, dan rasa hormat.

Meningkatakan secara berkesinambungan dalam hal kepintaran dan komitmen.

Mendemonstrasikan penghematan pengurusan kerja yang baik dalam jalur kerja yang telah ada.

F. Strategi Bisnis Utama dan Srategi Keberhasilan

Rencana strategis Chevron Indonesia Company menjabarkan visi menjadi tindakan. Rencana strategis tersebut menyelaraskan dan mengitegrasikan organisasi, menumbuhkan keyakinan, dan membedakan Chevron Indonesia Company dari para pesaing.

(79)

1. Strategi Binis Utama

Strategi bisnis utama Chevron Indonesia Company adalah mengembangkan posisi terintegrasi di wilayah-wilayah yang sedang tumbuh di dunia:

Operasi Hulu Global

Memiliki pertumbuhan yang menguntungkan dalam kegiatan bisnis inti dan membangun posisi legendaris yang baru.

Operasi Gas Global

Mengomersilkan kepemilikan sumber gas kami dan mengembangkan bisnis gas global yang berdampak tinggi.

Operasi Hilir Global

Meningkatkan penghasilan dari bisnis inti dan pertumbuhan selektif dengan fokus pada penciptaan nilai yang terintegrasi.

Energi yang Terbarukan

Berinvestasi pada teknologi bagi energi yang terbarukan dan merebut posisi menguntungkan pada sumber daya penting energi yang terbarukan.

(80)

2. Strategi Keberhasilan

Tiga Strategi Keberhasilan yang diterapkan di semua bidang kegaiatan perusahaan:

Berinvestasi pada Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan strategis

Meningkatkan Pemanfaatan Teknologi untuk mencapai kinerja yang unggul dan pertumbuhan yang tinggi.

Meningkatkan Kemampuan Organisasi (“4+1”) untuk menghasilkan kinerja kelas dunia dalam bidang keunggulan operasi, pengurangan biaya, pengelolaan aset/ kapital, dan peningkatan keuntungan.

2.1 Tenet

Tenet adalah seperangkat keyakinan tentang perilaku di tempat kerja yang membawa kita mencapai kinerja kelas dunia dalam bidang keselamatan, lingkungan, kesehatan, kehandalan, dan efisiensi.

Prinsip dasar tenet adalah sebagai berikut:

1. Kerjakan dengan selamat atau jangan dikerjakan 2. Selalu ada waktu untuk mengerjakan dengan benar

Terdapat sepuluh hal yang perlu diperhatikan dalam mengimplementasikan tenet, yaitu:

1. Beroperasi di dalam batas-batas desain dan lingkungan 2. Beroperasi dalam keadaan yang aman dan terkendali.

(81)

3. Memastikan alat-alat pengaman terpasang dan berfungsi 4. Mengikuti praktek dan prosedur kerja yang selamat 5. Memenuhi atau melebihi kebutuhan pelanggan 6. Menjaga keutuhan sistem sesuai peruntukannya 7. Menaati semua peraturan yang berlaku

8. Menangani semua keadaan yang tidak normal

9. Mengikuti prosedur yang tertulis untuk pekerjaan yang beresiko tinggi atau yang tidak biasa

10. Melibatkan orang-orang yang tepat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi prosedur dan peralatan.

2.3 Base Business Chevron

Base bussiness merupakan usaha Chevron untuk menahan laju penurunan

produksi dengan menata kembali kegiatan utama yang mendasar tanpa harus melakukan eksplorasi baru. Terdapat empat bagian dari bisnis dasar Chevron, yaitu:

1. Well Reliability & Optimization (WRO),

2. Reservoir Management–Enhanced Oil Recovery (EOR) 3. Integrated Production System Optimization (IPSO)

4. Surface Equipment Reliability & Integrity Process (SERIP)

Pada dasarnya aturan yang digunakan untuk mengatur segala aktivitas yang terjadi di surface ini terletak pada salah satu base business chevron, yaitu SERIP. SERIP ditujukan untuk menata kembali pengelolaan dan pengoperasian

(82)

surface equipment agar tercapai kehandalan dan integritas dari sistem yang standar dengan tujuan Chevron. SERIP ini diimplementasikan untuk memperbaiki kinerja equipment dan keuntungan organisasi demi tercapainya visi Chevron

yakni “diakui dan dikagumi oleh industri dan komunitas dimana kita beroperasi

sebagai perusahaan kelas dunia dalam keselamatan, kesehatan, pengelolaan lingkungan, kehandalan, dan efisiensi.”

Filosofi SERIP bermula dari adanya keyakinan Chevron bahwa kecelakaan maupun gangguan operasi dapat dicegah atau dapat dihindarkan. Kejadian yang tidak dikehendaki tersebut dapat menyebabkan menurunnya produksi (loss production) yang akan berdampak negatif pada kelangsungan kegiatan produksi Chevron. Seperti kasus Attaka, salah satu lapangan Chevron Indonesia Company untuk wilayah utara, setelah dilakukan analisis pada tahun 2006 didapatkan fakta bahwa ±40% faktor penyebab penurunan produksi disebabkan oleh kegagalan peralatan untuk mampu beroperasi maksimal (equipment failure), namun setelah diberlakukan SERIP terjadi perubahan yang sangat signifikan, indikasi adanya equipment failure turun drastis dengan persentase penurunan mencapai 90% menjadi ±4% pada tahun 2008. Hal ini menunjukkan bahwa SERIP menjadikan kegiatan operasi berjalan dengan lancar dan lebih terarah, selain itu adanya perubahan dari reactive mode yang penuh dengan ketidakpastian akan kebutuhan tenaga kerja dan biaya menjadi proactive mode yang mengedepankan pencegahan daripada memperbaiki kegagalan terbukti mampu menekan biaya. Mengimplementasikan SERIP dapat meningkatkan atau

(83)

mengoptimalkan hasil produksi oil & gas yang berarti akan meningkatkan profit perusahaan.

Setiap orang yang terkait dengan equipment reliability & integrity, seperti

manager operation & maintenance, operator, dan teknisi berkepentingan dengan SERIP ini. SERIP terdiri atas:

1. Lima tahapan, 2. Delapan sub-proses, 3. Dua puluh lima prosedur

Gambar IV.7 menunjukkan gambaran dari sistem yang terintegrasi di dalam SERIP.

Gambar IV.7 SERIP untuk daerah operasi Kalimantan (Sumber: Chevron Indonesia Company, 2009)

(1)