BAB V ANALISA DATA
Setelah data yang diperoleh dari lapangan dikumpulkan, baik data primer maupun data sekunder, maka langkah selanjutnya adalah menganalisa setiap data
yang dapat disajikan serta menganalisa setiap permasalahan yang ada, guna menjawab setiap rumusan masalah yang telah dipaparkan serta menyimpulkan
kebenaran dari hipotesa penelitian ini, yaitu keberadaan hubungan antara variabel budaya organisasi X dengan variabel produktivitas kerja pegawai negeri sipil Y.
5.1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai- nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksterna dan integrasi internal. Jadi, dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi akan dikatakan
baik jika memiliki budaya organisasi yang baik pula untuk mendukungnya. Berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden, diketahui bahwa budaya
organisasi pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan berada pada kategori kuat, hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi tersebut telah
diterapkan dengan baik oleh pegawai Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan. Adapun nilai-nilai dasar budaya organisasi tersebut meliputi: inisiatif
individu, toleransi terhadap tindak beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen atasan, kontrol, identitas, toleransi terhadap konflik serta pola
komunikasi.
Universitas Sumatera Utara
Inisiatif individu dimaksudkan sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam bekerja, bagaimana pendapat responden tentang
inisiatif individu, tingkat kemandirian responden dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam mengemukakan saran dan kritik. Dan dilihat dari
segi inisiatif individu yang terjadi di Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan tergolong baik, hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang
menyatakan di instansi ini bebas untuk berinisiatif sendiri sebanyak 72 orang atau 72. Serta sebanyak 58 orang atau 58 menyatakan jarang menunggu perintah dari
atasan untuk menyelesaikan masalah yang timbul. Hal ini jelas terlihat bahwa para pegawai tidak perlu mengulur waktu untuk menyelesaikan masalah dengan
menunggu perintah dari atasan. Para pegawai langsung sigap dalam mengatasinya. Inisiatif individu juga sangat diperlukan untuk pengembangan diri dan kemampuan
kerja yang dimiliki pegawai. Dari segi toleransi terhadap tindak beresiko dimaksudkan sejauh mana
tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada pegawainya untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan organisasi. Untuk mengukur
toleransi terhadap tindak beresiko disini penulis menggunakan dua pertanyaan yaitu diberinya kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya tinggi
serta apakah atasan akan memberikan bantuan jika terjadi kesalahan. Dari data hasil penelitian yang diperoleh penulis dari lapangan tepatnya data dari jawaban responden
mayoritas pegawai menjawab “selalu” untuk bantuan atasan yaitu sebanyak 46 orang atau 46 ditambah dengan jawaban 19
orang menyatakan “sering” atau 19, sehingga bila dijumlahkan maka yang menyatakan atasan member bantuan
Universitas Sumatera Utara
berjumlah 65 orang atau setara 65. Sedangkan untuk kesempatan mengerjakan pekerjaan yang tingkat kesulitannya tinggi sebanyak 50 orang menjawab kadang-
kadang atau 50 ditambah dengan yang menyatakan “sering” dan “selalu” sebanyak 26 dan 17 orang maka dapat disimpulkan bahwa pegawai diberikan kesempatan
untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya tinggi sebanyak 93 orang atau 93. Hal ini menunjukkan bahwa instansi ini memang menerapkan toleransi
terhadap tingkat beresiko. hal itu sangat baik untuk pengembangan diri pegawai dalam mengerjakan sesuatu dan sigap dalam menghadapi suatu masalah jika terjadi.
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh
pegawai. Sebab jika standar kerja telah jelas dan pegawai dapat mengerti dan memahaminya dengan baik maka dapat menghemat waktu yang dibutuhkan
efisien sebab pegawai langsung mengerti apa yang harus dilakukan dikarenakan semua sudah ditentukan dengan jelas dalam TUPOKSI. Disini penulis mengukur
pengarahan dengan membuat dua pertanyaan yaitu tentang pedoman kerja dan pemaham pegawai terhadap harapan dan sasaran yang terdapat dalam TUPOKSI.
Dalam hal ini pengarahan pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota medan tergolong sangat baik terlihat dari mayoritas responden menjawab 56 orang atau
56 untuk pertanyaan sudah jelasnya pedoman kerja dan sebanyak 81 responden atau 81 menjawab memahami untuk pertanyaan pemahaman terhadap sasaran dan
harapan yang terdapat dalam TUPOKSI. Dari segi integrasi, penulis melihat sejauh mana organisasi mampu
mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja yang ada menjadi suatu kesatuan dan
Universitas Sumatera Utara
berlaku adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada. Disini penulis mengukur integrasi dengan dua pertanyaan yaitu instansi mampu menyatukan unit-unit kerja
yang ada untuk bekerja sama serta kemampuan instansi untuk bersikap adil terhadap setiap unit kerja yang ada. Dilihat dari jawaban yang diberikan responden mayoritas
menjawab mampu sebanyak 61 responden atau 61 untuk pertanyaan kemampuan instansi untuk menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja sama. Sedangkan
untuk pertanyaan kemampuan instansi untuk bersikap adil terhadap unit kerja yang ada sebanyak 46 responden atau 46 menyatakan adil ditambah dengan 10 orang
yang menyatakan sangat adil maka mayoritas pegawai menyatakan bahwa instansi ini bersikap adil kepada setiap unit kerja yang ada yaitu sebanyak 56 orang atau
56. Terlihat jelas bahwa integrasi instansi ini bisa dikatakan baik. Dari segi dukungan manajemen penulis melihat sejauh mana dukungan dan
bantuan dari atasan dalam bekerja kepada pegawai, sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat memberikan dampak positif kepada kinerja pegawai. Untuk
mengukur dukungan manajemen dalam artian atasan, penulis membuat satu pertanyaan tentang pengaruh bantuan dan dukungan atasan terhadap prestasi kerja
pegawai. Dari jawaban mayoritas responden sebanyak 71 responden atau 71 menjawab berpengaruh. Hal ini membuktikan bahwa atasan mendorong bawahannya
untuk meningkatkan prestasi kerja dengna dukungan dan bantuan yang diberikan. Dari segi kontrol, penulis melihat sejauh mana peraturan-peraturan yang
dimiliki organisasi dapat mengendalikan perilaku pegawa. Untuk mengukur kontrol yang ada pada instansi ini penulis memberikan pertanyaan tentang apakah instansi
sudah merumuskan peraturan-peraturan untuk mengawasi dan mengendalikan
Universitas Sumatera Utara
pegawai, dan mayoritas pegawai menjawab sudah dan jelas sebanyak 50 responden atau 50.
Dari segi identitas, penulis melihat sejauh mana pegawai menyadari dirinya sebagai bagian dari organisasi dan rela bekerja dengan sungguh-sungguh demi
kepentingan organisasi. Disini penulis mengukur identitas dengan pertanyaan apakah mereka merasa menjadi bagian dari instansi tersebut. Terlihat dengan jelas
mayoritas responden sebanyak 49 orang atau 49 menjawab menyadari, serta sebanyak 21 orang menyatakan sangat menyadari. Sehigga bisa dikatakan
mayoritas pegawai menyatakan bahwa mereka bagian dari instansi ini, yaitu berjumlah 80 orang atau 80. Dengan timbulnya rasa menyadari diri bagian dari
instansi menimbulkan loyalitas dan tanggung jawab dalam diri pegawai untuk bertindak dengan baik dan iklas. Dan hal tersebut dapat mendorong peningkatan
produktivitas kerja pegawai.. Dari segi toleransi terhadap konflik, penulis melihat seberapa sering terjadi
konflik dalam organisasi dan bagaimana organisasi menyikapi konflik tersebut serta kemampuan organisasi dalam mendorong pegawai untuk mengemukakan pendapat
yang berbeda. Untuk mengukur tingkat toleransi terhadap konflik di instansi ini, penulis membuat tiga pertanyaan yaitu apakah sering terjadi konflik, dan apakah
langsung dicari solusinya dan tentang perbedaan pendapat dengan atasan. Terlihat sekali bahwa di instansi ini jarang dan bahkan tidak pernah terjadi konflik, hal
tersebut terlihat dari jawaban mayoritas responden sebanyak 43 orang atau 43 menyatakan jarang dan yang menjawab tidak pernah sebanyak 42 orang atau 42.
Dan jika dijumlahkan maka sebanyak 85 orang atau 85 menyatakan tidak pernah
Universitas Sumatera Utara
ada terjadi konflik dalam instansi ini. Serta jika ada terjadi maka instansi selalu mencari solusi secepat mungkin. Memang jika konflik dibiarkan berlarut-larut dan
tidak diselesaikan maka menimbulkan masalah baru. Dalam pola komunikasi, penulis melihat sejauh mana komunikasi dua arah
antara atasan dan pegawai maupun antar pegawai dibatasi dalam konteks formal apakah organisasi terbuka dengan pegawainya dengan jalan selalu mensosialisasikan
setiap kebijakan yang diambil. Disini penulis membuat 4 pertanyaan untuk mengukur pola komunikasi yang ada pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan
yaitu, tentang komunikasi formal dan informal, sosialisasi kebijakan serta perhatian terhadap saran dan kritik.
Dari hasil penelitian yang didapat dari lapangan melalui jawaban yang diberikan responden menyatakan pola komunikasi di instansi ini tergolong baik. Hal
itu terlihat dari jawaban mayoritas responden menyatakan bahwa komunikasi yang terjadi tidak melulu harus formal bahkan yang sering terjadi mereka lebih sering
menggunakan komunikasi informal. Mungkin disini para pegawai merasa lebih nyaman menggunakan komunikasi formal sehingga kondisi yang kaku dengna
menggunakan komunikasi formal bisa mencair. Sedangkan untuk sosialisasi, instansi ini selalu mensosialisasikan kebijakan yang diambil terlihat dari jawaban mayoritas
responden sebanyak 70 orang atau 70 menjawab selalu. Serta instansi ini juga memperhatikan kritik dan saran terlihat dari jawaban responden sebanyak 57 orang
atau 57 menjawab sering memperhatikan.
5.2. Produktivitas Kerja Pegawai
Kategori