Kepuasan kerja Landasan Teori

menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 5 Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 6 Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan. Untuk peningkatan kepuasan kerja, perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai, dan hal ini sekali lagi secara tiak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualittas kehidupan kerja. Peningkatan kualitas adalah sebuah proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai dalam pengambilan keputusan dan merencanakan kehidupan kerja mereka. c. Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja Gejala ketidakpuasan kerja para karyawan haruslah diketahui sedini mungkin oleh pihak organisasi sehingga dapat diambil tindakan yang tepat dalam menanggulanginya. Adapun tanda- tanda ketidakpuasan menurut Daud Sirait dalam As’ad 2000:116 adalah: 1 Kelesuan yang berlebihan 2 Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama menyangkut pribadi masing-masing 3 Pemakaian barang milik dinas dengan boros 4 Banyak waktu terluang 5 Keteledoran dan ketidakhati-hatian 6 Ketidaksediaan untuk bekerjasama antara atasan dan bawahan. Apabila pihak perusahan tidak menemui adanya gejala- gejala ketidakpuasan kerja maka sebaiknya pihak perusaan langsung mencari penyebab serta langsung mengambil tindakan yang tepat untuk menanggulanginya. Menurut S.P. Siagian dalam As’ad 2000:109 keterlambatan perusahaan dalam mengenali gejala-gejala ketidakpuasan kerja dikalangan karyawan sehingga karyawan merasakan ketidakpuasan kerja akan menyebabkan terjadinya hal-hal sebagai berikut: a Labour turn over pindahnya pegawai yang tinggi b Sering terjadi pertikaian perburuhan labour disputes yang dapat mengakibatkan pemogokan c Terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat d Semangat kerja yang rendah berupa kemalasan e Apatisme d. Teori dua faktor Frederick Herzberg : Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan memberikan kepuasan maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian hasil wawancara tersebut dianalisis dengan analisis isi untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, dan status sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesemptan berkembang, dan tanggung jawab.

B. Penelitian penelitian-penelitian sebelumnya

1 Burhanudin, 2006. “ Pengaruh dan kompensasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pendidikan Yogyakarta,” Jurnal Ekonomi Janavisi, Vol 9 No. 3. Desember, 295- 313. Penelitian ini memiliki tujuan utama yaitu, 1 menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pendidikan Daerah Istimewa Yogyakarta, dan 2 menganalisis pengnaruh kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pendidikan Daerah Istimewa Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja sebagai staf administrasi dilingkungan Kantor Dinas Pendidikan Daerah Istimewa Yogyakarta. Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan convenience sampling. 2 Mudayen, Yohanes Maria Vianey dkk. 2008. “Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Guru di SMK YPKK 3 Sleman,” Jurnal penelitian, No. 23. November, 2-16. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMK YPKK 3 Sleman tahun 2007.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut : Gambar II.1 Kerangka Konseptual Kompensasi Kondisi Kerja Kepuasan Kerja Komunikasi Keterangan : Variabel bebas X yang terdiri dari X1, X2,X3 diduga mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat Y. Keterkaitan variabel akan terus berkembang seiring dengan perubahan kondisi ekonomi. :Pengujian Variabel X terhadap variabel Y secara Individu Parsial . : Pengujian variabel X terhadapa variabel Y secara bersama-sama Simultan .

D. Hipotesis

Keterkaitan antara kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan organisasi. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam pekerjaannya untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Aspek kunci dari lingkungan seperti itu adalah kompensasi. Katz dan Kahn dalam Soenadji dan Noernijati, 2003:255 menyatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus komunikasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti didalam suatu organisasi. Selanjutnya, dikatakan bahwa organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan megubah energi ini menjadi