18
Elton Mayo dalam Handoko, 1984:52 mengemukakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh kondisi kerja, kepuasan kerja, lingkungan sosial,
motivasi, tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi dan hubungan perburuhan.
Cash dan Fischer dalam Ida dan Agus, 2008:128 mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa
yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi, rencana
kompensasi, sistem komunikasi gaya manajerial, struktur organisasi, kebijakan dan prosedur.
2.1.2 Jenis-jenis Informasi Kinerja Karyawan
Mangkunegara 2007:130 mengatakan ada tiga pendekatan disiplin, yaitu: Jenis informasi kinerja menurut Mathis dan Jackson 2006:379 dibedakan
menjadi tiga jenis yaitu : a.
Informasi berdasarkan sifat yaitu mengidentifikasi sifat karakter subjektif dari karyawan seperti sikap, inisiatif atau kreativitas dan mungkin hanya
mempunyai sedikit kaitan dengan pekerjaan tertentu. b.
Informasi berdasarkan perilaku yaitu berfokus pada perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja.
c. Informasi berdasarkan hasil yaitu memperhitungkan pencapaian karyawan.
Untuk pekerjaan-pekerjaan di mana pengukuran mudah dilakukan dan jelas berdasarkan hasil yang ditetapkan.
19
2.1.3 Tujuan dan Evaluasi Kinerja Karyawan
Tujuan evaluasi kinerja karyawan adalah memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia
organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja menurut Sunyoto 1999:1 adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya d.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang. e.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukan Sunyoto 1999:1 sebagai berikut :
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan
periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
20
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dan para karyawan melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya.
c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung
jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu yang harus dicapai, sarana dan
prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. d.
Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan berdasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinanya seperi imbalan
atau reward system recommendation .
2.1.4 Indikator-indikator Kinerja
