Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Kepuasan Kerja Dan Tingkat Pendidikan Karyawan Pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya memohon kesediaan Sdra/Sdri untuk mengisi Kuisioner Penelitian ini dengan Judul “Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan

Kepuasan Kerja Dan Tingkat Pendidikan Karyawan Pada PT. Tiki Jalur

Nugraha Ekakurir Medan”. Informasi yang Saudara berikan adalah bantuan yang bernilai dalam penyelesaian skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program S-1 Ekstensi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Atas kerjasama Saudara, saya ucapkan terimakasih.

PETUNJUK PENGISIAN

IdentitasResponden 1. Nama Responden :

2. Usia : Tahun

3. JenisKelamin :

5. Masa Kerja : Tahun PetunjukPengisianKuesioner :

1. Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang Saudara anggap paling sesuai 2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja

Keterangan:

1. SP : Sangat Puas 2. P : Puas

3. KP : Kurang Puas 4. TP : Tidak Puas 5. STP : SangatTidak Puas

1. Variabel Kepuasan Kerja (X1)

No Pertanyaan SP P KP TP STP

1 Apakah Bapak/Ibu puas dengan gaji yang diberikan?

2 Apakah Tunjangan yang Bapak/Ibu terima sudah sesuai dengan harapan? 3 Bapak/Ibu puas dengan bonus yang

diberikan perusahaan?

4 Apakah Bapak/Ibu puas dengan pekerjaan saat ini jika dilihat dari latar belakan pendidikan?

5 Apakah Bapak/Ibu merasa puas dengan adanya kesempatan untuk mengembangkan karir?

6 Apakah Bapak/Ibu merasa puas dengan ketersediaan berbagai peralatan kerja yang ada?

7 Apakah Bapak/Ibu puas terhadap kerja sama dengan rekan kerja?

8 Apakah menurut Bapak/Ibu hubungan kerja dengan atasan sudah memuaskan? 9 Apakah Bapak/Ibu merasa puas dengan

adanya kesesuaian pekerjaan dengan minat Bapak/Ibu?

10 Apakah Bapak/Ibu merasa memiliki kenyamanan yang memuaskan dengan bekerja di perusahaan ini?

Lampiran 2

Tabulasi Uji Validitas dan Reliabilitas

No. Kepuasan Kerja

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 1 4 4 2 3 4 5 3 5 4 5 2 2 2 2 2 2 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 3 3 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 6 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 7 4 4 3 5 3 5 5 5 4 4 8 4 3 2 5 3 4 4 4 3 4 9 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 10 5 4 3 4 3 5 5 5 3 5 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 12 2 2 2 4 3 2 2 2 2 4 13 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 14 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 15 3 2 2 2 2 3 2 2 2 4 16 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 17 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 18 3 4 3 3 3 4 5 3 4 4 19 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 20 4 3 3 3 4 4 4 5 5 3 21 5 2 4 4 3 4 3 4 3 4 22 4 3 3 4 3 4 5 5 4 4 23 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 24 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 26 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 27 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 28 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 30 4 2 2 4 4 3 4 4 3 3

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.897 10

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P1 33.0667 25.375 .678 .884

P2 33.5667 24.323 .743 .879

P3 33.7333 25.375 .662 .885

P4 33.1667 26.489 .493 .896

P5 33.5333 26.602 .604 .889

P6 32.7333 26.685 .569 .891

P7 32.9667 24.240 .745 .879

P8 32.8333 23.178 .838 .872

P9 33.2333 25.633 .594 .890

Lampiran 4

Uji Normalitas

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Prestasi_Kerja

N 60

Normal Parametersa,,b Mean 2.91137

Std. Deviation .641752

Most Extreme Differences Absolute .169

Positive .103

Negative -.169

Kolmogorov-Smirnov Z 1.305

Asymp. Sig. (2-tailed) .066

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Lampiran 5 Uji Homogenitas

Levene's Test of Equality of Error Variancesa Dependent Variable:Prestasi_Kerja

F df1 df2 Sig.

1.724 8 51 .115

Tests the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups. a. Design: Intercept + Kepuasan_Kerja + Tingkat_Pendidikan + Kepuasan_Kerja *

Lampiran 6 Deskriptif Statisik

Descriptive Statistics

Dependent Variable:Prestasi_Kerja

Kepuasan_Kerja Tingkat_Pendidikan Mean Std. Deviation N

Tidak Puas SMA 1.38750 .252437 2

D3 2.33267 .655123 3

S1 2.14200 1.206324 2

Total 2.00814 .763707 7

Cukup Puas SMA 2.35600 .416174 6

D3 2.71575 .549265 4

S1 3.09650 .447599 2

Total 2.59933 .511260 12

Puas SMA 2.98567 .576604 12

D3 3.19938 .383214 13

S1 3.25081 .419320 16

Total 3.15690 .462961 41

Total SMA 2.63695 .712372 20

D3 2.97265 .547084 20

S1 3.12450 .584018 20

Lampiran 7

Uji Hipotesis Two Way-Anova Tests of Between-Subjects Effects Dependent Variable:Prestasi_Kerja

Source

Type III Sum

of Squares df Mean Square F Sig.

Partial Eta Squared

Corrected Model 11.893a 8 1.487 6.112 .000 .489

Intercept 222.693 1 222.693 915.502 .000 .947

Kepuasan_Kerja 8.723 2 4.362 17.931 .000 .413

Tingkat_Pendidikan 2.277 2 1.139 4.681 .014 .155

Kepuasan_Kerja * Tingkat_Pendidikan

.769 4 .192 .791 .537 .058

Error 12.406 51 .243

Total 532.862 60

Corrected Total 24.299 59

Lampiran 8 Uji Post Hoc

Post Hoc Tests a. Kepuasan_Kerja

Multiple Comparisons Prestasi_Kerja Tukey HSD (I) Kepuasan_Kerja (J) Kepuasan_Kerja Mean Difference

(I-J) Std. Error Sig.

95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound

Tidak Puas Cukup Puas -.59119* .234564 .039 -1.15742 -.02496

Puas -1.14876* .201699 .000 -1.63566 -.66186

Cukup Puas Tidak Puas .59119* .234564 .039 .02496 1.15742

Puas -.55757* .161875 .003 -.94833 -.16681

Puas Tidak Puas 1.14876* .201699 .000 .66186 1.63566

Cukup Puas .55757* .161875 .003 .16681 .94833

Based on observed means.

The error term is Mean Square(Error) = .243. *. The mean difference is significant at the .05 level.

b. Tingkat_Pendidikan

Multiple Comparisons Prestasi_Kerja Tukey HSD (I) Tingkat_Pendidikan (J) Tingkat_Pendidikan Mean Difference (I-J) Std.

Error Sig.

95% Confidence Interval Lower

Bound

Upper Bound

SMA D3 -.33570 .155964 .089 -.71219 .04079

S1 -.48755* .155964 .008 -.86404 -.11106

D3 SMA .33570 .155964 .089 -.04079 .71219

S1 -.15185 .155964 .597 -.52834 .22464

S1 SMA .48755* .155964 .008 .11106 .86404

D3 .15185 .155964 .597 -.22464 .52834

Based on observed means.

The error term is Mean Square(Error) = .243. *. The mean difference is significant at the .05 level.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU:

Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W. 2006. Human Resource Management, 8 edition. MCGraw-Hill, Irwin

Dessler, Gary, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid I, Indeks, Jakarta.

Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 2006. Statistik Induktif.: BPFE- UGM, Yogyakarta

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Bandung

Ginting, Paham dan Situmorang, Syafrizal Helmi, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset. Cetakan Pertama. , USU Press, Medan

Handoko, T. H , 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,: BPFE, Yogyakarta

Indrawijaya, Adam. 1989. Perilaku Organisasi.: Cetakan Keempat. PT. Sinar Baru, Bandung.

Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita. 1997. Perilaku Keorganisasian. Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta.

Mathis Robert L. & Jackson John H, 2006. Human Resources Management Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

______________________________, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta

Mangkunegara, A. P. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Rosda, Bandung.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. BPFE, Yogyakarta.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Penerbit Ghalai Indonesia, Bogor.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2007. Organizational Behaviour. New Jersey: Twelfth Edition, Pearson Internationa l Edition. Pearson Education

__________________________________), 2008, Perilaku Organisasi Edisi ke- 12, Salemba Empat, Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Garasindo, Jakarta.

Sofiandi, Herman. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Graha, Jakarta. Sumatera Utara Dalam Angka, 2013. Penduduk dan Tenaga Kerja. Katalog BPS

Sumut 2013. BPS Sumut

Umar Tirtarahardja dan La Sulo. 1994. Pengantar Pendidikan. : Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Jakarta.

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. : PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Cetakan Keenam. Toko Gunung Agung, Jakarta.

SKRIPSI :

Sagala, Leonard 2009, “Analisis Perbedaan Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan SDM PT Inalum Kuala Tanjung”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan.

Adhanari, Maria Asti. 2005. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan B agian Produksi pada Maharani Handicraft di Kab. Bantul. Skripsi. Semarang: Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang.

Efrizal, Musfi. 2011. Hubungan Kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malang. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Malang.

Jurnal:

Mufidah, Silvya L. Mandey, dan Mananeke, Lisbeth. 2014. Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jasaraharja Putera Manado. Jurnal EMBA Vol.2 No.2 Juni 2014, Hal. 1339-1348. Universitas Samratulangi Manado.

Ridjal, Syamsul. 2006. Analisis Kinerja Karyawan Industri Besar di Sulawesi Selatan. Jurnal Ekonomi Vol. 3 No. 1: 39-52 Tahun 2006 . Sulawesi Selatan.

Sariyathi, Ni Ketut. 2003. Beberapa Faktor yang Berasosiasi dengan Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kab. Klungkung. Buletin Ekonomi Vol. 11 Nomor 1 Tahun 2006. Universitas Udayana, Denpasar, Bali

.

MAJALAH

Harian Analisa. 23 Oktober2014. Fadmin Prihatin Malau. Kolom Opini: Pendidikan Untuk Semua Orang.

Undang-Undang

Undang Undang No. 20 Tahun 2003

INTERNET

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya adalah Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Moorse dalam Panggabean (2002: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan oleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling sedikit. Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan banyak dan mendapatkannya.

Menurut Keith David dan John Newstorm (2008: 105) mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Menurut Handoko (2008: 193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja karyawan diperhatikan maka karyawan akan bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang diharapkan dalam bekerja. Apabila perusahaan memperhatikan kepuasan kerja karyawan, maka karyawan akan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi pula.

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011: 120) teori-teori kepuasan terdiri dari enam yaitu:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya,

apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu pemeliharaan dan pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai pemeliharaan. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung

daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian.

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mangkunegara (20011: 120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Faktor Pegawai

Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan

Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Robbins (2006: 76) bahwa faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :

1. Ganjaran yang pantas 2. Pekerjaan itu sendiri

4. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan

Menurut De Santis dan Durst dalam Panggabean (2002: 130) faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang karyawan yaitu :

1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery misalnya promosi dan lain-lain.

2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.

3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada individu akibat dari nilai-nilai.

2.1.4 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai dan ketika karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008: 111) menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon-respon tersebut didefenisikan sebagai berikut:

a. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi.

b. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah dengan atasan.

c. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya.

d. Pengabaian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

2.2 Pendidikan

2.2.1 Pengertian Pendidikan

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 1, “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan

negara.” Sedangkan menurut Ahmad, (1982: 4) dalam Adhanari, (2005: 10), Pendidikan itu merupakan kegiatan proses belajar mengajar yang sistem pendidikannya senantiasa berbeda dan berubah-ubah, dari masyarakat yang satu kepada masyarakat yang lain. Pendapat lain tentang pengertian pendidikan dikemukakan oleh Brubacher dalam Sumitro (1998: 17) menyatakan bahwa,

Pendidikan adalah proses di mana potensi-potensi, kemampuan-kemampuan, kapasitas-kapasitas manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dengan alat atau media yang disusun sedemikian rupa dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang lain atau dirinya sendiri dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.”

Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) dalam Adhanari (2005: 11) yaitu Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja. Sebagaimana dikemukakan oleh Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa pendidikan jika dikaitkan dengan dunia kerja pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja.

2.2.2 Tujuan Pendidikan

Tujuan pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 3 adalah untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan

bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga ne gara yang demokratis serta bertanggung jawab. Sementara menurut Tirtarahardja dan Sulo dalam Adhanari (2005: 12) tujuan pendidikan terdiri atas empat bagian yaitu:

a. Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk manusia Pancasila.

b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya.

c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau pelajaran.

d. Tujuan instruksional yaitu tujuan kurikulum yang berupa bidang studi terdiri dari pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruks ional umum dan tujuan instruksional khusus.

2.2.3 Tingkat Pendidikan

Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan Dasar

Merupakan jenjang paling dasar pendidikan di Indonesia yang mendasari pendidikan menengah. Anak usia 7 - 15 tahun diwajibkan mengikuti pendidikan dasar. Bentuk pendidikan dasar adalah Sekolah Dasar (SD/MI) dan SMP/MTs.

b. Pendidikan Menengah

Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)

c. Pendidikan Tinggi

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian.

Jenjang tersebut adalah jenjang pendidikan yang secara resmi dan wajib diikuti oleh setiap peserta didik dalam jalur pendidikan formal, tetapi ada tahap pendidikan yang tidak wajib dilaksanakan yaitu pendidikan anak usia dini sebelum mengikuti pendidikan dasar.

Pendidikan anak usia dini adalah upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir hingga usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangs angan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Pendidikan Anak Usia Dini antara lain adalah Taman Kanak-kanak (TK) dan Raudatful Atfal (RA) yang berada dibawah naungan Departemen Agama.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Menurut Handoko (2012: 19) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Hasibuan (2004: 94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Selanjutnya Tua (2002: 195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 50) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang

ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 9).

Dari beberapa definisi yang dikemukakan dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan suatu pekerjaan dibandingkan dengan strandar yang telah ditentukan sebelumnya pada perdiode tertentu, jika hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan maka seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempegaruhi prestasi kerja seperti dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Mangkunegara (2011: 67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu

a. Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.

Sedangkan menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 151), mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.

1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, disain organisasi, pelatihan, keberuntungan.

2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja

Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Hasibuan dalam Mangkunegara (2009: 17) adalah :

a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.

d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).

f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

h. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, intergrasi pribadi

Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :

a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.

b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra). c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti

instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.

d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.

2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi

Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.

Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja, pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy (2008: 4) kompensasi dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu :

1. Kompensasi finansial

Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada juga insentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.

Menurut Rivai (2004: 387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu: a. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan

penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Dapat berupa upah per output atau per waktu.

b. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan.

c. Kompensasi non finansial

Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.

2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja

Ukuran prestasi kerja adalah standar dan target yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian standar yang telah ditentukan akan mendorong

karyawan untuk mencapai standar atau target tersebut bahkan berusaha melebihi standar yang ditepakan. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan adanya penilaian untuk mengukur sejauh mana kontribusi atau prestasi karyawan melalui berbagai teknik atau cara penilaian yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam kebijakan promosi maupun bahan evaluasi. Penilaian ini disebut penilaian prestasi kerja.

Beberapa ahli mengemukakan pengertian penilaian prestasi kerja diantaranya menurut Dessler (2008 : 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.

Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Byras dan Rue (2006: 223) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para karyawan itu sendiri.

Menurut Sofyandi (2008: 122) Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik

mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilain prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.

2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Serta Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya.

Menurut Mathis dan Jackson (2001: 81) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.

3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

4. Dokumentasi, yang meliputi: kreteria untuk validitas penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis dalam Sirait (2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Memperbaiki prestasi kerja

Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.

2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi

Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi karyawan masing-masing).

3. Untuk bahan pertimbangan penempatan, promosi, transfer, dan demosi. 4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.

5. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.

2.3.7 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).

Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :

1. Kualitas kerja karyawan.

Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.

2. Kuantitas kerja karyawan

Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.

3. Kehadiran Karyawan

Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.

4. Kerjasama Karyawan

Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horizontal.

Sedangkan menurut Moeheriono (2009: 106) dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variabel penilaian. Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu :

1. Hasil kerja

Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.

2. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama, secara vertikal maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Sikap kerja (work attitude)

Sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang timbul di dalam individu karyawan.

4. Disiplin kerja

Sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.

2.3.8 Proses Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur.

Menurut Dessler (2010: 327) proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap yaitu:

1. Mendefinisikan pekerjaan.

Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

2. Menilai kinerja.

Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.

3. Memberikan umpan balik.

Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Sagala, (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Perbedaan

Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan

Divisi Umum dan SDM PT Inalum Kuala Tanjung”. Penelitiannya dengan

menggunakan Analisis Varian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan rata-rata prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan ada perbedaan rata-rata kepuasan kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan.

Mufidah, Mandey, dan Mananeke (2014) melakukan penelitian dengan

judul “Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jasaraharja Putera Manado”. Dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, kompetensi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun secara parsial.

Ridjal (2006) yang melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kinerja Karyawan Industri Besar di Sulawesi Selatan” dengan meneliti 3 perusahaan

industri di Sulawesi Selatan menyimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh antara lain variabel jaminan sosial, variabel pendidikan, variabel pengalaman, variabel keterampilan, variabel sarana dan prasarana, variabel umur, variabel kepribadian, variabel penghargaan, variabel kepribadian, variabel sikap dan variabel moral berpengaruh terhadap kinerja.

Adhanari (2005) melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul” menyimpulkan bahwa, variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan indeks pada tingkat pendidikan akan diikuti pula oleh kenaikan indeks tingkat produktivitas secara signifikan.

Efrizal (2011) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malang”. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Islam Malang.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan variabel yang diteliti yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004)

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau kecewa seorang karyawan terhadap pekerjaannya dengan membandingkan harapannya dengan kenyataan yang didapat. Sehingga karyawan yang puas dan tidak puas akan memiliki sikap dan perilaku yang berbeda dalam bekerja, karyawan yang puas

tentu akan terdorong untuk berprestasi dalam bekerja sebaliknya karyawan yang tidak puas akan memiliki kinerja yang cenderung negatif.

Robbins dan Judge (2008: 99) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Selanjutnya Robbins dan Judge (2008: 111) menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Sehingga karyawan yang puas akan cenderung bersikap konstruktif dan aktif sebaliknya karyawan yang tidak puas akan bersikap destruktif dan pasif. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan yang berbeda satu dengan lainnya akan berdampak juga pada prestasi kerja yang berbeda.

Selanjutnya tingkat pendidikan karyawan akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Robbins dan Judge (2008: 56) menyatakan bahwa karakteristik individual meliputi: karakteristik fisik, intelektual dan biografis. Terlihat bahwa salah satu karakteristik individu adalah karakteristik intelektual yang dapat diperoleh melalui pendidikan sehingga tingkat pendidikan yang berbeda akan menyebabkan kemampuan intelektual yang berbeda pula. Tingkat intelektual yang berbeda akan menyebabkan prestasi kerja yang berbeda. Dengan demikian tingkat pendidikan karyawan akan berdampak pada prestasi kerjanya.

Selanjutnya menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) menyatakan pendidikan jika dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja

kemudian menurut Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa Pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.”

Berdasarkan pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja. Dengan demikian tingkat pendidikan yang berbeda akan berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

Kepuasan Kerja (X1)

Tingkat Pendidikan (X2)

Prestasi Kerja (Y)

Karyawan PT JNE Medan Divisi Umum & Logistik

≠

≠

≠

≠

≠

Sumber: Robbins dan Judge (2008: 56, 99 dan 111), Zainun (2001:80) Gambar.2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah dan teori-teori yang mendukung serta kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut:

1. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja ditinjau dari kepuasan kerja karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan

2. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja Karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Jalur Nugraha Ekakurir Medan.

Prestasi Kerja Karyawan S1

Prestasi Kerja Karyawan Puas

Prestasi Kerja Karyawan Tidak Puas Prestasi Kerja Karyawan

D3

Prestasi Kerja Karyawan SMA

Prestasi Kerja Karyawan Cukup Puas

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif komparatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Penelitian komparatif adalah penelitian yang bersifat membandingkan satu variabel atau lebih. Penelitian komparatif dilakukan untuk mengetahui perbedaan rata-rata Prestasi Kerja karyawan (Y) berdasarkan Kepuasan Kerja (X1) dan Tingkat Pendidikan (X2).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan yang berada di Jln. Sisinga Mangaraja KM 10 Amplas Trade Centre Blok E.33 Medan. Waktu penelitian ini dimulai dari bulan Oktober 2014 sampai Maret 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian ini adalah sebagai berikut berikut:

1. Variabel Independen (Variabel X) terdiri dari Kepuasan Kerja (X1) dan

Tingkat Pendidikan (X2) Karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir

Medan Divisi Umum dan Logistik.

2. Variabel Dependen (Variabel Y) yaitu Prestasi Kerja Karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan Divisi Umum dan Logistik.

3.4 Definisi Operasional

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Defenisi operasional merupakan

petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian didalam penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah sebagai berikut :

1. Variabel Independen (bebas) terdiri dari : a. Kepuasan Kerja Karyawan (X1)

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau kecewa seorang karyawan terhadap pekerjaannya dengan membandingkan antara harapan dengan kenyataan yang diperoleh.

b. Tingkat Pendidikan (X2)

Merupakan jenjang pendidikan karyawan yang terdiri atas tingkat pendidikan SMA/Sederajat, Tingkat Diploma, dan Tingkat Sarjana.

2. Variabel Dependen (Terikat) yaitu Prestasi Kerja Prestasi Kerja (Y)

Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan yang diukur berdasarkan kriteria tertentu dalam suatu periode.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No. Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Pengelompokan Skala

1

Kepuasan Kerja

(X1)

Kepuasan kerja

merupakan perasaan

senang atau kecewa

seorang karyawan

terhadap pekerjaannya dengan

membandingkan antara

harapan dengan

kenyataan yang

diperoleh. 1. Ganjaran yang pantas 2.Pekerjaan itu sendiri 3.Rekan kerja yang mendukung 4.Kesesuaian kepribadian

1. Gaji 2. Tunjangan 3. Bonus 1. Kesesuaian

pekerjaan dengan tingkat

pendidikan 2. Kesempatan

untuk

mengembangkan karir

3. Kelengkapan peralatan kerja 1. Kerja sama

dengan rekan kerja

2. Hubungan atasan dengan bawahan 1. Minat

2. Kenyamanan

1. Tidak Puas 2. Cukup Puas 3. Puas

Ordinal

2

Tingkat Pendidikan

(X2)

Merupakan jenjang pendidikan karyawan yang terdiri atas tingkat pendidikan SMA/Sederajat, Tingkat Diploma, dan Tingkat Sarjana

1. Pendidikan Dasar 2. Pendidikan Menengah 3. Pendidikan Tinggi

1. SMA 2. Diploma 3. Sarjana

Ordinal

3 Prestasi Kerja (Y)

Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan yang diukur berdasarkan kriteria tertentu dalam suatu periode.

1. Nilai Karyawan Indeks Prestasi Interval

Sumber: Robbins (2006: 76), Robbins dan Judge (2008: 99), Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003, Malthis dan Jackson (2006: 382)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Ordinal dan Interval.

1. Skala Ordinal

Skala Ordinal adalah skala yang menggolongkan kedudukan subyek menurut jenjangnya, jenjang ini tanpa memperhatikan jarak nilai antara satu

jenjang dengan jenjang lainnya, semata-mata hanya menyatakan subyek yang satu kedudukannya lebih tinggi/rendah dari yang lainnya (Ginting dan Situmorang, 2008: 119).

Skala ordinal digunakan untuk mengukur indikator pada variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Tingkat Pendidikan (X2).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Ordinal

Kepuasan Kerja (X1) Tingkat Pendidikan (X2) No. Pengelompokan Rank Pengelompokan Rank

1 Tidak Puas (TP) 1 _{SMA/Sederajad} 1

2 Cukup Puas (CP) 2 _Diploma 2

3 Puas (P) 3 _Sarjana 3

Sumber: Ginting dan Situmorang (2008: 119) data diolah 2. Skala Interval

Skala interval adalah skala yang menggolongkan subyek menurut nilai-nilai dengan jarak yang sama antara satu kedudukan dengan kedudukan yang paling dekat, dapat menyatakan subyek yang satu sekian lebihnya dari subyek yang lain. Skala interval dapat dinyatakan dengan angka skor (tidak dengan nilai mutlaknya. (Ginting dan Situmorang, 2008: 120).

Tabel 3.3

Instrumen Skala Interval

No. Interval Nilai Karyawan 1 0,501-1,000

2 1,001-2,250 3 2,251-3,500 4 3,501-4,000

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Arikunto (2006: 130) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan yang berjumlah 150 orang.

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan Divisi Umum dan Logistik Tahun 2014

Pendidikan Jumlah Karyawan Tetap

SMA 85 orang

DIPLOMA 48 orang

S – I 27 orang

Jumlah 150 orang

2.6.2 Sampel

Metode pengambilan sampel dengan metode Judgement Sampling dengan teknik purposive sampling yaitu sampel ditetapkan secara sengaja oleh peneliti. Penetapan ini lazimnya didasarkan atas kriteria atau pertimbangan tertentu (Ginting dan Situmorang 2008: 142).

Dengan demikian, kriteria pengambilan sampel dilakukan berdasarkan kelompok tingkat pendidikan karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan Divisi Umum dan Logistik sebanyak 20 responden untuk masing-masing tingkat pendidikan karena 20 responden dianggap cukup representatif sehingga jumlah sampel yang digunakan adalah 20 x 3 = 60 responden.

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah: a. Data Primer

Data primer yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang umumnya berisikan mengenai informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian, seperti buku-buku, jurnal, tabloid maupun internet yang berhubungan dengan variabel penelitian. 3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini sebagai berikut: a. Daftar pertanyaan (questionnaire)

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden untuk menentukan kepuasan kerja karyawan berdasarkan jawaban yang diberikan pada kuesioner yang diajukan. Selanjutnya, total nilai jawaban masing-masing responden akan diberikan skor dan dikelompokkan kedalam tiga tingkatan/kategori kepuasan kerja sebagai berikut:

Kategori 1 Skor: 10- 23 = Tidak Puas Kategori 2 Skor: 24-37 = Cukup Puas Kategori 3 Skor: 38-50 = Puas

Lebih jelas, langkah-langkah yang dilakukan untuk mengukur dan mengelompokkan tingkat kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan kuesioner kepada responden yang telah ditentukan sebelumnya.

2. Menggolongkan/mengelompokkan jawaban responden sesuai skor yang ditentukan dan selanjutnya dikategorikan kedalam tingkatan Tidak Puas (TP), Kurang Puas (KP), dan Puas (P).

3. Memasukkan data dalam bentuk tabulasi untuk diolah lebih lanjut dengan Program SPSS.

b. Wawancara (interview)

Wawancara adalah kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada objek responden.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan meninjau dokumen-dokumen serta catatan yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dapat dilakukan dengan meninjau jurnal, internet, data literatur, majalah dan sumber-sumber lain yang dapat mendukung penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur Situmorang (2010:68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 30 orang karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir di luar sampel dengan menggunakan program SPSS, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Hasil Uji Validitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Item Corrected Item-Total

Correlation rtabel Keterangan

P1 .564 0,361 Valid

P2 .597 0,361 Valid

P3 .674 0,361 Valid

P4 .544 0,361 Valid

P5 .418 0,361 Valid

P6 .456 0,361 Valid

P7 .483 0,361 Valid

P8 .445 0,361 Valid

P9 .721 0,361 Valid

P10 .698 0,361 Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (20015)

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu variabel dinyatakan reliable jika memberikan alpha cronbach > 0,80.

Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pertanyaan reliabel. 2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pertanya an tidak

reliabel.

Hasil Uji Realibilias dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5 Reliabilitas Variabel

Cronbach's Alpha N of Item rtabel Keterangan

0,897 10 0,80 reliabel

Sumber: Pengolahan Data Primer (2015)

3.10 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal, Situmorang (2010:72).

2. Uji Homogenitas

Pengujian perbedaan dengan lebih dari dua sampel hendaknya berasal dari populasi yang sama. Uji homogenitas dilakukan untukmenghindari kesalahan atau kekurangakuratan hasil penelitian padaanalisis varian khususnya jika banyaknya sampel dari tiap-tiapkelompok berbeda, tetapi jika banyaknya sampel dari tiap-tiapkelompok adalah sama maka homogenitas datanya dapat diabaikan (Hartono, 2008: 162).

3.11 Teknik Analisis Data 3.11.1 Analisis Deskriptif

Menurut Situmorang (2003: 73) teknik analisis deskriptif merupakan teknik analisis data dimana peneliti mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data serta merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola.

3.11.2 Analisis Two Way Anova (Analisis Varian Dua Faktor)

Metode analisis varian dua faktor (Two Way Anova) digunakan untuk menganalisis perbedaan nilai rata-rata prestasi kerja karyan berdasarkan faktor kepuasan kerja dan tingkat pendidikan. Sehingga dapat diketahui apakah ada perbedaan rata-rata prestasi kerja atau tidak.

Analisis Two Way Anova dirumuskan sebagai berikut:

F= Anova

SB2= Rata-rata varian antar kelompok SW2= Rata-rata varian dalam kelompok

Perhitungan analisis two way anova menggunakan SPSS versi 17.

3.12 Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima.

3.12.1 Uji Signifikan Anova ( Uji-F )

Uji-F digunakan untuk mengetahui perbedaan rata-rata prestasi kerja (Y) berdasarkan kepuasan kerja (X1) dan tingkat pendidikan (X2):

H0: µ1=µ2=µ3=...=µn

Artinya: Tidak ada perbedaan rata-rata prestasi kerja karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan Divisi Umum dan Logistik berdasarkan Kepuasan Kerja dan Tingkat Pendidikan

H1: µ1≠µ2≠µ3=...≠µn

Artinya: Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan Divisi Umum dan Logistik berdasarkan Kepuasan Kerja dan Tingkat Pendidikan

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: H0 diterima jika Fhitung< Ftabelpada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung> Ftabelpada α = 5%

3.12.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur porsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja (X1) dan Tingkat

Pendidikan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Prestasi Kerja (Y). Jika R²

semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir didirikan oleh H. Soeprapto bersama Johari Zein pada tanggal 26 Nopember 1990. Perusahaan ini memulai kegiatannya dengan delapan karyawan dan modal 100 miliar rupiah. Pusat kegiatan usahanya yaitu penanganan kegiatan kepabeanan, impor kiriman barang, dokumen serta pengantarannya dari luar negeri ke Indonesia.

Tahun 1991 PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir memperluas jaringan internasional dengan bergabung sebagai anggota asosiasi perusahaan-perusahaan kurir beberapa negara Asia (ACCA) yang bermarkas di Hongkong yang kemudian memberi kesempatan kepada PT Jalur Nugraha Ekakurir untuk mengembangkan wilayah antaran sampai ke seluruh dunia.

Karena persaingan di pasar domestik, PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir memperluas jaringan domestik. Dengan jaringan domestiknya TIKI. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir mendapat keuntungan persaingan pasar domestik dan memperluas pelayanannya dengan logistik dan distribusi.

Selama bertahun-tahun TIKI dan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir berkembang menjadi dua perusahaan yang punya arah sendiri. Karena itu keduanya menjadi saingan dan akhirnya PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menjadi perusahaan sendiri dengan manajemen diri sendiri. PT. Tiki Jalur Nugraha

Ekakurir meluncurkan logonya pada tahun 2000 dan berpisah dari TIKI. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir lalu berusaha melakukan inovasi dengan memberikan pelayanan yang berbeda dengan TIKI, kesan awal masyarakat menganggap layanan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir lebih mahal dari yang lainnya ini karena segmen yang dibidik memang segmen premium.

Pengembangan produk dan layanan yang berbeda di PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir antara lain menyediakan jasa kurir logistik, money remittance hingga jasa kargo. Sebagai sister company dengan TIKI, secara etika bisnis PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menghadapi kesulitan tidak boleh beradu harga dan layanan dengan TIKI. Namun ternyata industri jasa pengiriman berkembang dan pasarnya ikut membesar sehingga PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir tidak perlu berebut pasar. Perlahan-lahan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menemukan banyak layanan baru yang tidak terpikir sebelumnya.

PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir lalu membeli gedung pada tahun 2002 dan mendirikan JNE Operation Sorting Centers. Tahun 2004 PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir membeli gedung baru yang merupakan kantor pusat PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir dan kedua gedung ini berada di Jakarta. Dari tahun ke tahun pertumbuhan bisnis PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir semakin baik, bahkan di atas rata-rata pertumbuhan industri. Industri sendiri hanya bertumbuh sebesar 10%-15% namun bisnis PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir tumbuh hingga 20% tiap tahunnya. Resep keberhasilan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir adalah tidak mau menunggu konsumen lebih baik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menjemput bola. Kurir PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir langsung menjemput barang ke rumah

konsumen yang ingin mengirimkan barang. Hanya dengan menelepon , kurir pasti datang ke rumah.

Kalau masih khawatir nilai barang tidak sesuai dengan nilai 10 kali biaya pengiriman. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menganjurkan agar konsumen mengasuransikan barangnya. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir berkomitmen memberikan layanan yang terbaik. Standar PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir, jika perusahaan asuransi tidak membayar klaim sesuai hari yang ditentukan, PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir bersedia mengganti dengan mebayar klaim konsumen. Bagi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir barang sampai tujuan pelanggan adalah harga mati. Selain itu, sebanyak 170 titik jaringan yang sudah online memberi kemudahan bagi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir dan pelanggan untuk mengawasi pengiriman barang.

Layanan inovatif lainnya adalah “Pesona” yaitu Pesanan Oleh-oleh Nusantara. Setiap orang bisa saling mengirim makanan khas daerah tertentu ke sanak keluarga di daerah lain. Layanan lainnya yaitu trucking merupakan layanan pengiriman barang-barang kebutuhan pokok. Layanan trucking ini dilengkapi dengan GPS agar terpantau. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir juga bekerjasama dengan perusahaan pengiriman barang UPS konsumen dapat mengirim barang ke luar negeri melalui UPS ini.

Rencana selanjutnya, PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir berencana terjun ke bisnis surat menyurat dibawah 500 gram. Bisnis yang sebelumnya dimonopoli oleh PT. Pos Indonesia dengan pencabutan aturan ini maka membuka peluang bagi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir. Saat ini PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir

didukung oleh lebih dari 1000 karyawan dan tidak kurang dari 1.500 gerai yang tersebar luas di Indonesia. Kehandalan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir juga telah dibuktikan dengan diraihnya berbagai bentuk penghargaan serta sertifikasi ISO 9001:2000 atas jasa layanan yang telah diberikan. Layanan terbaik adalah harga mati bagi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir.

4.1.2 Visi, Misi, dan Nilai-Nilai Dasar Visi:

Perusahaan Rantai Pasoko Global di Dunia

Misi:

Memberikan Pengalaman Terbaik Kepada Pelanggan Secara Konsisten

Nilai-Nilai Dasar:

Jujur Disiplin

Tanggung Jawab Visioner

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi diperlukan untuk memperlancar aktivitas arus kerja perusahaan. Dengan Struktur organisasi yang jelas dapat diketahui posisi, tugas dan wewenang setiap departemen/bagian dan bagaimana hubungan antar satu bagian yang lainnya.

Pada Gambar 4.1 berikut dapat dilihat Struktur Organisasi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan.

Sumber: PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Medan

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan 4.1.4 Uraian Tugas

1. Branch Manager

Memiliki tugas antara lain:

a. Merencanakan, melaksanakan dan melakukan pengawasan Bidang Keuangan dan Admistrasi

Operasional Pick Up Agen dan Kantor Perwakilan

c. Merencanakan, melaksanakan dan melakukan pengawasan Bidang Sales

dan Marketing di Agen dan Kantor Perwakilan

d. Melakukan evaluasi performance agen dan kantor perwakilan e. Membuat laporan kepada Head of Regional 2 secara berkala

f. Melaksanakan tugas tambahan yang diarahkan oleh Head of Regional 2 2. Branch Junior Supervisor

Memiliki tugas antara lain:

a. Menerima permintaan pengiriman barang dari customer b. Menerima komplain dan claim dan diteruskan ke CS

c. Memasukkan data connote dan meng-updated data ke dalam sistem d. Mengumpulkan dan melaporkan uang hasil penjualan ke bagian kasir e. Melacak status pengiriman dan penjemputan barang

3. Operational Coordinator

Memiliki tugas antara lain:

a. Mengatur & mengelola kegiatan pengantaran & penjemputan barang lokal area & area penerus

b. Mengatur & mengelola kegiatan bongkar/ muat untuk inbound &

outbound baik itu didalam ataupun diluar WHS JNE Logistik

c. Mengatur dan mengelola kegiatan packing untuk barang-barang tertentu, baik barang retail ataupun corporate

d. Mengatur & mengelola barang inbound dan outbound khusus untuk barang-barang retail.

4. Business Development Operasional Coordinator

Memiliki tugas antara lain:

a. Meningkatkan performa penjualan serta pendapatan baik barang retail maupun corporate

b. Menjamin terlaksananya kegiatan bisnis dengan baik dan lancar c. Mengawasi kegiatan penjualan retail dan corporate

d. Mendukung dan memberi motivasi kepada sales terutama sales corporate

dalam melakukan penjualan

e. Mengelola dan mengatur tim sales agar dapat bekerja dengan baik

f. Mencari & menganalisa vendor transport baik darat, laut, udara atau jalur kereta

5. WHS dan Project Coordinator

Memiliki tugas antara lain:

a. Mengelola & Memastikan kegiatan project baik WHS atau pengiriman dapat berjalan dengan baik dan sesuai kontrak kerja sama

b. Mengendalikan & Mengawasi kegiatan distribusi dari barang-barang

corporate

c. Mengatur & mengelola tim untuk menjalankan distribusi dan warehousing khusus barang-barang customer corporate

d. Memastikan kelengkapan dokumentasi pengiriman untuk penagihan. e. Memberikan update data sesuai dengan kesepakatan dengan customer.

6. Admin and Sumpport Coordinator

Memiliki tugas antara lain:

a. Mengatur & mengorganisir kegiatan Administrasi dan Support Logistik (Finance/Accounting, HC / Kasir, CS / Billing, GA / IT)

b. Mengelola dan menjalankan fungsi GA & Procurement

c. Mengelola dan menjaga kestabilan IT

d. Memastikan berjalannya kegiatan unit lain terkait administrasi dan kelengkapan kerja dengan baik dan benar sesuai peraturan yang ada 7. Sales Ritel

Memiliki tugas antara lain:

a. Menangani dan melayani Customer retail baik melalui telepon, counter & Email

b. Menerima permintaan pengiriman barang dari customer

c. Menerima komplain dan claim dan diteruskan ke CS

d. Memasukkan data connote dan meng-updated data ke dalam sistem e. Mengumpulkan dan melaporkan uang hasil penjualan ke bagian kasir 8. Sales Corporate

Memiliki tugas antara lain:

a. Mendapatkan project Bisnis baru baik dari customer baru atau existing customer

b. Menjual dan menawarkan jasa/ produk JNE Logistik

c. Membuat laporan terkait customer yang sedang di dekati untuk diajak kerja sama

d. Melaporkan semua daftar pelanggan/ customer yang berpeluang untuk diajak kerja sama

e. Menelepon dan mengunjungi customer/ pelanggan baik dalam rangka menjalin hubungan ataupun pendekatan untuk diajak kerja sama

9. Corporate Project

Memiliki tugas antara lain:

a. Melayani dan mengatur pengiriman barang-barang Cutomer Corporate

b. Menjalankan dan mengelola project untuk customer corporate

c. Memastikan kegiatan inbound dan outbound barang project terlaksana dengan baik

d. Melakukan serah terima barang customer dari dan ke tim operasional e. Menerima dan melayani order dari customer terkait pengiriman

barang-barang customer tersebut 10. Staf WHS dan Distribusi

Memiliki tugas antara lain:

a. Mengatur dan mengelola Gudang untuk barang-barang project Customer corporate

b. Mengelola distribusi barang-barang yang menggunakan jasa warehousing JNE LOG MES

c. Melaksanakan Stock Opname secara berkala

d. Memastikan barang dalam kondisi yang baik dan aman selama masa penyimpanan di gudang

11. Staff Accounting

Memiliki tugas antara lain:

a. Memastikan segala transaksi cabang terkait keuangan tercatat dengan baik

b. Memasukkan segala data transaksi keuangan kedalam sistem c. Melakukan pengecekan atas kondisi keuangan

d. Verifikasi atas invoice vendor dengan data awb dan revenue atas tagihan tersebut

e. Mendata invoice vendor yang masuk sebagai data hutang 12. Staf Kasir dan HC

Memiliki tugas antara lain:

a. Mengelola dan melaksanakan kegiatan yang terkait dengan SDM b. Mengelola dan mengatur uang yang masuk dan keluar di setiap harinya c. Melakukan semua proses rekrutmen untuk calon karyawan

d. Melakukan update data untuk setiap karyawan

e. Mengajukan pengeluaran untuk hak karyawan kepada kasir dengan persetujuan atasan

13. Staf Customer Service dan Billing

Memiliki tugas antara lain:

a. Melayani permintaan customer baik internal dan external b. Melaksanakan Aktifitas invoicing & Biliing

c. Mengirim Prealert kiriman outbound

e. Memonitoring status kiriman dan POD serta DO Kembali 14. Staf Delivery dan Pickup

Memiliki tugas antara lain:

a. Melaksanakan pengantaran dan penjemputan barang b. Memastikan terjaminnya keamanan barang serta kendaraan

c. Melakukan aktifitas bongkar/ muat atas barang yang di antar dan di jemput

d. Memastikan semua dokumen dan data yang terkait dengan pengirman/ penjemputan barang sudah lengkap dan sesuai

e. Memastikan semua order atas pengantaran atau penjemputan dapat selesai sesuai dengan SLA

15. Staf bongkar dan muat Memiliki tugas antara lain:

a. Melaksanakan aktifitas bongkar muat

b. Mengecek dan memastikan barang yang di bongkar atau dimuat dalam keadaan yang aman

c. Melakukan penghitungan barang yang dimuat ataupun dibongkar (tally Checking)

d. Melaporkan jumlah dan kondisi barang yang dibongkar dan dimuat. e. Mengambil gambar (Foto) kondisi barang sebelum dan setelah barang

16. Staff Packing

Memiliki tugas antara lain:

a. Melaksanakan kegiatan packing barang

b. Mengecek dan mengajukan kebutuhan material packing agar ketersedian stok tetap terjaga

c. Bertanggung jawab akan keamanan barang-barang yang sedang dalam proses packing hingga barang tersebut di serahkan kepada unit lain d. Memastikan barang yang di packing sudah dalam kondisi yang paling

baik & aman

e. Turut serta membantu aktifitas bongkar muat

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-Laki 42 70,0

Perempuan 18 30,0

Jumlah 60 100

Sumber: Pengolahan Data Primer (2015)

Pada Tabel 4.1 karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terlihat bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah 42 orang (70%) dan responden dengan jenis kelami perempuan berjumlah 18 orang (30%). Dengan demikian terlihat bahwa responden laki-laki lebih dominan dibanding responden perempuan. Hal ini terjadi karena sebagai perusahaan jasa pengiriman barang lebih membutuhkan karyawan laki-laki dibanding karyawan wanita karena

operasional perusahaan banyak dilakukan dilapangan dan pergudangan serta pengangkutan sehingga perusahaan menilai karyawan laki-laki akan lebih kuat dan cocok dengan jenis pekerjaan tersebut.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

≤ 25 11 18,3

26-30 13 21,7

31-35 28 46,7

36-40 6 10,0

>40 2 3,3

Jumlah 60 100

Sumber: Pengolahan Data Primer (2015)

Berdasarkan Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan usia terlihat

bahwa responden dengan usia ≤ 25 tahun berjumlah 11 orang (18,3%), responden dengan usia 26-30 tahun berjumlah 13 orang (21,7%), responden dengan usia 31-35 tahun berjumlah 28 orang (46,7%) dan responden dengan usia 36-40 tahun sebanyak 6 orang (10,0%) serta responden yang berusia > 40 tahun berjumlah 2 orang (3,3%). Dengan demikian terlihat bahwa responden dengan usia 31-35 tahun merupakan usia yang paling dominan. Hal ini karena perusahaan membutuhkan karyawan dengan usia yang relatif muda namun cukup matang untuk jenis pekerjaan diperusahaan.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

1-5 33 55,0

6-10 18 30,0

>10 9 15,0

Jumlah 60 100

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja1-5 tahun berjumlah 33 orang (55,0%), responden dengan masa kerja 6-10 tahun berjumlah 18 orang (30,0%) dan responden dengan masa kerja > 10 tahun berjumlah 9 orang (15,0%). Dengan demikian terlihat bahwa responden dengan masa kerja 1-5 tahun merupakan masa kerja yang paling dominan. Hal ini umumnya karena tuntutan perkembangan perusahaan dalam beberapa tahun terakhir sehingga perusahaan melakukan perekrutan karyawan dalam beberapa tahun terakhir untuk memperluas pangsa pasar dan memberikan pelayanan yang lebih optimal bagi pelanggan.

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Statistik Variabel Penelitian

Tabel 4.4

Deskriptif Statistik Variabel Penelitian

Descriptive Statistics

Dependent Variable:Prestasi_Kerja

Kepuasan_Kerja Tingkat_Pendidikan Mean Std. Deviation N

Tidak Puas SMA 1.38750 .252437 2

D3 2.33267 .655123 3

S1 2.14200 1.206324 2

Total 2.00814 .763707 7

Cukup Puas SMA 2.35600 .416174 6

D3 2.71575 .549265 4

S1 3.09650 .447599 2

Total 2.59933 .511260 12

Puas SMA 2.98567 .576604 12

D3 3.19938 .383214 13

S1 3.25081 .419320 16

Total 3.15690 .462961 41

Total SMA 2.63695 .712372 20

D3 2.97265 .547084 20

S1 3.12450 .584018 20

Total 2.91137 .641752 60

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ... 11

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 11

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja ... 12

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 14

2.1.4 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas Dan Puas di Tempat Kerja ... 15

2.2 Pendidikan ... 16

2.2.1 Pengertian Pendidikan ... 16

2.2.2 Tujuan Pendidikan ... 17

2.2.3 Tingkat Pendidikan ... 18

2.3 Prestasi Kerja ... 20

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 20

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 21

2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja ... 23

2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi ... 24

2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja... 25

2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ... 27

2.3.7 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja ... 29

2.3.8 Proses Penilaian Prestasi Kerja ... 30

2.4 Penelitian Terdahulu ... 31

2.5 Kerangka Konseptual ... 32

vi BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasional ... 36

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 38

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 40

3.6.1 Populasi ... 40

3.6.2 Sampel ... 40

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 41

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 41

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43

3.9.1 Uji Validitas ... 43

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 43

3.10 Uji Asumsi Klasik ... 44

3.11 Teknik Analisis Data ... 45

3.11.1 Analisis Deskriptif ... 45

3.11.2 Analisis Jalur Two Way Anova (Analisis Varian Dua Faktor) ... 45

3.12 Pengujian Hipotesis ... 46

3.12.1 Uji Signifikansi Anova (Uji F) ... 46

3.12.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 46

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 48

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir . 48 4.1.2 Visi, Misi, dan Nilai-Nilai Dasar ... 51

4.1.3 Struktur Organisasi ... 51

4.1.4 Uraian Tugas ... 52

4.2 Hasil Penelitian ... 59

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 59

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... 59

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Statistik Variabel Penelitian ... 61

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 63

4.2.2.1 Uji Normalitas ... 63

4.2.2.2 Uji Homogenity ... 63

4.2.3 Uji Two Way-Anova (Uji beda dua faktor) ... 64

4.2.4 Uji Post Hoc ... 65

4.3 Pembahasan ... 68

4.3.1 Perbedaan Prestasi Kerja Ditinjau Dari Kepuasan Kerja ... 68

4.3.2 Perbedaan Prestasi Kerja Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan ... 70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 73 5.2 Saran ... 74

DAFTAR PUSTAKA ... 76 LAMPIRAN ... 79

viii

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman 1.1 Jumlah Pencari Kerja Terdaftar Menurut Tingkat Pendidikan

Tahun 2013 ... 4

1.2 Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Periode Januari-Desember 2014 ... 6

1.3 Jumlah Karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2014 ... 7

1.4 Realisasi Pencapaian Target Juli-Desember 2014 ... 8

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 38

3.2 Instrumen Skala Ordinal ... 39

3.3 Instrumen Skala Interval ... 39

3.3 Jumlah Karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan Divisi Umum dan Logistik Tahun 2014 ... 40

3.4 Hasil Uji Validitas ... 43

3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 44

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60

4.4 Desktiptif Statistik Variabel Penelitian ... 61

4.5 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 63

4.6 Uji Homogenity ... 63

4.7 Hasil Uji Two Way-Anova (Uji beda dua faktor) ... 64

4.8 Hasil Uji Post Hoc Perbedaan Prestasi Kerja Antar Kelompok Kepuasan Kerja ... 65

4.9 Hasil Uji Post Hoc Perbedaan Prestasi Kerja Antara Kelompok Tingkat Pendidikan ... 67

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman 2.1 Kerangka Konseptual ... 35 4.1 Struktur Organisasi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir ... 52

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 79

2 Tabulasi Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 82

4 Uji Normalitas ... 83

5 Uji Homogenitas ... 84

6 Deskriptif Statistik Two Way-Anova... 85

7 Uji Hipotesis Two Way-Anova ... 86

8 Uji Post Hoc ... 87